I.

PENDAHULUAN

a. Deskripsi Mata Kuliah

Mata kuliah ini membahas tentang pengambilan keputusan yang berkaitan
dengan manjemen sumber daya manusia, tentang konsep, pendekatan dan
analisis tentang perencanaan sumber daya manusia yang dibutuhkan, rekrutman
dan seleksi hingga diperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan dalam
jumlah yang tepat, sampai penempatan sehingga mampu dan dapat terus
berperan strategis dalam organisasi/perusahaan.
Metode pembelajaran yang digunakan antara lain role playing, bussiness game,
problem solving, responsi, dan studi kasus. Evaluasi mencakup aspek kognitif,
afektif, dan psikomotorik

b. Capaian Pembelajaran Mata Kuliah

Mahasiswa mampu menganalisis, mengelola, menerapkan secara komprehensif
program/kegiatan pengadaan SDM dengan menitikberatkan pada perencanaan,
rekrutmen, seleksi dan penempatan SDM didalam suatu perusahaan/organisasi
secara benar, mandiri, kolaboratif, dan bertanggungjawab yang berdasarkan
nilai-nilai Al-Islam Kemuhammadiyahan.

c. Sub Capaian Pembelajaran Mata Kuliah

1) Mahasiswa mampu menjelaskan  pengertian,  sistem, dan aktivitas
pengadaan sumber daya manusia yang berlaku secara nasional maupun
internasional secara benar, mandiri, dan bertanggungjawab.
2) Mahasiswa mampu menjelaskan makna dan peran
strategik manajemen sumber daya manusia  secara benar dan
bertanggungjawab.
3) Mahasiswa mampu menjelaskan pengertian perancangan jabatan dan
pendekatan perancangan jabatan secara benar, mandiri, dan
bertanggungjawab.

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 1

 4) Mahasiswa mampu menjelaskan pilihan strategik yang terkait dengan
analisis jabatan serta hubungan dan aspek-aspek analisis jabatan secara
benar, mandiri, dan bertanggungjawab.
5) Mahasiswa mampu menjelaskan pengertian perencanaan SDM, tujuan,
manfaat, dan keuntungan Perencanaan SDM secara benar dan
bertanggungjawab.
6) Mahasiswa mampu menjelaskan dan menganalisis pengintegrasian Strategi
MSDM dengan rencana strategik organisasi, pengintegrasian Rencana
Operasional dengan perencanaan SDM, pengintegrasian Kegiatan Bisnis
berdasarkan anggaran Bisnis dengan Pelaksanaan hasil Perencanaan
SDM, Penetapan kualifikasi SDM dalam Perencanaan SDM secara benar,
mandiri, dan bertanggungjawab.
7) Mahasiswa mampu menganalisis dan menjelaskan sebab-sebab timbulnya
permintaan (demand) SDM serta teknik perkiraan Kebutuhan SDM secara
benar dan bertanggungjawab.
8) Mahasiswa mampu menjelaskan pengertian dan tujuan rekrutmen,
menyusun program rekrutmen secara sistematis dan terpadu, serta
mendapatkan pool karyawan berbobot dan memenuhi syarat secara benar,
mandiri, dan bertanggungjawab sesuai dengan nilai-nilai Al-Islam
Kemuhammadiyahan.
9) Mahasiswa mampu menjelaskan  pentingnya seleksi, proses seleksi yang
efektif serta kesalah-kesalahan dalam proses seleksi secara benar, mandiri,
dan bertanggungjawab sesuai dengan nilai-nilai Al-Islam
Kemuhammadiyahan.
10) Mahasiswa mampu menjelaskan proses penempatan dan  proses pemutusan
hubungan kerja secara benar dan bertanggungjawab sesuai dengan nilai-
nilai Al-Islam Kemuhammadiyahan.

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 2

 II. PEMBELAJARAN
Kegiatan Pembelajaran ke 7
Analisis Kebutuhan Sumber Daya Manusia

1. Tujuan Materi Pembelajaran

a) Agar mahasiswa dapat memahami apa pengertian dan manfaat analisis
kebutuhan sumber daya manusia (SDM).
b) Mahasiswa juga diharapkan mampu memberikan pendapat bagaimana
analisis kebutuhan SDM didasarkan kepada strategi Perencanaan SDM
c) Agar mahasiswa mampu membedakan teknik-teknik dalam prakiraan
analisis kebutuhan SDM organisasi/perusahaan.

2. Materi Pembelajaran
Kebutuhan perusahaan akan sumber daya manusia di masa datang merupakan
salah satu titik sentral dari fungsi perencanaan sumber daya manusia. Sehingga
perusahaan butuh melakukan teknik analisis kebutuhan  SDM bagi perusaahaan
sebagai teknik peramalan untuk memenuhi permintaan dan penawaran sumber
daya manusia  yang efektif bagi perusahaan. Tidak ada sebuah perusahaan pun
yang tidak melakukannya, walau sekecil apapun ukuran perusahaan tersebut.
Yang membedakannya adalah metode atau teknik yang kompleks.
a) Pengertian Analisis Kebutuhan SDM
Martoyo (1992) menyatakan bahwa “analisis kebutuhan tenaga kerja adalah
melakukan analisis terhadap kemampuan tenaga kerja yang sekarang ini
untuk memenuhi kebutuhan karyawan, dianalisis apakah tenaga kerja yang
sekarang bisa diatur kembali dan dapat memenuhi kebutuhan atau tidak”.
Menurut Mudiarta Utama (2001) bahwa “Analisis kebutuhan tenaga kerja
adalah menghitung banyaknya tenaga kerja yang dibutuhkan berdasarkan
beban kerja produksi akan diperoleh jumlah tenaga kerja yang sesuai untuk
menyelesaikan beban produksi yang ditetapkan”.

b) Manfaat analisis kebutuhan SDM bagi perusahaan sebagai berikut :

1) Optimalisasi sistem manajemen informasi utamanya tentang data
karyawan.
2) Memanfaatkan SDM seoptimal mungkin.

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 3

 3) Mengembangkan system perencanaan SDM dengan efisien dan efektif.
4) Mengkoordinasi fungsi-fungsi manajemen secara optimal.
5) Mampu membuat perkiraan kebutuhan SDM dengan lebih akurat dan
cermat.

c) Faktor - Faktor Yang Perlu Dipertimbangkan

Faktor – faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menganalisis kebutuhan
perusahaan akan SDM/karyawan meliputi perubahan lingkungan eksternal
dan internal. Kedua perubahan tersebut membawa implikasi dalam hal
penentuan jumlah dan kualitas karyawan yang tepat bagi perusahaan. 
1) Perubahan Lingkungan Eksternal
Faktor-faktor eksternal bersifat given dan sangat sulit, bahkan tidak
dapat dikontrol oleh perusahaan. Contohnya, krisis moneter yang sudah
mulai dirasakan oleh bangsa Indonesia sejak pertengahan Juli
1997sampai 2000 yang diikuti krisis ekonomi merupakan kejadian yang
tidak pernah diduga sebelumnya. Akibatnya, terjadilah penurunan
kapasitas produksi industry yang cukup tajam dan terjadinya
pengangguran besar-besaran, kemiskinan pertumbuhan ekonomi yang
rendah.
Bentuk – bentuk perubahan lingkungan eksternal, meliputi :
a) Kondisi Perekonomian Makro.
Kondisi perekonomian makro, seperti tingkat bunga, inflasi, dan
nilai rupiah sangat mempengaruhi aktivitas dan kemajuan bisnis di
tingkat mikro. Akibat agrgatnya adalah pada kapasitas produksi
atau pertumbuhan ekonomi pada gilirannya berpengaruh pada
pendapatan per penduduk. Dengan demikian, perubahan eksternal
ekonomi makro ini sifatnya sulit diprediksi, sehingga kita tidak
mudah membuat perencanaan kebutuhan SDM yang akurat dan
cermat.
b) Hukum, Politik, dan Sosial.
Sisi hukum dalam bentuk peraturan – peraturan, seperti yang
menyangkut hak cuti, hak waktu kerja, upah minimum regional,
dan hak jaminan social karyawan dapat mempengaruhi

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 4

 perencanaan kebutuhan SDM / karyawan.Sisi politik, perusahaan
akan mengalami kesulitan yang lebih besar dalam berbisnis,
utamanya dalam mengekspansi usahanya, jika kestabilan politik
selalu terganggu. Dengan demikian, pada gilirannya ketidakpastian
kestabilan politik akan berpengaruh pada kualitas perencanaan
kebutuhan SDM.Kemudian dari segi sisi social, perusahaan pun
tidak jarang  mengalami kesulitan dalam perencanaan SDM.
Misalnya, tidak ada yang membantah jika unsur social budaya
masyarakat bisa memberi cirri perbedaan etos kerja. Oleh karena
itu, perusahaan cenderung akan merekrut SDM dengan ciri etos
kerja yang tinggi dari beberapa daerah tertentu.
c) Ilmu Pengetahuan dan Teknologi.
Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek) berpengaruh
terhadap kebutuhan SDM yang akan digunakan perusahaan. Ini pun
tergantung pada jenis usaha dan teknik produksi yang kaan
digunakan., apakah akan berorientasi pada padat karya ataukah
padat modal.
d) Persaingan Usaha.
Persaingan usaha merupakan bentuk lain yang perlu
dipertimbangkan dalam perenacanaan kebutuhan SDM. Bentuk
tersebut misalnya dalam aspek keunggulan efisiensi, teknologi,
kualitas SDM, tingkat upah, dan peluang ekspansi usaha, serta
pangsa pasar komoditi. Hal – hal itulah yang mempengaruhi
permintaan perusahaan terhadap SDM di pasar kerja. 
2) Perubahan Lingkungan Internal
Perubahan kondisi internal perusahaan meliputi :
1) Perubahan Kondisi Perusahaan .
Kondisi perusahaan yang sehat dan kurang sehat dilihat dari sisi
efisiensi akan berpengaruh terhadap permintaan atau kebutuhan
SDM. Sistem informasi manajemen yang baik diperusahaan, mulai
informasi dari bagian pemasaran, produksi, keuangan, dan
departemen SDM, akan lebih memudahkan perusahaan dalam

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 5

 menyusun rencana SDM. Di samping itu, perencanaan SDM yang
baik akan dipengaruhi oleh perencanaan perusahaan, antara lain
kualitas rencana startegik yang berisi misi dan tujuan jangka
panjang, seperti tingkat pertumbuhan produk, komoditi baru,
teknologi yang digunakan, dan pangsa pasar. Rencana Strategik ini
akan menentukan kebutuhan atau permintaan perusahaan akan
jumlah, tipe, dan kualitas SDM.
2) Perubahan Kondisi karyawan .
Perubahan kondisi karyawan yang relative mudah dilihat adalah
segi-segi perilaku, penguasa teknologi, ragam kebutuhan karyawan,
tingkat kehadiran, dan perputaran karyawan yang semuanya itu
akan berpengaruh pada produktivitas kerja. Segi perilaku, misalnya
dapat dalam bentuk kedisiplinan atau kepatuhan terhadap
peraturan, tingkat pengetahuan, dan seterusnya. Penguasaan
teknologi di kalangan karyawan akan mempengaruhi kebutuhan
jumlah dan kualitas karyawan, jika perusahaan akan menerapkan
sebuah inovasi baru produksi dan pengolahan hasil. Di samping itu,
jumlah karyawan yang tidak hadirdan perputaran karyawan yang
semakin tinggi akan berpengaruh terhadap upaya memenuhi
kebutuhan SDM. Perusahaan harus semakin aktif dalam
berpromosi dan memperbaiki iklim kerja di dalam agar para
karyawan merasa betah kerja.

d) Teknik perkiraan kebutuhan SDM

Meliputi perkiraan jangka pendek dan jangka panjang sebagai berikut :
1) Pendekatan jangka pendek.
Teknik perkiraan jangka pendek akan kebutuhan SDM didasarkan pada
pertimbangan kebijakan perusahaan akan anggaran dan beban kerja
serta analisis struktur perusahaan .dengan asumsi hamper semua sumber
daya, khusunya teknologi produksi, tidak berubah. Jangka pendek
biasanya hanya berkisar tidak lebih dari setahun.
2) Pendekatan jangka panjang. 

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 6

 Teknik perkiraan jangka panjang terdiri atas analisis permintaan unit
dan permintaan keorganisasian, pendapat pakar, analisis
kecenderungan, analisis statistic, estimasi suplai internal, dan peramalan
agregat dengan asumsi hampir semua sumber daya akan berubah.
Jangka panjang lebih dari setahun bahkan bisa mencapai lima samapi
sepuluh tahun.
f) Persediaan karyawan
Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan
sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan
tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan
Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi
manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini
adalah:
1) Karyawan yang akan pensiun
Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang akan pensiun, yang harus
dimasukkan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan atau
jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.
2) Pengunduran diri karyawan
Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti atau keluar
dan pemutusan hubungan kerja (PHK) sesuai dengan Kesepakatan
Kerja Bersama (KKB) atau kontrak kerja, yang harus diprediksi oleh
penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik
dari sumber internal maupun eksternal.
3) Kematian, dan sebagainya.
Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini perlu dilakukan di
lingkungan organisasi atau perusahaan yang telah memiliki SDM dalam
jumlah besar yang seharusnya memiliki Sistem Informasi SDM yang
akurat. Prediksi yang meninggal dunia dilakukan karena kemungkinan
terjadi diluar kekuasaan manusia atau tidak tergantung usia, sehingga
mungkin saja dialami oleh pekerja yang usianya relative masih muda.

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 7

 g) Peramalan kebutuhan tenaga kerja
Dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa
depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat
dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan
tenaga kerja ini harus dapat didasarkan kepada informasi factor internal dan
eksternal perusahaan.
Peramalan (forcast) kebutuhan sumber daya manusia secara logis dapat
dibagi menjadi 3, yakni:
1) Ramalan permintaan sumber daya manusia
Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam
permintaan jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam
membuat ramalan permintaan ini perlu mempertimbangkan atau
memperhitungkan: rencana strategis organisasi, perkembangan
penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta
kecenderungan perubahan-perubahan sosial di dalam masyarakat.
2) Ramalan persediaan sumber daya manusia.
Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu
memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang
sudah ada sekarang ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat
produksi atau efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat
pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan
tingkat rotasi atau perpindahan kerja
3) Perlakuan atas sumber daya manusia.
Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan
ramalan persediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu
tindak lanjut yaitu perlakuan (tindakan) yang akan di ambil. Ramalan
perlakuan ini misalnya: pengangkatan pegawai baru, penambahan
kemampuan terhadap pegawai yang sudah ada melalui pelatihan,
pengurangan pegawai, dan sebagainya.

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 8

3. Evaluasi
1) Sebutkan defenisi analisis kebutuhan sumber daya manusia!
2) Jelaskan manfaat analisis kebutuhan sumber daya manusia bagi perusahaan!
3) Sebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi analisis kebutuhan sumber daya
manusia!
4) Jelaskan teknik perkiraan analisis kebutuhan sumber daya manusia!

5) Daftar Pustaka
 Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara, 2001.
 Nawawi, Hadari. Perencanaan SDM. Gadjah Mada University Press, 2003.
 Sofyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha
Ilmu, 2008
 https://melyyaa.wordpress.com/2012/03/26/52/
 http://hanyajalan.blogspot.com/2016/11/analisis-kebutuhan-sdm.html


Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 9