Perencanaan SDM

(Rangkuman II)
Pengertian pengembangan Karier
Pengembangan Karier adalah SUatU kondisi yang menUNJUkan adanya peningkatan statUS
seseorang dalam SUatU organisasi pada jalUR karier yang telah ditetapkan dalam
organisasi yang bersangKUtan.

Tahap Perkembangan Karier

1. Karier awal.
2. Karier pertengahan.
3. Karier akhir.

Proses Pengembangan Karier

Pengembangan Karier Secara IndividU

1. Prestasi Kerja. 4. Kesetiaan pada organisasi.

2. ExpoSUre. 5. Mentor dan sponsor.
3. Permintaan berhenti. 6. Kesempatan UntUK berkembang.

Pengembangan Karier Secara Organisasi

1. Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif.

2. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan UNtUK memikirkan jaLUr-jalUR karier

tradisional ataU karier yang barU.

3. Pengembangan SDM yang lebih efisien di dalam dan diantara divisi ataU lokasi
geografis.
4. Peningkatan kinerja melaLUi pengalaman latihan kerja yang diberikan oleh
perpindahan karier vertikal dan horizontal.
5. Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan.

6. SebUah metode penetUan kebUtUhan pelatihan dan pegembangan karier.

TUJUan Pengembangan Karier.

BertUJUan UNtUK memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan para
pekerja agar semakin mampU memberikan kontribUSi terbaik dalam mewUJUdkan tUJUan
organisasi.
Manfaat Pengembangan Karier.
a.Meningkatnya kemamPUan karyawan.
b.Meningkatnya SUplai karyawan yang berkemampUan.
Faktor Yang MempengarUHI Pengembangan karier
1. HUBUNgan Pegawai & organisasi. 5. Sistem penghargaan .

2. Personalitas pegawai. 6. JUMLah pegawai.

3. Faktor eksternal. 7. UKUran organisasi

8. KULTUR/BUDaya organisasi.
4. Politik dalam organisasi.
9. Tipe manajemen
Komponen Program Bimbingan Karier
1. Layanan pengUMpULan data.

2. Layanan pemberian informasi.

3. Layanan penempatan.

4. Konseling.

Kompensasi Karyawan
Pengertian kompensasi
MENURUt Flippo :
Kompensasi adalah setiap pembayaran ataU imbalan yang diberikan kepada karyawan
dan timbUL dari dipekerjakannya karyawan itU.
MENURUt HaSIBUan :
Kompensasi adalah sebagai semUA pendapatan yang berbentUK UAng, barang langsUNg
ataU barang tidak langSUng yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perUSahaan.

FUNGsi Pemberian Kompensasi

1. Pengalokasian SDM secara efisien.

2. PenggUNaan SDM secara lebih efisien dan efektif.

3. Mendorong stabilitas dan pertUMbUHan ekonomi.

TUJUAn Pemberian Kompensasi

1. PeMENUhan KebUTUhan ekonomi

2. Meningkatkan prodUKtivitas kerja.

3. MemajUKan organisasi ataU perUSahaan

4. Menciptakan keseimbangan dan keadilan.

Faktor Faktor Yang MempengarUHi Kompensasi

1. Faktor pemerintah.

2. Penawaran bersama antara perUSahaan dan karyawan.

3. Standar dan biaya HIDUp karyawan.

4. UKUran perbandingan Upah.

5. Permintaan dan persediaan.

6. KemampUan membayar.

BENTUK BENTUK Kompensasi

1. Upah dan Gaji.
a. Upah adalah Pembayaran berUpa Uang UNtUk pelayanan kerja yang biasanya
dibayarkan kepada karyawan secara per jam, per hari, ataU per setengan hari.

b. Gaji adalah Pembayaran berUPa Uang kepada pegawai atas jasa pelayanannya
yang diberikan secara bULanan.

2. Upah Insentif
YaitU penghargaan ataU ganjaran yang diberikan UNtUk memotivasi para pekerja agar
prodtivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap ataU SEwaktU WaktU.

3. BoNUS
YaitU pembayaran sekaligUS yang diberikan karena memeNUhi sasaran kinerja.

HUBUngan Kompensasi Dengan kepUAsan Kerja

1. KebUTUhan fisik dan keamanan.
2. KebUTUhan sosial.
3. KebUTUhan egoistis.
Tantangan Yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi

1. Standar gaji yang berlakU UMUm.

2. KeKUatan Serikat bURUh.

3. ProdUKtivitas.

4. Kebijakan gaji dan Upah.

5. Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama.

6. PeratURan pemerintah.
 Motivasi Kerja
Pengertian Motivasi
1. Motivasi adalah proses mempengarUHi ataU mendorong dari LUar terhadap seseorang
ataU kelompok kerja agar mereka maU melaksanakan seSUatU yang telah ditetapkan.

2. Motivasi adalah pekerjaan yang dilaKUkan manejer dalam memberikan inspirasi,

semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya, UntUK
mengambil tindakan tindakan tertentU.

Teori Motivasi

MENURUT Abraham Maslow :

Sangat dikenal dengan teori HEARARKI KEBUTUHAN bahwa setiap individU memiliki
KEBUTUHan KEBUtUHan yang terSUSUn secara Heararki dari tinkat yang paling mendasar
sampai pada tingkatan yang paling tinggi.

Karakteristik Motivasi Berprestasi

1. Karakteristik Motivasi Berprestasi Tinggi.

a. Memiliki tingkat tanggUng jawab yang tinggi.

b. Berani mengambil dan memikUL resiko.

c. Memilki tUJUan yang realistik.

d. Memiliki rencana kerja yang menyeLUrUH.

e. Memanfaatkan UMpan balik yang konkrit .

f. Mencari kesempatan UntUK merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

2. Karakteristik Motivasi Berprestasi Rendah

a. KURang memiliki tanggUng jawab pribadi dalam mengerjakan sUAtU pekerjaan.

b. Memiliki program kerja yang KUrang jelas dan tidak realistik.

c. Bersikap apatis dan tidak percaya diri.

d. RagU ragU dalam mengambil sUAtU kePUtUSan.

e. Tindakannya KUrang terarah pada tUJUan.

 KePUasan Kerja
Pengertian KEPUAsan Kerja
MENURUT Keith Davis :
KePUasan Kerja adalah SUatU perasaan yang menyokong ataU tidak menyokong diri
pegawai yang berHUbUNgan dengan pekerjaannya maUPUn dengan kondisi dirinya.

MENURUT Handoko :
KePUasan Kerja adalah Keadaan emosi yang menyenangkan para karyawannya
memandang pekerjaan mereka, KEPUasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya.

Aspek Aspek KePUasan Kerja

1. Kerja yang secara mental menantang.

2. Ganjaran yang pantas.

3. Kondisi kerja yang mendUKUNg.

4. Rekan kerja yang mendUKUng.

5. KesesUaian kepribadian dengan pekerjaan.

Faktor Faktor Yang MempengarUHI KEPUAsan Kerja

1. Faktor yang berkaitan dengan individU :

a. Kepribadian e. Usia dan pengalaman kerja.

b. Nilai yang dimiliki individU. f. Jenis kelamin.

c. PengarUH sosial dan kebUDAyaan. g. Tingkat intelegensia.

d. Minat dan penggUnaan h. StatUS dan senioritas.

keterampilan.

2. Faktor yang berkaitan dengan Organisasi :

a. SitUasi pekerjaan. e. Keamanan.

b. Sistem imbalan. f. Kebijakan perUSAHAan.

c. Penyedia dan KOMUNikasi. g. Aspek sosial dan pekerjaan.

d. Pekerjaan.
Ciri Karyawan Dengan KEPUAsan Kerja Tinggi
1. Organisasi akan meMUaskan dalam jangka waktU yang lama.
2. Memperhatikan KUalitas kerjanya.
3. Lebih mempUnyai komitmen organisasi.
4. Lebih prodUktif.

Indikator PengUKUran KEPUAsan Kerja

1. Upah, JUmlah dan rasa keadilannya.

2. Promosi, PeLU ang dan keadian UNtUk mendapatkan promosi.

3. SUPervisi, Keadilan dan kompetensi peNUgasan.

4. Benefit, AsURAnsi,LIBURan dan bentUk fasilitas lain.

5. Contingent rewards, Rasa hormat, diaKUi, dan diapresiasi.

6. Operating procedUREs, Kebijakan, prosedUR dan atURAn.

7. Co-worker, Rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten.

8. CoMUnication, Berbagai informasi didalam organisasi.

Cara Menghindari KetidAKPUASAN Kerja

1. MembUat pekerjaan menjadi menyenangkan.

2. Pemberian gaji yang adil.

3. Right person in the right place.

4. Menghidari kebosanan dalam pekerjaan.

Variabel Variabel KEPUAsan Kerja

1. TURNOver.

2. Tingkat ketidak hadiran kerja (absensi).

3. UMUr.

4. Tingkat pekerjaan

5. UKUran organisasi perUSAhaan

 Disiplin Kerja
Pegertian Disiplin Kerja
MENURUT Keith Davis :
Disiplin Kerja adalah Sebagai pelaksanaan manajemen UNtUK mempertegUh pedoman
pedoman organisasi.

MENURUT MalaYU HaSIBUan :

Disiplin Kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati sEMUa peratURAn
perUSahaan dan norma norma sosial yang berlaKU.

Macam Macam Disiplin Kerja

1. Disiplin Preventif

YaitU SUatU UPaya UNtUk menggerakan pegawai mengiKUti dan mematUHi pedoman kerja,
atURAn atURan yang digariskan oleh perUSahaan.

2. Disiplin Korektif

YaitU SUatU UPaya menggerakan pegawai dalam menyatUKan SUatU peratURAn dan
mengarahkan UNtUK tetap mematUhi peratURan sesUai dengan pedoman yang berlaKU
pada perUSahaan.

Indikator Indikator Disiplin

1. TUJUan dan KemampUAn 5. Pengawasan Melekat (waskat).

2. Teladan Pemimpin. 6. Sanksi hUKUMan .

3. Balas Jasa. 7. Ketegasan.

4. Keadilan. 8. HUBUngan KemaNUSiaan.

Pendekatan Disiplin Kerja

a. Pendekatan Disiplin Modern

YaitU mempertemUKan SEJUMlah KEPERLUan ataU KEBUTUhan barU dILUar HUKUman. Dengan
asUmsi :

1. Disiplin Modern merUPakan sUAtU Cara menghindarkan bentUk HUKUman secara fisik.

2. MELINDUngi tUDUHan yang benar UNtUK diterUSKan pada proses HUkUM.

3. KePUtUSan yang semaUNya terhadap kesalahan ataU prasangka harUS diperbaiki

dengan mengadakan proses pENYULUhan dengan mendapatkan fakta fakta.

4. MelaKUkan protes terhadap kepUSan yang berat sebelah.

b. Pendekatan Disiplin Dengan Tradisi.

YaitU pendekatan disiplin dengan cara memberikan hUKUMan, dengan assUmsi :

1. Disiplin dilakUKan oleh atasan kepada bawahan .

2. HUKUMan atas pelanggaran disiplin harUS SESUAi dengan tingkat pelanggarannya.
3. PengarUH HUkUMan UNtUK memberikan pelajaran kepada pelanggar maUPUn
pegawai lainnya.

4. Penigkatan perbUAtan pelanggaran diperLUkan bentUk hUKUMan yang lebih berat.

5. Pemberian HUkUMan terhadap pegawai yang melanggar KEDUa kalinya harUS

diberikan HUKUman yang lebih berat.

c. Pendekatan Disiplin BertUJUan

YaitU pendekatan disiplin yang diarahkan dengan tUJUAn UntUK membangUN karakter yang
lebih baik. Dengan assUmsi :

1. Disiplin kerja harUS dapat diterima dan dipahami oleh seMUa pegawai.

2. Disiplin bUkanlah SUatU HUkUMan tetapi merUPakan pembentUKan perilaKU.

3. Disiplin pegawai ditUJUKan UNtUk perUBAhan perilakU yang lebih baik.

4. Disiplin pegawai bertUJUan agar pegawai bertanggUNg jawab terhadap perbUAtannya.

Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin

1. Pemberian Peringatan.

2. Pemberian Sanksi harUS Segera.

3. Pemberian Sanksi harUS Konsisten.

4. Pemberian Sanksi Impersonal.

Kinerja Pegawai
Pegertian Kinerja
MENURUT Awar PrabU :
Kinerja adalah hasil kerja secara kUAlitas dan KUantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tUgasnya sesUai dengan tanggUng jawab yang diberikan
kepadanya.

MENURUT Veithzal Rivai :

Kinerja merUPakan perilaKU nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh pegawai sesUai dengan perannya dalam perUSahaan.

MENURUT Wilson BangUN :

Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan
persyaratan pekerjaan.
Faktor Faktor Yang MempengarUHI Kinerja
1. Faktor KemampUAn. 2. Faktor Motivasi.

Indikator Indikator Kinerja

1. JUMLah Pekerjaan. 4. Kehadiran.

2. KUAlitas Pekerjaan. 5. KemampUan Kerja sama.

3. Ketepatan WaktU.

Faktor Faktor yang MempengarUHI Kinerja IndividU

1. Faktor IndividU.

2. Faktor LingKUngan Organisasi.

Mengelola SUMber Daya ManUSIa Global

Globalisaisi telah menjadi Fenomena yang tidak bisa dihindarkan dalam dUNia bisnis.
Perekonomian dUNa semakin terbUka dan menjadi SUatU kesatUAn. Maraknya Bisnis
Internasional terjadi sebagai akibat dari membaiknya infrastrUKtUR, kondisi politik, dan
sosial dUNia. Dalam konteks Bisnis, Globalisasi dikaitkan dengan proses intenasionalisasi
prodUKsi, perdagangan dan pasar Uang.

Faktor Yang Menjadi Pendorong Globalisasi

1. Proses Liberalisasi sepihak yang disebabkan oleh proses penyes UAsaian dan
restrUKtURISasi oleh negara negara sedang berkembang sebagai respon terhadap
MEMBURUknya keadaan ekternal.

2. Adanya atURAn dan perjanjian MUltilateral dibawah naUNgan GATT /WTO dimana
negara negara berkembang UntUK pertama kali IKUt serta PEMBUkaan akses pasar
barang.

3. Adanya tekanan dari kerja sama regional, seperti APEC dan AFTA.

4. Telah terjadi sinergi antara ketiga proses ini dan pada akhirnya proses liberalisasi
sepihak yang paling berati.

Teknologi akan berkembang terUS WalaUPUN biaya transportasi tidak banyak mengalami
PENUrUnan, eknologi informasi, manajemen dan prodUKsi akan berkembang terUS
mendorong proses globalisasi.

KUNCi Persaingan Dalam Globalisasi :

1. KemampUan melaKUkan inovasi dan adaptasi serta implementasi teknologi UNtUK
bersaing secara global.

2. Keterkaitan melaLUi perUSahaan patUngan dengan kontraktor, lisensi, perjanjian

teknologi, penyediaan jasa, pemasaran dll. PerUSahaan Global memantaU SEMUa
 negara UNtUk memperoleh kombinasi penggUNan SUmber Daya Alam, Tenaga Kerja
dan Modal.

3. Prasarana transportasi dan komUNilasi yang effisien, HUbUngan dan KOMUNikasi

yang erat dengn pasar, pembeli, sUPplier.

KEPUTUSAN Manajemen dalam Prospek Globalisasi

1. MelaKUkan Go Internasional.

2. MEMUtUSkan level keterlibatan Internasionalnya.

3. Menetapkan StrUktUR Organisasi yang sesUAi UntUK meMENUhi KEBUtUHan

Global. SpektrUm Strategi Organisasi Internasional

1. Agen Independen. 4. Aliansi Strategis.

2. Perjanjian Lisensi. 5. Investasi Asing LangsUng.

3. Kantor Cabang.

MembangUN KEUNGGULAN Kompetitif Dalam Kompetisi Gobal

1. KUAlitas SDM yang mengUasai iptek dan keterampilan serta terlibat langsUNg dalam
proses prodUKsi dan pemasaran.

2. Tantangan Era INDUSTrialisasi, karena INDUStrialisasi akan menjadi tUlang PUnggUng

pembangUNan ekonmi.

3. Tantangan Era Iptek, karena persaingan ekonomi global telah menempatkan iptek
sebagai faktor KEUnggULan.

Kaakteristik UMUm LinKUngan Bisnis Sepanjang Abad 21 sebagai hasil prediksi, Tim Kerja
PedULi Reformasi Pendidikan Nasional mencakUP hal hal :.

1. Globalisasi berciri PerUbahan yang Cepat.

2. Persaingan yang semakin Ketat dan Berat.

3. Konsep Perdagangan Bebas yang tidak dapat ditUNda.

4. Dilema DUNia Kerja sepanjang Abad 21.

5. Meningkatnya iSU SOSIal Plitik yang berpengarUh pada DUnia Kerja.

Menyiapkan SDM UnggUL & Kompetitif

a. Globalisasi mengUBAh kehidUPan diselURUh dUnia dan berpengarUh mengUBAh pola
aliran informasi secara mendasar. Ar US Globalisasi yang terjadi secara MUltidimensi
membawa dampak perUBAhan terhadap bangsa dan negara Indonesia. Unt UK
mengantisipasi kompetisi global perLU dIUPayakan SDM berKUalitas yang mengUasai
keterampilan sehingga mampU menempatkan berbagai PELUang dalam menghadapi
tantangan kedepan.
b. Keberhasilan kegiatan dalam pasar terbUka ditentUKan oleh prodUKtivitas dan modal
penggeraknya yaitU penggUNaan IlmU PengetaHUan dan Teknologi, pengelola SUMber
Daya yang dimiliki termaSUk SDM yang handal dan berkUalitas tinggi.

c. Pentingnya peran pendidikan dalam menghasilkan SDM yang berKUalitas, oleh karena
itU pendidikan formal tidak hanya mengembangkan intelgensi Skolastik tetapi JUga
intelegensia, emosional,interpersonal dan infra personal, sehingga sitem pendidikan
nasional diharapkan dapat memberi kesempatan UNtUK perkembangan spektrUM
intelegensia yang LUas.