USULAN RANCANGAN PENYUSUNAN SKRIPSI

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT POLYTRON

Diajukan Oleh :

NAMA : ABDUL ARIYANTO

NIM : 2013 11 199

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MURIA KUDUS
TAHUN 2017
 1

1. LATAR BELAKANG MASALAH

Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini

adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah

sumber daya manusia di Indonesia yang besar, apabila dapat didayagunakan

secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang laju pembangunan

nasional yang berkelanjutan. Agar dalam masyarakat tersedia sumber daya

manusia yang handal diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan

berbagai fasilitas sosial dan lapangan pekerjaan yang memadai. Tantangan utama

yang sesungguhnya adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia

yang dapat menghasilkan kinerja optimal untuk mencapai tujuan suatu perusahaan

atau organisasi.

Susanto (2006: 109) mengatakan untuk menciptakan kinerja karyawan yang

efektif dan efisien demi kemajuan organisasi maka perlu adanya budaya

organisasi sebagai salah satu pedoman kerja yang bisa menjadi acuan karyawan

untuk melakukan aktivitas organisasi. Budaya yang kuat dan positif sangat

berpengaruh terhadap perilaku dan efektifitas kinerja perusahaan.

Seiring dengan bergulirnya waktu yang menuntut banyak perubahan,

banyak organisasi saat ini merasa perlu untuk mengubah budaya pada instansi

guna menjamin kelangsungan hidupnya atau untuk memperoleh manfaat yang

lebih kompetitif. Hal ini sering didorong oleh kenyataan bahwa budaya yang telah

ada kadang tidak lagi mampu memperbaiki keadaan masa datang seperti yang
 2

dibutuhkan organisasi. Kekuatan-kekuatan dalam lingkungan eksternal organisasi

dapat mengisyaratkan kebutuhan perubahan budaya, misalnya dengan adanya

persaingan yang makin tajam dalam suatu lingkungan instansi menuntut

perubahan budaya organisasi untuk senantiasa mampu merespon keinginan

masyarakat dengan lebih cepat. Di samping berasal dari lingkungan eksternal,

kekuatan perubahan budaya juga bisa berasal dari dalam. Sebagai contoh jika

kepala kantor menerapkan pendekatan - pendekatan baru untuk manajemen

organisasi agar tercipta kinerja yang baik.

Selain budaya organisasi, faktor lain yang mempengaruhi kinerja

karyawan adalah lingkungan kerja. Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi Mohd. Basri

(2005) menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan elemen-elemen organisasi

sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh kuat di dalam pembentukan

perilaku individu pada organisasi dan berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

Lingkungan kerja fisik dalam suatu perusahaan merupakan suaru kondisi

pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerja karyawan yang nyaman

dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu perusahaan. Kondisi kerja

yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah

stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya kinerja seorang karyawan. Jika

ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan

kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar

pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan.

Bagi POLYTRON yang merupakan pabrik pengeringan dan pengolahan

tembakau yang berlokasi di Kudus, kesuksesan sebuah perusahaan sangat penting

 3

karena berkaitan dengan kelangsungan perusahan. Sejalan dengan kemajuan

bisnis, kinerja seorang karyawan tidak selalu ditentukan oleh factor yang terwujud

dalam skala angka saja, akan tetapi juga dengan berbagai hal diantaranya budaya

organisasi yang dianutnya serta lingkungan kerja yang menjadi tempatnya

bekerja. Berdasarkan hasil pengamatan Penulis, terdapat masalah dalam kaitannya

dengan budaya organisasi dan lingkungan kerja pada PT POLYTRON yang

mungkin dapat menurunkan kinerja karyawan dalam bekerja, diantaranya

lemahnya pengawasan pimpinan terhadap karyawan, adanya rasa canggung atau

segan terhadap pimpinan sehingga karyawan tidak begitu tebuka dalam

menyampaikan kritik atau saran, lokasinya yang berada dekat dengan jalan raya,

ramainya pengendara motor, serta alat – alat produksi yang digunakan seperti

mesin – mesin yang terkadang menimbulkan kebisingan di dalam perusahaan

sehingga menciptakan sedikit ketidaknyamanan pada suasana kerja.

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh beberapa penelitian sebelumnya

tentang pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Riza Amirulhakim (2013)

menunjukkan hasil bahwa bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Hasil tersebut juga didukung oleh penelitian yang dilakukan

oleh Hayu faradillah budiman, dkk (2015) yang menyatakan bahwa lingkungan

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada variable budaya

organisasi, penelitian Ida ayu brahmasari (2009), Lila Tintami, dkk (2012), dan

Kenly Rumpelang, dkk (2014) menyatakan bahwa budaya organisasi memiliki

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

 4

Mencermati uraian pada latar belakang diatas, maka Penulis ingin

mengadakan penelitian dengan judul : “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI

DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. POLYTRON”.

2. RUANG LINGKUP

Ruang lingkup dalam penelitian ini adalah :

2.1 Penelitian mengambil obyek penelitian di PT POLYTRON yang terletak di Jl.

Lingkar Panjang RT 02 RW 02 Panjang, Bae Kudus dengan kegiatan

utamanya adalah pabrik pengeringan dan pengolahan tembakau sesuai dengan

standard internasional. Saat ini perusahaan bekerja untuk menunjang dan

menyediakan kebutuhan dari perusahaan perseroan terbatas PT. Nojorono

Tobacco International, berkedudukan di Kudus.

2.2 Variabel dependen pada penelitian ini adalah kinerja karyawan PT.

POLYTRON sedangkan variabel independen pada penelitian ini dibatasi pada

variabel budaya organisasi dan lingkungan kerja.

2.3 Karyawan POLYTRON Terpadu berjumlah 130 karyawan yang terdiri dari 61

karyawan bulanan dan 69 karyawan harian.

2.4 Data karyawan yang digunakan untuk penelitian merupakan data karyawan

terbaru yaitu tahun 2017.

2.5 Penelitian dilakukan dalam jangka waktu 3 bulan setelah penyusunan proposal

disetujui oleh dosen pembimbing.

 5

3. PERUMUSAN MASALAH

Konsep budaya organisasi pada PT. POLYTRON telah lama diterapkan

pada semua lini karyawan sesuai dengan tugas dibidangnya masing – masing,

karena perusahaan ingin agar karyawan mampu memahami pentingnya

pemahaman tujuan dari apa yang menjadi visi dan misi serta tujuan organisasi

yang akan membawa dampak pada kemajuan perusahaan. Tujuan tidak akan

mungkin terwujud tanpa adanya peran karyawan meskipun dukungan dari sarana

dan prasarana serta sumber dana telah dimiliki perusahaan Hal ini menunjukkan

bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan

dengan segala kebutuhannya. Oleh karena itu faktor manusia juga perlu mendapat

perhatian dari pimpinan atau manajer sehingga karyawan dapat bekerja dengan

lebih baik dan tujuan dari organisasi dapat tercapai.

Bagi PT POLYTRON, kesuksesan sebuah perusahaan sangat penting karena

berkaitan dengan kelangsungan perusahan. Sejalan dengan kemajuan bisnis,

kinerja seorang karyawan tidak selalu ditentukan oleh factor yang terwujud dalam

skala angka saja, akan tetapi juga dengan berbagai hal diantaranya budaya

organisasi yang dianutnya serta lingkungan kerja yang menjadi tempatnya

bekerja. Berdasarkan hasil pengamatan Penulis, terdapat masalah dalam kaitannya

dengan budaya organisasi dan lingkungan kerja pada PT POLYTRON yang

mungkin dapat menurunkan kinerja karyawan dalam bekerja, diantaranya

lemahnya pengawasan pimpinan terhadap karyawan, adanya rasa canggung atau

segan terhadap pimpinan sehingga karyawan tidak begitu tebuka dalam

menyampaikan kritik atau saran, lokasinya yang berada dekat dengan jalan raya,
 6

ramainya pengendara motor, serta alat – alat produksi yang digunakan seperti

mesin – mesin yang terkadang menimbulkan kebisingan di dalam perusahaan

sehingga menciptakan sedikit ketidaknyamanan pada suasana kerja. Berdasarkan

permasalahan yang dikemukakan diatas, maka pertanyaan penelitian yaitu :

3.1 Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada

PT. POLYTRON?

3.2 Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

POLYTRON?

3.3 Apakah ada pengaruh antara budaya organisasi dan lingkungan kerja secara

bersama - sama terhadap kinerja karyawan pada PT. POLYTRON?

4. TUJUAN PENELITIAN

Sesuai dengan latar belakang dan rumusan masalah, maka tujuan penelitian

ini adalah sebagai berikut:

4.1 Untuk menguji pengaruh budaya organisasi secara parsial terhadap kinerja

karyawan PT. POLYTRON.

4.2 Untuk menguji pengaruh lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja

karyawan PT. POLYTRON.

4.3 Untuk menguji pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja secara

berganda terhadap kinerja karyawan pada PT. POLYTRON.

5. MANFAAT PENELITIAN
 7

5.1 Menambah pengetahuan dan wawasan bagi Pembaca tentang pengaruh

Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

5.2 Sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya.

6. TINJAUAN PUSTAKA

6.1 Kinerja karyawan

6.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Pada dasarnya seorang karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan

tugas yang dibebankan kepadanya diharapkan untuk dapat menunjukkan suatu

kinerja terbaik yang bisa ditunjukkan oleh karyawan tersebut.Selain itu kinerja

seorang karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor yang penting guna untuk

meningkatkan hasil kerjanya.

Kinerja berasal dari bahasa Inggris performance yang artinya

performa.Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja.Kinerja

adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu

pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009: 5). Secara

garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi

yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral

maupun etika.

Menurut Pabundu (2010: 122) seseorang akan selalu mendambakan

penghargaan terhadap hasil pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil.

 8

Penilaian kinerja perlu dilakukan subjektif karena akan memotivasi karyawan

dalam melakukan kegiatannya. Di samping itu, penilaian kinerja dapat

memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan

pengawasan terhadap perilaku karyawan.

Suatu organisasi, baik itu pemerintah maupun swasta, selalu digerakkan

oleh sekelompok orang yang berperan aktif untuk mencapai tujuan yang ingin

dicapai dari organisasi tersebut. Tujuan organisasi tentunya tidak akan tercapai

jika kinerja anggota atau pegawainya tidak maksimal. Menurut Pabundu (2010 :

121) kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok

dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai

tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, tentunya

membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing jenis pekerjaan

mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya. Makin rumit

jenis pekerjaan, maka Standard OperatingProcedure (SOP) yang ditetapkan akan

menjadi syarat mutlak yang harusdipatuhi.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

kinerja karyawan adalah hasil kerja seorang karyawan baik secara kualitas

maupun kuantitas yang telah mampu dicapai berdasarkan target yang telah

ditetapkan perusahaan sesuai dengan peranan dan tanggung jawab yang diberikan

perusahaan terhadap dirinya.

6.1.2 Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

 9

Menurut Mathis (2002:82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

individu tenaga kerja adalah :

1. Kemampuan yang dimiliki individu

2. Motivasi

3. Dukungan yang diterima

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan

5. Hubungan mereka dengan organisasi

Menurut Mangkunegara (2008:67) menyatakan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain :

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan), oleh karena itu pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuasi dengan keahliannya.

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi

kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai menjadi

terarah untuk mencapai tujuan kerja.Sikap mental merupakan kondisi mental yang

mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

Menurut Handoko (2008:193) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan yaitu motivasi kerja, kepuasan kerja, tingkat stres, lingkungan kerja,

kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, dan desain pekerjaan.

6.1.3 Karakteristik kinerja karyawan

 10

Karakter seseorang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mc. Clelland

(dalam Mangkunegara, 2002 : 68) yaitu :

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi

2. Berani mengambil risiko

3. Memiliki tujuan yang realistis

4. Memiliki rencana kerja menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya

5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang

dilakukannya

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

6.1.4 Unsur-unsur Kinerja Karyawan

Menurut Vroom (dalam As’ad, 2004 : 48) kinerja mengandung tiga unsur,

yaitu:

1. Unsur waktu, dalam arti hasil-hasil yang dicapai oleh usaha-usaha tertentu,

dinilai dalam satu putaran waktu atau sering disebut periode. Ukuran periode

dapat menggunakan satuan jam, hari, bulan, maupun tahun.

2. Unsur hasil, dalam arti hasil-hasil tersebut merupakan rata-rata pada akhir

periode tersebut. Hal ini tidak berarti mutlak, setangah periode harus

memberikan setengah dari keseluruhan.

3. Unsur metode, dalam arti seorang pegawai harus menguasai betul dan bersedia

mengikuti pedoman metode yang telah ditentukan, yaitu metode kinerja yang

efektif dan efisien, ditambahkan pula dalam bekerjanya pergawai tersebut

harus bekerja dengan penuh gairah dan tekun serta bukan berarti harus bekerja

berlebihan.
 11

6.1.5 Indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam

(Bernardin, dalam Robbins, 2002 : 260), yaitu :

1. Kualitas

Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam

arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun tujuan-

tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari banyaknya

produksi yang dihasilkan tiap bulannya dalam waktu satu tahun.

2. Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah

siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas diukur dari jumlah hasil produksi

yang dihasilkan dalam satu tahun dengan target yang ditetapkan tiap bulannya

3. Ketepatan waktu

Tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dengan

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur

dari tugas yang diberikan untuk dikerjakan dalam jangka waktu yang ditentukan

(satu bulan) dan dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan

dari awal pengerjaan sampai akhir.

4. Efektivitas

Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan

baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam

penggunaan sumber daya. Efektivitas dapat diukur dari data jumlah produksi yang
 12

dikerjakan selama satu tahun dan dari persepsi karyawan dalam menyelesaikan

tugas yang dibebankan organisasi.

5. Kemandirian

Tingkat seorang karyawan dapat menjalankan fungsi kerjanya tanpa

meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas. Kemandirian dapat

diukur dari persepsi karyawan terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya

masing-masing karyawan sesuai dengan tanggung jawab pegawai itu sendiri.

6. Komitmen kerja

Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan

tanggung jawab karyawan terhadap kantor. Pengukurannya dengan menggunakan

persepsi karyawan dalam membina hubungan dengan instansi serta tanggung

jawab dan loyalitas karyawan terhadap organisasi.

Indikator kinerja karyawan menurut Mathis (2002:378) yaitu :

1. Kuantitas

Kuantitas adalah banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan oleh seseorang

dalam waktu satu hari kerja.

2. Kualitas

Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin dan dedikasi.

3. Keandalan karyawan

Keandalan karyawan adalah kemampuan melakukan pekerjaan yang

diisyaratkan dengan supervisi minimum.Keandalan karyawan mencakup

konsistensi kinerja dan keandalan dalam pelayanan, akurat, benar dan tepat.

4. Kehadiran
 13

Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan

jam kerja.

Berdasarkan dua pendapat mengenai indikator-indikator yang berhubungan

dengan kinerja karyawan diatas, dengan menggabungkan pendapat Mathis dan

Bernadin serta menghilangkan beberapa indikator yang lain bertujuan untuk

membatasi lingkup penelitian maka peneliti menyimpulkan bahwa indikator

kinerja karyawan yang akan digunakan adalah sebagai berikut :

1. Kualitas

Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin dan dedikasi.

2. Kuantitas

Kuantitas adalah banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan oleh seseorang

dalam waktu satu hari kerja.

3. Efektivitas

Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan

baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam

penggunaan sumber daya.

4. Keandalan karyawan

Kemampuan melakukan pekerjaan yang diisyaratkan dengan supervisi

minimum.Keandalan karyawan mencakup konsistensi kinerja dan keandalan

dalam pelayanan, akurat, benar dan tepat.

6.2 Budaya organisasi

6.2.1 Pengertian budaya organisasi

 14

Menurut Luthans dalam Susanto (2006: 111) budaya organisasi adalah

norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi.

Setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang akan berlaku agar

diterima oleh lingkungannya.

Menurut Sarplin dalam Susanto (2006: 120) budaya organisasi adalah suatu

sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan dengan struktur formalnya untuk

menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.

Menurut Deddy Mulyadi (2006: 270) budaya organisasi adalah apa yang

karyawan rasakan dan bagaimana persepsi ini menciptakan suatu pola teladan

kepercayaan, nilai-nilai dan harapan.

Pengertian diatas menunjukkan bahwa budaya organisasi adalah kebiasaan

yang berlaku pada sebuah organisasi.Berdasarkan definisi yang dikemukakan para

ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan nilai,

kebiasaan dan keyakinan yang dimiliki bersama seluruh karyawan sebagai

pedoman dalam melaksanakan tugas yang diberikan perusahaan untuk mencapai

tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Dengan demikian antara satu organisasi

dengan organisasi lainnya mempunyai kebiasaan yang berbeda meski keduanya

bergerak pada bidang aktivitas bisnis yang sama. Menurut Wibowo (2010:1) suatu

organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu.Untuk itu, keberhasilan suatu

organisasi ditunjukkan oleh kemampuannya mencapai tujuan yang telah

ditetapkan sebelumnya.

6.2.2 Karakteristik Budaya Organisasi

 15

Robbins (2002:279) menyatakan bahwa terdapat tujuh karakteristik budaya

organisasi yaitu :

1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (innovation and risk taking)

Merupakan sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap

inovatif dan berani mengambil risiko.Selain itu bagaimana organisasi menghargai

tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan.

2. Perhatian terhadap detail (attention to detail)

Merupakan sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan

memperlihatkan kecermatan, analisis, dan perhatian kepada rincian.

3. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation)

Merupakan sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil

dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih

hasil tersebut.

4. Berorientasi kepada manusia (people orientation)

Merupakan sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek

hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.

5. Berorientasi tim (team orientation)

Merupakan sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak

hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.

6. Agresivitas (aggressiveness)

Merupakan sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan

kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.

7. Stabilitas (stability)
 16

Merupakan sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai

kontras dari pertumbuhan.

6.2.3 Fungsi Budaya Organisasi

Budaya memiliki beberapa fungsi di dalam suatu organisasi.Ada beberapa

pendapat mengenai fungsi budaya organisasi. Menurut Smirccich yang dikutip

oleh Susanto (2006: 113) ada empat fungsi budaya organisasi, yaitu:

1. Memberikan suatu identitas organisasional kepada para anggota organisasi.

2. Memfasilitasi atau memudahkan komitmen kolektif.

3. Meingkatkan stabilitas sistem sosial.

4. Membentuk perilaku dengan anggota-anggota organisasi memiliki perasaan

terhadap sekitarnya.

Robbins (2006: 283) menjelaskan, ada lima fungsi budaya organisasi yang

sangat penting untuk kemajuan organisasi, yaitu:

1. Budaya berperan sebagai batas-batas penentu. Budaya menciptakan

perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.

2. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi.

3. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan

individual seseorang.

4. Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat sosial yang

membantu mempersatukan organisasi.

5. Sebagai mekanisme kontrol dan rasional yang memandu dan membentuk

sikap serta perilaku karyawan.

 17

Jika budaya organisasi merupakan aspek penting dalam meningkatkan

kinerja maka budaya organisasi harus dikelola dengan baik.Untuk dapat

mengelola dengan baik diperlukan pengertian yang jelas dan perhatian terhadap

budaya organisasi.Budaya itu mewakili persepsi bersama yang dianut oleh para

organisasi untuk menentukan perilaku anggota organisasi.

6.2.4 Indikator Budaya Organisasi

Indikator budaya organisasi menurut Eugene Mckenna (2005:60) yaitu :

1. Hubungan antar manusia dengan manusia

Keyakinan masing-masing anggota organisasi bahwa mereka diterima

secara benar dengan cara yang tepat dalam sebuah organisasi.

2. Kerjasama

Kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama dengan orang lain

dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan untuk

mencapai daya guna yang sebesar-besarnya.

3. Penampilan karyawan

Kesan yang dibuat oleh seseorang terhadap orang lainnya, misalnya

keserasian pakaian dan penampilannya.

Indikator budaya organisasi menurut Victor Tan dalam Wibowo (2006:349)

adalah sebagai berikut :

1. Individual initiative (inisiatif perseorangan)

Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan kemerdekaan yang dimiliki

individu.

2. Risk tolerance (toleransi terhadap risiko)

 18

Yaitu suatu tingkatan di mana pekerja didorong mengambil risiko, menjadi

agresif dan inovatif.

3. Control (pengawasan)

Yaitu jumlah aturan dan pengawasan langsung yang dipergunakan untuk

melihat dan mengawasi para perilaku kerja.

4. Management support (dukungan manajemen)

Yaitu tingkat di mana manajer mengusahakan komunikasi yang jelas,

bantuan dan dukungan pada bawahannya.

5. Communication pattern (pola komunikasi)

Yaitu suatu tingkatan di mana komunikasi organisasi dibatasi pada

kewenangan hierarki formal.

Berdasarkan kedua pendapat tersebut disimpulkan bahwa indikator budaya

organisasi yang diambil adalah :

1. Individual initiative (inisiatif perseorangan)

Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan kemerdekaan yang dimiliki

individu.

2 . Risk tolerance (toleransi terhadap risiko)

Yaitu suatu tngkatan di mana pekerja didorong mengambil risiko, menjadi

agresif dan inovatif.

3. Control (pengawasan)

Yaitu jumlah aturan dan pengawasan langsung yang dipergunakan untuk

melihat dan mengawasi para perilaku kerja.

4.Communication pattern (pola komunikasi)

 19

Yaitu suatu tingkatan di mana komunikasi organisasi dibatasi pada

kewenangan hierarki formal.

6.3 Lingkungan kerja

6.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan merupakan salah satu hal yang

penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan

proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai

pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan tugas-tugas dari

perusahaan.

Alex.S. Nitisemito (2006) mendefinisikan lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas- tugas yang diembankan.Lingkungan kerja yang baik yaitu

apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatannya secara maksimal, sehat, aman

dan nyaman.Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut karyawan serta

waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya hasil yang optimal.

Menurut Sedarmayanti (2009) mendefinisikan lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di

mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai

perseorangan maupun sebagai kelompok.

Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang berada di sekitar karyawan pada saat bekerja yang
 20

dibutuhkan karyawan untuk menunjang pekerjaanya dan dapat mempengaruhi

dirinya serta hasil pekerjaanya.

6.3.2 Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

Menurut Sedarmayanti (2009) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

lingkungan kerja antara lain:

1. Penerangan

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi para karyawan guna

menndapat keselamatan dan kelancaran kerja.Adanya penerangan (cahaya) yang

terang tetapi tidak menyilaukan perlu untuk diperhatikan. Dengan penerangan

yang baik para karyawan akan dapat bekerja dengan cermat dan teliti sehingga

hasil kerjanya mempunyai kualitas yang memuaskan.

2. Temperatur

Suhu yang terlalu panas atau terlalu dingin akan menyebabkan terjadinya

penurunan kinerja seorang karyawan, karena umumnya kondisi yang panas dan

lembab cenderung meningkatkan penggunaan tenaga fisik yang lebih berat,

sehingga pekerja akan merasa sangat letih dan kinerjanya akan menurun.

3. Hubungan Karyawan

Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan

hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta

didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja

akan membawa dampak yang positif bagi keryawan, sehingga kinerja karyawan

dapat meningkat.

4. Sirkulasi udara di tempat kerja

 21

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga

kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Dengan cukupnya oksigen

disekitar tempat keja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya

tanaman yang terdapat di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan

kesejukan dan kesegaran pada jasmani.

5. Musik di tempat kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,

waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk

bekerja.Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk didengarkan

di tempat kerja.

6. Tata warna di tempat kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan

sebaik-baiknya.Warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaaan.Sifat dan

pengaruh warna terkadang mampu menimbulkan rasa senang, sedih dan lain-lain.

Menurut Edwin B. Flippo (2004:76) ada beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi lingkungan kerja yang baik, yaitu :

1. Pewarnaan

Pewarnaan yang baik akan mempengaruhi jiwa tenaga kerja, untuk itu maka

setiap perusahaan harus dapat menentukan komposisi yang serasi sehingga akan

dapat menimbulkan perasaan yang menyenangkan. Pengaruh warna dalam

pekerjaan memiliki dua kegunaan yakni untuk menciptakan suasana yang kontras

dan untuk menciptakan lingkungan psikologis yang optimal.

2. Kebersihan
 22

Kebersihan akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang sehat bagi diri

tenaga kerja. Apabila lingkungan kerja bersih, maka hal ini akan dapat

menimbulkan semangat kerja dan dapat pula mengurangi absen.

3. Pertukaran udara

Pertukaran udara yang baik akan dapat mempengaruhi kesegaran fisik

tenaga kerja, sedangkan pertukaran udara yang kurang baik akan mengganggu

kesehatan dan dapat pula menimbulkan kelelahan yang cepat

4. Penerangan

Penerangan yang baik dipengaruhi oleh kecerahan, kebauan, pengarahan,

dan ratanya penyebaran warna. Melalui penerangan yang baik akan dapat pula

mempengaruhi produktivitas kerja.

5. Musik

Musik yang mengalun akan dapat mempengaruhi suasana kejiwaan yakni

dapat menimbulkan suasana kegembiraan apalagi pada saat beristirahat sehingga

dapat pula diharapkan mengurangi perasaan lelah dan sebaliknya dapat juga

menimbulkan semangat dan kegairahan untuk bekerja kembali

6. Bau

Bau merupakan faktor yang sangat mempengaruhi produktivitas para

pekerja dimana jika lingkungan kerja yang telalu bau akan dapat menimbulkan

perasaan bosan terhadap diri para pekerja sehingga akan berpengaruh terhadap

hasil kerja para pekerja

7. Keamanan
 23

Perlindungan yang diberikan kepada tenaga kerja yang menggunakan alat-

alat kerja tertentu yang dapat menimbulkan kemungkinan akan kecelakaan yang

terjadi adalah hal yang harus diperhatikan. Rasa aman dan tentram akan lebih

diutamakan dari pada efisiensi pekerja itu sendiri, jika dilihat dari sudut pandang

para pekerja.

8. Kebisingan

Kebisingan yang terjadi akan dapat mengganggu konsentrasi terhadap

pekerjaan tertentu, terutama pekerjaan yang memerlukan pemusatan pikiran,

sehingga hal ini akan sering menimbulkan kesalahan-kesalahan dalam pekerjaan.

6.4 Hubungan Antar Variabel

6.4.1 Keterkaitan budaya organisasi dengan kinerja karyawan

Menurut Wibowo (2013), kinerja karyawan ditentukan oleh kondisi

lingkungan internal maupun eksternal organisasi, termasuk budaya organisasi.

Karenanya, kemampuan menciptakan suatu budaya organisasi mampu mendorong

kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan.

Kottler dan Hesket dalam Waridin dan Masrukhin (2006) mengatakan

budaya organisasi dapat memberikan dampak yang berarti terhadap kinerja

ekonomi jangka panjang. Dan budaya organisasi akan menjadi faktor yang bahkan

lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan organisasi.

Veitzal Rivai dan Ahmad Fawzi Mohd. Basri (2005), juga menyatakan

bahwa budaya yang kuat akan memperkokoh sumber daya manusia yang ada

dalam suatu organisasi dan akan meningkatkan kinerja karyawan.

 24

Jadi budaya organisasi yang kuat akan mempengaruhi pola pikir dan

tindakan karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Perusahaan yang

memiliki budaya yang kuat akan mampu meningkatkan kinerja karyawannya,

menumbuhkan semangat kebersamaan dikalangan para anggotanya,

meningkatkan rasa nyaman dan royal terhadap perusahaan serta mampu

meningkatkan keuntungan perusahaan.

6.4.2 Keterkaitan antara Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2010), lingkungan kerja mempunyai

hubungan yang sangat erat terhadap kinerja karyawan, motif berprestasi yang

perlu dimiliki oleh karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari

lingkungan kerja, karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri

sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja

turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.

Menurut Alex S. Nitisemito (2006) perusahaan hendaknya dapat

menciptakan kondisi lingkungan kerja yang dapat mendukung kinerja karyawan

dan kerja sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status

jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah

suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.

Dapat disimpulakan bahwa lingkungan kerja yang nyaman dan

menyenangkan bagi karyawan melalui hubungan yang baik dengan atasan, rekan

kerja maupun bawahan serta didukung dengan sarana prasarana yang memadai

yang ada ditempat kerja akan meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja.
 25

6.5 Tinjauan Penelitian Terdahulu

6.5.1 Riza Amirulhakim (2013) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada Perusahaan Rokok

Sigaret Kretek PT. Karya Niaga Bersama Malang” menunjukkan bahwa

terdapat pengaruh dari lingkungan kerja yang meliputi pelayanan

karyawan, kondisi kerja dan hubungan karyawan secara simultan maupun

secara parsial terhadap kinerja karyawan. Dari hasil perbandingan

koefisiensi regresi masing – masing variabel dapat diketahui nilai β dari

tiap variabel yaitu pelayanan karyawan dengan β = 0,425 variabel kondisi

kerja dengan β = 0,308 dan variabel hubungan karyawan dengan nilai β =

0,226.

6.5.2 Hayu Faradillah Budiman, Budi Nuhardjo, Sudarsih (2015) dengan judul

“Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Dan Semangat Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi kasus pada

karyawan produksi non manajerial sigaret kretek tangan di perusahaan

rokok gagak hitam bondowoso)” bahwa dari hasil analisis jalur SPSS 20

menunjukkan bahwa uji hipotesis variabel lingkungan kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan produksi non manajerial sigaret kretek tangan

di perusahahaan rokok Gagak Hitam dengan β = 0,446.

6.5.3 Ida ayu brahmasari (2009) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi,

Kepemimpinan Situasional Dan Pola Komunikasi Terhadap Disiplin Kerja

Dan Kinerja Karyawan Pada PT Central Proteinaprima Tbk” menyatakan

 26

bahwa budaya organisasi secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan denan β = 0,524 ; CR = 2.951.

6.5.4 Lili tintami, Dr. Ari Pradhanawati, Dr. Hari Susanto (2012) dengan judul

“Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Transformasional

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Disiplin Kerja Pada Karyawan

Harian SKT Megawon II PT. Djarum Kudus” menyatakan bahwa budaya

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

denan nilai β = 0,530.

6.5.5 Kenly Rimpulaeng, Jantje L. Sepang (2014) dengan judul “Motivasi kerja,

Komitmen Karyawan Dan Budaya Organisasi, Pengaruhnya Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Gudang Garam Manado” hasil analisis regresi

linier berganda menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi koefisien

regresinya adalah positif yaitu jika budaya organisasi semakin baik maka

kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,191 dengan asumsi variabel

lainnya tetap atau konstan.

6.6 Kerangka Pikir Teoritis

Mengingat pentingnya peran sumber daya manusia maka setiap

perusahaan harus memperhatikan tingkat kemampuan yang dimiliki oleh para

pekerjanya. Di dalam perusahaan diperlukan adanya kinerja yang tinggi untuk

meningkatkan mutu dan kualitas produknya. Kinerja merupakan hasil kerja secara
 27

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pekerja dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena

itu, supaya kinerja kerja karyawan dapat meningkat, maka perusahaan juga harus

memperhatikan tentang budaya organisasi dan lingkungan kerja pekerjanya.

Dikarenakan budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

Kinerja karyawan adalah hasil kerja seorang karyawan baik secara kualitas

maupun kuantitas yang telah mampu dicapai berdasarkan target yang telah

ditetapkan perusahaan sesuai dengan peranan dan tanggung jawab yang diberikan

perusahaan terhadap dirinya.

Budaya organisasi merupakan nilai, kebiasaan dan keyakinan yang

dimiliki bersama seluruh karyawan sebagai pedoman dalam melaksanakan tugas

yang diberikan perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah

ditetapkan.

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar karyawan

pada saat bekerja yang dibutuhkan karyawan untuk menunjang pekerjaanya dan

dapat mempengaruhi dirinya serta hasil pekerjaanya.

Jadi dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara

parsial terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja berpengaruh secara parsial

terhadap kinerja karyawan, serta budaya organisasi dan lingkungan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara berganda.

Berdasarkan penjelasan diatas yang telah diuraikan, maka peneliti

menyusun suatu kerangka penelitian sebagai berikut:

 28

Kerangka Pemikiran Teoritis

Keterangan :

Pengaruh secara parsial

Pengaruh secara berganda

Sumber : Mathis (2002:378), Victor Tan dalam Wibowo (2006:349),

Sedarmayanti (2009)

7. HIPOTESIS

Menurut Suharsimi (2006) hipotesis merupakan suatu jawaban yang bersifat

sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang

terkumpul.Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan

pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang

diperoleh melalui pengumpulan data.Hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai

jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian dan belum ada jawaban

empiris. Berdasarkan landasan teori diatas, dapat disusun hipotesis penelitian

sebagai berikut :
 29

H1: Ada pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap tingkat

kinerja karyawan

H2 : Ada pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap tingkat

kinerja karyawan

H3 : Ada pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi dan lingkungan

kerja secara berganda terhadap tingkat kinerja karyawan

8. METODE PENELITIAN

8.1 Rancangan Penenelitian

Rancangan penelitian merupakan sebuah rancangan bagaimana suatu

penelitian akan dilakukan. Rancangan tersebut digunakan untuk mendapatkan

jawaban terhadap pertanyaan penelitian yang dirumuskan (Ali Maksum,2012:95).

Penelitian mengambil obyek penelitian di PT. POLYTRON. Karyawan

yang dimiliki PT POLYTRON berjumlah 130 karyawan yang terdiri dari 61

karyawan bulanan dan 69 karyawan harian. Sumber data yaitu berupa data primer

yang merupakan hasil penyebaran kuesioner serta data mengenai obyek penelitian

di PT. POLYTRON.

8.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

8.2.1 Variabel penelitian

Variabel yaitu atribut dari sekelompok orang atau objek yang mempunyai

variasi antara satu orang dengan yang lain atau satu objek dengan objek yang lain

dalam kelompok tersebut (Sugiyono,2005).

Variabel digolongkan menjadi dua yaitu variabel bebas dan variabel terikat.
 30

8.2.1.1 Variabel Bebas (Variabel Independen)

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel

dependen, baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif (Ferdinand, 2006:102).

Variabel bebas yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Budaya

Organisasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2).

8.2.1.2 Variabel terikat (Variabel Dependen)

Variabel terikat adalah variabel yang menjadi pusat perhatian penelitian

(Ferdinand,2006:101). Variabel dependen yaitu variabel yang nilainya

dipengeruhi oleh variabel dependen.Adapun variabel terikat dalam penelitian ini

adalah kinerja karyawan (Y).

8.2.2 Definisi Operasional variabel

8.2.2.1 Budaya Organisasi

Ndraha (2003) mengartikan budaya organisasi sebagai potret atau rekaman

hasil proses budaya yang berlangsung dalam suatu organisasi atau perusahaan

pada saat ini. Indikator budaya organisasi yang akan digunakan yaitu indikator

budaya organisasi menurut Victor Tan dalam Wibowo (2006:349) diantaranya :

1. Individual initiative (inisiatif perseorangan)

2. Risk tolerance (toleransi terhadap risiko)

3. Control (pengawasan)

4. Communication pattern (pola komunikasi)

8.2.2.2 Lingkungan Kerja

Alex.S. Nitisemito (2006) mendefinisikan lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
 31

menjalankan tugas - tugas yang diembankan. Dengan menggabungkan pendapat

dari Sedarmayanti (2009) dan Edwin B. Flippo (2004:76) serta menghilangkan

beberapa indikator yang lain guna membatasi lingkup penelitian, maka indikator

yang akan digunakan yaitu :

1. Penerangan

2. Temperatur

3. Kebisingan

4. Keamanan kerja

5. Hubungan Karyawan

8.2.2.3 Kinerja Karyawan

Veitzal Rivai dan Ahmad Fawzi Mohd.Basri (2005) menyatakan bahwa

kinerja karyawan adalah kesediaan seseorang untuk melakukan sesuatu kegiatan

dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti

yang diharapkan. Dengan menggabungkan pendapat Bernardin dalam Robins

(2002:260) dan Mathis (2002:378) serta menghilangkan beberapa indikator lain

guna membatasi lingkup penelitian, maka indikator yang akan digunakan yaitu :

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Efektivitas

4. Keandalan karyawan

8.3 Jenis dan Sumber Data

 32

Sumber data adalah segala sesuatu yang dapat memberikan informasi

mengenai data.Berdasarkan sumbernya, data dibedakan menjadi dua, yaitu data

primer dan data sekunder.

8.3.1 Data Primer

Menurut Uma Sekaran (2007), data primer adalah data yang diperoleh

secara langsung oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel dalam penelitian.

Data primer diperoleh dari kuesioner yang diisi oleh responden meliputi identitas

dan tanggapan responden.

8.3.2 Data sekunder

Data sekunder adalah data yang sudah tersedia yang berasal dari organisasi

(Uma Sekaran, 2007). Data sekunder yang digunakan berupa data – data

mengenai PT POLYTRON seperti profil perusahaan, visi dan misi perusahaan

sertadata lain yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

8.4 Populasi dan Sampel

8.4.1 Populasi

Sugiyono (2011: 90) mendefinisikan populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulan. Populasi yang digunakan yaitu seluruh karyawan tetap PT

POLYTRON yang berjumlah 130 karyawan yang terdiri dari 61 karyawan

bulanan dan 69 karyawan harian.

8.4.2 Sampel
 33

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti

(Arikunto,2002:115). Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel

menggunakan teknik Purposive sampling yaitu teknik pengambilan sampel

dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono,2011:218). Berdasarkan penjelasan

tersebut maka sampel yang akan digunakan berjumlah 61 karyawan dengan

kriteria sampel yaitu karyawan PT POLYTRON dengan masa kerja minimal satu

tahun dan pendidikan minimal SLTA/sederajat.

8.5 Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara mengadakan peninjauan

langsung pada PT POLYTRON yang menjadi objek penelitian untuk

mendapatkan data primer menggunakan kuesioner. Kuesioner merupakan daftar

pernyataan yang disusun secara tertulis dan disebarkan untuk mendapatkan

informasi atau keterangan yang berupa jawaban atas pertanyaan yang diajukan

kepada responden yang menjadi sampel penelitian.

8.6 Pengolahan Data

Pengolahan data adalah suatu proses dalam memperoleh data ringkasan

atau angka ringkasan dengan menggunakan rumus-rumus tertentu, yang meliputi

kegiatan:

8.6.1 Coding
 34

Coding adalah kegiatan yang berupa pemberian nilai yang berupa angka

dari jawanan pertanyaan untuk memperoleh data kuantitatif yang diperlukan

dalam pengajuan hipotesis.

Adapun skala nilai yang digunakan adalah untuk pemberian skor untuk

setiap jawaban adalah sebagai berikut ini (Sugiyono, 2004) :

1 = Sangat tidak setuju (STS)

2 = Tidak setuju (TS)

3 = Netral (N)

4 = Setuju (S)

5= Sangat setuju (SS)

8.6.2 Editing

Editing adalah mengoreksi terhadap kemungkinan terhadap terjadinya

kesalahan terhadap data yang diperoleh berdasarkan hasil penelitian.

8.6.3 Tabulating

Tabulating adalah perhitungan data yang telah dikumpulkan kedalam

masing-masing kategori sampai tersusun kedalam tabel sehingga mudah

dimengerti.

8.6.4 Proses input data ke Komputer

Yaitu proses pengolahan data dengan menggunakan bantuan computer

program SPSS (Statistical Product and Service Solutions) dengan tujuan agar

hasil yang diperoleh lebih akurat.

 35

8.7 Uji Instrumen Penelitian

8.7.1 Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Kuesioner dikatakan valid apabila pertanyaan pada kuesioner mampu

untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,

2009:52).

Cara mengukur validitas melalui menghitung harga koefisien korelasi

sederhana (Pearson correlation) antara skor masing – masing butir dengan skor

total dari butir – butir tersebut sebagai kriterianaya.

Hasil perhitungan rhitung kemudian dikonsultasikan dengan rtabel dengan

taraf signifikan 0,05. Apabila rhitung > rtabel maka butir instrumen dapat dikatakan

valid, akan tetapi jika rhitung < rtabel maka dikatakan bahwa instrumen tersebut tidak

valid.

8.7.2 Uji Reliabilitas

Suharsimi Arikunto (2002: 154) mengatakan reliabilitas menunjuk pada

suatu pengertian bahwa suatu instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai

alat pengumpul data, karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas/keandalan

(derajat konsistensi) adalah ukuran yang menunjukkan seberapa tinggi suatu

instrument dapat dipercaya atau dapat diandalkan, artinya reliabilitas menyangkut

ketepatan (dalam pengertian konsisten) alat ukur (Mustafa, 2009:44). Uji

reliabilitas menggunakan koefisien Alpha Cronbach yang dihitung baik

berdasarkan varian skor dari setiap butir dan varians total butir ataupun melalui

koefisien korelasi produk momen antar skor setiap butir (Mustafa, 2009:45). Jika
 36

koefisien reliabilitas hasil perhitungan menunjukkan angka ≥ 0,60, maka dapat

disimpulkan bahwa instrument yang bersangkutan dinyatakan reliabel. Instrumen

dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut mampu mengungkapkan data yang

bisa dipercaya dan sesuai dengan kenyataan yang sebenarnya.

8.8 Analisis Data

Metode analisis data adalah salah satu cara yang digunakan untuk

mengolah hasil penelitian guna suatu kesimpulan. Dalam penelitian ini metode

analisis data yang digunakan adalah :

8.8.1 Analisis deskriptif

Dimaksudkan untuk memperjelas data yang diperoleh. Dalam analisis

deskriptif akan dibahas antara lain mengenai pembahasan terhadap hasil

perhitungan dari analisis kuantitatif serta kondisi yang ada dalam obyek

penelitian.

8.8.2 Analisis Kuantitatif

Untuk membantu mempercepat analisis data digunakan program

pengolahan data SPSS (Statistical Product and Servis Solution) baik secara parsial

maupun berganda.

8.8.2.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat

dilakukan dengan analisis regresi berganda. Analisis regresi linear berganda

adalah analisis untuk mengukur kekuatan hubungan antar dua variabel atau lebih,

juga menunjukkan arah hubungan antara variabel dependen dengan variabel

 37

independen (Ghozali, 2009:53). Adapun formula untuk metode Analisis Regresi

Berganda adalah sebagai berikut:

Y = α + β1X1 + β2X2 + e

Dimana: α = Konstanta

β1 = Koefisien regresi untuk X1

β2 = Koefisien regresi untuk X2

e = Standar error

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Budaya Organisasi

X2 = Lingkungan Kerja

8.8.2.2 Uji hipotesis

Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan :

8.8.2.2.1 Uji Partial (Uji t)

Uji partial (Uji t) digunakan untuk menguji apakah setiap variabel bebas

yaitu budaya organisasi (X1) dan Lingkungan kerja (X2) mempunyai pengaruh

yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y)

secara parsial. Kaidah pengambilan keputusan dalam uji t menggunakan SPSS

dengan tingkat signifikansi yang ditetapkan adalah 0,05 adalah :

a. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak atau variabel

bebas tidak dapat menjelaskan variabel terikat atau tidak ada pengaruh antara

variabel yang diuji.

 38

b. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima atau variabel

bebas dapat menjelaskan variabel terikat atau ada pengaruh antara variabel

yang diuji.

8.8.2.2.2 Uji Simultan ( Uji F )

Uji Simultan (Uji F) digunakan untuk melihat apakah variabel bebas yaitu

Budaya organisasi (X1) dan Lingkungan kerja (X2) secara bersama –sama

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan

(Y). Kriteria untuk pengambilan keputusan dalam uji F dengan menggunakan

SPSS yaitu :

a. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka Ho dan Ha ditolak, atau variabel bebas dari

model regresi linier tidak mampu menjelaskan variabel terikat.

b. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima atau variabel bebas

dari model regresi linier mampu menjelaskan variabel terikat.

8.8.2.2.3 Uji koefisien Determinasi (R2)

“Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen”

(Ghozali,2005:93). Untuk menentukan nilai R², dengan melihat hasil output SPSS

pada nilai pada kolom Adjusted R Square . Nilai R² yang semakin besar

(mendekati satu) menunjukkan adanya pengaruh variabel bebas (X) yang besar

terhadap variabel terikat (Y). Sebaliknya jika R² semakin kecil (mendekati nol)

maka dikatakan pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) adalah

kecil.
 39

9. SISTEMATIKA PENULISAN

Sistematika penulisan ini dimaksudkan untuk memberikan gambaran

mengenai penelitian yang jelas dan sistematis sebagai berikut :

BAB 1 PENDAHULUAN

Pada BAB ini terdapat Latar Belakang Masalah, Ruang Lingkup, Rumusan

Masalah, Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Pada BAB ini berisi tentang teori-teori yang berhubungan dengan fakta

yang ada dalam kasus yang sedang dibahas. Disajikan pula pendapat para ahli

yang berhubungan dan bermanfaat sebagai bahan untuk melakukan analisis

terhadap fakta dalam kasus yang sedang diteliti.

BAB III METODE PENELITIAN

Pada BAB ini disajikan secara sederhana langkah-langkah untuk penelitian

yang akan dilakukan.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Dalam BAB ini data atau informasi hasil penelitian diolah, dianalisis,

ditafsirkan, dikaitkan dengan kerangka teoritis atau kerangka analisis yang

dituangkan dalam BAB II sehingga jelas bagaimana data hasil penelitian dapat

menjawab permasalahan dan tujuan pembahasan dalam kerangka teoritis yang

telah dikemukakan.

BAB V PENUTUP

BAB berisi kristalisasi dari semua yang telah dicapai di masing-masing

BAB sebelumnya serata kesimpulan, saran dan keterbatasan dalam penulisan.

 40

10. JADWAL PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan maksimal dalam jangka waktu 4 bulan.

BULAN
No PROSEDUR
1 2 3 4
TAHAP PERSIAPAN

a. Pembagian dosen pembimbing √

1
b. Konsultasi judul √

c. Penyusunan proposal √

TAHAP PELAKSANAAN

a. Pengajuan Proposal

b. Seminar proposal √

2 c. Pelaksanaan penelitian √

d. Pengumpulan data √ √

e. Analisis data √

f. Bimbingan dan konsultasi penulisan skripsi √

TAHAP PELAPORAN

a. Penggandaan & Jilid √

3
b. Pendaftaran ujian sidang skripsi √

c. Ujian sidang skripsi √

 DAFTAR PUSTAKA

Amirulhakim, Riza. 2013. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

bagian produksi pada perusahaan rokok sigaret kretek PT. Karya Niaga
bersama Malang. http://
jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/view/1081. (01 November 2016)

As’ad, Moh. 2004. Seri Umum Sumber Daya Manusia :Psikologi Industri.
Yogyakarta : Liberty

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta: PT. Rineka Cipta

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta: PT. Rineka Cipta

Brahmasari, Ida ayu. 2009. Pengaruh budaya organisasi, Kepemimpinan

Situasional dan pola komunikasi terhadap disiplin kerja dan kinerja
karyawan pada PT CENTRAL PROTEINAPRIMA Tbk. Jurnal Aplikasi
manajemen. Vol 7 (7), 12 halaman

Budiman, Hayu Faradillah dkk. 2015. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan

Lingkungan kerja terhadap kinerja. Artikel ailmiah Mahasiswa 2015.
(01 November 2015)

Eugene McKenna. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi.

Ferdinand, Augusty. 2006. Metode penelitian manajemen, Edisi 2, BP.

Universitas Diponegoro, Semarang.

Flippo, Edwin B. 2004. Personal Management.Jakarta :PenerbitErlangga

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang : Badan Penerbit Undip.

Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang

Handoko, T Hani. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE

Maksum, Ali. 2012. Metodologi penelitian dalam olahraga. Surabaya: Unesa

University Press.

Mangkunegara, Anwar. P. 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan.Bandung : Rosda Karya
Mangkunegara, Anwar. P.2008.Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan.Cetakan ke-8.Bandung : Rosda Karya.

Mangkunegara, Anwar. P.2010.Evaluasi kinerja SDM. Bandung: PT. Refika

Aditama

Margono. 2004. Metodologi penelitian pendidikan. Jakarta: Rinekacipta

Mathis, Robert L. dan Jackson John H. 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Salemba Empat

Mulyadi, Dedy. 2006. Kepemimpinan dan Perilakuorganisasi. Jakarta: Rajawali

Pers

Mustafa, Z. 2009. Mengurai Variabel Hingga Instrumentasi. Graha Ilmu,

Yogyakarta

Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Nitisemito, Alex. 2006. Manajemen Personalia cetakan kelima. Jakarta: Ghalia

Indonesia

Pabundu.2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Karyawan. Jakarta:

Bumi Aksara

Rimpulaeng, Kenly dan Jantje L. Sepang. 2014. Motivasi Kerja, Komitmen

karyawan, dan budaya organisasi, pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan. Jurnal EMBA. Vol 2 (3). Hal 137-148

Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd Basri. 2005. Performance Appraisal.
Cetakan Pertama, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta

Robbins, Stephen.P. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta :

Erlangga

Robbins, Stephen.P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia.

Sedarmayanti.2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Mandar maju

Sekaran, Uma. 2007. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Edisi 4.Buku 2.

Jakarta: Salemba Empat.

Sugiyono. 2005. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta

Sugiyono, 2007.Metodologi Penelitian Bisnis. PT. Gramedia, Jakarta

Sugiyono. 2011. Metodologi Penelitian Administrasi dilengkapi dengan R&D.
Bandung: Alfabeta

Susanto, A.B., Gede Prama. Dkk. 2006.Strategi Organisasi. Yogyakarta: Amara

Books

Tintami, Lila. 2012. Pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja karyawan. Diponegoro journal of
social and politic tahun 2012.8 halaman. http://ejournal-
s1.undip.ac.id/index.php/

Waridin dan Masrukhin. 2006. Pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja, budaya
organisasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, Jurnal Ekonomi
& Bisnis, Vol 7, No 2.

Wibowo. 2006. Manajemen Perubahan. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Wibowo. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Wibowo. 2013. Manajemen kinerja. Jakarta: Rajawali Pers

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba

Yamin, S., dan Kurniawan, H. 2009.SPSS Complete: Teknik Analisis Statistik

Terlengkap dengan Software SPSS. Salemba Infotek, Jakarta.

______________________. 2016. Pedoman penyusunan skripsi progdi

manajemen FE UMK. Kudus: PFE UMK.