Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik

Tentang
Isu kontemporer Dalam MSDM
“Keterbatasan Sumber Daya Manusia”

Disusun oleh
Kelompok 3 :
1. Dinda Putri Dwira 21042259
2. Iqbal Syafira Ebsyar 21042158
3. Muhammad Habibi 21042304
4. Popy Mullya Putri 21042068
5. Rizky Alfajri 21042206
6. Zahra Nur Wahidah 21042378

Dosen pengampu:
Dra. Jumiati.,M.Si

Departemen Administrasi Negara

Fakultas Ilmu Sosial
Universitas Negeri Padang
2022
 PENDAHULUAN

1. Latar belakang
Akhir-akhir ini tampak suatu fenomena administratif pada tingkat yang belum pernah
terlihat sebelumnya, yakni semakin besarnya perhatian semakin banyak pula pihak
terhadap pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia. Perhatian yang semakin besar
tersebut ditunjukan baik oleh pihak politisi dan para tokoh industri.

Perkembangan dan kemajuan peradaban manusia tidak bisa dilepaskan dari peran ilmu.
Bahkan perubahan pola hidup manusia dari waktu ke waktu berjalan seiring dengan
kemajuan dan perkembangan ilmu. Tahap-tahap perkembangan itu kita menyebutnya
dalam konteks ini sebagai periodesasi sejarah perkembangan dari klasik hingga ke zaman
kontemporer.

Beberapa isu SDM kontemporer ada dalam mengelola keragaman angkatan kerja,
mengelola keseimbangan pekerjaan kehidupan dan mengendalikan biaya SDM dalam
konteks kontemporer pastilah banyak tingkatan atau perkembangan kemajuan suatu SDM
yang ada.

2. Rumusan masalah
A. Apa itu manajemen sumber daya manusia?
B. Apa pengertian isu dan kontemporer ?
C. Apa saja penyebab isu dan jenis isu ?
D. Contoh kasus isu kontemporer sumber daya manusia?
E. Bagaimana analisis terkait contoh isu kontemporer yang dibahas?

3. Kajian Teori
Dalam kajian teori ini tentang keterbatasan sumber daya manusia ini kami mengutip dari
pendapat Gary Dessler manajemen sumber daya manusia adalah: “proses memperoleh,
melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memerhatikan
hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan”. Secara umum
manajemen sumber daya manusia mempunyai dua fungsi, yaitu fungsi managerial
(managerial function) dan fungsi operasional (operational function). Dalam pembahasan
ini penulis menitik beratkan pada fungsi operasional saja karena mempunyai kaitan erat
dengan pengembangan karyawan.
Sedangkan pendapat Malayu Hasibuan fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi:
“Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian”.
 Pengertian Pelatihan, Pengembangan, dan Kinerja (Prestasi Kerja)
Menurut T. Hani Handoko ‘’pelatihan atau latihan (training) dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja
tertentu, terinci dan rutin”. Kegiatan pelatihan merupakan kegiatan untuk
meningkatkan kemampuan kerja peserta yang menimbulkan perubahan perilaku,
keterampilan dan sikap. Contoh-contoh kemampuan tersebut antara lain
Kemampuan membentuk dan membina hubungan antar perorangan (personal)
dalam organisasi, Kemampuan menyesuaikan diri dengan keseluruhan lingkungan
kerja, Pengetahuan dan kecakapan untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu,
serta Kebiasaan, pikiran, dan tindakan serta sikap dalam pekerjaan.
Sedangkan “Pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas
dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan,
sikap dan sifatsifat kepribadian”. Program pengembangan karyawan hendaknya
disusun secara cermat dan didasarkan kepada metodemetode ilmiah serta
berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun
untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasinya
baik dan mencapai hasil yang optimal. Pengembangan karyawan dirasa semakin
penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat
kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang
sejenis.
Dan Kinerja (prestasi kerja) Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara “Kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.” Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi
dalam menilai kinerja karyawannya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja pada
umumnya adalah untuk memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya
memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas
organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai
kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji,
pendidikan, dan lain-lain. Penilaian kinerja dapat menjadi landasan untuk
penilaian sejauh mana kegiatan manajemen seperti perekrutan, seleksi,
penempatan dan pelatihan dilakukan dengan baik, dan apa yang akan dilakukan
kemudian seperti penggajian dan perencanaan karier tentu saja merupakan salah
satu kegiatan yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia.
 PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan konsep luas tentang filosofi,
kebijakan, prosedur dan praktik yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia
melalui organisasi. Penggunaan konsep dan sistem sumber daya manusia adalah kontrol
secara sistematis dari proses jaringan fundamental organisasi yang memengaruhi dan
melibatkan semua individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya
manusia, desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan dan pengembangan,
representasi dan perlindungan tenaga kerja, serta pengembangan organisasi. Untuk
mengendalikan dan mengatur proses tersebut, sistem harus direncanakan, dikembangkan ,
dan diimplementaskan oleh manajemen puncak.
Berikut ini pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut beberapa para ahli:
1. T. Tani Handoko (1998) Manajemen sumber daya manusia merupakan
perencanaan, pengorganisasian pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan
individu, organisasi dan masyarakat.
2. H. John Bernardin dan Joice E.A Russel (19930:20) Manajemen sumber daya
manusia mengurusi tentang rekrutmen, seleksi, pengembangan, pemberian
imbalan, usaha mempertahankan, penilaian, dan promosi personel dalam sebuah
organisasi.
3. Gary Dessler (1994:2) Menjelaskan definisi manajemen sumber daya manusia
sebagai “semua konsep dan teknik yang dibutuhkan untuk menangani aspek
personalia atau sumber daya manusia dari sebuah posisi manajerial seperti seleksi,
pelatihan, pelatihan imbalan, dan penilaian.
Dari definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia berkaitan dengan berbagai kegiatan organisasi rekrutmen, seleksi, orientasi dan
penempatan, pelatihan danpengembangan, kompensasi, evaluasi, promosi pegawai dan
pemutusan hubungan kerja.

B. Pengertian Isu dan kontemporer

Isu merupakan perbedaan pendapat yang diperdebatkan, masalah fakta, evaluasi
atau kebijakan yang penting bagi pihak-pihak yang berhubungan. Dan isu juga
merupakan sebuah konsekuensi dari tindakan yang diusulkan seseorang atau pihak lain
yang dapat membawa dampak dalam negosiasi pribadi dan penyesuaian, sipil dan
kriminal litigasi, atau hal yang dapat menjadi sebuah masalah dari kebijakan publik
melalui legislatif aturan tindakan. Berikut ini pengertian isu menurut beberapa para ahli :
1. Regester dan Larkin
Isu merupakan suatu kondisi atau peristiwa, baik didalam maupun diluar
organisasi, yang jika dibiarkan akan menjadi efek yang signifikan pada fungsi
atau kinerja organisasi, atau kinerja organisasi tersebut atau pada target-target
organisasi dimasa yang akan datang.
 2. Chase dan Jones
Isu merupakan menggambarkan isu sebagai sebuah masalah yang belum
terpecahkan yang siap diambil keputusannya.
3. Heath dan Nelson (1986)
Isu merupakan sebagai suatu pertanyaan tentang fakta, nilai atau kebijakan yang
dapat diperdebatkan.
4. Hainsworth dan Meng
Isu merupakan sebuah isu muncul sebagai suatu konsekuensi atas beberapa
tindakan yang dilakukan, atau diusulkan untuk dilakukan, oleh suatu atau
beberapa pihak yang dapat menghasilkan negosiasi dan penyesuaian sektor
swasta, kasus pengadilan sipil atau kriminal, atau dapat menjadi masalah
kebijakan publik melalui tindakan legislatif atau perundangan.
Sedangkan Kontemporer merupakan sesuatu hal yang modern, yang eksis dan terjadi dan
masih berlangsung sampai sekarang atau segala hal yang berkaitan dengan saat ini.
Jadi, kesimpulan isu-isu kontemporer merupakan Isu bisa meliputi masalah, perubahan,
peristiwa,situasi, kebijakan atau nilai yang telah berlangsung dalam kehidupan
masyarakat saat ini.

C. Penyebab Isu dan Jenis-jenis Isu kontemporer SDM

1. Penyebab isu muncul
Munculnya sebuah isu diebabkan oleh beberapa hal yaitu:
a. ketidakpuasan sekelompok masyarakat.
b. Terjadinya peristiwa dramatis.
c. Perubahan sosial.
d. Kurang optimalnya kekuatan pemimpin.
Dari apa yang dijelaskan diatas, terlihat bahwa pengertian isu menjurus pada
masalah dalam suatu perusahan atau organisasi yang membutuhkan penanganan.
Disebutkan diatas terdapat beberapa kesamaan makna bahwa setiap perusahaan tidak
pernah mengharapkan akan munculnya isu. Ketika isu mulai muncul dalam sebuah
perusahaan atau organisasi, maka dapat dipastikan akan terjadi kesenjangan perusahaan
dengan publiknya.
2. jenis jenis isu
saat ini area manajemen isu telah menjadi luas dan sangat penting bagi
perusahaan atau organisasi,khususnya pada bidang public relation. Secara umum
menurut Gaunt and Ollenburger (1995), isu yaitu:
a. isu-isu internal: yaitu isu-isu yang bersumber dari internal organisasi.
Biasanya hanya diketahui olehpihak manajemen dan anggota organisasi.
b. Isu eksternal: yaitu mencangkup peristiwa-peristiwa atau fakta-fakta yang
berkembang di luar organisasiyang berpengaruh langsung maupun tidak
langsung pada akativitas organisasi.
Dalam tulisan Harrison (2008), dapat dideskripsikan dua aspek jenis isu, yaitu:
Pertama, aspek dampaknya. Ada dua jenis isu, yaitu defensive dan offensive issues.
Defensive issues adalah isu-isu yang membuat cenderung memunculkan ancaman
 terhadap organisasi, karenanya organisasi harus mempertahankan diri agar tidak
mengalami kerugian reputasi. Offensive issues adalah isu-isu yang dapat digunakan untuk
meningkatkan reputasi perusahaan.

D. Isu-isu Masa Kini di Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam isu kontemporer sumber daya manusia sector public ini kami mengambil
isu tentang keterbatasan sumber daya manusia. Yang mana sumber Daya Manusia (SDM)
ialah salah satu hal penting yang sangat dibutuhkan oleh suatu institusi, organisasi dan
suatu perusahaan dengan tujuan sebagai pelaksana, pemikir dan perencana untuk
mencapai tujuan suatu perusahaan.
Peranan Sumber Daya Manusia (SDM) sekarang sangat penting kaitannya dengan
perkembangan industri maupun globalisasi yang tidak terlepas dari persaingan
perusahaan dan organisasi. Di era globalisasi sekarang ini, perusahaan membutuhkan
sumber daya manusia yang berkualitas dan kompeten sesuai dengan kemampuan yang
dimiliki. Adapun skill sumber daya manusia (SDM) yang harus dimiliki di era
globalisasi yaitu : Learning Growth, Communication Skills, Result Orientation, Team
Work, Discipline. Namun, kurangnya SDM yang memiliki kompetensi sesuai dengan
bidangnya menjadi salah satu isu dan permasalahan di dalam perusahaan yang
mengakibatkan perusahaan tidak dapat meningkatkan kapasitas produknya.
Menurut Nurmianto Siswanto Manajemen Sumber Daya Manusia yang paling
efektifitas berkaitan langsung dengan keberhasilan upaya peningkatan kinerja pengawai,
baik itu dari tingkat individual, tingkat kelompok kerja, dan tingkat organisasi. Manusia
adalah sebagai unsur yang terpenting dari setiap kegiatan manusia.
Pada masa sekarang ini bertumbuh pasca pandemi Covid-19, dimana dalam
menghadapi era tersebut setiap perusahaan dituntut untuk terus berupaya meningkatkan
kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya agar dapat menghadapi tantangan yang
semakin kompetitif meraih pasar dan konsumenya kembali. Disamping itu, perusahaan
juga harus mampu mengelola, memotivasi dan menggunakan Sumber Daya Manusia,
yang tentunya SDM yang memiliki kualitas tinggi jika ingin bertahan hidup dan
bertumbuh pasca pandemi Covid-19. Dengan kata lain, suatu perusahaan harus
melakukan pemberdayaan SDM yang dimilikinya secara maksimal. Sebagaimana
diungkapkan Porter (1998 : 1) bahwa SDM merupakan salah satu sumber keunggulan
kompetitif dari organisasi sebagai bagian integral dari suatu perusahaan.
SDM mempunyai fungsi yang sangat strategis di dalam perusahaan itu sendiri
karena merupakan salah satu komponen penggerak perusahaan, SDM sangat menentukan
berkembang atau tidaknya suatu perusahaan.
Kegiatan umum yang dilakukan Perusahaan dalam mengembangkan SDM adalah
dengan Pelatihan dan Pengembangan (Training & Development). Pelatihan dan
pengembangan seperti semacam template di setiap perusahaan untuk mengembangkan
SDM nya. Pokoknya setiap karyawan harus ditraining, entah karyawan baru maupun
karyawan lama harus ditraining setiap tahunnya. Namun ternyata pelatihan dan
pengembangan SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) selalu dievaluasi secara subyektif.

Pada masa pandemi Covid-19 saat ini, khususnya bagi industri properti dimana
daya beli masyarakat menurun sehingga bisnis properti menjadi lesu dan banyak pusat
perbelanjaan yang tutup, memang mengharuskan setiap perusahaan untuk selalu siap
sedia dalam penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia, mulai dari perencanaan
strategi dalam memperkirakan kegiatan organisasi atau perusahaan berbanding dengan
jumlah SDM, proses rekrutmen dan seleksinya, mereview organisasi, kompensasi,
pelatihan dan pengembangan, sampai dengan pemutusan hubungan kerja dan hubungan
industrial. Menurut Martani Huseini dan Hari Lubis (1987) organisasi merupakan suatu
kesatuan (entities) yang abstrak atau tidak terlihat tetapi dapat dirasakan keberadaannya,
dimana didalamnya memiliki fungsi dan tugasnya masing-masing.
Menurut Kepala Pusdiklat Industri Kementerian Perindustrian (Kemenperin),
dunia industri masih kekurangan pasokan sumber daya manusia (SDM) yang siap kerja di
bidang industri. Tiap tahunnya, sektor industri membutuhkan sekitar 5.000 orang, namun
yang tersedia kurang dari angka tersebut. Selain itu, perkembangan teknologi yang sangat
pesat dapat menggeser sumber daya manusia dan tergantikan oleh robotisasi di masa
depan dimana hal tersebut menjadi ancaman nyata yang akan menyebabkan sumber daya
manusia tidak lagi dibutuhkan dan tentu saja akan meningkatkan pengangguran negara.
Digitalisasi dan robotisasi telah merubah gaya hidup manusia pada zaman
sekarang, sehingga penguatan dan pelatihan sumber daya manusia sangat penting dalam
tujuan menjadi manusia unggul yang dapat menghadapi persaingan global di masa depan.
jika SDM di Indonesia tidak dibekali dengan kompetensi digital, maka dipastikan masa
depan Indonesia akan tergantikan oleh teknologi robotisasi berbasis data yang diolah
oleh machine learning dan Artificial Intelegent (AI) atau kecerdasan buatan.
Produktivitas dan penguatan sumber daya manusia yang unggul bertujuan untuk
mempersiapkan kompetensi yang diperlukan oleh suatu perusahaan dalam perubahan
jabatan atau posisi sebagai antisipasi dari kemungkinan perubahan yang terjadi dalam
masyarakat sekarang dan masa depan.
Berikut merupakan cara mengatasi kelangkaan SDM (Sumber Daya Manusia) :
1. Meningkatkan program kualitas pendidikan
Dengan adanya peningkatan kualitas pendidikan yang standarisasi pendidikan di
berbagai jenjang mulai dari pendidikan dasar hingga perguruan tinggi sehingga
dapat tercipta SDM yang berkualitas dan menciptakan generasi bangsa yang
unggul dan siap terjun ke dunia kerja.
2. Meningkatkan sosialisasi
Kegiatan sosialisasi menjadi hal yang penting dalam meningkatkan pengetahuan
bagi tenaga kerja. Sosialisasi bertujuan untuk memberikan pemahaman mengenai
lowongan pekerjaan bagi pencari kerja sehingga mereka mengetahui adanya
lowongan pekerjaan yang sesuai. Selain itu, kegiatan workshop juga bisa
mengurangi kelangkaan SDM yang diinformasikan melalui sosialisasi.
3. Menyelenggarakan pelatihan keterampilan
Banyak tenaga kerja yang bukan merupakan tenaga kerja terdidik. Adapun tenaga
kerja yang terlatih seperti mereka yang bekerja dengan keterampilan yang
dimiliki, contohnya pekerja pabrik. Mereka bekerja sesuai dengan keterampilan
yang ada seperti menjahit, memasak, otomotif dan lainnya. Pentingnya pelatihan
keterampilan karyawan dibutuhkan untuk meningkatkan karyawan dalam bekerja
dengan baik sesuai dengan standar yang ditetapkan.
4. Menerapkan pelatihan tenaga kerja di perusahaan
 Pelatihan yang diterapkan kepada tenaga kerja dapat meningkatkan pengetahuan
dan pemahaman terkait bidang pekerjaan yang akan dilakukan oleh tenaga kerja.
Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, maka diperlukan
peningkatan kompetensi melalui pelatihan atau training tenaga kerja. Dengan
adanya training tersebut, maka setiap tenaga kerja mampu menjalankan
pekerjaannya dengan baik dan optimal.
5. Memotivasi karyawan
Motivasi merupakan suatu hal yang sederhana dan penting yang dapat
memengaruhi kinerja karyawan. Dengan memberikan motivasi kepada pekerja
dalam menjalankan tugasnya, hal ini dapat memicu jiwa dan rasa senang dan
kepuasan dalam bekerja

E. Analisis tentang kasus diatas

Tenaga kerja yang mudah dalam mengerjakan aktivitas pekerjaannya
diperusahaan dengan cara menggunakan teknologi informasi yang semakin canggih,
bahkan dalam tahun 2020 telah diperkirakan tenaga Amerika serikat adalah tenaga kerja
freelancer yang belum tentu kebenarannya. Dalam menggunakan tenaga kerja freelancer
dapat mengefisiensikan dan mengefektifkan pekerjaan akan tetapi tidak akan ada
penilaian kinerja karyawan secara langsung dengan demikian tidak akan terjadinya
peningkatan melalui evalaluasi pekerjaan karyawan yang kedepannya akan lebih
meningkatkan lagi visi dan misi atau pencapaian tujuan perusahaan.
Hal ini membuat atasan pun tidak akan mengetahui pegawai yang mempunyai
kompetensi dan tingkat produktivitas yang tinggi, Tidak menciptakan pegawai yang
mempunyai etika yang bersifat pengabdian atau tidak adanya pegawai yang mencurahkan
seluruh potensi dan kompetensinya untuk perusahaan, serta kerugian karyawan freelancer
tidak akan memiliki tunjangan-tunjangan dari perusahaan. Sebaiknya perusahaan
memberikan pelatihan kepada pegawai-pegawai didalam perusahaan, karena dapat
mengurangi ketergantungan untuk merekrut pegawai lepas yang memiliki keahlian
tertentu yang dimilikinya, jika perusahaan melatih dan memberikan pendidikan sesuai job
yang diinginkan perusahaan agar pegawai mampu melakukan pekerjaan sesuai dengan
keahlian yang dibutuhkan perusahaan.
Yang mana perusahaan mampu meningkatkan keunggulan dengan meningkatkan
sistem informasi yang canggih dengan tidak perlunya merekrut karyawan freelancer yang
hanya bisa merugikan perusahaan terutama dalam kerahasiaan perusahaan yang menjadi
permasalahannya akan diketahui oleh orang banyak sedangkan rahasia perusahaan
menjadi kunci penting dalam meningkatkan kualitas suatu perusahaan melalui misi dan
visis perusahaan
 PENUTUP

Daftar Pustaka
redaksi. 2021 Des 19. Terbatasnya Skill Tertentu dalam SDM. SUARA USU. [diunduh 2022 Sep
14]. Tersedia pada: https://suarausu.or.id/terbatasnya-skill-tertentu-dalam-sdm/

ISU-ISU KOMTEMPORER DALAM MSDM.docx. 2019. Scribd. [diunduh 2022 Sep 14].
Tersedia pada: https://www.scribd.com/document/425507502/ISU-ISU-KOMTEMPORER-
DALAM-MSDM-docx