Nama Kelompok :

sheila devinda karinsqie 1710210817

Arthur Yuangga Putra 1710210877
Nagastin Eka Prahastiningtyas 171021112
Eric Eka Firdianto 1710211178
3.1 Pengertian, Tujuan, dan Ruang Lingkup
Pengertian
Untuk menjawab dan memecahkan berbagai persoalan yang ada dalam kehidupan maka
lahirlah berbagai macam ilmu pengetahuan. Berdasarkan sumber ilmu filsafat yang di
anggap sebagai ibu dari ilmu pengetahuan, maka ilmu pengetahuan di kelompokkan
menjadi 3 (tiga) yaitu :
Ilmu-ilmu Alamiah (natural science). Ilmu-ilmu alamiah bertujuan mengetahui keteraturan-
keteraturan yang terdapat dalam alam semesta. Untuk mengkaji hal ini digunakan metode
ilmiah. Caranya ialah dengan menentukan hukum yang berlaku mengenai keteraturan-
keteraturan itu, lalu dibuat analisis untuk menentukan suatu kualitas.
Ilmu-ilmu sosial (social science). ilmu-ilmu sosial bertujuan untuk mengkaji keteraturan-
keteraturan yang terdapat dalam hubungan antara manusia. Untuk mengkaji hal ini
digunakan metode ilmiah sebagai pinjaman dari ilmu-ilmu alamiah.
Pengetahuan budaya (the humanities) bertujuan untuk memahami dan mencari arti
kenyataan-kenyataan yang bersifat manusiawi. Untuk mengkaji hal ini digunakan metode
pengungkapan peristiwa-peristiwa dan kenyataan-kenyataan yang bersifat unik, kemudian
diberi arti.
Ilmu Sosial Dasar adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari/menelaah tentang masalah-
masalah sosial di dalam sebuah masyarakat yang diharapkan dapat memberikan
pengetahuan dasar dan pengertian umum tentang konsep-konsep yang diekembangkan
untuk mengkaji masalah manusia .
Maka dari itu pelajaran ilmu sosial dasar diberikan kepada mahasiswa sebagai suatu bahan
program studi atau mata kuliah umum. Mata kuliah umum sosial dasar diberikan dalam
rangka usaha untuk memberikan pengetahuan dasar dan pengertian umum tentang konsep-
konsep yang dikembangkan guna mengkaji gejala-gejala sosial agar daya tanggap, presepsi,
dan penalaran mahasiswa dalam menghadapi lingkungan sosialnya .
Tujuan
Tujuan Ilmu Sosial Dasar
a. Tujuan umum diselenggarakannya mata kuliah Ilmu Sosial Dasar ialah pembentukan dan
pengembangan kepribadian serta perluasan wawasan perhatian, pengetahuan, dan
pemikiran mengenai berbagai gejala yang ada dan timbul dalam lingkungannya, khususnya
gejala berkenaan dengan masyarakat dengan orang lain, agar daya tanggap, presepsi, dan
penalaran berkenaan dengan lingkungan social dapat dipertajam.
b. Tujuan khusus:
Memahami dan menyadari adanya kenyataan-kenyataan sosial dan masalah-maslah sosial
yang ada dalam masyarakat.
Peka terhadap masalah-masalah sosial dan tanggap untuk ikut serta dalam usaha-usaha
menanggulanginya.
Menyadari bahwa setiap masalah sosial yang timbul dalam masyarakat selalu bersifat
kompleks dan hanya dapat mendekatinya (mempelajarinya).
Memahami jalan pikiran para ahli dalalm bidang ilmu pengetahuan lalin dan dapat
berkomunikasi dengan mereka dalalm rangka penanggulangan maslah sosial yang timbul
dalam masyarakat.
Ruang Lingkup Ilmu Sosial Dasar
Ilmu sosial dasar mencakup masalah-masalah sosial yang timbul didalam sebuah
masyarakat. Untuk menelaah masalah-masalah sosial tersebut hendaknya terlebih dahulu
dapat mengidentifikasi kenyataan-kenyataan sosial dan memahami sejumlah konsep sosial
tersebut. Sehingga ilmu sosial dasar dapat dibedakan atas tiga golongan beasar yaitu :
Kenyataan-kenyataan sosial yang ada didalam masyarakat, yang secara bersama-sama
merupakan masalah sosial tertentu.
Konsep-konsep sosial atau pengertian-pengertian tentang kenyataan-kenyataan sosial
dibatasi pada konsep dasar atau elementer saja yang sangat diperlukan untuk mempelajari
masalah-masalah sosial yang dibahas pada ilmu sosial.
Masalah-masalah sosial yang timbul dalam masyarakat, biasanya terlibat dalam berbagai
kenyataan-kenyataan sosial yang satu dengan yang lainnya saling berkaitan satu sama lain.
Ilmu sosial dasar terdiri dari 8 (delapan) pokok pembahasan. Dari kedelapan pokok
pembahasan tersebut maka ruang lingkup perkuliahan Ilmu Sosial Dasar diharapkan
mempelajari dan memahami adanya :
Berbagai masalah kependudukan dalam hubunganya dengan pengembangan masyarakat
dan kebudayaan.
Masalah Individu, keluarga dan masyarakat.
Masalah pemuda dan sosialisasi
Masalah hubungan antara Warga Negara dan Negara
Masalah pelapisan sosial dan kesamaan derajat.
Masalah masyarakat perkotaan dan masalah pedesaan.
Masalah pertentangan-pertentangan sosial dan integrasi.
Pemanfaatan ilmu pengetahuan dan teknologi bagi kemakmuran dan keserjahteraan
masyarakat.
3.2 PENGENDALIAN DAN EVALUASI PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA
Pengendalian dan evaluasi merupakan cirri yang penting dari setiap sistem
perencanaan, namun keberhasilan seluruh organisasi dalam mencapai tujuan sumber daya
manusia tidaklah terjadi melalui upaya serampangan. Tujuan pengendalian evaluasi adalah
untuk mengerahkan beragam aktivitas perencanaan sumber daya manusia dan
mengidentifikasi penyimpangan dari rencana beserta sebab-sebabnya. Karena itulah maka
dibutuhkan tolok ukur untuk menilai pelaksanaan. Tujuan kualitatif dan kuantitatif dapat
memeinkan peran yang berguna dalam perencanaan sumber daya manusia. Tujuan
kuantitatif, membuat proses pengandalian dan evaluasi lebih obyektif dan mengukur
penyimpangan dari rencana secara lebih akurat. Kelebihan informasi kuantitatif adalah
bahwa informasi ini menyoroti bidang masalah potensial dan dapat menyediakan basis
untuk diskusi konstruktif terhadap persoalan. Evaluasi dan pengendalian harus selalu
selaras dengsn tingkat perkembangan proses perencanaan sumber daya yang lainnya. dalam
situasi yang terdapat pada perencanaan sumber daya manusia, haruslah kita mencoba
menilai hal-hal berikut :
Ø Sejauh mana perencana menyikapi masalah dan peluang sumber daya manusia serta
memberikan prioritas yang wajar.
Ø Hubungan kualitas kerja dengan yang lainnya.
Ø Sejauh mana dalam pengambilan keputusan.
Ø Nilai perencanaan sumber daya manusia yang dirasakan.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara
lain:
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang
tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi.
Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor
penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya
manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah
laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal
tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas
bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi
permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan
memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam
perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya
manusia.
a. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti
tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut
menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi
menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka
pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan
perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara
radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda
dari para karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan.Pensiun,
permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan
personalia.Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa
berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.
3.3 HAMBATAN, KENDALA DAN TANTANGAN DALAM PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA
Guna meminimalkan resiko kesalahan dari perencanaan, ada beberapa hambatan utama,
kendala dan tantangan dalam perencanana dan penempatan tujuan yang mesti dipahami
oleh semua jajaran manajemen dan karyawan.

1) Hambatan dalam perencanaan:

a. Tujuan yang tidak tepat
b. System kompensasi yang tidak tepat
c. Lingkungan eksternal yang tidak komplek dan dinamis
d. Kondisi persaingan yang semakin tajam
e. Keengganan untuk mengubah tujuan
f. Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
g. Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh

2) Mengatasi hambatan:
Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan memahami tujuan
perencanaan dan proses penetapan tujuan. Meskipun bukan salah satu dalam mengatasi
masalah, tetapi paling tidak dapat membantu pengambilan keputusan. System informasi
dapat pula membantu pencapaian efektivitas perencanaan. Alat bantu ini diharapkan dapat
meminimalkan tingkat risiko dan ketidakpastian hasil yang ada.

3) Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia

a. Standar Kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya informasi
kemampuan SDM hanya ramal-ramalan (prediction) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini
menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti,
seperti informasi energy mesin.
b. Manusia (SDM) makhluk hidup
Manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini
menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam
rencana.
c. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM
perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan sumber daya manusia yang baik
dan benar.
d. Kebijaksanaan Perburuhan pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan
kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.
4) Tantangan Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
Tantangan dalam perencanaan sumber daya manusia, ada yang bersifat eksternal dan
internal.
a) Tantangan eksternal, meliputi: bidang Ekonomi, sosial politik, perundang-undangan,
teknologi, dan persaingan.
b) Tantangan internal, meliputi: anggaran, estimasi produk dan penjualan, usaha atau
kegiatan baru, dan sebagainya.
3.4 Teknik, Proses, dan tahapan dalam perencanaan SDM
Teknik Peramalan SDM
Ekstrapolasi
Tingkat dan jenis perubahan yang terjadi di masa lalu digunakan sebagai bahan untuk
meramalkan perubahan-perubahan yang diperkirakan akan terjadi di masa yang akan
datang
Indeksasi
Metode memperkirakan kebutuhan ketenaga kerjaan di masa depan dengan suatu indeks
tertentu.
Kedua metode di atas hanya cocok untuk peramalan jangka pendek karena faktor yang
mempengaruhi permintaan atas tenaga kerja baik internal maupun eksternal dianggap
konstan yang jarang ditemui pada saat ini. Perlu penggunaan instrumen lain.
Analisis Statistikal
Metode analisis dengan memperhitungkan perubahan yang mungkin terjadi sebagai
penyebab bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia
Analisis Anggaran
Apabila rencana alokasi anggaran telah didasarkan pada berbagai teknik peramalan seperti
ekstrapolasi, indeksasi dan lain-lainnya, diharapkan jumlah dan kualifikasi tenaga kerja
yangidperlukan sudah mendekati kebenaran. Maka penggabungan selruh rencana satuan-
satuan kerja yang ada akan memberikan gambaran tentang kebutuhan organisasi di bidang
ketenagakerjaan bahkan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia jangka
panjang
Analisis Kegiatan Baru
Memperhitungkan kebutuhan SDM dengan memperkirakan dengan memperhitungkan
perkiraan organisasi ybs dengan situasi yang dihadapi oleh pertusahaan-perusahaan lain
yang sudah berpengalamn dalam menyelenggarakan kegiatan sejenis( klasifikasinya,
lokasinya )
Rancangan Berbasis Komputer
Metode peramalan dengan menggunakan serangkaian rumus-rumus matematikal yang secra
simulatan menggunakan berbagia teknik peramalan untuk menghitung kebutuhan SDM di
masa depan.
Penggunaan teknik peramalan di atas dapat bersifat single, menggunakan salah satu teknik
saja, atau menggabungkan beberapa teknik secara simultan, disesuaikan dengan kondisi dan
kebutuhan perusahaan.
Sebagai contoh, perusahaan dapat menggunakan analisa statistic (misalnya statistic regresi)
untuk menentukan trend penambahan pegawai. Di sisi lain, dikombinasikan dengan teknik
analisa kegiatan baru apabila perusahaan berencana melakukan ekspansi bisnis, menambah
alat, atau meningkatkan level of service.
Teknik peramalan dalam perencanaan SDM, apabila dilakukan secara benar, akan menjadi
backbone perusahaan untuk mencapai kinerja yang diinginkan.
Untuk sebuah perencanaan SDM yang baik, diperlukan tahapan-tahapan atau langkah
dasar yang harus ditempuh:
Mampu menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM.
Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM.
Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian menganalisisnya.
Menetapkan beberapa alternatif yang kira-kira sanggup ditempuh.
Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang ada.
Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar direalisasikan.
Secara garis besar, proses perencanaan SDM terdiri dari 3 tahapan penting yakni sebagai
berikut:
Tahap I: Peramalan terkait Penambahan atau Pengurangan Tenaga Kerja
Pada tahap ini, HR manager harus memastikan berapa jumlah permintaan dan penawaran
tenaga kerja.Tujuan utamanya adalah untuk memprediksi di area mana dalam organisasi
yang perlu penambahan atau pengurangan tenaga kerja.
Ada 3 langkah yang harus diperhatikan dalam tahapan peramalan ini yakni sebagai
berikut:
1. Penentuan Permintaan Tenaga Kerja
2. Penentuan Penawaran Tenaga Kerja
3. Penentuan Penambahan atau Pengurangan Tenaga Kerja
Tahap II: Penentuan Tujuan dan Perencanaan Strategis
Tahap kedua dalam perencanaan sumber daya manusia adalah penentuan tujuan dan
perencanaan strategis. Tujuan dari penentuan tujuan kuantitatif yang spesifik adalah
untuk memfokuskan perhatian kepada masalah dan menyediakan contoh untuk
menentukan keberhasilan dari suatu program. Tujuan tersebut seharusnya datang dari
analisa permintaan dan penawaran tenaga kerja dan harus memasukkan gambaran
spesifik tentang apa yang akan terjadi pada kategori jabatan atau keterampilan serta
timetable yang spesifik tentang kapan hasil harus dicapai.
Tahap III: Penerapan Program dan Evaluasi
Tahap akhir dari proses perencanaan SDM adalah mengevaluasi hasil. Pada tahap ini,
organisasi perlu memeriksa apakah perusahaan sudah berhasil menghindari terjadinya
kekurangan atau kelebihan tenaga kerja. Penting juga bagi organisasi untuk melihat
komponen yang spesifik dari proses perencanaan SDM yang berkontribusi terhadap
keberhasilan atau kegagalannya.
3.5 Dimensi Dan Perencanaan
Dimensi Perencanaan
Pada prinsipnya langkah-langkah perencanaan yang dilakukan setiap manajer
adalah sama, yang berbeda adalah dalam bentuknya.
- Pertama, jenis organisasi yang berlainan akan mempergunakan pendekatan
perencanaan yang berlainan pula.
- Kedua, banyak dalam suatu organisasi yang sama bisa diperlukan jenis
perencanaan yang berbeda pada waktu yang berlainan.
- Ketiga, berbagai manajer akan memunyai gaya perencanaan yang berbeda.

Dilihat dari dimensinya maka rencana dan perencanaan dapat dilihat dari lima
dimensi :
1. Dimensi Waktu
Dilihat dari dimensi waktu maka rencana dapat berupa rencana jangka pendek,
rencana jangka menengah dan rencana jangka panjang.
Penanggung jawab pembuatan rencana tersebut sangat erat hubungannya dengan
tingkatan manajer, manajer lini pertama membuat rencana jangka pendek, manajer
menengah, membuat rencana jangka menengah dan manajer puncak membuat
rencana jangka panjang.
2. Dimensi Unsur
Dilihat dari dimensi unsur maka rencana dan perencanaan itu akan menunjukkan
hirarki rencana dan perencanaan itu sendiri, dimana rencana yang lebih rendah
merupakan usnur dari rencana yang lebih tinggi, yaitu berupa: Rencana sekali pakai,
rencana tetap, strategi, sasaran, misi dan maksud.
3. Dimensi Bidang
Dilihat dari dimensi bidang maka rencana tersebut disusun mendasarkan pada
bidang operasional perusahaan, meliputi rencana bidang produksi, rencana bidang
pemasaran, rencana bidang pembelanjaan, rencana bidang personalia, rencana
bidang penelitian dan pengembangan dan sebagainya.
4. Dimensi Organisasi
Dilihat dari dimensi organisasi maka rencana tersebut disusun untuk atau
dilaksanakan oleh tingkatan organisasi yang mana : apakah rencana keseluruhan
organisasi atau rencana untuk masing-masing satuan organisasi yang ada. Bentuk
rencana itu dapat berupa rencana menyeluruh perusahaan, rencana cabang
perusahaan, rencana bagian dan sebagainya.
5. Dimensi Sifat
Dilihat dari dimensi sifat maka rencana tersebut dibuat dengan harus memenuhi
karakteristik tertentu yang dituntut untuk kepentingan tertentu.
Sehingga rencana itu disusun antara lain : untuk memenuhi tujuan kerahasiaan,
maka disusun rencana rahasia atau tidak rahasia/terbuka dan sebagainya.