BAB 9

STRES DAN KONFLIK

Pengertian stres
Komponen stress
Pengertian konflik
Pandangan terhadap
konflik
Segi positif dan negatif
Ciri dan tingkatan konflik
Konflik dan prestasi kerja

STRES

Luthans (2006:441) Adalah respon adaptif terhadap

situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan
fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota
organisasi.
Robbins & Judge 2 (2008:368) stres adalah suatu
kondisi dinamis dimana indivuidu dihadapkan pada
peluaang, tuntutan, atu sumber daya yang terkait dg
apa yang dihasratkan oleh individu tsb dan yang
hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.
Stres mengacu pada reaksi thd situasi atau kejadian, bukan
situasi atau kejadian itu sendiri
Stres dipengaruhi perbedaan individu.
Stres menekankan frasa kebutuhan psikologis dan atau fisik
yang berlebihan

Gambar 12.1. Sebuah Model Stres

Sumber-sumber
potensial
Faktor lingkungan
Ketidakpastian
ekonomi
Ketidakpastian politik
Perubahan teknologi
Faktor Organisasional
Tuntutan tugas
Tuntutan peran
Tuntutan
antarpersonal

Perbedaan
individual
Persepsi
Pengalaman
kerja
Dukungan sosial
Keyakinan pada
lokus kontol
Keyakinan diri
Permusuhan
Stres yang dialami

Faktor Personal
Persoalan keluarga
Persoalan ekonomi
Kepribadian
Sumber: Robbin & Judge, 2008, h. 171

Konsekuensi
Gejala Fisiologis
Sakit kepala
Tekanan darah
tinggi
Sakit jantung
Gejala
Psikologis
Kecemasan
Depresi
Menurunnya
tingkat
kepuasan
Gejala Perilaku
Produktivitas
Kemangkiran
Perputaran
karyawan

Gambar 9.2. Kategori Stresor yang Mempengaruhi

Stres Kerja
Stresor ekstraorganisasi
Stresor Organisasi
Stresor Kelompok
Stresor
Individual
Stres
Kerja

STRESOR
EKSTRAORGANISASI
Stresor di luar organisasi berhubungan dengan efek
dan perasaan negatif pada pekerjaan mencakup:
Perubahan sosial /teknologi mempunyai efek yang besar pada
gaya hidup yang terbawa pada pekerjaan
Kondisi Keluarga, seperti; hubungan yang buruk, sakitnya
anggota keluarga, pertengkaran, krisis keluarga
Pindah tempat (relokasi) sekeluarga karena promosi, dapat
menyebabkan stres.
Perubahan hidup , seperti menjadi lebih tua, kehilangan
pasangan karena kematian atau perceraian.
Variabel sosiologis spt; ras, jenis kelamin, kelas sosial

STRESOR ORGANISASI
Stresor organisasi yang potensial mencakup:
Kebijakan dan Strategi Organisasi
Contoh; penyusutan karyawan, rotasi shift kerja,
aturan birokrasi, teknologi canggih

Struktur dan Desain Organisasi

Contoh: sentralisasi dan formalisasi, konflik linistaf, ambiguitas peran, tidak ada kesempatan maju

Proses Organisasi

Contoh: pengawasan yang ketat, komunikasi satu

arah, sedikit umpan balik , kurangnya partisipasi

Kondisi Kerja

Contoh: area kerja bising, panas, dingin, bau , tidak

aman, tidak sehat, penerangan kurang

STRESOR KELOMPOK
Stresor kelompok dikategorikan menjadi;
Kurangnya kohesivitas kelompok
Kohesivitas atau kebersamaan merupakan hal
penting bagi karyawan. Jika karyawan tidak
mengalami kesempatan ke-bersamaan karena desain
kerja, karena penyelia melarang atau membatasinya,
kurangnya kohesivitas akan menye-babkan stres

Kurangnya dukungan sosial

Jika dukungan sosial kurang pada individu, maka
situasi ini akan membuat stres.

STRESOR INDIVIDU

Pada level individu, dimensi situasi dan

disposisi individu dapat mempengaruhi stres
Ciri kepribadian, seperti otoritarisme, regiditas,
spontani-tas, toleransi pada ambiguitas.
Persepsi kontrol personal, seperti perasaan orang
mengenai kemampuan mengontrol situasi
Ketidakberdayaan yang dipelajari, orang yang
menyerah pada situasi walaupun sebenarnya ia
dapat melawannya,
Daya tahan psikologis, daya tahan terhadap
provokasi, tekanan.

Konsekuensi dari stres

Gibson et.al. 1(1996:363) mengidentifikasi lima kategori
efek dari stres
1.Subyektif-

kekhawatiran/ketakutan, agresi, apatis, rasa bosan,

depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali emosi, gugup,
kesepian
2.Perilaku-mudah celaka, kecanduan alkohol, penyalah gunaan obat,
makan dan merokok secara berlebihan, perilaku impulsif.
3.Kognitif-ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang masuk
akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sensitif thd kritik,
hambatan mental.
4.Fisiologis-kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan
tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata
melebar, panas dan dingin.
5.Organisasi-angka absensi, omset, produktivitas rendah, terasing dari
mitra kerja, ketidakpuasan kerja, komuitmen dan loyalitas berkurang

KONFLIK

Robbins dan Judge (2008:173) konflik sebagai

suatu proses yang dimulai ketika satu pihak
memiliki persepsi bahwa pihak lain akan
atau telah mempengaruhi secara negatif,
sesuatu yg menjadi kepedulian atau
kepentingan pihak pertama
Konflik (organisasi) dapat terjadi karena
perbedaan pendapat, pandangan, interpretasi,
persepsi serta kepentingan antar individu atau
antar kelompok dalam organisasi, yang
menimbulkan bertentangan atau perselisihan

PANDANGAN TERHADAP
KONFLIK
Robbins dan Judge (2008:2/274)menyatakan bahwa
telah berkembang tiga aliran pemikiran tentang konflik
yaitu;
1.Pandangan Tradisional
Menganggap bahwa konflik itu buruk dan merugikan. Oleh
karena itu konflik harus dihindari.

2.Pandangan

Perilaku

3.Pandangan

Interaksionis

Menganggap bahwa konflik itu wajar dalam setiap hubungan

manusia. Oleh karena itu konflik tidak dapat dihindarkan
bahkan diperlukan dalam mendorong kinerja kelompok
Menganggap bahwa konflik memiliki kekuatan positif dalam
suatu kelompok kerja dan mutlak diperlukan untuk mencapai
kinerja yang efektif.Ketiadaan konflik cenderung tidak tanggap
terhadap perubahan dan inovasi

KONFLIK FUNGSIONAL
DAN DISFUNGSIONAL
Bila dikaitkan dengan kinerja, konflik dibedakan:
1. Konflik fungsional, konflik yg mendukung pencapaian tujuan
kelompok dan memperbaiki kinerjanya.
2. Konflik disfungsional, konflik yang menghamnbat kinerja
klmpok.

Secara spesifik ada tiga jenis konflik yaitu:

Konflik tugas, berhubungan dengan muatan dan tujuan
pekerjaan
2. Konflik hubungan, berfokus pada hubungan antar personal
3. Konflik proses, berhubungan dengan bagaimana suatu
pekerjaan dilaksanakan
Konflik hubungan hampir selalu bersifat disfungsional, sedang
untuk konflik tugas dan konflik proses pada tingkat rendah
sampai sedang bisa menjadi konflik fungsional
1.

Ganbar 9.3 Tingkatan Konflik

PADA ORGANISASI konflik antar kelompok bersumber pada kompetisi untuk
sumber daya,kesaling tergantungan tugas, ambiguitas yurisdiksional (wilayah
kekuasaan atau tanggung jawab), pengejaran status.

PADA KELOMPOK, konflik antar

pribadi ditimbulkan dari perbedaan
personal, defisiensi informasi
(kegagalan komunikasi), ketidak
sesuaian peran, tekanan lingkungan.

PADA INDIVIDU konflik intra individu menunjuk

adanya pertentangan, ketidak pastian atau
emosi-emosi dan dorongan yang antagonistik di
dalam diri seseorang.

ORGANISASI
(Antarkelompok)

Makro

KELOMPOK
(Antarpribadi)
INDIVIDU
(Intraindividu)

Konflik

Mikro

Gambar 9.4. Proses Konflik

Tahap I
Potensi pertentang
an/ketidakcocokan

Kondisi Pendahulu
-Komunikasi
-Struktur
-Variabel Pribadi

Tahap II
Kognisi dan
Personalisasi

Konflik
Yg Dipersepsi

Konflik
Yg Dirasakan

Komunikasi (Lancar/Tidak Lancar)

Struktur (Besar/Kecil)
Variabel Pribadi (Karakter kepribadian)

Tahap III
Maksud

Maksud Penang
anan Konflik:
-Bersaing
-Kerjasama
-Berkompromi
-Menghindari
-Menampung

Tahap IV
Perilaku

Tahap V
Akibat

Konflik Terbuka
-Perilaku satu
Pihak
-Reaksi pihak
lain

Kinerja
Kelompok
Meningkat
Kinerja
Kelompok
Menurun

Memperbaiki kualitas keputusan

Merangsang kreativitas dan inovatif
Mendorong perhatian dan pengetahuan
dikalangan anggota kelompok

KOGNISI DAN
PERSONALISASI

Dalam tahap ini salah satu pihak mulai menyadari

adanya kondisi-kondisi yg berpotensi menimbulkan
perbedaan/ ketidaksesuaian tetapi tidak berpengaruh
apapun thd perasaan satu pihak thd pihak lain.
Kondisi ini disebut konflik yang dipersepikan.
Menjadi tingkat konflik yang dirasakan, manakala
orang mulai ter-libat secara emosional, para pihak
tersebut merasakan kecemasan, ketegangan, frustasi
atau rasa bermusuhan.
Tahap 2 ini isu-isu konflik didefinisikan, para pihak
memutuskan konflik tentang apa.

Bersaing

Sikap Tegas

Tidak Tegas

Gambar 9.5. Dimensidimensi Maksud

Penanganan Konflik

Bekeja sama

Tegas

Kompromistik

Akomodatif

Menghindar

Tidak KooperatIf

KooperatIf
Sikap Kooperatf

Sumber: Robbin & Judge, Perilaku Organisasi, Buku 2,

Salemba Empat, Jakarta, 2008, h. 181

Tahap Perilaku meliputi pernyataan, aksi, dan reaksi para

pihak yang berkonflik yang merupakan upaya kasat mata utk
mengope-rasikan maksud dari masing-masing pihak.
Tampilan 9.5. menam-pilkan sebuah cara memvisualisasikan
perilaku polituk.

Gambar 9.6. Kontinum intensitas konflik.

Konflik
destrukt
if.

Tidak
ada

Upaya terang-terangan menghancurkan

pihak lain
Serangan fisik secara agresif
Ancaman dan ultimatum
serangan verbal secara kasar
Terang-terangan mempertanyakan
/menentang orang lain
Ketidakisepakatan atau

Gambar 9.7. Akibat atau

TINGKAT
KONSEKUENSI
Konsekuensi
konflik.SIFAT
KONFLIK

KONFLIK

KONFLIK

Kinerja
Unit