BAB I

KONSEP DAN PERKEMBANGAN KARIR

A. Pengertian Karir
Beberapa definisi para ahli mengenai kerja sebagai berikut:
1. Pendapat Ekaningrum (2002 : 256). Karir tidak lagi diartikan sebagai
adanya penghargaan institusional dengan meningkatkan kedudukan dalam
hirarki formal yang sudah ditetapkan dalam organisasi. Dalam paradigma
tradisional, pengembangan karir sering dianggap sinonim dengan
persiapan untuk mobilitas ke jenjang lebih tinggi, sehingga karir akan
mendukung efektifitas individu dan organisasi dalam mencapai tujuannya.
2. Menurut Dalil S (2002 : 277)
karir merupakan suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk
membantu karyawan agar membantu partisipasi ditempat kerja.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu rangkaian atau
pekerjaan yang dicapai seseorang dalam kurun waktu tertentu yang berkaitan
dengan sikap, nilai, perilaku dan motivasi dalam individu.
B. Makna Bimbingan Karir
Bimbingan karir pada dasarnya merupakan proses bantuan, layanan, dan /
atau pendekatan yang dilakukan oleh konselor terhadap klien (siswa), agar siswa
dapat memahami dirinya, mengenal dunia kerja, merencanakan masa depan yang
sesuai dengan bentuk kehidupan yang diharapkannya, menentukan dan
mengambil keputusan yang tepat serta bertanggung jawab, sehingga mampu
mewujudkan dirinya secara bermakna.
C. Tujuan Bimbingan Karir
Tujuan khusus bimbingan karier di SMK yaitu membantu atau memfasilitasi
perkembangan individu (siswa) agar memiliki kemampuan-kemampuan sebagai
berikut.
 1. Memahami dan menilai dirinya, terutama potensi dasar (bakat, minat, sikap,
kecakapan, dan cita-cita) yang terkait dengan dunia kerja yang akan
dimasukinya kelak.
2. Menyadari dan memahami nilai-nilai yang ada pada diri dan masyarakatnya,
sehingga menumbuhkan sikap positif terhadap dunia kerja.
3. Mengetahui lingkungan pekerjaan yang berhubungan dengan potensi dirinya
serta memahami jenis-jenis pendidikan dan/atau pelatihan yang diperlukan
untuk mengembangkan karier dalam bidang pekerjaan tertentu.
4. Menemukan dan dapat mengatasi hambatan-hambatan yang disebabkan oleh
faktor diri dan lingkungannya.
5. Merencanakan masa depan, yaitu merancang kehidupan secara rasional untuk
memperoleh peran-peran yang sesuai dengan minat, kemampuan, dan kondisi
kehidupan sosial-ekonomi.
6. Membentuk pola-pola karier, yaitu kecenderungan arah karier. Misalnya,
apabila seorang siswa bercita-cita menjadi perawat, dia senantiasa harus
mengarahkan dirinya kepada kegiatan-kegiatan yang relevan dengan karier
keperawatannya.
D. Tahapan Perkembangan Karir
Menurut Ginzberg, Axelrad, dan Herma (1951) perkembangan karier dibagi
menjadi 3 tahpan pokok, yaitu
1. Tahap Fantasi : 0 11 tahun (masa sekolah dasar)
Pada tahap Fantasi anak sering kali menyebut cita cita meraka kalau sudah
besar, misalnya ingin menjadi dokter, ingin manjadi petani, Pilot, polisi,
guru, tentara, dll.
2. Tahap Tentatif : 12 18 tahun (masa sekolah menengah)
Pada tahap tentative anak mulai menyadari bahwa mereka memiliki minat
dan kemampuan yang berbeda satu sama lain. Ada yang lebih berminat di
bidang seni, sedangkan yang lain lebih berminat di bidang olah raga. Dengan
 juga mereka mulai sadar bahwa kemempuan mereka juga berbeda satu sama
lain.
3. Tahap Realistis : 19 25 tahun (masa perguruan tinggi)
Pada usia perguruan tinggi (18 tahun keatas) remaja memasuki tahap realistis,
di mana mereka sudah mengenal secara lebih baihbaik minat-minat,
kemampuan dan nilai0nilai yang ingin dikejar.
 BAB II
PEKERJAAN DAN STRUKTUR PEKERJAAN
A. Pengertian Kerja
Beberapa definisi para ahli mengenai kerja sebagai berikut:
1. Brown (dalam Anoraga, 1998)
Kerja merupakan penggunaan proses mental dan fisik dalam mencapai
beberapa tujuan yang produktif.
2. Supriyadi (2003)
Kerja adalah beban, kewajiban, sumber penghasilan, kesenangan, gengsi,
aktualisasi diri, dan lain lain.
Berdasarkan Pendapat pada ahli tersebut disimpulkan bahwa kerja adalah suatu
proses kegiatan yang dilakukan seseorang untuk bisa mencapai suatu tujuan
yang diinginkan oleh orang tersebut, tujuan tersebut seperti imbalan berupa uang
atau barang.
B. Pengertian Pekerja dan Profesional
Beberapa definisi pekerja menurut berbagi sumber disajikan sebagai berikut:
1. Endang Moertopo
Pekerja adalah seseorang yang memiliki dasar pengetahuan, ketrampilan dan
nilai-nilai pekerjaan yang bertujuan untuk memberikan kesejahteraan
2. Tara Kuther, Ph.D
Pekerja adalah seorang profesional, yang paling sering bekerja dengan orang
dan membantu mereka mengelola kehidupan sehari-hari mereka, memahami
dan beradaptasi dengan lingkungan.
Berdasarkan Pendapat pada ahli tersebut disimpulkan bahwa pekerja
adalahseorang professional yang memiliki dasar pengetahuan, keterampilan nilai
nilai pekerjaan yang memberikan kesejahteraan
 Pengertian Profesional menurut para ahli disajikan sebagai berikut:
1. Menurut Soedijarto (1990:57)
Profesional sebagai perangkat atribut-atribut yang diperlukan guna
menunjang suatu tugas agar sesuai dengan standar kerja yang diinginkan.
Dari pendapat ini, sebutan standar kerja merupakan faktor pengukuran atas
bekerjanya seorang atau kelompok orang dalam melaksanakan tugas.
2. Menurut Prof. Edgar Shine
Professional adalah Bekerja sepenuhnya (full time) berbeda dengan amatir
yang sambilan, Mempunyai motivasi yang kuat.Mempunyai pengetahuan
(science) dan keterampilan (skill), Membuat keputusan atas nama klien
(pemberi tugas), Berorientasi pada pelayanan (service orientation).
C. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Pengertian kepuasan kerja menurut para ahli disajikan sebagai berikut:
a. Husain Umar ( 2008 : 213 ), menyatakan bahwa :
Kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seorang atas
pekerjaannya, khususnya menegenai kondisi kerjanya, dalam
hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan,
kebutuhan, dan keinginannya
b. Menurut Marihot Tua Effendi Hariandja (2009:290)
berpendapat bahwa :
Kepuasan kerja adalah merupakan salah satu elemen yang cukup penting
dalam organisasi. Hal ini di sebabkan kepuasan kerja dapat
mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain
lain, atau mempunyai hubungan beberapa jenis perilaku yang sangat
penting dalam organisasi.
Berdasarkan Pendapat pada ahli tersebut disimpulkan bahwa kepuasan kerja
adalah kepuasan kerja adalah keadaan psikis yang menyenangkan yang
 dirasakan oleh pekerja dalam suatu lingkungan pekerjaan karena
terpenuhinya kebutuhan secara memadai.
2. Faktor faktor yang mempengaruhi :
Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-
faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan
bergantung pada pribadi masing-masing karyawan (Sutrisno, 2009:82).
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah (Sutrisno, 2009:
82-84):
a. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
b. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja,
baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi
perasaan karyawan selama kerja.
c. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya.
d. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik
adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
e. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat
berakibat absensi dan turnover.
f. Faktor Intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan
mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta
kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi
kepuasan.
g. Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi kerja tempat, ventilasi,
penyiaran, kantin dan tempat parkir.
D. Kesehatan Mental
Zakiah Daradjat(1985:10-14) mendefinisikan kesehatan mental dengan beberapa
pengertian:
 1. Terhindarnya orang dari gejala gejala gangguan jiwa (neurose) dan dari
gejala gejala penyakit jiwa(psychose).
2. Kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan diri sendiri, dengan orang lain
dan masyarakat serta lingkungan dimana ia hidup.
3. Pengetahuan dan perbuatan yang bertujuan untuk mengembangkan dan
memanfaatkan segala potensi, bakat dan pembawaan yang ada semaksimal
mungkin, sehingga membawa kepada kebahagian diri dan orang lain; serta
terhindar dari gangguan gangguan dan penyakit jiwa.
4. Terwujudnya keharmonisan yang sungguh sungguh antara fungsi fungsi
jiwa, serta mempunyai kesanggupan untuk menghadapi problem problem
biasa yang terjadi, dan merasakan secara positif kebahagian dan kemampuan
dirinya.
Dapatlah dikatakan bahwa kesehatan mental adalah terhindarnya seseorang dari
gejala-gejala gangguan dan penyakit jiwa, dapat menyesuaikan diri, dapat
memanfaatkan segala potensi dan bakat yang ada semaksimal mungkin dan
membawanya pada kebahagiaan bersama, serta tercapainya keharmonisan jiwa
dalam hidup.
E. Struktur Pekerjaan
1. Pengertian Struktur Pekerjaan
Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian
serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam
menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan yang di harapakan
dan di inginkan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan
kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana
hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik
harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa, jadi ada
satu pertanggung jawaban apa yang akan di kerjakan.
2. Fungsi Struktur Pekerjaan
a. Kejelasan tanggung jawab
 b. Kejelasan kedudukan
c. Kejelasan mengenai jalur hubungan
d. Kejelasan uraian tugas

BAB III
PENDIDIKAN KARIR
A. Pengertian Pendidikan Karir
Pengertian pendidikan karir menurut para ahli :
1. Lois-ellen Datta & Corinne H. Rieder mengemukakan bahwa pendidikan
karir dapat di artikan sebagai suatu perkembangan dari pengetahuan,
kemampuan umum, dan kemampuan khusus guna membantu individu-
individu dan kelompok-kelompok untuk memperoleh pegangan dan
mencapai kemajuan dalam pekerjaan, serta dalam merencanakan suatu karir.
2. Kenneth. B Hoyn & Daryl Laramore juga mengemukakan pendidikan karir
adalah merupakan totalitas dari usaha, jalan, atau cara terutama dan satu-
satunya ditempuh dalam proses belajar dan dikaitkan dengan pekerjaan. Atau
dengan pengertian lain dari pendidikan yang dijalani individu mempunyai
implikasi langsung terhadap pekerjaan yang akan dipilihnya setelah individu
bersangkutan menamatkan studinya.
Pengertian dari pendidikan karir dapat di simpulkan bahwa proses yang bersifat
seumur hidup dan pendidikan karir merupakan penunjang utama perkembangan
karir, dan untuk lebih memudahkan para siswa untuk mengarahkan arah
pilihannya dalam bekerja.
B. Tujuan Pendidikan Karir
Institusi program pendidikan karir di sekolah-sekolah pada umumnya
dilaksanakan dengan tujuan,
1. Membantu para siswa untuk dapat mengeksplorasi terhadap sekelompok
pekerjaan.
 2. Menyiapkan dengan berbagai informasi tentang karir dan pasar kerja secara
luas.
3. Menyiapkan dan memperlengkapi para siswa dengan kecakapan umum dan
kecakapan khusus serta memiliki keyakinan yang mantap dalam rangka
memasuki pekerjaan.
4. Menyiapkan berbagai bentuk bantuan dari konselor pada para siswa dalam
proses perencanaan karir.
C. Model Model Pendidikan Karir
Model pendidikan karir ini di gunakan di kantor departemen pendidikan amerika
serikat sebagaimana di uraikan di bawah ini:
1. School based comprehensive career education
Model ini ditekankan pada pengembangan dan memperluas lapangan
pendidikan karir yang bertujuan dalam memasuki konsep perkembangan
karir dari sekolah dasar sampai sekolah menengah tingkat atas
2. Employer based career educational model
Model pendidikan ini ditekankan untuk Menyediakan kesempatan kepada
para siswa dalam bermacam-macam kegiatan dengan orang-orang lainnya,
tetapi terbatas pada kelompok teman sebaya dan guru-guru yang ada
kelompok dalam lingkungan sekolah
3. Home based career education model
tentang adanya berbagai macam atau jenis pekerjaan dan kesempatan untuk
mengikuti latihan dalam masyarakat dan mempergunakan media massa
sebagai sarana untuk menjaring penduduk dalam program ini.
4. Rural resindential based career education model
Pelaksanaan rencana-rencana pendidikan ditunjukan pada bentuk pengajaran
yang melibatkan kegiatan-kegiatan siswa di luar sekolah.
D. Perkembangan Perilaku dan Pilihan
Terdapat beberapa sub bagian dalam perkembangan perilaku berkarir dan
pilihan, yaitu : perkembangan karir dan kejuruan, pendekatan perkembangan
karir dan pilihan, kualitas personal atau pendekatan yang sama, teori keputusan
dan pendekatan keadaan, sosiologi dan kontekstual.
1. Perkembangan Karir dan Kejuruan
Proses-proses kejuruan merupakan bagian dari perkembangan karir terhadap
faktor-faktor psikologi, sosiologi, budaya, dan ekonomi yang terus-menerus
dihasilkan dalam identitas karir, kemampuan membuat keputusan, dan
kematangan karir. Seperti halnya proses-proses sosialisasi yang berhubungan
dengan proses dan faktor-faktor tersebut juga membantu peningkatan nilai,
ilmu pengetahuan, dan skill untuk mencapai perilaku yang efektif dalam
berkarir.
2. Pendekatan Perkembangan Karir dan Pilihan
Hal yang paling dipertimbangkan pada model karir adalah kualitas dan
konsep pribadi yang akurat sebagai dasar evolusi untuk menilai setiap pilihan
yang ada.baik dilakukan dengan observasi observasi yang dilakukan oleh
para ahli dikatakan valid.
3. Kualitas Personal atau Pendekatan yang Sama
Pendekatan kualitas personal dan faktor menganggap pekerjaan
sebagai profil yang mudah dipengaruhi berdasarkan jumlah kualitas
personal yang dibutuhkan. Variabel yang menghasilkan bentuk perilaku
berkarir yaitu, skill dan kemampuan, kebutuhan dan ketertarikan, nilai-nilai,
stereotip dan keinginan, adjustment, pengambilan resiko, dan aspirasi.
4. Teori Keputusan
Keputusan merupakan kebenaran publik yang dibuat untuk melihat
bagaimana seseorang menilai dirinya, dan bagaimana ia menilai kesempatan
dan hubungan yang ada di dalamnya.
5. Pendekatan Keadaan, Sosiologi dan Kontekstual
Dalam segi konsep, perilaku terbuka berbeda di tiap bangsa, komunitas, dan
keluarga. Sehingga pendapat bahwa perkembangan seseorang tergantung dari
 kapankah ia dilahirkan, bagaimana pertumbuhan anak-anak di masa itu, dan
persaingan terhadap kesempatan yang tersedia, dan fenomena lainnya.
E. Teori Karir Menurut Para Ahli
Teori karir menurut para ahli, yaitu : Hollands Theory Of Vocational
Personalities In Work Enviroment, Self Concept Theory Of Career
Development,dan Roe Theory.
1. Hollands Theory Of Vocational Personalities In Work Enviroment
Pandangan Holland sangat relevan bagi bimbingan karier dan konseling
karier di institusi pendidikan untuk jenjang pendidikan menengah dan masa
awal pendidikan tinggi. Tekanan yang diberikan pada pemahaman diri
sehubungan dengan beberapa kualitas vokasional yang dimiliki seseorang
dan pada informasi yang akurat mengenai berbagai lingkungan okupasi,
menyadarkan lembaga bimbingan akan tugasnya untuk membantu orang
muda mengenal diri sendiri dan mengenal ciri-ciri lingkungan, kedua hal ini
sangat diperlukan sebagai masukan dalam memikirkan pilihan okupasi secara
matang (Winkel & Hastuti, 2005: 639).
2. Self Concept Theory Of Career Development

perkembangan karir terletak pada penekanannya akan pentingnya

pengambilan keputusan karir untuk seumur hidup dan keputusan karir yang
dipengaruhi oleh proses lain dan peristiwa-peristiwa dalam kehidupan
seseorang.
3. Roe Theory
Struktur kebutuhan seorang individu menurut Roe, sangat dipengaruhi oleh
frustasi dan kepuasan pada awal masa kanak-kanak. Misalnya, individu yang
menginginkan pekerjaan yang menuntut kontak dengan orang (person
oriented) adalah mereka yang didorong oleh kebutuhan yang kuat untuk
memperoleh kasih sayang dan mendapatkan pengakuan sebagai anggota
 kelompok. Mereka yang memilih jenis pekerjaan non-person oriented akan
memenuhi kebutuhan akan rasa aman pada tingkat yang lebih rendah.

BAB IV
PERENCANAAN SISTEMATIS BIMBINGAN KARIR
A. Perencanaan Karir
Perencanaan karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman berdasarkan
pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh
setiap individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam objek yang dapat
dijadikan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi
dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan
perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam
penyelesaian, atau dalam arti yang lebih ringkas perencanaan karir merupakan
proses di mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai
tujuan tersebut. Baik perencanaan karir individu maupun organisasi. Perencanaan
karir sangat berkaitan dengan perencanaan jangka panjang karyawan itu sendiri
yang tidak dibatasi dalam suatu organisasi tertentu.
B. Bimbingan Karir
Bimbingan karir difokuskan untuk membantu individu menampilkan dirinya
yang memiliki kompetensi/keahlian agar meraih sukses dalam perjalanan
hidupnya dan mencapai perwujudan diri yang bermakna bagi dirinya dan
lingkungan di sekitarnva.
C. Tujuan Bimbingan Karir
Secara lebih operasional tujuan layanan bimbingan karir di Sekolah adalah
membantu murid agar dapat:
1. Mengenal macam-macam dan ciri-ciri berbagai jenis pekerjaan yang ada.
 2. Merencanakan masa depan.
3. Membantu arah pekerjaan.
4. Menyesuaikan keterampilan, kemampuan dan minat dengan jenis pekerjaan.
5. Membantu mencapai cita-cita (Depdikbud, 1994).
D. Sistematis Perencaan Karir
Berikut 10 langkah yang dapat membantu kita atau klien(siswa) membuat dan
meraih perencanaan karier.
1. Tentukan visi
Menentukan visi untuk beberapa tahun mendatang tidak seperti memilih
pakaian yang akan gunakan hari ini. Setelah menentukan sebuah visi, klien
perlu mengujinya, apakah hal itu memang benar-benar yang klien inginkan di
masa mendatang.
2. Kenali Diri
Untuk mendapatkan sebuah penilaian yang objektif tentang kekuatan dan
kelemahan diri, mintalah pendapat dari beberapa teman dekat. Gunakan
pendapat dari teman-teman sebagai bahan pertimbangan.
3. Review Pencapaian Masa Lalu
Membuat catatan prestasi kerja Anda dan menyimpan catatan tersebut dengan
baik tidak hanya berguna untuk membuat resume atau CV yang menarik,
tetapi juga berguna untuk perencanaan karier Anda.
4. Catat Keterampilan yang Anda Kuasai
Mencatat keterampilan yang dikuasai agar dapat merencanakan masa depan
dengan lebih baik. Daripada mencatat jenis pekerjaan yang kita lakukan, akan
lebih baik jika kita merangkum keterampilan-keterampilan yang Anda kuasai.
5. Ketahui Passion
Kenali diri kita lebih dalam dengan mengetahui passion kita. Apabila kita
adalah seorang karyawan di perusahaan pertambangan dan kita sangat tertarik
di bilang teknologi terutama komputer, ada baiknya kita mengembangkan
 minat kita di bidang itu sepulang kerja. Bisa jadi kita akan menemukan
passion di bidang teknologi komputer.
6. Analisis Tren dan Peluang Pekerjaan
Keuntungan lain yang kita dapatkan dari meneliti tren dan peluang pekerjaan
untuk dapat menyesuaikan dan memperkuat posisi kita dan mengetahui hal-
hal yang kita butuhkan untuk perencanaan karier ke depan.
7. Rencanakan Karier yang SMART
8. Bertindak Sesuai Rencana
Sebuah perencanaan yang matang dan detail tidak akan berarti apa-apa tanpa
adanya eksekusi. Jadi hal selanjutnya yang harus kita lakukan setelah
membuat perencanaan karier yang SMART adalah bertindak sesuai rencana.
9. Tingkatkan Keterampilan dan Pendidikan Anda
Luangkan waktu untuk mencari jenis pendidikan, pelatihan, kuliah secara
online dan offline yang dapat membantu mencapai karier yang kita idamkan.
10. Evaluasi Perencanaan Karier
Dalam perencanaan karier, kita perlu meluangkan waktu untuk mengenal diri
Anda, melihat peluang di luar diri, merencanakan masa depan, bertindak
sesuai rencana dan mengevaluasinya secara rutin. Jangan terburu-buru
membuatnya. Jika diperlukan, konsultasi dengan bagian personalia agar
perencanaan karier kita semakin baik.
E. Manfaat Bimbingan Karir
Berikut adalah manfaat dari perencanaan karir diperusahaan atau instansi:
1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover), dimana perhatian
terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan
dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan/instansi di mana mnereka
bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran
karyawan.
2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat
mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang.
Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.
3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di
masa yang akan datang.
4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik
mengenai jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.
5. Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir
membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat
dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan
oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan.
 BAB V
MAKING VOCATIONAL CHOICE BIMBINGAN KARIR DALAM
MENCARI PEKERJAAN HOLLAND THEORY
A. Konsep Dasar Teori Holland
Teori Holland memberikan perhatian pada karakteristik perilaku atau tipe
kepribadian sebagai penyebab utama dalam pilihan dan perkembangan karier.
Setiap individu perlu menemukan tempat kerja (lingkungan kerja) yang sesuai
dengan tipe kepribadiannya. Semakin baik tingkat kecocokan antara tempat kerja
dan gambaran tipe kepribadiannya, semakin meningkat kepuasan orang tersebut
dengan pekerjaannya.
B. 6 Tipe Kepribadian
Holland membagi enam tipe kepribadian yang berkorelasi dengan tipe
lingkungan pekerjaan, yaitu realistic, investigatif, artistic, social, enterprising,
dan konvensional.
1. Realistic
Ciri-ciri khususnya adalah praktikalitas, stabilitas, konformitas, dan
menyukai keterampilan-keterampilan dan okupasi-okupasi teknik.
2. Investigative
Contoh-contoh dari pekerjaan yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan tipe-tipe
investigative adalah ahli kimia dan ahli fisika.
3. Artistik
 Beberapa ciri khususnya adalah emosional, imaginative, implusif, dan murni.
Pekerjaan-pekerjaan artistic biasanya lukisan, pengarang, acting, dan seni
pahat.
4. Social
Beberapa ciri khususnya adalah kerja sama, bersahabat, persuasive, dan
bijaksana. Pekerjaan yang berkaitan dengan tipe social mencakup pekerjaan
seperti mengajar, konseling, dan pekerjaan kesejahteraan social.
5. Enterprising
Ciri-ciri khususnya adalah ambisi, dominasi, optimism, dan sosiabilitas.
6. Konvensional
Beberapa ciri khasnya adalah efisiensi, keteraturan, praktikalitas, dan control
diri. Pekerjaan yang sesuai adalah banker, penaksir harga, ahli pajak, dan
pemegang buku
C. Korelasi Antara Tipe Kepribadian
Menurut Holland suatu tipe memiliki korelasi dengan tipe-tipe lainnya. Misalnya
tipe artistic dekat dengan investigative di satu sisi dan dengan tipe social di sisi
lainnya, akan tetap berseberangan dengan tipe konvensional. Hal ini memiliki
makna tipe artistic memiliki korelasi yang kuat terhadap tipe investigative dan
social, akan tetapi memiliki korelasi yang rendah dengan tipe konvensional.
Seseorang yang memiliki minat artistic yang kuat akan sangat cocok bila berada
dalam lingkup pekerjaan yang juga bersifat artistic (contohnya pelukis, penari,
atau actor) dibandingkan pada lingkup pekerjaan yang bersifat konvensional
(contohnya pustakawan atau administrator). Dengan demikian, tingkat kepuasan
kerjanya menjadi lebih tinggi dibanding bila ia memaksakan diri untuk
melakukan pekerjaan yang konvensional.
Tingkat kepuasan kerjanya menjadi lebih tinggi dibanding bila ia memaksakan
diri untuk melakukan pekerjaan yang konvensional.
D. Implikasi Teori Holland dalam Bimbingan Karir
 Dengan membantu menganalisis minat dan lingkungan kerja, maka akan dapat
memfasilitasi konseli dalam memantapkan minat kerjanya dan menyesuaikannya
dengan lingkungan kerja. Kesesuaian dari minat kerja dan lingkungan kerja ini
akan meningkatkan kepuasan kerja konseli.
E. Hal hal yang mempengaruhi dalam Pemilihan Jabatan
Suatu pemilihan pekerjaan atau jabatan merupakan hasil dari interaksi antara
faktor hereditas (keturunan) dengan segala pengaruh budaya, teman bergaul,
orang tua, orang dewasa yang dianggap memiliki peranan yang penting.
Kemudian, dari tulisan tersebut dijabarkan lebih lanjut mengenai tingkatan
hierarki dan hierarki perkembangan yang kemudian dapat dikategorikan bahwa
ada dua hal yang mempengaruhi arah pilih jabatan, pertama, pengetahuan diri.
Kedua, dari luar atau lingkungan.
F. Kekurangan Teori Holland
1. Terlalu sederhana dalam mengklasifikasikan individu dalam enam tipe
kepribadian dan tipe lingkungan pekerjaan serta menyatakan individu akan
memiliki kepuasan kerja jika tipe kepribadiannya sesuai dengan tipe
lingkungan pekerjaan.
2. Kurang mengakui kemampuan manusia dalam menyesuaikan diri
3. Memandang individu hanya memiliki satu tipe kepribadian yang kuat dan
akan berkorelasi dengan tipe lingkungan pekerjaan.
 BAB VI
PENDIDIKAN KARIR BAGI SISWA PENDIDIKAN KEJURUAN (SMK)
A. Pengertian Bimbingan Karir
Dapat disimpulkan bahwa bimbingan karir adalah suatu proses bantuan,
layanan, pendekatan, terhadap individu
agar dapat mengenal dan memahami dirinya,mengenal dunia kerja,
merencanakan masa depan yang sesuai dengan bentuk kehidupan yang
diharapkannya, mampu menentukan dan mengambil keputusan secara tepat dan
bertanggung jawab atas keputusan yang diambilnya itu sehingga mampu
mewujudkan dirinya secara bermakna.
B. Tujuan Adanya Bimbingan Karir Di SMK
Tujuan bimbingan karir di SMK adalah membantu siswa mencari dan
menemukan bidang karir yang cocok dengan dirinya. Layanan bimbingan
karir di SMK hendaknya membantu siswa agar mampu:
1. Mengembangkan kesadaran akan perlunya penerapan yang lebih khusus dari
tujuan karir,
2. Mengembangkan rencana-rencana yang lebih khusus guna menerapkan
tujuan karir,
3. Melaksanakan rencana-rencana untuk dapat memenuhi syarat guna
memasuki pekerjaan dengan mengambil mata pelajaran yang mendukung
pekerjaan, latihan dalam jabatan, dan mengejar latihan lebih lanjut
 di perguruan tinggi atau pendidikan setelah sekolah lanjutan
yang mengantarkan siswa pada kualifikasi untuk suatu pekerjaan khusus.
C. Strategi Dari Pelaksaan Bimbingan Karir Di SMK
Untuk mencapai tujuan bimbingan karir, setiap konselor atau pendidik
memiliki dan dapat menempuh strategi yang berbeda-beda, sesuai dengan
latar belakang pendidikan, keahlian dan kondisi objektif siswa yang dihadapinya.
Namun, apabila dikelompokkan seluruh strategi yang dimaksud melingkupi:
1. Strategi instruksional merupakan bentuk penyelenggaraanbimbingan karir
yang diintegrasikan atau dipadukan dalam pengajaran (instruksional).
2. Strategi substansial merupakan bentuk penyelenggaraan bimbingan karir
melalui hubungan interpersonal (antara konselor dengan siswa).
3. Strategi permainan, merupakan strategi alternatif
penyelenggaraan bimbingan karir.
D. Hambatan Pelaksanaan Bimbingan Karir Di SMK
Adapun pelaksanaan dari bimbingan karir, terdapat beberapa kendala atau
hambatan yang dialami, diantaranya:
1. Rendahnya pemahaman guru terhadap bimbingan dan konseling karir.
2. Tidak optimalnya perencanaan dan penyusunan program BK karir.
Hambatan perencanaan dan penyusunan program bimbingan karir meliputi
keterbatasan personil pelaksana BK Karir, tidak seimbangnya jumlah siswa
dengan jumlah konselor, keterbatasan dana dan kebijakan sekolah mengenai
program pengembangan karir siswa.
3. Hambatan lain
a. Diri konselor
Kesibukan guru BK, tidak dapat mengusai kelas,tidak ada kontak mata
dengan klien atau siswa,gugup saat mengajar, suara terlalu kecil,
danmemberikan materi yang membosankan
b. Luar diri konselor
 Kurangnya sarana dan prasarana yang menunjang pelaksanaan BK
Karir,kurangnya manajemen waktu bimbingan.

BAB VII
BIMBINGAN KARIR DI DUNIA KERJA
A. Penyesuaian Diri Dalam Bekerja.
Penyesuaian diri adalah usaha manusia untuk mencapai harmoni pada diri
sendiri dan pada lingkungannya. Sehingga rasa permusuhan, dengki, iri hati,
pransangka, depresi, kemarahan, dan lain-lain emosi negatif sebagai respon
pribadi yang tidak sesuai dan kurang efisien bisa dikikis habis (Kartini Kartono,
2002:56).
Penyesuaian diri adalah suatu proses yang mencakup respon mental dan
tingkah laku, dimana individu berusaha untuk dapat berhasil mengatasi
kebutuhan-kebutuhan dalam dirinya, ketegangan-ketegangan, konflik-konflik,
dan frustrasi yang dialaminya, sehingga terwujud tingkat keselarasan atau
harmoni antara tuntutan dari dalam diri dengan apa yang diharapkan oleh
lingkungan dimana ia tinggal (Schneiders dalam Desmita, 2009:192).
Dalam dunia kerja ada 2 hal yang tidak bisa dipisahkan yaitu karyawan dan
perusahaan. Seseorang yang dapat menyesuaikan dirinya dengan pekerjaannya
yaitu apabila terdapat adanya kepuasan kerja. Faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan
 organisasi termasuk kesempatan berkembang, lingkungan kerja dan perilaku
atasan.
B. Pengembangan Karir Dan Pilihan Pengembangan Karir.
Dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir merupakan suatu proses dalam
peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang karyawan yang dilakukan
secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya.
Dalam pengembangan karir di dunia kerja ada pilihan yang bisanya
ditawarkan oleh perusahaan atau organisasi. Beriku pilihan pengembangan karir:
1. Program Pendidikan dan Pelatihan
Upaya untuk mengembangkan sumber daya aparatur, terutama untuk
peningkatan profesionalime yang berkaitan dengan, keterampilan
administrasi dan keterampilan manajemen (kepemimpinan).
2. Mentoring
Untuk mempercepat adaptasi dan pemahaman pada sebuah bidang pekerjaan,
dan kemampuan karyawan dalam melakukan tugasnya.
3. Jenjang Karir
Jalur yang dilalui suatu karier ketika karyawan mencapai kemajuan ke posisi
dengan tanggung jawab lebih besar.
4. Program Bantuan Karyawan
Program yang dirancang perusahaan untuk meningkatkan produktifitas
kesehatan karyawan melalui pendekatan holistik yang berfokus pada
kesehatan psikis, emosi dan spiritual.
C. Konselor Karir Di Organisasi.
Fokus dalam hal ini mencakup penggunaan konseling untuk resolusi persoalan
karir pertengahan, perencanaan pensiun dan masalah khusus dalam
pengembangan karir.
Gagasan Osipow tentang aplikasi konseling psikologis dalam organisasi :
1. Membantu karyawan dan manajer untuk mengidentifikasi kesulitan-kesulitan
dalam pekerjaan.
 2. Melatih orang-orang untuk mengidentifikasi penampilan kerja mereka dan
mengajari bagaimana cara mengubahnya
3. Efek dari pekerjaan repetitif terhadap seseorang
D. Stress Dalam Bekerja.
Stres sebagai reaksi-reaksi emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi
dimana tujuan individu mendapat halangan dan tidak bisa mengatasinya.
Dampak stres kerja dapat menguntungkan atau merugikan karyawan. Dampak
yang menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat sebaik-baiknya, namun jika stres
tidak mampu diatasi maka akan menimbulkan dampak yang merugikan karyawan
E. Kekhawatiran Karir Orang Dewasa.
Berkembangnya jalan karir orang dewasa berawal dari sebuah ketertarikan dalam
gerontologi (yaitu cabang ilmu pengetahuan yang berhubungan dengan orang-
orang lansia). Dengan demikian, yang terakhir dari sebuah siklus kehidupan karir
orang dewasa mungkin merupakan hal pertama yang harus dipelajari secara lebih
intensif.
Dari hal di atas tidak dapat kita pungkiri lagi karyawan juga memiliki
kekhawatiran akan karir nya seperti kehilangan pekerjaan, dipindahkan, dan
perubahan karir. Kehilangan pekerjaan, dipindahkan dan perubahan karir suatu
karyawan bisa di digantikan oleh wanita.
F. Wanita Memasuki Dunia Kerja.
Pola Karir menurut Super (1957) telah mengklasifikasikan pola karir wanita
sebagai berikut: Pola karir ibu rumah tangga yang stabil, Pola karir konvensional,
Pola karir kerja yang stabil, Pola karir double-track, Pola karir Interrupted, Pola
karir yang tidak stabil dan Pola karir multiple-trial.
G. Pekerja Usia Lanjut
Dalam bekerja usia lanjut pekerjaan melihat dari kemampuan yang dimiliki
khususnya dalam masalan tenaga yang dimiliki. Cendeung lamban maka jeni
pekerjaan lah penyesuaian yang harus difahami. Setelah itu masa pensiun adalah
masa yang membuat usia lanjut harus menanggalkan semua atribut pekerjaan
yang identik dengan pekerjaan industri. Masa lebih banyak tinggal dirumah. Oleh
karena itu penyesuaian terhadap keluarga amat penting.