BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pengkajian terhadap budaya organisasi sebagai salah satu aspek dari perilaku
organisasi, secara keilmuan memiliki arti penting, karena dapat turut membangun
konstruksi perilaku organisasi secara keseluruhan sebagai suatu ilmu terapan,
misalnya dengan memetakan budaya organisasi dalam suatu model penelitian,
sehingga dari variabel-variabel yang dikaji dan dianalisis dapat diperoleh gambaran
yang lebih jelas atau dapat lebih menggambarkan fenomena-fenomena yang ada dalam
realitasnya. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami
karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan
menyukai karakteristik itu atau tidak. Kinerja sendiri adalah suatu hal yang
berorientasi ke masa depan, disesuaikan spesifik berdasarkan kondisi khusus dari
setiap organisasi/individu dan didasarkan atas suatu model kausal yang
menghubungkan antara input dan output (Lebas 1995). Sebuah organisasi mempunyai
budaya masing-masing. Ini menjadi salah satu pembeda antara satu organisasi dengan
organisasi lainnya. Budaya sebuah organisasi ada yang sesuai dengan anggota atau
karyawan baru, ada juga yang tidak sesuai sehingga seorang anggota baru atau
karyawan yang tidak sesuai dengan budaya organisasi tersebut harus dapat
menyesuaikan kalau dia ingin bertahan di organisasi tersebut.

Budaya organisasi ini dapat membuat suatu organisasi menjadi terkenal dan
bertahan lama. Yang jadi masalah tidak semua budaya organisasi dapat menjadi
pendukung organisasi itu. Ada budaya organisasi yang tidak sesuai dengan
perkembangan zaman. Maksudnya tidak dapat menyocokkan diri dengan
lingkungannya, dan lebih ditakutkan lagi organisasi itu tidak mau menyesuaikan
budaya nya dengan perkembangan zaman karena dia merasa paling benar.

1
Dalam keadaan inilah anggota tidak akan mendapatkan kepuasan kerja. Memang
banyak faktor lain yang menyebabkan anggota tidak memperoleh kepuasan kerja, tapi
faktor budaya organisasi merupakan faktor yang utama.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian Budaya Organisasi dan Manajemen Kinerja?
2. Bagaimana asal muasal Budaya Organisasi dan Manajemen Kinerja?
3. Apa saja fungsi Budaya Organisasi dan karakteristiknya?
4. Bagaimana pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produkvitas Kerja
Karyawan?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Mengetahui pengertian Budaya Organisasi dan Manajemen Kinerja
2. Mengetahui asal muasal Budaya Organisasi dan Manajemen Kinerja
3. Mengetahui fungsi Budaya Organisasi dan karakteristik Budaya Organisasi
4. Mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produkvitas Kerja
Karyawan

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Kata budaya pertama kali dikemukakan oleh seorang antropologi bernama

Edward B. Tylor pada tahun 1871 yang menyatakan bahwa Budaya adalah
sekumpulan pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hokum, adat, kapabilitas,dan
kebiasaan yang diperoleh oleh seseorang sebagai anggota sebuah perkumpulan
ataukomunitas tertentu. /alam sosiologi budaya diterjemahkan sebagai kumpulan
symbol,mitos,dan ritual yang penting dalam memahami sebuah realitas sosial.

Menurut Robbins tentang budaya organisasi adalah sebagai berikut (1926:269) :

Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota & anggota
organisasi itu.

Menurut pandangan Davis (1984) :

Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai&nilai organisasional yang
dipahami, dijiwai dan dipraktikkan oleh organisasional sehingga pola tersebut
memberikanarti tersendiri dan menjadi dasar berperilaku dalam organisasional.

Menurut pandangan Schein (1992) :

Budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi dan asumsi dasar yang ditemukan,
diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar
organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah dan masalah yang timbul
sebagai akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan cukup
baik. Sehingga perlu diajarkan kepada anggota & anggota baru sebagai cara yang
benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan
masalah&masalah tersebut. Menurut Mondy dan Noe

3
Budaya Organisasi adalah sistem dari shared values, keyakinan, dan kebiasaan yang
ada pada sebuah organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk
menciptakan norma-norma perilaku.

2.2 Pengertian Manajemen, Kinerja, dan Manajemen Kinerja

Istilah manajemen(management) telah diartikan oleh berbagai pihak dengan

perspektif yang berbeda. Manajemen berasal dari kata to manage yang diartikan
dengan mengendalikan, menangani atau mengelola. Secara umum, pengertian
manajemen adalah pengelolaan suatu pekerjaan untuk memperoleh hasil dalam rangka
mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara menggerakkan orang lain untuk
bekerja.

Menurut G. R. Terry, manajemen diartikan sebagai proses yang khas yang terdiri
atas perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan yang dilakukan
untuk menentukan dan usaha mencapai sasaran-sasaran dengan memanfaatkan sumber
daya manusia dan sumber daya lainnya.

Menurut James A. F. Stoner, manajemen diartikan sebagai proses perencanaan,

pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengawasan upaya (usaha-usaha) anggota
organisasi dan menggunakan semua sumberdaya organisasi untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.

Manajemen adalah proses penggunaan sumber daya organisasi dengan

menggunakan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Yakni dengan menjalankan fungsi-fungsi manajemen seperti, perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pelaksanaan, pengawasan, dll. Manajemen dapat
didefenisikan sebagai sebuah proses yang terdiri atas perencanaan, pelaksanaan, dan
pengendalian.

Sementara itu, Kata kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang
padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance, yang sering diindonesiakan

4
menjadi kata performa..Pengertian Kinerja menurut beberapa ahli adalah sebagai
berikut:

1. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan
pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (tolovitch and Keeps,
1992)

2. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja
(Griffin, 1987)

3. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan
tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup
efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang
akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard, 1993)

4. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta

kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik
dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donelly, Gibson
and Ivancevich, 1994)

5. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan
oleh individu, kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn, Hunt and Osborn,
1991)

6. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan (Ability=A), motivasi

(motivation=M) dan kesempatan (Opportunity=O) atau Kinerja = ƒ(A x M x O);
artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan
(Robbins,1996)

Dari kedua kata manajemen dan kinerja, jika digabungkan menjadi satu kata
baru yaitu Manajemen Kinerja (Performance Management). Beberapa definisi
diungkapkan oleh para ahli sebagai berikut:

5
1. Manejemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus menerus
dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi
ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai
pekerjaan yang akan dilakukan (Bacal, 1994).

2. Manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari
organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam
suatu kerangka tujuan, standar, dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati
(Armstrong, 2004).

3. Manajemen kinerja merupakan gaya manajemen yang dasarnya adalah komunikasi

terbuka antara manajer dan karyawan yang menyangkut penetapan tujuan,
memberikan umpan balik baik dari manajer kepada karyawan maupun sebaliknya
(Schwartz, 1999)

4. Manajemen kinerja merupakan dasar dan kekuatan pendiring yang berada di

belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja dan alokasi sumberdaya
(Costello, 1994)

Dengan memperhatikan pendapat para ahli, maka dapat dirumuskan bahwa

pada dasarnya manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola
sumberdaya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara
terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis
serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.

Manajemen kinerja adalah suatu proses yang dirancang untuk meningkatkan

kinerja organisasi, kelompok, dan individu yang digerakkan oleh para manajer.
Manajemen kinerja mencakup pengkajian ulang terhadap kinerja secara
berkesinambungan dan dilakukan secara bersama berdasarkan kesepakatan mengenai
sasaran, keahlian, kompetensi, rencana kerja dan pengembangan, serta
pengimplementasian rencana peningkatan dan pengembangan lebih lanjut.

6
 Kinerja sendiri adalah suatu hal yang berorientasi ke masa depan, disesuaikan
spesifik berdasarkan kondisi khusus dari setiap organisasi/individu dan didasarkan atas
suatu model kausal yang menghubungkan antara input dan output. Jadi, kesimpulan
dari manajemen kinerja adalah kegiatan yang mengkaji ulang kinerja secara
berkesinambungan untuk meningkatkan dan mengembangkan kinerja lebih lanjut.

2.3 Asal Muasal Budaya Organisasi dan Manajemen Kinerja

A. Budaya Organisasi
1. Konsep dasar budaya organisasi
Dalam konteks yang lebih luas pengkajian tema budaya organisasi ini harus
senantiasa dikaitkan dengan aspek-aspek lainnya dari perilaku organisasi yang
menurut Sweeney & McFarlin (2002: 4) berkaitan dengan bagaimana dan
mengapa orang-orang bertindak, berpikir, dan merasa dalam suatu organisasi.
Untuk dapat lebih memperjelas pengertian mengenai konsep budaya organisasi,
maka kedua kata ‘budaya’ dan ‘organisasi’ akan di paparkan dalam bagian berikut
ini, yang kemudian dilanjutkan dengan pembahasan tentang dimensi-dimensi
yang terkait dengan budaya organisasi, dan sebagainya.

2. Budaya

Terdapat banyak definisi mengenai budaya atau kultur sebagaimana

diadaptasi dari bahasa Inggris culture, colore dalam bahasa Latin. Secara harfiah
budaya diartikan sebagai pikiran, akal budi, atau sejumlah pola sikap, keyakinan,
dan perasaan tertentu yang mendasari, mengarahkan, dan memberi arti pada
tingkah laku seseorang dalam suatu masyarakat (Kamus Besar Bahasa Indonesia).

Sweeney & McFarlin (2002: 334) mengemukakan bahwa budaya secara

ideal mengkomunikasikan secara jelas pesan-pesan tentang bagaimana kita

melakukan sesuatu atau bentindak, berperilaku di sekitar sini (“how we do things

around here”). Dari pemikiran tersebut dapatlah diinterpretasikan bahwa budaya
memberikan arahan mengenai bagaimana seseorang harus berperilaku, bersikap,
bertindak dalam suatu komunitas, kata ‘here’ dalam pengertian di atas mengacu

7
 kepada suatu komunitas tertentu, baik itu berbentuk organisasi, perusahaan, atau
masyarakat.

Dari berbagai pengertian yang telah dikemukakan tersebut, dapatlah b

dinyatakan bahwa budaya ini merupakan cara hidup termasuk didalamnya cara
berpikir, bertindak dan sebagainya dalam suatu komunitas tertentu
(organisasi/perusahaan/masyarakat), sehingga membedakan karakteristik suatu
komunitas dengan yang lainnya.

3. Organisasi
Salah satu hal penting dalam memahami budaya organisasi adalah bahwa
kita seyogyanya memahami pendekatan-pendekatan yang mempengaruhi cara
berpikir atau cara pandang terhadap organisasi. organisasi menurut Robbins
(2001:4) diartikan sebagai suatu unit sosial yang dikoordinasikan dengan sadar,
yang terdiri dari dua orang atau lebih, yang berfungsi atas dasar dasar yang relatif
terus menerus untuk mencapai suatu tujuan atau serangkaian tujuan bersama.

Terdapat dua pendekatan dalam memahami organisasi, yaitu pendekatan

objektif dan pendekatan subjektif. Makna “objektif” dalam konteks ini merujuk
kepada pandangan bahwa objek-objek, perilaku-perilaku, dan peristiwaperistiwa
eksis di dunia nyata dan terlepas dari pengamatnya, sedangkan “subjektif”
menunjukkan bahwa relalitas itu sendiri adalah konstruksi sosial, realitas sebagai
suatu proses kreatif yang memungkinkan orang menciptakan apa yang ada “di
luar sana” (Pace & Faules, 2001: 11).

4. Budaya organisasi
Pemaparan tentang pengertian budaya dan organisasi sebagaimana telah
dikemukakan sebelumnya tentu saja tidak serta merta dapat disatukan begitu saja.
Namun demikian dapat dilihat esensi dari masing-masing term yang membentuk
pengertian budaya organisasi.

8
 Menurut Osborne & Plastrik (2000), budaya organisasi adalah seperangkat
perilaku, perasaan, dan kerangka psikologis yang terinternalisasi sangat mendalam
dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi.
Definisi lain dikemukakan Robbins (2002: 247), bahwa budaya
organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggotaanggota
organisasi; suatu sistem dari makna bersama.

5. Fungsi Budaya Organisasi

Menuut Robbins (2003) fungsi budaya organisasi terhadap organisasi secara
umum sebagai berikut:

a) Budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan

organisasi yang lain

b) Budaya membawa suatu identitas atau jati diri bagi anggota-anggota

organisasi

c) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas

daripada kepentingan diri individual seseorang.

d) Budaya merupakan perekat sosial yang menubantu mempersatukan

organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk
dilakukan oleh karyawan.

e) Budaya sebagai penuntun mekanisme pembuat makna dan kendali yang

memandu dan membentuk sikap serta perilaku kary dan motivasi kerja
yang baik.

Sedangkan budaya organisasi menurut Noe dan Mondy (1993), berfungsi

untuk :

a) Memberikan sense of identity kepada para anggota organisasi untuk

memahami visi, misi, serta menjadi bagian integral dari organisasi

b) Menghasilkan dan meningkatkan komitnuen terhadap misi organisasi,

9
 c) Memberikan arah dan memperkuat standar perilaku untuk mengendalikan
pelaku organisasi agar melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang
telah disepakati bersama.

6. Ciri-Ciri Budaya Organisasi

Ciri-ciri Budaya organisasi (organization culture), Robbin (2003):
a) Inovasi dan pengambilan risiko, sejauh mana karyawan didukung untuk
menjadi inovatif dan mengambil risiko.

b) Perhatian terhadap detail,sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan

kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.

c) Orientasi hasil, sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya

pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

d) Orientasi orang, sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan

efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.

e) Orientasi tim, sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar timtim,

ukurannya kepuasan individu.

f) Keagresifan, berkaitan dengan agresivitas karyawan.

g) Kemantapan, organisasi menekankan dipertahankannya budaya
organisasi yang sudah baik.

7. Karakteristik Budaya organisasi (organization culture)

Menurut Robbins(2003), budaya organisasi memilki sejumlah kasakteristik
adalah sebagai berikut :

a) Inisiatif individu, yaitu seberapa jauh inisiatif seseorang dikehendaki

dalam perusahaan. Hal ini meliputi tanggung jawab, kebebasan, dan
independensi dan surasing-masing anggota organisasi, dalam artian

10
 seberapa besar seseorang diberi wewenang dalam melaksanakan
tugassnya, betapa berat tanggungiawab yang harus dipikul sesuai dengan
kewenanganaya dan seberapa luas kebebasan mengambil keputusan.

b) Tolenransi terhadap resiko, menggambarkan seberapa jauh sumber daya

manusia didorong untuk lebih agresif, inovatif dan mau menghadapi risiko
dalam pekerjaannya.

c) Pengarahan, berkenaan dengan kejelasan sebuah organisasi dalam

menentukan objek dan harapan terhadap sumber daya manusia terhadap
hasil kerjanya Harapan tersebut dapat dituangkan dalam bentuk kuantitas,
kualitas, dan waktu.

d) Integritas, yaitu sebenp jauh keterkaitan dan kerja sama yang ditekankan
dalam melaksanakan tugas dan masing-masing unit di dalam suatu
organisasi dengan koordinasi yang baik.

e) Dukungan manajemen, dalam hal ini seberapa jauh para manajemen

memberikan komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap
bawahannya dalam melaksanakan tugasnys.

f) Pengawasan, meliputi peraturan-peraturan dan supervisi langsung yang

digunakan untuk melibat secara keseluruhan dari perilaku karyawan.

g) Identitas, .menggambarkan pemahaman anggota organisasi yang loyal

kepada organisasi secara penuh dan seberapa jauh loyalitas karyawan
tersebut terhadap organisasi.

h) Sistem penghargaanpun akan dilihat dalam budaya organisasi, dalam arti

pengalokasian reward (kenaikan gaji, promosi berdasarkan kriteria hasil
kerja karyawan yang telah ditentukan.

i) Tolerasi terhadap konflik, menggambarkan sejauh mana usaha untuk

mendorong karyawan agar bersikap kritis terhadap konflik yang terjadi.

11
 j) Pola komunikasi, yang terbatas pada hierarki formal dari setiap
perusahaan.

B. Manajemen Kinerja
1. Manajemen Kinerja
Secara mendasar, Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang
dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan / peninjauan kinerja, penilaian
kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman.
Rangkaian kegiatan tersebut haruslah dijalankan secara berkelanjutan. Menurut
Baird (1986) definisi Manajemen Kinerja adalah suatu proses kerja dari kumpulan
orang- orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dimana proses kerja
ini berlangsung secara berkelanjutan dan terus- menerus.
Menurut Direktorat Jenderal Anggaran (2008), manajemen kinerja merupakan
suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi
melalui pengembangan performansi aspek-aspek yang menunjang keberadaan
suatu organisasi. Pada implementasinya, manajemen kinerja tidak hanya
berorientasi pada salah satu aspek, melainkan aspek-aspek terintegrasi dalam
mendukung jalannya suatu organisasi.

2. Pandangan Dasar Sistem Manajemen Kinerja:

Bacal (1998) mengungkapkan lima pandangan dasar dalam sistem manajemen
kinerja..

a) Model integratif untuk kinerja organisasi. Pada pandangan ini, manajemen

kinerja sebagai suatu struktur sistem integratif yang saling
berkesinambungan antar aspek. Sehingga, keberhasilan manajemen
kinerja ditentukan oleh keseluruhan aspek yang ada dalam suatu
organisasi, tidak ditentukan bagian per bagian

b) Fokus pada proses dan hasil. Manajemen kinerja menjadi suatu sistem
yang tidak hanya berorientasi pada hasil (pandangan tradisional). Proses

12
 menjadi salah satu aspek penunjang yang penting dalam penentuan hasil
yang baik.

c) Keterlibatan pihak yang berkaitan dalam pencapaian tujuan. Pekerja

sebagai subyek utama yang melakukan proses bisnis organisasi secara
langsung. Maka dari itu, keterlibatan pihak yang berkaitan (pekerja)
menjadi penunjang dalam pencapaian tujuan organisasi.

d) Penilaian kinerja objektif dan mengena pada sasaran. Manajemen kinerja

mencakup penilaian kinerja objektif dan sesuai dengan sasaran tiap bagian
organisasi yang berkaitan. Akhirnya, hal ini berpotensi pada dampak
positif dari penilaian kinerja yang sukses dan terstruktur. 5. Evaluasi dan
pembelajaran antara atasan dan bawahan. Manajemen kinerja yang baik
mampu menyediakan suatu hasil evaluasi kinerja terukur. Hasil evaluasi
dapat memberikan informasi pada pihak terkait (atasan maupun bawahan).
Informasi mengenai hasil evaluasi dapat menjadi sarana pembelajaran dan
penentu tindakan perbaikan di masa mendatang.

3. Tujuan Manajemen Kinerja

Adapun tujuan dari Manjemen Kinerja adalah (Williams, 1998; Amstrong dan
Baron 2005; Wibisono 2006) adalah sebagai berikut :

a) Mengatur kinerja organisasi dengan lebih terstruktur dan terorganisir.

b) Mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja organisasi.
c) Membantu penentukan keputusan organisasi yang berkaitan dengan
kinerja organisasi, kinerja tiap bagian dalam organisasi, dan kinerja
individual.

d) Meningkatkan kemampuan organisasi secara keseluruhan dengan

perbaikan berkesinambungan.

e) Mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur, dengan semangat, dan

produktif sehingga hasil kerja optimal.

13
2.4 Fungsi Budaya Organisasi, Karakteristik
A. Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya organisasi pada umumnya sulit untuk dibedakan dengan
fungsi budaya kelompok organisais dan budaya organisasi, hal ini dikarenakan
budaya adalah gejala sosial. Budaya organisasi memiliki fungsi yang sangat
penting. Fungsi budaya organisasi adalah sebagai tapal batas tingkah laku individu
yangada:

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

1. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang
lain.

2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari
pada kepentingan diri individual seseorang.

4. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi

itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh
karyawan.
5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan
membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Selain itu, beberapa ahli juga pernah menjelaskan tentang fungsi budaya
organisasi tersebut, diantaranya adalah:

Menurut Ndraha (1997 : 21)

1. Sebagai identitas dan citra sebuah masyarakat
2. Untuk mengikat suatu masyarakat
3. Sebagai sumber daya
4. Menjadi kekuatan penggerak
5. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah
6. Menjadi panduan pola perilaku
7. Sebagai warisan

14
 8. Pengganti formalisasi
9. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan
10. Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara sehingga
terbentuk nation-state

Menurut Siagian (1992:153)

1. Untuk menentukan batas-batas perilaku dalam arti menentukan apa yang benar
dan yang salah

2. Menumbuhkan rasa memiliki dan jati diri sebuah organisasi dan para
anggotanya

3. Untuk menumbuhkan komitmen kepada anggota bahwa kepentingan bersama

adalah di atas kepentingan individual

4. Sebagai alat untuk memperkuat ikatan seluruh anggota organisasi

5. Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang bersangkutan
Menurut Beach (Horrison tahun 1972)
1. Budaya organisasi dapat menentukan hal penting yang mendasari organisasi,
standard dan kegagalan harus dapat diukur.

2. Menerangkan tentang bagaimana sumber organisasi dipakai untuk kepentingan

apa.

3. Membuat organisasi dan anggotanya bisa mengharap satu sama lain.

4. Terdapat beberapa metode pengkontrolan perilaku dalam keabsahan organisasi
serta membuat yang lain tak abash yakni menentukan kekuasaan yang terdapat
di dalam organisasi dan cara penggunaannya.

B. Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah persamaan persepsi yang dipegang oleh anggota
organisasi dalam memberikan arti (share meaning) dari suatu sistem nilai yang
ada. Persamaan persepsi ini penting mengingat bahwa anggota organisasi
mempunyai latar belakang dan level yang berbeda. Ada 7 karakteristik budaya
organisasi, yaitu :

15
 1. Inovasi dan pengambilan resiko : tingkat daya dorong karyawan untuk bersikap
inovatif dan berani mengambil resiko.

2. Perhatian terhadap detail : tingkat tuntutan terhadap karyawan untuk mampu

memperlihatkan ketepatan, analisis dan perhatian terhadap detail.

3. Orientasi terhadap hasil : tingkat tuntutan terhadap manajemen untuk lebih

memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan
proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.

4. Orientasi terhadap individu: tingkat keputusan manajemen dalam

mempertimbangkan efek-efek hasil terhadap individu yang ada di dalam
organisasi.

5. Orientasi terhadap tim : tingkat aktivitas pekerjaan yang diatur dalam tim,
bukan secara perorangan.

6. Agretivitas : tingkat tuntutan terhadap orang-orang agar berlaku agresif dan

bersaing, dan tidak bersikap santai.
7. Stabilitas : tingkat penekanan aktivitas organisasi dalam memper-tahankan
status quo berbanding pertumbuhan.

Masing-masing karakteristik ini berada dalam suatu kesatuan, dari tingkat yang
rendah menuju tingkat yang lebih tinggi. Menilai suatu organisasi dengan
menggunakan tujuh karakter ini akan menghasilkan gambaran mengenai budaya
organisasi tersebut. Gambaran tersebut kemudian menjadi dasar untuk perasaan
saling memahami yang dimiliki anggota organisasi mengenai organisasi mereka,
bagaimana segala sesuatu dikerjakan berdasarkan pengertian bersama tersebut, dan
cara-cara anggota organisasi seharusnya bersikap. (Robbins, 2002 ; 279).

2.5 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Produkvitas Kerja Karyawan

Budaya organisasi merupakan faktor yang sangat penting di dalam
organisasi sehingga efektivitas organisasi dapat ditingkatkan dengan menciptakan
budaya yang tepat dan dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi. Pengaruh

16
 pemanfaatan budaya perusahaan adalah salah satu solusi dalam menghadapi
tantangan yang kian kompleks. Bila budaya organisasi telah disepakati sebagai
sebuah strategi perusahaan maka budaya organisasi dapat dijadikan alat untuk
meningkatkan kinerja.

Dengan adanya pemberdayaan budaya organisasi selain akan

menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas, juga akan menjadi penentu
sukses perusahaan. Sehingga budaya organisasi memiliki dampak yang berarti
terhadap kinerja karyawan yang menentukan keberhasilan dan kegagalan
perusahaan. Sedangkan kinerja merupakan peranan yang sangat penting, karena
tanpanya organisasi hanya merupakan sekumpulan aktivitas tanpa tujuan atau
control tertentu. Budaya organisasi dipahami sebagai seperangkat nilai,
kepercayaan, dan pemahaman yang penting sama- – sama dimiliki oleh para
anggota yang berpengaruh terhadap pola kerja serta pola manajemen organisasi.

Secara teoritis budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kinerja

dalam hal ini diartikan sebagai suatu tingkat proses yang dirancang untuk
menghubungkan tujuan organisasi dan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga
baik tujuan individu maupun tujuan organisasi dapat bertemu. Sedangkan
kepuasan kerja dalam penelitian ini dianggap sebagai variabel yang sangat
penting dalam hubungan dengan budaya organisasi, oleh karena itu kepuasan
kerja diartikan sebagai cermin perasaan seseorang terhadap pekerjaannya
mengenai selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima dan banyaknya yang
diyakini seharusnya diterima, serta segala sesuatu yang dihadapi dalam
lingkungan kerja.

2.6 Tujuan, Manfaat, dan syarat Manajemen Kinerja

A. Tujuan Manajemen Kinerja
Pada dasarnya tujuan performance management atau manajemen kinerja dapat dibagi
menjadi tiga, yaitu:

1. Tujuan Strategik

17
 Tujuan strategik berhubungan dengan kegiatan pegawai sesuai dengan tujuan
organisasi. Pelaksanaan suatu strategi memerlukan penjelasan mengenai hasil
yang ingin dicapai, perilaku, karakteristik pegawai yang diperlukan,
pengembangan pengukuran, dan sistem umpan balik bagi kinerja pegawai.

2. Tujuan Administratif
Tujuan administratif berhubungan dengan evaluasi kerja untuk keperluan
keputusan administratif, pengkajian, promosi, pemutusan hubungan kerja, dan
lain-lain.

3. Tujuan Pengembangan
Perfomance management juga bertujuan untuk melakukan pengembangan
kapasitas pegawai yang berpotensi di bidang kerjanya, memberikan pelatihan bagi
pegawai yang kinerjanya kurang baik, serta penempatan pegawai pada posisi yang
tepat.Selain itu, terdapat beberapa tujuan khusus dari performance management,
yaitu:

a) Peningkatan kinerja secara berkelanjutan.

b) Peningkatan motivasi dan komitmen kerja pegawai.\
c) Pengembangan kemampuan pegawai, peningkatan kepuasan kerja, serta
pencapaian potensi diri yang bermanfaat bagi individu dan perusahaan.

d) Peningkatan orientasi kerja kepada karyawan.

e) Pengembangan interaksi yang terbuka dan konstruktif antara pekerja dan
perusahaan.

f) Persiapan kerangka kerja untuk kesepakatan sasaran kerja.

g) Perhatian khusus pada atribut dan kompetensi yang diperlukan.
h) Mempersiapkan kriteria untuk melaksanakan pengukuran kinerja.
i) Menjadi dasar dalam memberikan imbalan.
j) Pemberdayaan pegawai.
k) Mempertahankan pegawai yang berkualitas.
l) Mendukung inisiatif manajemen yang berkualitas secara komprehensif.
m) Mendemonstrasikan cara saling menghargai sesama karyawan.

18
B. Manfaat Manajemen Kinerja
Menurut Wibowo (2010), perfomance management memberikan manfaat bagi
perusahaan secara keseluruhan, manajer, dan juga setiap individu di dalam
organisasi tersebut. Berikut penjelasannya;

1. Manfaat Bagi Perusahaan

a) Sebagai acuan untuk penyesuaian tujuan organisasi dengan tujuan tim dan
individu dalam memperbaiki kinerja pegawai.

b) Untuk meningkatkan komitmen kerja pegawai.

c) Untuk memperbaiki proses training dan pengembangan.
d) Untuk meningkatkan keterampilan pegawai.
e) Sebagai upaya perbaikan dan pengembangan secara berkesinambungan.
f) Sebagai upaya basis perencanaan karir karyawan.
g) Sebagai upaya mempertahankan karyawan berkualitas.
h) Untuk mendukung program perubahan budaya kerja.
i) Untuk mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan konsumen.
2. Manfaat Bagi Manajer
a) Untuk membantu upaya klasifikasi kinerja dan harapan perilaku.
b) Untuk memperbaiki kinerja tim dan individu pekerja.
c) Untuk menawarkan peluang memanfaatkan waktu secara berkualitas.
d) Sebagai upaya memberikan penghargaan non-finansial bagi karyawan.
e) Untuk membantu karyawan yang kinerjanya kurang baik.
f) Untuk pengembangan diri karyawan.
g) Sebagai pendukung kepemimpinan.
h) Untuk memotivasi dan pengembangan kerjasama tim.
i) Sebagai upaya membuat kerangka kerja untuk meninjau kembali tingkat
kompetensi dan kinerja.

3. Manfaat Bagi Seluruh Pegawai

a) Sebagai informasi peran dan tujuan karyawan.
b) Untuk mendorong dan mendukung kinerja karyawan.

19
 c) Untuk membantu mengembangkan kinerja dan kemampuan karyawan.
d) Sebagai peluang untuk memanfaatkan waktu yang berkualitas.
e) Sebagai dasar objektivitas dan kejujuran dalam mengukur kinerja.
f) Untuk membantu agar pegawai fokus pada tujuan, rencana perbaikan, dan
cara bekerja.

C. Syarat Manajemen Kinerja

Terdapat beberapa alat dan syarat dalam menjalankan performance
management. Beberapa alat tersebut misalnya Manajemen Mutu ISO,
MalcolmBaldridge (MBNQA), Lean Six Sigma, Balanced Scorecard (BSC), Six
Sigma, dan lain-lain.

Namun apapun alat yang digunakan, penerapan manajemen kinerja harus

memenuhi syarat-syarat dasar berikut ini:

1. Perusahaan harus memiliki strategi yang jelas dalam upaya mewujudkan

tujuannya.
2. Perusahaan memiliki indikator kinerja utama (key perfomance indicator)
yang terukur secara kuantitatif, memiliki target yang ingin dicapai, dan jelas
batas waktunya.

3. Terdapat kontrak kinerja, dimana ukuran-ukuran kinerja dituangkan dalam

bentuk kesepakatan antara bawahan dan atasan.

4. Terdapat siklus manajemen kinerja yang baku dan dipatuhi seluruh elemen
perusahaan, yaitu berupa perencanaan kinerja, pelaksanaan, pengawasan,
dan evaluasi.

5. Terdapat pemberian reward dan punishment yang sifatnya membangun dan

konsisten di dalam perusahaan.

6. Adanya dedikasi kepemimpinan yang kuat di tingkat atas (top managers)

sehingga perusahaan memiliki kinerja yang tinggi demi terwujudnya tujuan
perusahaan.

20
7. Penerapan konsep manajemen berdasarkan kompetensi, “the right man in
the right place” demi mencapai kinerja perusahaan yang lebih ba

21
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Berdasarkan dari pembahasan teori-teori diatas, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut :

1. Budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan norma perilaku yang diterima

dan di pahami bersama oleh anggota organisasi sebagai dasar aturan perilaku
di dalam organisasi. Sebagai suatu pola dari asumsi dan asumsi dasar yang
ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu
dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi
masalah dan masalah yang timbul sebagai akibat adaptasi eksternal dan
integrasi internal yang sudah berjalan cukup baik.

2. Pada dasarnya manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam

mengelola sumberdaya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses
komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi
bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong
untuk mencapai tujuan organisasi. suatu proses yang dirancang untuk
meningkatkan kinerja organisasi, kelompok, dan individu yang digerakkan
oleh para manajer.

3. Terdapat 7 karakteristik budaya organisasi, yaitu : Inovasi dan pengambilan

resiko,

Perhatian terhadap detail, Orientasi terhadap hasil, Orientasi terhadap

individu, Orientasi terhadap tim, Agretivitas, Stabilitas.

4. Budaya organisasi mempunyai peran penting dalam memajukan sebuah

perusahaan. Karena hal ini mencakup semangat kerja karyawan, sikap, dan

22
 tingkat produktivitas. Selain itu, budaya organisasi juga mencakup
pemahaman budaya yang dicapai melalui interaksi yang terjadi antar
karyawan dengan pihak manajemen.

3.2 Saran

Saran yang penulis berikan dalam kajian budaya organisasi adalah bahwa
budaya dalam organisasi seharusnya dapat di junjung tinggi dan dijaga dalam
suatu organisasi. Lebih mensosialisasikan budaya organisasi perusahaan
seperti visi dan misi perusahaan kepada

para karyawan. Apabila nilai-nilai pokok organisasi/perusahaan dapat

dipahami secara jelas dan diterima secara luas, para karyawan tentunya akan
lebih mengetahui apa yang harus dikerjakan dan apa yang diharapkan dari
mereka, sehingga para karyawan akan selalu dapat bertindak dengan cepat
untuk mengatasi berbagai masalah dalam pekerjaan selain itu, karyawan juga
akan memberikan kesetiaan yang lebih besar kepada perusahaan apabila
perusahaan memiliki budaya organisasi yang kuat.

23