A.

Pengertian Organisasi Dan MSDM

1. Organisasi pada intinya adalah interaksi-interaksi orang dalam
sebuah wadah untuk melakukan sebuah tujuan yang sama.
Pengertian organisasi:
1) Organisasi adalah wadah atau tempat.
2) Organisasi adalah sebuah proses yang dilakukan bersamasama, dengan landasan yang sama, tujuan yang sama, dan juga
dengan cara-cara yang sama.
2. Pengertian MSDM
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan
dan

pengawasan

pemeliharaan,

dan

terhadap
pemisahan

pengadaan,
tenaga

kerja

pengembangan,
dalam

rangka

mencapai tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan,
seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber
daya manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991)
Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik
menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam
posisi

manajemen,

termasuk

merekrut,

menyaring,

melatih,

memberi penghargaan, dan penilaian.

B. Alasan Pentingnya Mengelola SDM dalam sebuah Organisasi
Peranan sumber daya manusia dalam berorganisasi sangatlah
penting karena sumberdaya manusia ini sebagai pengelola system,
agar system ini tetap berjalan tentu dalam pengelolaannya harus
memperhatikan

aspek-aspek

penting

seperti

pelatihan,

pengembangan , dan motivasi. Dalam hal ini sumber daya manusia

dijadikan manejemen sebagai salah satu indikator penting pencapaian
tujuan organisasi secara efektif dan vital.
SDM merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran
dan fungsinya tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya.
SDM dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap
visi,misi,tujuan,dan sasaran organisasi dimana dia berada di
dalamnya. Untuk mencapai visi,misi,tujuan tersebut tentu manusia

harus memiliki nilai kompetensi dan karekteristik, ada lima nilai

karekter dan kompetensi yaitu :
1) Motivasi
2) Sikap atau ciri bawaan
3) Konsep diri
4) pengetahuan
5) Skills
Dan sekurang-kurangnya SDM harus menyesuaikan diri dengan
tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa batas.
Ada 4 peran yang harus dimiliki oleh SDM dalam menghadapi
tuntutan atau tantangan global:
1) Melakukan analisis jabatan
2) Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon
tenaga kerja
3) Menyeleksi tenaga kerja
4) Memperhatikan atau menata gaji dan upah karyawan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu
manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan
peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.
Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan
sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini
berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa
aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan
aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber
daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian
tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat
vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh
sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan,
atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber

daya manusia yan professional semuanya menjadi tidak bermakna

(Tjutju,2008).
Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang
terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut
kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh
perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus
senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran
organisasi di mana dia berada di dalamnya (Tjutju, 2008).
Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia
tersebut

harus

mempunyai

nilai

kompetensi,

karakteristik

kompentensi menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima

karakteristik kompentensi yaitu:
1) Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau
keinginan-

keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan.

Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih

terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
2) Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat
konsisten terhadap situasi atau informasi.
3) Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.
4) Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki
seseorang pada bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan
kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur
kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak
bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan
berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.
5) Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan
tugas-tugas fisik dan mental tertentu.
Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat
sinkron dengan visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka
manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat melakukan

penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin

komppetitive. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi
dan merespon perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat
strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:
1) Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan
2) Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah
paradigma berfikir dan bertindak.
3) Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan
mengembangkan networking.
4) Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan
IQ,EQ dan ESQ.
Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia
dalam organisasi akan melakukan upaya untuk menyesuaikan diri
dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa batas.
Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti
dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi
sejumlah tantangan global, yaitu:
1)
2)
3)
4)

Human Cafital Steward

Knowledge Facilitator
Relationship Builder
Rapid Deployment Specialist

C. Cara Dan Proses Pengelolaan SDM Dalam Sebuah Organisasi

Secara umum, proses pengembangan organisasi diawali dengan
kegiatan membuat struktur organisasi, diikuti dengan kegiatan
malakukan

analisa

jabatan

dan

job

description,

membuat

perencanaan kebutuhan tenaga kerja (man power planning) dan

dilanjutkan dengan proses penghitungan analisa beban kerja (work
load

analysis).

Selanjutnya,

proses

pengembangan

(people

development) diawali dengan kegiatan melakukan analisa kompetensi

yang dibutuhkan organisasi, diikuti dengan proses pemetaan potensi

yang dimiliki karyawan, membuat perencanaan karir, dan dilanjutkan

dengan program pelatihan dan pengembangan.
Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi
sumber daya manusia organisasi didalam oorganisasi antara lain :
1) Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik
dan manajerial), sementara administrasi sumber daya manusia
ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional.
2) Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling
berbagi tanggung jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini
sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan.
3) Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih
manajer dalam praktik-praktik sumber daya

manusia

dan

meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR

concerns
Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya
manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan
dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi
modern.

Langkahlangkah tersebut meliputi :

1) Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan
maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan
bagi perencanaan bisnis masa depan.
2) Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia
3) Merancang dan mengimplementasikan program-program yang
dapat

memudahkan

organisasi

untuk

pencapaian

tujuan

perencanaan sumber daya manusia

4) Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.
Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian

tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua

sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun).
Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya
manusia yang meliputi tahap :
1) investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional:
2) forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand
sumber daya manusia saat ini dan masa depan;
3) perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;
4) utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan
feedback bagi proses awal. Sementara itu, pendekatan yang
digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah
dengan

actiondriven,

yang

memudahkan

organisasi

untuk

menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need,

daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar
untuk seluruh bagian organisasi. Perencanaan sumber daya manusia
umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM
meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari
integrasi bisnis dan strategik, implikasinya menjadi tidak sama
dengan manpower planning meski tekniknya mencakup hal yang
sama. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional
dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply
dan demand
kebijakan

tenaga

yang

kerja, serta

paling

tepat.

merencanakan

Integrasi

antara

penyesuaian
aspek-aspek

perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis

sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya
manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab lini.
D. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia
Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan,
kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan
kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja

terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga
adanya

perubahan

faktor

lingkungan

kebijakan

yang

tidak

diantisipasisi sebelumnya. Proses perencanaan sering tidak berjalan

sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat
secara

detil,

sehingga

terjadi

kesenjangan

antara

kebijakan

sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris .

Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia
dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya
manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell,
1995):
1) Perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak
bermanfaat

karena

adanya

perubahan

pada

lingkungan

eksternal organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan

kebutuhan bagi perencanaan.
2) Realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan
strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang
memiliki power.
3) Kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen
dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki
preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan
rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang
dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian
manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi.
4) Pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian
kematangan

perencanaan

sumber

daya

manusia

sangat

idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita

organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah
spesifik. Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang
perlu

adanya

antisipasi

dengan

menerapkan

aspek

fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Namun

sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah
antisipasi secara cermat

setiap perkembangan yang terjadi ,

karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM

tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada kekurangan
dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang
terbaik.

Oleh

karena

itu

diperlukan

analisis

terhadap

perencanaan yangdibuat dengan menreapkan analisi SWOT.

Butuh waktu dan upaya yang tidak sedikit untuk mengembangkan dan
mengevaluasi sistem dan metode yang paling tepat untuk kebutuhan
perusahaaan. Jika dilakukan dengan baik, prosedur organizational
development dan people development akan menjamin perusahaan
mempunyai karyawan yang dapat menjalankan tugasnya dengan baik
dan menghasilkan produktifitas. Namun jika dilakukan tidak secara
sistematis

dan

terencana,

proses

ini

dapat

mengakibatkan

pemborosan waktu dan biaya karena kesalahan dalam melakukan

pengembangan organisasi.

E. Pengaruh Atau Dampak Yang Ditimbulkan Dari Pengelolaan SDM

Dalam Organisasi
Adapun dampak yang ditimbulkan dari pengelolaan SDM dalam
organisasi itu ada dua.
1) Dampak positif.
2) Dampak negatif.
Dari kedua dampak yang ditimbulkan diatas yang lebih banyak
ditimbulkan

akan lebih

cenderung

kearah

yang

lebih

positif.

Contohnya seperti memanegement keuangan dan tenaga kerja yang

lebih bagus sehingga bisa bersaing tentunya. Organisasi yang efektif
harus belajar dalam segala bentuk, ukuran dan kategori yang dapat
membawa keanekaragaman, sehingga organisasi perlu memodifikasi
praktik-praktik organisasi untuk dapat mengelola keanekaragaman itu
dengan lebih baik. Kekuatan sebuah organisasi untuk mampu
bersaing tidak lepas dari dukungan sumber daya manusianya karena

di dalam suatu organisasi berbagai sumber daya baik sumber daya

manusia maupun sumber daya lainnya diintegrasikan dalam upaya
pencapaian tujuan organisasi. Di antara sumber daya yang ada
sumberdaya manusialah yang memegang peranan paling penting
dalam

memprakarsai,

kegiatan-kegiatan

menggerakkan

pengintegrasian

dan

semua

mendeterminasikan

sumberdaya.

Semua

kegiatan manajemen dalam organisasi ditentukan oleh kompetensi,

motivasi dan efektifitas manusia dalam organisasi. Oleh karena itu,
pengelolaan sumberdaya manusia dalam suatu organisasi menjadi
kebutuhan nyata yang terus-menerus untuk dipenuhi dan ditingkatkan.
Dan, dalam upaya pengelolaan sumberdaya manusia tersebut
diharapkan memperoleh dan menghasilkan karyawan-karyawan atau
pegawai-pegawai yang produktif, berprestasi kerja tinggi dan berhasil
dalam pekerjaan mereka.
Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan
strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh
manfaat

berupa

distinctive

capability

dalam

beberapa

hal

dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti :

Yang sifatnya strategis yakni :
1) Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi
sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis.
2) Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber
daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta
menyajikan perluasan perspektif.
3) Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan
sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya
program-program spesifik dan aktivitas.
4) Mengembangkan sense of urgency dan komitmen untuk
bertindak.

Kemudian yang sifatnya opersional ,perencanaan SDM dapat

bermamfaat untuk :
1) Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi
terbaik,
2) Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar
setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan
ketrampilannya

guna

meningkatkan

kinerja

organisasi,

Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga

dapat

meningkatkan

efisiensi

guna

kesejahteraan

pegawai/karyawan.

DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mondy, R.W.,2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Kesepuluh, Jakarta: Penerbit Erlangga.
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Kedua. Bandung: Alfabeta.