KARYA ILMIAH

REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Untuk Memenuhi Tugas Bahasa Indonesia

Disusun Oleh :

Asmaul Khusna

1732610022

D-III ADMINISTRASI BISNIS

JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA

POLITEKNIK NEGERI MALANG

MALANG

2019
 i

KATA PENGANTAR

Puji Syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah

memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

penyusunan Karya Tulis Ilmiah yang berjudul “Rekrutmen Sumber Daya

Manusia”

Dalam Penyusunan Laporan ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa

selesainya Karya Tulis Ilmiah ini tidak terlepas dari dukungan, bimbingan, dan

semangat dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih

kepada :

1. Bapak Drs. Joni Dwi Pribadi, M.AB selaku Ketua Jurusan Administrasi

Niaga Politeknik Negeri Malang;

2. Ibu Mahmudatul Himmah, S.E., M.AB selaku Ketua Program Studi D–III

Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Malang;

3. Ibu Dra. Nurdjizah, M.Pd selaku Dosen Mata Kuliah Bahasa Indonesia

Program Studi D-III Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Malang;

4. Serta kedua orang tua, keluarga, dan teman – teman yang senantiasa

memberikan dukurang moral maupun spiritual, dan semangat dalam

menyelesaikan Karya Tulis Ilmiah.

Penulis berharap laporan ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Malang,

Asmaul Khsuna
 ii

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

Latar Belakang ..........................................................................................1

Telaah Studi Pustaka ................................................................................2

Manfaat Praktis Hasil Pembahasan ........................................................3

Rumusan Masalah Pokok .........................................................................3

Metode dan Teknik ...................................................................................4

Sistematika Penyajian ...............................................................................4

BAB II PEMBAHASAN

Pengertian Rekrutmen .............................................................................6

Tujuan Rekrutmen ...................................................................................6

Filosofi Rekrutmen ...................................................................................7

Hambatan Rekrutmen ..............................................................................8

Tahapan Rekrutmen .................................................................................9

Metode Rekrutmen ...................................................................................9

Teknik Rekrutmen ..................................................................................12

Sumber Rekrutmen .................................................................................12

Evaluasi Rekrutmen ...............................................................................15

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan ..............................................................................................17

 BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting dalam

pencapaian tujuan perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada

sejauh mana perusahaan mampu memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman

dari lingkungan ekstern dengan segala potensi dari sumber daya yang dimiliki.

Tersedianya SDM yang berkualitas merupakan kekayaan (asset) yang tidak

ternilai bagi perusahaan. Oleh karena itu perusahaan harus berusaha memperoleh

dan menempatkan tenaga kerja yang sesuai dengan bidang keahliannya masing –

masing agar tujuan perusahaan bisa diwujudkan. Untuk mewujudkan kualitas

kerja perusahaan perlu dilakukan perekrutan yang sesuai dengan potensi SDM.

Ruang lingkup rekrutmen adalah keseluruhan kegiatan dari upaya penarikan

pegawai, seleksi dan penempatan yang intinya memperoleh pegawai yang

berkualitas. Fungsi rekrutmen dalam perusahaan adalah merekrut staff atau

pegawai agar perusahaan dapat menjalankan usahanya secara berkesinambungan.

Kegagalan dalam melakukan perekrutan akan mempengaruhi kualitas kerja

pegawai yang selanjutnya menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan

perusahaan.

1
 2

Proses perekrutan harus benar benas dilakukan karena menyangkut proses

jangka panjang dari tenaga kerja. Tidak hanya dalam sistem rekrutmen pegawai,

keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai suatu tujuan sangat ditentukan

oleh kemampuan pimpinan perusahaan dalam merencanakan tenaga kerja yang

akan dipakai agar potensi pegawai dapat dimanfaatkan untuk memperoleh hasil

yang maksimal. Kualitas kerja pegawai di dalam perusahaan banyak dipengaruhi

oleh beberapa faktor, beberapa diantaranya adalah sistem rekrutmen yang benar

serta imbalan yang sesuai.

Telaah Studi Pustaka

Rekrutmen adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang

berkualifikasi, yang bagus untuk pekerjaan di dalam suatu organisasi (Malthis,

2001: 26). Prinsip the right manon the right place merupakan suatu pegangan bagi

manager personalia dalam menempatkan tenaga kerja di dalam perusahaan. Salah

satu kunci utama dalam menciptakan SDM yang profesional adalah terletak pada

proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja.

Rekrutmen juga berarti serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar

dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna

menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala

lamaran mereka diserahkan. Melalui rekrutmen, individu – individu yang

memiliki keahlian – keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk

lowongan – lowongan pekerjaan yang tersedia di perusahaan. Hasil rekrutmen

 3

adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan

baru. Proses rekrutmen juga melibatkan interaksi dengan aktivitas – aktivitas

sumber daya manusia lainnya terutama evaluasi kinerja, kompensasi, pelatihan

dan pengembangan dan hubungan karyawan.

Upaya organisasi melakukan rekrutmen dan penggunaan metode – metode

rekrutmen ditentukan oleh proses perencanaan sumber daya manusia dan

kebutuhan spesifik pekerjaan yang akan diisi. Namun demikian, organisasi

mempunyai pilihan lain selain rekrutmen karyawan. Beberapa pilihan yaitu

penggunaan karyawan sementara, menawarkan kerja lembur kepada karyawan

yang ada, dan leasing karyawan.

Manfaat Praktis Hasil Pembahasan

Manfaat pembahasan materi merupakan kegunaan nyata dari hasil yang dibahas

pada karya ilmiah tersebut. Dalam pembahasan ini, memfokuskan kepada materi –

materi tentang rekrutmen karyawan, yang akan dibahas secara detail pada bab

pembahasan yang akan berguna bagi pembaca untuk mengetahui rekrutmen

Sumber Daya Manusia.

Rumusan Masalah Pokok

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan, adapun rumusan masalah yaitu

sebagai berikut:

1. Apa pengertian dan tujuan dari rekrutmen Sumber Daya Manusia?

2. Apa hambatan dari rekrutmen Sumber Daya Manusia?

3. Bagaimana tahapan dan metode rekrutmen Sumber Daya Manusia?

 4

4. Bagaimana evaluasi dari rekrutmen Sumber Daya Manusia?

Metode dan Teknik

Untuk menunjang penyajian karya ilmiah ini, penulis mengumpulkan data materi

pembahasan yang dibutuhkan dari berbagai sumber seperti buku, jurnal, dan

internet. Adapun metode pengumpulan data yang dilakukan yaitu:

1. Metode Diskriptif (Literatur)

Metode Diskriptif didapatkan dari buku – buku yang berisi materi dan

pembahasan yang dibutuhkan. Metode tersebut digunakan sebagai pemecahan

rumusan masalah.

2. Metode Instrumen

Metode Instrumen dilaksanakan dengan menggunakan alat – alat bantu seperti

alat tulis, komputer, handphone. Metode tersebut digunakan sebagai tambahan

pembahasan pemecahan rumusan masalah.

Sistematika Penyajian

Sistematika penyajian dari karya ilmiah ini adalah sebagai berikut:

BAB I : Pendahuluan

Dalam bab ini menjelaskan tentang latar belakang masalah, telaah studi

pustaka, manfaat praktis hasil pembahasan, rumusan masalah pokok, dan

metode dan teknik.

BAB II : Pembahasan
 5

Dalam bab ini menjelaskan tentang pengertian rekrutmen sumber daya

manusia, filosofi rekrutmen sumber daya manusia, tujuan rekrutmen

sumber daya manusia, hambatan rekrutmen sumber daya manusia,

tahapan rekrutmen sumber daya manusia, metode rekrutmen sumber

daya manusia, teknik rekrutmen sumber daya manusia, evaluasi

rekrutmen sumber daya manusia. Dimana pada pembahasan akan

berguna bagi pembaca.

BAB III : Penutup

Pada bab ini merupakan bagian akhir dari karya ilmiah. Merupakan

jawaban permasalahan yang telah dijabarkan pada rumusan masalah.

 BAB II

PEMBAHASAN

Pengertian Rekrutmen

Menurut Veithzal Rivai (2009:1) menyatakan bahwa rekrutmen pada

hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu

untuk bekerja dalam suatu perusahaan.

Menurut Yunairsih dan Suwatno (2008:102) menyatakan bahwa rekrutmen

merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari berbagai

sumber, sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu

menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya.

Menurut Mathis dan Jackson (2001:273) perekrutan adalah proses

mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan di

dalam organisasi.

Rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah

perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan

sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan.

Tujuan Rekrutmen

Rekrutmen bertujuan untuk menerima pelamar sebanyak banyaknya sesuai

dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga

6
 7

memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari

yang terbaik

Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar pelamar berkualifikasi

yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya paling sedikit. Upaya

rekrutmen juga mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum

organisasi yang harus menanjak.

Filosofi Rekrutmen

Aspek pertama dalam filosofi rekrutmen adalah apakah akan mempromosikan

sebagian besar dari dalam perusahaan, atau akan mengangkat dari luar guna

mengisi kekosongan disemua jenjang perusahaan.

Aspek kedua adalah perihal penekanannya pada sekedar mengisi lowongan

atau pengangkatan untuk jangka panjang.

Aspek ketiga adalah berkenaan dengan kedalaman komitmen untuk mencari

dan mengangkat berbagai tipe karyawan.

Aspek keempat adalah apakah pelamar dianggap sebagai komoditas yang

hendak dibeli atau sebagai pelanggan yang hendak dirayu.

Menurut Rivai (2004:161) filosofi dari rekrutmen meliputi :

1. Mutu karyawan yang direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang

diperlukan

2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia

3. Biaya yang diperlukan diminimalkan

 8

4. Perencanaan dan keputusan tentang perekrutan

5. Flesibiliti

6. Pertimbangan hukum

Hambatan Rekrutmen

Kendala yang terjadi pada saat perekrutan dapat muncul dari organisasi

perekrut, dan lingkungan eksternal. Menurut Simamora (2004:174-176) kendala

yang lazim dijumpai dalam rekruitmen meliputi :

1. Karakteristik Organisasional

Mempengaruhi desain dan implementasi sistem rekruitmen

2. Citra Organisasi

Calon pelamar biasanya tidak berminat mencari lapangan kerja di organisasi

tertentu

3. Kebijakan Organisasional

Kebijakan organisasi juga mengarahkan perekrut dalam membuat keputusan

penarikan karyawan baru

4. Rencana strategik dan Rencana Sumber Daya Manusia

Menetapkan jenis tugas dan pekerjaan yang perlu dilaksanakan

5. Kebiasaan Perekrut

Kebiasaan yang buruk dapat meneruskan kesalahan di masa lalu

6. Kondisi Eksternal

Batasan batasan dari pemerintah dan serikat pekerja juga mempengaruhi

rekruitmen

7. Daya Tarik Pekerjaan

 9

Seandainya posisi yang akan diisi seorang pelamar bukan jabatan yang

menarik

8. Persyaratan Pekerjaan

Persyaratan dari perusahaan memiliki ekspetasi tertentu mengenai tipe orang

yang dicari

Tahapan Rekrutmen

Adapun tahap – tahap dalam rekrutmen yaitu sebagai berikut:

1. Memperjelas posisi untuk diisi melalui perekrutan

Perekrutan harus selektif dan hanya diperlukan untuk mengisi posisi

lowongan yang kosong.

2. Memeriksa dan memperbaharui uraian pekerjaan serta spesifikasi pekerjaan

untuk posisi yang dibutuhkan.

3. Mengidentifikasi sumber sumber dari pelamar yang memenuhi syarat

Perlu mempertimbangkan sumber sumber lamaran sesuai dengan kebutuhan

dan tujuan perusahaan.

4. Memilih cara komunikasi yang paling efektif untuk menarik pelamar yang

memenuhi syarat dengan cara melakukan komunikasi yang akrab dengan

calon pelamar untuk membangun pemahaman bahwa perusahaan erupakan

tempat yang baik untuk bekerja.

Metode – metode Rekrutmen

Metode metode rekruitmen karyawan antara lain :

1. Waiting Line (Teori Deret)

 10

Yaitu mencoba menentukan jumlah karyawan yang bekerja atas beban

kerja yang bervariasi di setiap harinya.

2. Sampling Methode

Pengontrolan daftar inventaris pembukuan, kesimpulan ciri iri polulasi

karyawan dan tingkat reabilitas yang khusus.

3. Linier Progamming Methode

Menetapkan sumber sumber yang jarang dalam kebiasaan yang umum

dalam suatu perusahaan.

4. Decision theory Methode

Badan eksekutif yang langsung menetapkan mana yang akan direkrut dan

berapa banyak pekerja yang dibutuhkan.

5. Corelation Methode

Membandingkan korelasi fungsional departemen, terisi satu apakah

menyebakkan terganggunya departemen yang lain.

6. Game Theory Methode

Persaingan antara pelamar kerja.

7. Indeks Number Methode

Ukuran dari turun naiknya harga, jumlah kegiatan perusahaan dikaitkan

dengan suatu periode, disajikan dalam nomor nomor variabel.

8. Time Series Analysis Methode

Penafsiran penarikan tenaga kerja, biaya pelatihan, dan produksi dalam

suatu periode tertentu.

9. Simulation Methode
 11

Pengetesan pekerja melalui suatu simulasi proses pekerjaan rutin dalam

jangka pendek atau pada waktu tes.

10. Program Evaluasi Review Technique (PERT)

Memberi gambaran kepada calon pekerja yang diterima tentang jaringan

kejadian dan kegiatan kerja.

11. Staticial Quality Control Chart Metode

Menentukan kelas kelas departemen dengan kualifikasi syarat pekerja

tertentu untuk dapat memasukinya.

12. Inventory Models Methode

Menentukan karyawan dihubungkan dengan inventaris perusahaan.

13. Integrated Production Models Methode

Mengurangi sekecil mungkin biaya pekerja, produksi dan inventaris.

 12

Teknik Rekrutmen

Menurut Cardoso (2003:111) menyatakan bahwa teknik teknik rekrutmen,

baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas asas

disentralisasikan atau didesentralisasikan tergantung kepada keadaan organisasi,

kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

a. Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan

Instansi yang mengelola SDM akan bertanggung jawab untuk meminta

perkiraan mengenai jumlah dan tipe pekerja yang dibutuhkan diwaktu yang

akan datang .

b. Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan

Rekrutmen dengsn cara ini dipakai untuk posisi profesional dan ilmiah,

mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekruitmennya.

Sumber Rekrutmen

Sumber rekrutmen meliputi sumber internal dan eksternal. Perusahaan dapat

memperoleh orang yang direkrut dari kedua sumber tersebut. Sumber internal

berkenan dengan karyawan yang ada saat ini di dalam organisasi. Sedangkan

sumber eksternal adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi.

1. Sumber Internal

Menurut Randall S Schuler dan Susan E jackson (1997) sumber sumber

internal dalam rekrutmen meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat

dicalonkan untuk dipromosikan, dipindah tugaskan, serta mantan karyawan

yang bisa dipanggil lagi. Metode yang dapat digunakan adalah dengan
 13

menempelkan pemberitahuan pada papan pengumuman, pengumuman

lisan,daftar promosi berdasarkan kinerja dan lain lain. Itu semua dapat

dilakukan dengan membuat job posting dan daftar ketrampilan.

Kebijakan rekrutmen internal memiliki beberapa kelebihan seperti :

a. Meningkatkan moral kerja karyawan

Sebagian besar karyawan umumnya mengharapkan adanya kenaikan gaji

dan status karier mereka, kurangnya promosi dan peningkatan di dalam

organisasi dapat menjadi penyebab timbulnya putaran karyawan dan

ketidakpuasan.

b. Mengurangi resiko terjadinya kekeliruan seleksi dan penempatan jabatan

Manajemen perusahaan dapat menilai keahlian, pengetahuan, dan

keistimewaan dari kalangan karyawannya yang ada saat ini secara lebih

akurat dari pada sekiranya diadakan wawancara terhadap pelamar.

c. Menyederhanakan rekrutmen dan seleksi

Masalah tersebut dapat disederhanakan karena yang direkrut dari luar

hanyalah pekerja entry level dan persyaratan pendidikan, keahlian, dan

pengetahuan tentang pekerjaan yang relatif sederhana.

d. Biaya penarikan dari dalam lebih murah

Individu yang ditarik dari dalam tentunya lebih mengenal perusahaan dan

orang orangnya, maka biaya penarikan akan lebih murah dibanding

melakukan rekrutmen dari sumber eksternal.

 14

e. Masa pelatihan dan sosialisasi lebih singkat

Disebabkan lowongan diisi secara internal, karyawan yang ada sudah

melewati masa pelatihan tentang organisasi dan prosedurnya dibanding

seorang pendatang baru.

Disamping kelebihan rekrutmen internal, juga memiliki beberapa

kelemahan yaitu:

a. Memicu pertikaian

Akan memicu rasa benci kepada siapa saja yang akhirnya dipromosikan,

dikarenakan semua karyawan mengetahui semua calon yang akan memngisi

kekosongan jabatan.

b. Tidak ada organisasi yang tidak membutuhkan injeksi (darah baru)

Bagaimanapun juga organisasi memerlukan beragam keahlian baru, ide

baru, metode baru, dan semua itu dibawa masuk oleh orang orang dari luar

organisasi yang dampaknya akan membuka wawasan baru.

c. Perubahan teknologi

Pengembangan teknologi menyebabkan organisasi tidak mungkin

mengembangkan semua bakat dari dalam secara cepat guna mengikuti

perubahan teknologi.

d. Efek riak (ripple effect)

 15

Apabila sebuah lowongan diisi secara internal, maka lowongan kedua akan

muncul untuk menduduki posisi yang ditinggalkan oleh individu yang

mengisi kekosongan tadi, jika kekosongan berikutnya diisi oleh sumber

internal maka kekosongan lainnya akan terus terjadi.

2. Sumber eksternal

Menurut Randall S Schuler dan Susan E Jackson (1997), sumber eksternal

merupakan sumber untuk mendapatkan karyawan dari luar perusahaan yang

memiliki bobot atau kualifikasi tertentu. Sumber yang dapat dilakukan adalah

dengan program referal karyawan, yaitu iklan secara lisan. Adapun metode yang

dapat digunakan, adalah melalui iklan radio, dan televisi, iklan di koran, dan

jurnal perdagangan.

Kebijakan rekrutmen eksternal meliputi :

a. Orang orang yang direkrut dari luar membawa beragam ide dan wawasan

baru ke dalam perusahaan.

b. Rekrutmen pelamar dari luar dapat mengurangi pertikaian diantara karyawan

yang memperebutkan promosi jabatan.

Evaluasi Rekruitmen

Mengevaluasi kesuksesan upaya perekrutan itu penting, hal itu adalah upaya

untuk menemukan apakah upaya tersebut efektif dalam aspek waktu dan uang

yang dikeluarkan, hal hal umum yang perlu di evaluasi seperti :

a. Jumlah pelamar
 16

Karena tujuan perekrutan adalah menghasilkan jumlah pelamar yang besar

sehingga dapat dipilih kuantitas untuk memulai evaluasi.

b. Tujuan yang ingin dicapai

Apakah perekrutan menghasilkan para pelamar yang berkualifikasi.

c. Kualitas pelamar

Disamping kuantitas, harus ditanyakan juga kualifikasi dari pelamar cukup

untuk mengisi kekosongan lowongan pekerjaan.

d. Biaya per pelamar yang direkrut

Biaya bervariasi tergantung pada jabatan yang akan diisi, tetapi mengetahui

biaya untuk mengisi sebuah jabatan yang kosong memberikan prespektif

tentang tingkat perputaran tenaga kerja dan gaji.

e. Waktu yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan kosong

Lamanya waktu yang diperlukan untuk mengisi jabatan kosong adalah cara

yang lain untuk mengevaluasi upaya perekrutan.

 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan, dapat diketahui jawaban dari rumusan masalah yaitu

sebagai berikut:

1. Pengertian rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan yang dimulai ketika

sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai

mendapat calon karyawan yang diinginkan. Tujuan rekrutmen sendiri yakni

menemukan calon karyawan dengan kualifikasi tinggi dan tetap bersama

perusahaan dengan biaya paling sedikit.

2. Hambatan dalam rekrutmen sumber daya manusia bermacam – macam mulai

dari karakteristik Organisasional sampai persyaratan pekerjaan, yang telah

dijelaskan pada pembahasan.

3. Tahapan dalam rekrutmen dimulai dari memperjelas posisi untuk diisi

melalui perekrutan sampai memilih komunikasi untuk menarik pelamar,

sementara metode dalam rekrutmen terdapat 13 metode.

4. Evaluasi dalam rekrutmen berdasarkan pada beberapa hal seperti jumlah

pelamar, tujuan yang ingin dicapai, kualitas pelamar, biaya, dan waktu yang

dibutuhkan sehingga dapat memperbaiki rekrutmen pada waktu selanjutnya.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Hani, T. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CV Andi Offset

Fathoni. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.

Kho, Budi. 2018. “Pengertian Rekrutmen dan Sumber – Sumber Rekrutmen”.

https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-rekrutmen-recruitment-

metode-sumber-rekrutmen/ . Diakses pada tanggal 15 Desember 2019

Pukul 22.00 WIB