Manajemen/Tata Kelompok 2

Kelola Sumber Daya (1) Mulia Tawang Wisudha (2206020596)

Manusia (SDM) dan (3)
(4)
Riza Dian Triwibowo ( 2206121670)
Agus Wedi ( 2306182484)
Perilaku Organisasi (17)
(30)
Adam Nurfaizi Rosyan ( 2306308611)
Sirda Eldita ( 2306309596)
(31) Rizki Ananda ( 2306309835)

Tugas Mata Kuliah:

Teori dan Aplikasi Organisasi
PENGANTAR

Pada pembahasan kali ini melibatan dua konsep penting

mengenai Tata Kelola Sumber Daya Manusia ( Human Resources
Management) dan Perilaku organisasi (Organizational
Behaviour). Kedua hal tersebut merupakan kajian di
bidang organisasi yang meletakan fokusnya pada persoalan
manusia di dalam suatu organisasi tata kelola SDM memberikan
kerangka operasional dan instrumen untuk mengelola aspek-
aspek sumber daya manusia dalam organisasi. sementara kajian
mengenai perilaku organisasi berupaya untuk mempelajari
secara mendalam mengenai bagaimana individu, kelompok dan
struktur organisasi mempengaruhi perilaku di dalam organisasi
Pandangan umum mengenai manajemen/ tata kelola SDM adalah segenap aktivitas yang berhubungan
dengan permasalahan manusia/pekerja di dalam suatu organisasi yakni mulai dari persoalan
perekrutan,pelatihan, pendisiplinan, pemberian upah, promosi, mutasi dan lain-lain.Menurut Stephen Robbin & Mary
Coulter manajemen SDM adalah merupakan instrumen strategi yang penting dalam rangka menciptakan keunggulan bersaing
( competitive advantage) suatu organisasi yang berkelanjutan ( Robbins & Coulter,2005, hal. 342)

Menurut Robbins & Coulter tata kelola SDM memiliki dampak yang besar terhadap kinerja organisasi sebagai suatu sumber
keunggulan kompetitif. Kemudian Suatu hal yang menjadi tujuan dalam tata kelola SDM adalah upaya untuk
meningkatkan mutu / kualitas SDM dengan cara mempelajari dan menerapkan sebuah praktek manajemen/tata kelola yang
menghasilkan kinerja yang tinggi. Menurut Robbins penerapan praktik kerja yang berkinerja tinggi dapat menghasil kinerja
individu dan organisasi yang tinggi.
• Perilaku organisasi ( organizational Behaviour ) secara konseptual dipahami sebagai suatu studi tentang bagaimana individu
berprilaku dalam suatu organisasi dan bagaimana perilaku tersebut berdampak pada fungsi organisasi atau company secara
keseluruhan. Studi ini meliputi pengamtan terhadap berbagai situasi yang berhubungan dengan pekerjaan ( employment
related situation). Adapin sebagai contoh mengamati perilaku pekerja dalam konteks kepuasaan kerja ( job satisfaction),
urusan sebab dan konsekuensi dari ketidakhadiran pekerja, urusan pergantian pekerjaan, strategi meningkatkan produktivitas
pekerja, metode pengukuran kinerja dan berbagai macam cara manajemen lainnya yang berhubungan dengan pekerja.
Menurut Robbins dan Judge pemahaman dan implementasi dalam kajian perilaku organisasi memiliki
tujuan agar suatu organisasi dapat berjalan secara efektif
• Pandangan Robbins dan Judge sebagaimana halnya dengan Greenberg dan Baron mengemukakan bahwa tedapat 3 (tiga)
tingkatan analisis dalam memahami perilaku organisasi yakni : 1) pemahaman pada proses individual (misalnya perilaku kerja)
2) proses kelompok/grup (misalnya komunikasi) dan 3) pemahaman pada proses organisasi
 Peran Manajer dalam manajemen perilaku organisasi
• Robbins dan Judge seperti halnya Henry Mintzberg sangat memberikan perhatian terhadap peran Manager/Administrator dalam
suatu organisasi,setiap organisasi terdiri dari banyak orang dan fungsi utama manajer adalah mengarahkan dan mengoordinasikan
orang-orang tersebut. Dalam bukunya terkait manajemen dan perilaku organisasi, Robbins menekankan Manajer haruslah memiliki
kemampuan yang memadai baik ketika manajer memberikan arahan kepada karyawan, memotivasi pekerja secara efektif ataupun
menyelesaikan adanya konflik. Pada intinya seorang manajer atau direksi adalah orang yang berperan dalam menjaga dan memantau
kinerja organisasi untuk berjalan sesuai trek/jalur tujuan yang telah ditetapkan. Jika ada penyimpangan yang signifikan tugas
manajemen aalah mengembalikan organisasi ke jalur yang benar. Menurut Robbins dan Judge setidaknya ada 3 fungsi utama yang
melekat pada diri manajer atau manajemen yakni : pemantauan (monitoring), perbandingan (comparing), mencari potensi
koreksi/perbaikan merupakan fungsi pengendalian ( controlling)
 Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peran kunci dalam
kesuksesan organisasi. Maka, setiap pegawai dituntut untuk
memiliki pengetahuan, keterampilan dan kemampuan,
pengalaman, motivasi, disiplin dan semangat kerja tinggi,
sehingga kinerja organisasi menjadi baik dan tujuan
organisasi bisa tercapai.
Konsep
Manajemen Stephen P. Robbins dalam bukunya “Fundamental of Human
Resource Management” menyatakan bahwa manajemen
SDM atau tata kelola merupakan proses menyelesaikan pekerjaan
secara efektif dan efisien dengan melalui SDM yang ada.
1. Efisien dimaksud melaksanakan kewajiban dengan
memaksimalkan sumber daya yang ada, seperti tenaga
kerja, uang, perlengkapan dll untuk mendapatkan output
yang maksimal.
2. Efektif melakukan tugas yang benar dengan fokus utama
tujuan bersama dalam organisasi.
Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia karangan Abdi
Fadlan, Jana Sandra, dan Ade Suryana (2023) bahwa Lingkup
Manajemen SDM mencakup beberapa aspek penting:
1. Perekrutan dan seleksi
2. Pelatihan dan pengembangan
3. Manajemen kinerja
4. Kompensasi dan manajemen imbalan
5. Manajemen hubungan karyawan
6. Manajemen perubahan
7. Manajemen kesejahteraan karyawan
8. Manajemen diversitas dan inklusivitas

Handoko (2015) Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi

tata kelola SDM:
9. Internal
10. Eksternal
 DEFINISI
• Perilaku Organisasi adalah Ilmu yang mempelajari pengaruh individ
u, kelompok dan struktur terhadap prilaku dalam organisasi dengan
tujuan untuk menerapkan ilmu pengetahuan tersebut guna meningk
atkan efektivitas organisasi. (Robbins dan Judge, 2019)
PERILAKU • Studi perilaku organisasi = memahami organisasi dari perspektif ma

ORGANISAS nusia sebagai titik sentralnya (Albashori, dkk, 2021)

KENAPA PERILAKU ORGANISASI PENTING?

I • Menurut Thoha (dalam Albashori,2017) Organisasi terdiri dari 3

Dimensi, yaitu Dimensi Teknis, Dimensi Konsep dan Dimensi
Manusia. Oleh karena itu perilaku individu sangat mempengaruhi
keberhasilan organisasi.
• Meningkatkan produktivitas dan efektifitas
• Meningkatkan kepuasan pegawai
• Membantu pimpinan dalam pengambilan keputusan
• Menghindari konflik yang mungkin akan terjadi
TUJUAN
• Mendeskripsikan, menjelaskan, memprediksi dan mengendalikan p
erilaku manusia dalam organisasi agaru tujuan organisasi dapat terc
apai secara optimal.
 Faktor
Yang Mempengaruhi Perilaku Organisasi
Contoh Kasus (Restrukturisasi
PT Kereta Api Indonesia pada
Masa Kepemimpinan Ignasius
Jonan)

PT KAI merupakan salah satu BUMN di bidang jasa

transportasi. Perjalanan perusahaan ini diwarnai
dengan beragam permasalahan dan dinamika
organisasi serta tata kelola organisasi. Sebelum
tahun 2009, PT KAI memiliki permasalahan yang
sangat kompleks, dari pengelolaan SDM yang buruk,
kondisi infratsurktur yang tidak memadai, serta
pengelolaan organisasi dan kedisiplinan baik
perilaku internal PT KAI dan para penumpang dinilai
buruk. PT KAI belum bisa menerapkan aturan tegas
kepada penumpang dan pegawai didalamnya,
sehingga berbagai fenomena buruk penumpang
sangat sering dijumpai. Namun, ketika Ignasius
Jonan menjadi direktur utama, PT KAI melakukan
perubahan besar dalam pengelolaannya.
Poin-poin Perubahan
Masa Ignasiun Jonan
Mengembangkan sistem
merit secara konsisten dan
Peningkatan kualitas SDM
transparan, sehingga jenjang
dengan pendidikan dan
karir berdasarkan dengan
pelatihan dalam jabatan
kompetensi dan prestasi
yang dimiliki

Mengirimkan SDM ke luar

negeri untuk belajar
Penerapan digitalisasi pada
pengelolaan perusahaan
pengelolaan kepegawaian
serta pelayanan publik yang
baik

Melakukan pensiun dini, lalu

melakukan perekrutan bagi
anak muda yang memiliki
kompetensi dan
prestasi melalui seleksi yang
ketat.
 1. Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
Perencanaan SDM lebih fokus berbicara tentang profesionalisme.
Tentunya untuk memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah dan jenis karyawan yang tepat
untuk mencapai tujuan organisasi.

Jika dikaitkan dengan kasus perbaikan oleh Jonan, teori ini telah di aplikasikan dengan
mengembangkan sistem merit untuk menghasilkan karyawan yang professional dan berintegritas
dengan menempatkannya pada jabatan-jabatan yang sesuai kompetensinya sesuai dengan:

Analisis
 Kualifikasi: karyawan harus memiliki kualifikasi sesuai dengan bidangnya, yang ditandai oleh
background Pendidikan.

Kasus
 Kompetensi: karyawan harus memiliki kompetensi yang diuji kapasitasnya melalui assessment
untuk memperoleh gambaran kompetensi yang dimiliki setiap karyawan.

dan
 Kinerja: Kinerja karyawan diukur dari capaian-capaian kinerja yang bisa dilihat, basisnya
perjanjian kerja, atau kontrak kerja atasan dengan bawahan.

Teori
 2. Pelatihan dan Pengembangan SDM

Merupakan proses untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan agar dapat bekerja lebih efektif dan
efisien. Untuk mencapai harapan seperti itu, pengembangan SDM merupakan cara yang paling efektif, termasuk upaya
yang dapat mengantisipasi keuangan atau keterbelakangan kompetensi pegawai, serta dalam rangka diversifikasi tenaga
kerja domestik untuk menghadapi persaingan SDM di tingkat global (Sinambela, 2012).

Pengaplikasian teori dalam kasus Jonan yaitu dengan adanya Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan bahkan Jonan
mengirimkan tiga ribu pegawainya ke China dan Perancis untuk melihat sistem perkeretaapian di negara tersebut. Dari level
menengah hingga 2 level di bawah direksi dikirimkan untuk menyaksikan sendiri pelayanan kereta api di sana. "Buat dia
(Jonan), pengalaman itu kalau orang bisa lihat sendiri," ujarnya.
(Sumber : https://news.detik.com/berita/d-2938862/kisah-jonan-perbaiki-kai-dari-rapor-merah-hingga-untung-hampir-rp-1-t)
3. Adaptabilitas Sumber Daya Manusia (SDM)
merupakan kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan dalam lingkungan atau situasi yang berbeda. Kemampuan
adaptabilitas sangat penting dalam lingkungan kerja yang selalu berubah dan dinamis. Dalam lingkungan kerja, adaptabilitas
dapat membantu karyawan untuk menghadapi perubahan dan tantangan dengan lebih baik, meningkatkan kinerja dan
produktivitas, serta membantu organisasi untuk mencapai tujuan dengan lebih efektif dan efisien. Oleh karena itu, adaptabilitas
merupakan salah satu keterampilan yang penting untuk dimiliki oleh karyawan dan organisasi.
Dalam kasus ini dengan penerapan digitalisasi salah satu tantangan KAI pada waktu itu adalah bagaimana mengatur supaya
tidak ada calo di stasiun. Jonan menyebut, dalam mengatasi persoalan tersebut tidak bisa jika tidak menggunakan digital.
Sehingga pada akhirnya transformasi digital KAI dengan mencetuskan pembelian tiket secara online.

“Kalau saat itu tidak pakai digital, itu (menghilangkan calo) tidak bisa. Akhirnya kita ciptakan transformasi baru. Orang-
orang bisa pesan tiket lewat handphone dalam bentuk aplikasi-aplikasi, bisa dibeli di Indomaret, alfamart yang gerainya
ada 10.000 lebih di Indonesia dan juga bisa lewat internet, dll,” ujarnya dalam acara webinar PPM School of
Management, Sabtu (17/7/2021). (sumber:
https://www.idxchannel.com/inspirator/pentingnya-digitalisasi-ini-cerita-jonan-menyulap-kai-pada-masa-pimpinannya )
4. Kompensasi
Merupakan proses untuk memberikan kompensasi dan manfaat yang adil dan sesuai dengan kontribusi karyawan terhadap
organisasi. Ketika kompensasi tidak sesuai dengan harapan para pegawai maka yang terjadi adalah penolakan secara
halus sampai dengan penolakan secara keras melalui demonstrasi. Demonstrasi sering menjadi alat bargaining pegawai
untuk memperkuat alat tawar mereka pada organisasi untuk menaikkan kompensasi yang mereka kehendaki. Bahkan yang
lebih parah, karyawan melakukan pungli terhadap stakeholder untuk menambah penghasilan pribadi.
Salah satu gebrakan Jonan yaitu dengan menaikan gaji pegawai KAI saat itu dengan single salary. Jonan memulai langkah
perbaikan KAI dengan meningkatkan gaji pegawai agar kinerja mereka semakin meningkat. Dengan konsekuensi, tak ada
lagi yang melakukan pekerjaan sampingan di KAI. Sehingga tidak ada kebocoran dana. Hal itu tentu berdampak pada
kenaikan biaya perusahaan.
"Tapi langsung di cover karena adanya kenaikan efisiensi. Peningkatan efisiensi lebih tinggi daripada peningkatan biaya
kenaikan gaji," tutur Kepala LM FEB UI ini. Setahun setelah era Pak Jonan, nilai laba-rugi perusahaan mulai biru. Dari yang
sebelumnya minus menjadi plus. Bahkan keuntungan pada tahun 2014 mendekati Rp 1 triliun. Sumber:
https://news.detik.com/berita/d-2938862/kisah-jonan-perbaiki-kai-dari-rapor-merah-hingga-untung-hampir-rp-1-t.
5. Perencanaan Strategi
Merupakan proses untuk membangun hubungan yang baik antara manajemen dan karyawan, serta antara karyawan satu sama lain.
Yaitu dengan melakukan transparansi internal dengan adanya code of conduct (sekumpulan komitmen yang terdiri dari etika kerja dan
etika bisnis Pegawai yang disusun untuk mempengaruhi, membentuk, mengatur dan melakukan kesesuaian tingkah laku sehingga
tercapai keluaran yang konsisten yang sesuai dengan budaya Perusahaan dalam mencapai visi dan misinya.

PT KAI berkomitmen untuk menerapkan Good Corporate Governance secara konsisten sehingga mampu meningkatkan
kepercayaan pelanggan dan stakeholders lainnya, sebagaimana diamanatkan pada Peraturan Menteri Negara BUMN
Nomor: PER-01/MBU/2011 Tentang Penerapan Tata Kelola Perusahaan yang Baik (Good Corporate Governance) pada
Badan Usaha Milik Negara. Tata kelola perusahaan yang baik (Good Corporate Governance) yang selanjutnya disebut
GCG adalah prinsip-prinsip yang mendasari suatu proses dan mekanisme pengelolaan perusahaan berlandaskan
peraturan perundang-undangan dan etika berusaha. Penerapan prinsip-prinsip GCG
yaitu transparency, accountability, responsibility, independency, dan fairness tidak hanya sebagai pemenuhan kewajiban
saja, namun telah menjadi kebutuhan dalam menjalankan kegiatan bisnis Perusahaan dalam rangka menjaga
pertumbuhan usaha secara berkelanjutan, meningkatkan nilai perusahaan dan sebagai upaya agar Perusahaan mampu
bertahan dalam persaingan.
 Lesson Learned, Manfaat, Kritik, dan Solusi
Aspek Lesson Learned Manfaat Kritik Solusi dan Pengembangan

Rekrutmen dan Proses seleksi yang ketat memastikan Membangun tim yang Proses bisa menjadi panjang Otomatisasi dalam tahap awal
Seleksi kualitas SDM yang tinggi. kompeten dan kualitas kerja dan mempengaruhi efisiensi. seleksi untuk meningkatkan
yang baik. efisiensi.

Pelatihan dan Pelatihan yang berkelanjutan Meningkatkan produktivitas Biaya pelatihan dapat menjadi Analisis ROI pelatihan untuk
Pengembangan memperkuat kompetensi SDM. dan efisiensi. tinggi. menentukan efektivitas.

Kompensasi Sistem kompensasi yang adil Menarik dan Tantangan dalam mengelola Implementasi survei kepuasan
meningkatkan kepuasan karyawan. mempertahankan talenta. ketidakpuasan karyawan. karyawan secara berkala.

Manajemen Penilaian kinerja objektif Mempermudah identifikasi Proses bisa menjadi subjektif Menggunakan metrik yang
Kinerja menghasilkan keputusan manajemen area untuk perbaikan. dan mendemoralisasi. dapat diukur dan jelas.
yang lebih baik.

Budaya Organisasi Membangun budaya yang Meningkatkan retensi Resistensi terhadap perubahan Komunikasi yang efektif
mendukung misi perusahaan karyawan dan kepuasan budaya. tentang pentingnya budaya
meningkatkan komitmen. kerja. perusahaan.

Komunikasi Komunikasi dua arah membantu Meningkatkan moral dan Dapat menimbulkan informasi Sistem informasi manajemen
Internal dalam manajemen perubahan. koordinasi tim. yang salah atau distorsi. internal yang efektif.

Relasi Industrial Hubungan industrial yang baik Meningkatkan produktivitas Dapat menimbulkan Implementasi mediasi dan
mengurangi konflik. dan iklim kerja. keengganan dalam perubahan. negosiasi dalam penyelesaian
masalah.
KESIMPULAN
TERIMA KASIH
 • Fadhlan, A., Sandra, J., Suryana, A. 2023. Manajemen Sumber Daya
Manajemen. Yogyakarta: Penamuda Media
• Handoko, T.H. 2005. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: B.P.F.E. UGM.
• Sinambela, Lijan Poltak. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta:Penerbit PT.Bumi Aksara.

Daftar
• https://news.detik.com/berita/d-2938862/kisah-jonan-perbaiki-kai-d
ari-rapor-merah-hingga-untung-hampir-rp-1-t
• https://www.idxchannel.com/inspirator/pentingnya-digitalisasi-ini-ce
rita-jonan-menyulap-kai-pada-masa-pimpinannya

Referensi • Albashori,M.F., Sri Wahyuning., Janna Prafika. 2021. Perilaku

Organisasi Tinjauan Teori dan Praktis. Yogyakarta: Citra Sains
Surakarta.
• Joeliono. (2015, February 24). Tinjauan Kasus Reformasi Pelayanan
Publik Best Parctice pada PT KAI Era Kepemimpinan Ignasius
Jonan. Situs Web Pemkab Banyumas.
https://www.banyumaskab.go.id/read/16857/tinjauan-kasus-reforma
si-pelayanan-publik-best-practice-pada-pt-kereta-api-indonesia-era-ke
pemimpinan-ignasius-jonan
• Decenzo, David dan Stephen Robbins. 2005. Fundamental of Human
Resource Management. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.
• Robbins,S.P. dan Judge,T,A., 2019. Organizational Behavior. Eighteenth
Edition. United Kingdom : Pearson.