PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

MOTIVASI DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN PT. ANGKASA

PURA II (PERSERO) BANDAR UDARA SUPADIO PONTIANAK

OLEH : I GUSTI KETUT KRISMAWIDIA

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah lingkungan kerja dan
budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi serta dampaknya terhadap kinerja
karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar
Udara Supadio Pontianak yang berjumlah 187 orang. Sampel yang diperoleh sebanyak 100
orang responden. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif kuantitatif.
Alat analisis penelitian ini adalah menggunakan analisis jalur.
Berdasarkan hasil analisis ditemukan bahwa variabel lingkungan kerja dan budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan Pada PT. Angkasa Pura II
(Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak. Pengaruh dimensi lingkungan fisik lebih besar
daripada dimensi lingkungan non fisik. Variabel lingkungan kerja dan budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pada PT. Angkasa Pura II
(Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak. Variabel budaya organisasi lebih besar
pengaruhnya dari pada variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Disimpulkan
bahwa penerapan budaya organisasi yang kuat akan meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Pengaruh dimensi kejujuran dan keterbukaan lebih besar daripada dimensi efesien dan
efektif, loyalitas, fokus pelanggan dan integritas. Dikarenakan penerapan budaya organisasi
yang kuat terkait penyampaian informasi dari perusahaan yang membantu karyawan dalam
menyelesaikan tugasnya.

Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, Motivasi, Kinerja

1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Seiring dengan perkembangan zaman dan teknologi, suatu perusahaan akan
mengadakan perubahan-perubahan dalam organisasi yang bertujuan agar perusahaan tersebut
dapat bertahan dan bersaing dengan perusahaan lainnya. Oleh karena itu dibutuhkan kinerja
yang baik dari setiap individu yang ada di dalam organisasi. Salah satu masalah pokok dalam
masalah sumber daya manusia adalah bagaimana cara terbaik untuk meningkatkan kinerja
karyawannya.
Perusahaan dalam upaya untuk mewujudkan tujuan perusahaan, salah satunya adalah
dengan mempunyai karyawan yang memiliki kinerja yang baik. Kinerja karyawan dapat
diukur dari seberapa banyak target yang dapat dicapai, seberapa banyak prestasi yang diraih,
dan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang ada pada perusahaan.
Semakin baik kinerja karyawan akan berpengaruh pada prestasi dan nilai di perusahaan.
PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak merupakan
perusahaan pengelola jasa kebandarudaraan dan pelayanan lalu lintas udara yang telah
melakukan aktivitas pelayanan jasa penerbangan dan jasa penunjang bandara di kawasan
Barat Indonesia. Seiring dengan pertumbuhan industri angkutan udara Indonesia yang
meningkat pesat, PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak selalu
mengedepankan pelayanan yang terbaik bagi pengguna jasa bandara. Kemampuan PT.

1
Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak dalam menghadapi tantangan-
tantangan baik yang bersifat bisnis maupun operasional ditentukan oleh banyak faktor, salah
satunya adalah sumber daya manusia atau pegawai. Agar tujuan perusahaan dapat tercapai
diperlukan dukungan karyawan yang memiliki kinerja optimal terhadap visi dan misi
perusahaan.
Kinerja karyawan tidak hanya tergantung pada kemampuannya dalam menyelesaikan
tugas tetapi juga pada motivasi kerja yang ia miliki. Motivasi adalah dorongan yang
timbul dari seseorang yang bersifat positif yang merupakan kemauan untuk menjadi lebih
baik. Motivasi bisa berasal dari dalam diri seseorang dan ada juga yang berasal dari luar,
motivasi yang berasal dari dalam bisa karena keinginan untuk berubah menjadi lebih baik
sedangkan yang berasal dari luar karena pengaruh dari orang yang ada di sekitar. Dengan
motivasi kerja yang tinggi, seorang karyawan akan bersungguh-sungguh dan bekerja keras
dalam bekerja sehingga berpengaruh pada kinerja karyawan di perusahaan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu organisasi adalah
dengan memperhatikan lingkungan kerja. Lingkungan kerja fisik dalam suatu perusahaan
merupakan suatu kondisi pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerja
karyawan yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu perusahaan.
Selain lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik juga mempengaruhi kinerja
karyawan. Jika karyawan tidak mampu menciptakan lingkungan kerja yang baik antara
karyawan lain maka akan mengganggu kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan sebagian pegawai diketahui bahwa lingkungan
fisik kerja tergolong baik, hal ini dapat dilihat dari fasilitas yang ada pada PT. Angkasa Pura
II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak dalam keadaan bersih, tidak bising, luasnya
ruang kerja, dan sirkulasi udara yang baik serta terdapat peralatan yang memadai sesuai
dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan. Sedangkan lingkungan non fisik khususnya
hubungan antar karyawan yang memiliki konflik dalam bekerja seperti kurangnya interaksi
antara karyawan dalam bekerja, sikap acuh tak acuh antar karyawan.
Budaya organisasi yang baik dapat tercermin dari sikap dan penampilan yang
ditunjukkan oleh pegawai di perusahaan dengan budaya organisasi yang baik dapat menjaga
nama baik perusahaan. Suatu budaya organisasi akan berdampak pada kinerja diawali dari
input organisasi yang meliputi inovasi dan pengembangan risiko, perhatian ke rincian,
orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan, dan kemantapan yang kemudian
dipersepsikan sebagai budaya organisasi yang akan menjadi sebuah kekuatan yang tinggi atau
rendah yang berdampak pada tingkat kinerja dan kepuasan karyawan.
Budaya organisasi yang ada di PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio
Pontianak tidak terlepas dari prinsip-prinsip effecient & effective, loyalty, customer centricity,
honesty & opennes, dan integrity. Efficient & effective berkaitan dengan keakuratan,
penghematan, dan ketepatan waktu dalam bekerja. Loyalty berkaitan dengan dedikasi dan
tanggung jawab yang ditunjukkan dari sikap disiplin, bekerja keras dan tuntas. Customer
centricity berkaitan dengan pemberian pelayanan yang tulus dengan mengutamakan kepuasan
pelanggan. Honesty & openness berkaitan dengan menjunjung tinggi kejujuran, ketulusan,
keterbukaan dengan tetap memungkinkan ketersediaan informasi. Integrity berkaitan dengan
menjaga harkat dan martabat serta menghindarkan diri dari perbuatan tercela yang dapat
merusak citra perusahaan.
Budaya organisasi PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak
salah satunya adalah loyalty berkaitan dengan dedikasi dan tanggung jawab yang ditunjukkan
dari sikap disiplin, bekerja keras dan tuntas. Sikap disiplin yang ada diperusahaan tergolong
rendah, dikarenakan masih banyak karyawan yang sering datang terlambat dan tidak
mematuhi peraturan seperti tidak mau menggunakan finger print untuk absensi.

2
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan masalah sebagai
berikut :
1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi karyawan PT. Angkasa Pura II
(Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
2. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi karyawan PT. Angkasa Pura II
(Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Angkasa Pura II
(Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
4. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Angkasa Pura II
(Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
5. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero)
Bandar Udara Supadio Pontianak.

1.4 Tujuan Penelitian

Melalui berbagai uraian diatas, maka tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi
karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi
karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT.
Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.

1.5 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
1. Untuk Perusahaan
Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai lingkungan kerja dan
budaya organisasi terhadap motivasi dan dampaknya pada kinerja karyawan PT. Angkasa
Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
2. Untuk Peneliti
Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai lingkungan kerja dan budaya
organisasi terhadap motivasi serta pengaruhnya meningkatkan kinerja karyawan pada
suatu organisasi atau perusahaan.
3. Bagi Pihak Lain
Bagi peneliti dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian
yang sama di masa yang akan datang. Menambah pengetahuan khususnya manajemen
sumber daya manusia, yang berkaitan dengan lingkungan kerja dan budaya
organisasi dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan
khususnya di perusahaan penerbangan dan perusahaan dibidang lainnya.

3
2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teoritis
2.1.1. Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2012) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya,
serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut Nitisemito (2009) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dia emban
atau yang menjadi tanggung jawabnya.
Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja adalah suatu
tempat dimana para karyawan melaksanakan tugasnya dan merupakan suatu kondisi kerja
dari para karyawan yang hidup dan bekerja secara bersama dan berlangsung terus-menerus
serta menghasilkan tindakan berkesan dalam menjalankan setiap tugas dan pekerjaannya.
Menurut Sedarmayanti (2012) yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja fisik
adalah sebagai berikut :
a. Penerangan
b. Sirkulasi udara
c. Kenyamanan
d. Tata Letak (Lay Out)
Sedangkan yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja non fisik adalah
sebagai berikut :
a. Hubungan dengan atasan
b. Hubungan sesama rekan kerja
c. Keamanan
d. Komunikasi
2.1.2. Budaya Organisasi
Menurut Luthans (2006) budaya organisasi adalah sebagai pola asumsi dasar
diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat mereka menyesuaikan
diri dengan masalah-masalah eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja cukup baik
serta dianggap berharga, dan karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang benar
untuk menyadari, berpikir, dan merasakan hubungan dengan masalah tersebut. Menurut Rivai
(2009) budaya organisasi adalah bagaimana organisasi belajar berhubungan dengan
lingkungan yang merupakan penggabungan dari asumsi, perilaku, cerita, mitos, ide, metafora,
dan ide lain untuk menentukan apa arti bekerja dalam suatu organisasi. Menurut Robbins
(2008) budaya organisasi adalah mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.
Dari pendapat diatas dapat kita pahami bahwa budaya organisasi merupakan hasil dari
proses pembentukan perilaku serta dipengaruhi oleh konsep dan model struktural yang
diterapkan. Para karyawan juga dipengaruhi oleh sikap para pimpinannya, perilaku seseorang
pemimpin menjadi contoh para bawahannya, terutama kemampuan pemimpin dalam
membangun serta memperlihatkan sikap karakternya.
Faktor-faktor utama yang menentukan kekuatan budaya kerja adalah kebersamaan dan
intensitas.
a. Kebersamaan
Kebersamaan adalah sejauh mana anggota organisasi mempunyai nilai-nilai inti yang
dianut secara bersama.Derajat kebersamaan dipengaruhi oleh unsur orientasi dan
imbalan. Orientasi dimaksudkan pembinaan kepada anggota- anggota organisasi
khususnya anggota baru maupun melalui program-program latihan. Melalui program
orientasi, anggota-anggota baru organisasi diberi nilai-nilai budaya yang perlu dianut
secara bersama oleh anggota-anggota organisasi. Di samping orientasi kebersamaan, juga

4
 dipengaruhi oleh imbalan dapat berupa kenaikan gaji, jabatan (promosi), hadiah-hadiah,
tindakan- tindakan lainnya yang membantu memperkuat komitmen nilai-nilai inti budaya
kerja.
b. Intensitas
Intensitas adalah derajat komitmen dari anggota-anggota perusahaan kepada nilai-nilai
inti budaya kerja. Derajat intensitas bisa merupakan suatu hasil dari struktur imbalan.
Oleh karena itu, pimpinan perusahaan perlu memperhatikan dan mentaati struktur
imbalan yang diberikan kepada anggota-anggota perusahaan guna menanamkan nilai-
nilai budaya kerja.
2.1.3. Motivasi Karyawan
Menurut Danim (2004) motivasi adalah sebagai setiap kekuatan yang muncul dari
dalam diri individu untuk mencapai tujuan atau keuntungan tertentu di lingkungan dunia
kerja atau di pelataran kehidupan pada umumnya. Menurut Rivai (2009) motivasi adalah
serangkaian sikap dan nilai- nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang
invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam
mencapai tujuan. Menurut Mathis (2006) motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang
yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya bertindak karena satu alasan
untuk mencapai tujuan.
Berdasarkan beberapa pendapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu dorongan
yang muncul dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan guna mencapai
tujuan pribadi dan organisasi dalam rangka memenuhi keinginan atau kebutuhannya, baik
yang dipengaruhi oleh faktor internal maupun faktor ekternal.
Motivasi muncul dalam dua bentuk dasar, yaitu :
1. Motivasi ekstrinsik (dari luar)
Motivasi ektrinsik muncul dari luar diri seseorang, kemudian selanjutnya mendorong
orang tersebut untuk membangun dan menumbuhkan semangat motivasi pada diri orang
tersebut untuk mengubah seluruh sikap yang dimiliki olehnya saat ini ke arah yang lebih
baik.
2. Motivasi intrinsik (dari dalam diri seseorang/kelompok).
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang muncul dan tumbuh serta berkembang dalam diri
orang tersebut, yang selanjutnya kemudian mempengaruhi dia dalam melakukan sesuatu
secara bernilai dan berarti. Danim (2004) menyatakan bahwa, “Secara umum motivasi
dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap
aktivitas manusia, yaitu:
a. Motivasi positif, merupakan proses pemberian motivasi atau usaha membangkitkan
motif, di mana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar dia
bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu
kepadanya.
b. Motivasi negatif, sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut,
misalnya, jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan.
c. Motivasi dari dalam, timbul pada diri pekerja pada waktu dia menjalankan
tugas tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri.
Motivasi dari luar, adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang
ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri. Motivasi ini biasanya dikaitkan
dengan imbalan.
2.1.4. Kinerja
Menurut Rivai (2009) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan suatu kegiatan, dan menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan hasil
seperti yang diharapkan. Menururt Mondy (2010) kinerja adalah proses berorientasi tujuan

5
yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya
untuk memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim dan akhirnya organisasi.
Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, dapat
disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas
yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan hasil kerja
yang diharapkan organisasi, melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja pegawai yang
berlaku dalam organisasi.
Menurut Mathis (2006) berbagai dimensi atau kriteria kinerja yang dapat
digunakan untuk mengevaluasi kinerja adalah :
1. Kuantitas pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok
sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki
persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan
tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan
persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk
dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.
2. Kualitas pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat
menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap
pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan
untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila
dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan
tersebut.
3. Ketepatan waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan tertentu harus
diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.
Pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu pada suatu bagian akan menghambat pekerjaan
pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya
sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran
karyawan dalam mengerjakannya.\
5. Kemampuan kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis
pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang atau lebih, sehingga
membutuhkan kerja sama antarkaryawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat
dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.

2.2. Kerangka Konseptual

Adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja ini di dukung oleh penjelasan dari
Rivai (2010) yang mengemukakan bahwa kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal,
yaitu kemampuan, keinginan, dan Lingkungan. Pendapat lain dikemukakan oleh
Mangkunegara (2009), bahwa “faktor penentu prestasi kerja individu dalam organisasi adalah
faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi”. Kondisi dari lingkungan kerja dapat
mempengaruhi kinerja yang meliputi perasaan yang bersifat pribadi atau kelompok, status
yang dihubungkan dengan sejumlah lokasi ruang kerja dan sejumlah pengawasan atau
lingkungan kerja”. Selain itu, menurut Arep (2008), “manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga prestasi kerja meningkat”.
1.

6
 Budaya organisasi sebagai persepsi umum yang dimiliki oleh seluruh anggota
organisasi, sehingga setiap pegawai yang menjadi anggota organisasi akan mempunyai nilai,
keyakinan dan perilaku sesuai dengan organisasi. Pendapat lain dikemukakan oleh Robbins
(2008) mengungkapkan bahwa budaya organisasi yang kuat diperlukan untuk
meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan yang pada akhirnya akan berpengaruh
pula pada kinerja organisasi secara keseluruhan.
Pada umumnya seorang karyawan yang memiliki motivasi berprestasi tinggi, maka
secara sadar karyawan tersebut akan berusaha memikul tanggung jawab yang diberikan
perusahaan dan meningkatkan kompetensi yang telah dimilikinya, sehingga akan sangat
membantu karyawan untuk meningkatkan kinerjanya
Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam
diri. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, menurut Mangkunegara (2009)
mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan
lingkungan kerja.
budaya dalam kaitannya dengan desain organisasi terdiri atas empat tipe, yaitu: 1.
Budaya kekuasaan (power culture). Sebagian kecil dari eksekutif senior menggunakan
kekuasaan yang lebih banyak dalam memerintah.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan
kerja. Hal ini sejalan dengan pendapat Vischer (2006) dalam jurnal The Concept Of
Workplace performance and its Value to Managers, “kinerja dari lingkungan kerja
merupakan tempat kerja yang dapat mendukung akan meningkatnya kinerja pegawai, dan
mengoptimalkan produktivitas pegawai”. Adanya pemahaman bersama memudahkan
munculnya komitmen antar anggota. Dengan ditunjang konsistensi untuk melaksanakan nilai-
nilai budaya organisasi yang ada, maka dikatakan makin kuat pula budaya organisasinya.
Semakin kuat budaya organisasi akan memberikan pengaruh besar pada motivasi kerja dan
kinerja karyawan.
Berbagai pengertian yang telah dikemukakan di atas, maka peneliti membuat suatu
hubungan dari variabel-variabel di atas yang bentuknya berasal dari perumusan masalah,
tujuan penelitian dan hipotesis penelitian yang digambarkan menjadi sebuah kerangka
konseptual penelitian yaitu :
Gambar 1
Kerangka Konseptual

Lingkungan
Kerja (X1) H3

H1
Motivasi H5 Kinerja
(Y1) (Y2)
H2

Budaya H4
Organisasi (X2)

7
2.3. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan dirumuskan hipotesis sebagai
berikut :
H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap motivasi
karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap motivasi
karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
H3 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
H4 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
H5 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan PT.
Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.

3. METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk menguji hipotesis yang diajukan dengan menggunakan
metode penelitian yang telah dirancang sesuai dengan variabel yang akan diteliti agar didapat
hasil yang akurat. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Menurut Sugiyono
(2012:8) bahwa penelitian deskriptif kuantitatif merupakan sebagai metode penelitian
berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan untuk meniliti pada popoulasi atau sampel
tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
3.2. Variabel Penelitian
Dari perumusan masalah, kerangka pemikiran dan hipotesis yang telah diajukan,
maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Variabel Bebas (Independen)
Menurut Sugiyono (2012), variabel bebas atau independen merupakan variabel yang
mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel terikat
(dependen). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebasnya adalah Lingkungan
Kerja (X 1) dan Budaya Organisasi (X 2).
2. Variabel Intervening
Menurut Sugiyono (2012), variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis
mempengaruhi hubungan antara variabel bebas (independen) dan variabel terikat
(dependen) menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur.
Dalam penelitian ini yang merupakan variabel interveningnya adalah Motivasi.
3. variabel terikat
Menurut Sugiyono (2012), variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (independen). Dalam
penelitian ini yang merupakan variabel terikatnya adalah Kinerja karyawan.
3.3. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero)
Bandar Udara Supadio Pontianak yang berjumlah 181 orang. Di dalam penelitian ini teknik
penentuan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh. Oleh karena itu, mengingat populasi
penelitian sangat terbatas yaitu sampel yang diambil sebanyak 100 orang responden.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh penulis adalah:
1. Studi kepustakaan yaitu penelitian untuk memperoleh data sekunder dengan cara
membaca dan mempelajari literatur yang memuat teori-teori, konsep-konsep, dan
informasi yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan.

8
 2. Studi lapangan. Studi lapangan digunakan untuk memperoleh data primer mengenai
permasalahan yang ada dan langsung mengadakan hubungan denganobyek penelitian,
maka diperlukan beberapa cara untuk memperolehnya, yaitu :
a. Kuesioner merupakan teknik riset dimana data dikumpulkan langsung secara
sistematis dari orang-orang yang sedang diteliti.
b. Studi dokumentasi mengumpulkan dan mengolah data dan informasi yang diperoleh
yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
c. Wawancara yaitu mengadakan kontak langsung dengan para staf dari kepala
bagian yang ada hubungannya dengan masalah yang sedang di teliti.
3.5 Metode Analisis Data
Analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah Path Analysis.
Sedangkan persamaan untuk model hipotesis analisis jalur adalah sebagai berikut :
Persamaan substruktur pertama:
Y1 = b 1Y1X1+b 2Y1X2+ e 1
Persamaan substruktur kedua:
Y2 = b 3 Y2X 1 + b 4 Y2X2 + b 5 Y2Y1+e 2
4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Uji Validitas
Pengujian instrumen variabel penelitian menunjukkan bahwa semua nilai Corrected
Item Total lebih besar dari 0,3. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen penelitian dikatakan
valid dan selanjutnya dapat digunakan dalam penelitian.
4.2.Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas instrumen variabel penelitian menunjukkan nilai Cronbach’s
Alpha lebih besar dari 0,6 yang berarti bahwa instrumen variabel penelitian adalah reliabel.
4.3.Uji Normalitas
Data terdistribusi merata di sepanjang garis diagonal. Hal ini membuktikan bahwa
data yang dipergunakan dalam penelitian ini memenuhi asumsi normalitas. Grafik histogram
terlihat bahwa garis dan histogramnya melintang dari kiri ke kanan. Gambar ini menunjukkan
bahwa data yang telah diolah sudah terdistribusi secara normal.
4.4. Hasil Pengujian Hipotesis

Tabel 1
Pengaruh Antar Variabel Penelitian

Pengaruh Pengaruh Tidak Pengaruh

No Pengaruh
Langsung Langsung Total
1 X1 → Y2 0,155 (0,261) * (0,384) = 0,100 0,255

2 X2 → Y2 0,280 (0,517) * (0,384) = 0,198 0,478

Sumber: Hasil Penelitian, 2018 (Data diolah)
Nilai pengaruh total X1 terhadap Y2 sebesar 0,255. Pengaruh langsung lingkungan
kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y2) sebesar 0,155, dan jumlah pengaruh tidak
langsungnya sebesar 0,100. Dapat disimpulkan bahwa motivasi (Y1) bukan variabel
intervening (perantara) antara lingkungan kerja (X1) dan kinerja karyawan (Y2) dalam
penelitian ini. Dikarenakan nilai pengaruh langsung lebih besar daripada pengaruh tidak
langsungnya. Dan nilai pengaruh total X2 terhadap Y2 sebesar 0,478. Pengaruh langsung
budaya organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y2) sebesar 0,280, dan jumlah pengaruh
tidak langsungnya sebesar 0,198. Dapat disimpulkan bahwa motivasi (Y1) bukan variabel
intervening (perantara) antara budaya organisasi (X2) dan kinerja karyawan (Y) dalam

9
penelitian ini. Dikarenakan nilai pengaruh langsung lebih besar daripada pengaruh tidak
langsungnya.
Berdasarkan pengujian koefisien jalur yang telah di jelaskan sebelumnya, maka dapat
di simpulkan bahwa diagram akhir yang dihasilkan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :

e1 = 0,77
e2 = 0,66
Lingkungan
Kerja (X1) Y2X1 = 0,155
Y1X1 = 0,261

Motivasi Y2Y1 = 0,384 Kinerja

(Y1) (Y2)

Y2X2 = 0,517

Budaya Y2X2 = 0,380

Organisasi (X2)

Gambar 2 : Diagram Hasil Akhir Analisis Jalur

Substruktur Pertama dapat ditampilkan sebagai berikut :
Y1 = 0,0261X 1 + 0,517X 2 + Ԑ 1
Substruktur Kedua dapat ditampilkan sebagai berikut :
Y = 0,155X 1 + 0,380X 2 + 0,384Y1 + Ԑ 2

4.6 Koefisien Determinasi Total (R2)

Nilai koefisien determinasi total dalam penelitian ini diperoleh melalui nilai e (error
term) pada persamaan substruktur pertama dan persamaan substruktur kedua sebagai berikut:
e1 persamaan substruktur pertama :
e1 = 1 R1 2
e1 = 1 0,394
e1 = 0,606
e1 = 0,77
e2 persamaan substruktur kedua :
e2 = 1 R1 2
e2 = 1 0,552
e2 = 0,448
e2 = 0,66
Berdasarkan perhitungan pengaruh error (Pe), didapatkan hasil pengaruh error (Pe1)
sebesar 0,71, pengaruh error (Pe2) sebesar 0,52 dan pengaruh error (Pe3) sebesar 0,73. Hasil
koefisien determinasi total adalah sebagai berikut :
R2 = 1 - (e12 x e22)
R2 = 1 - [ (0,77)2 x (0,66)2]
R2 = 1 – (0,592 x 0,435)
R2 = 1 – 0,257
R2 = 0,743

10
 Nilai R-Square total sebesar 0,743, artinya bahwa variabel Substruktur pertama dan
Kedua dijelaskan oleh lingkungan kerja, budaya organisasi dan motivasi sebesar 74,30% dan
sisanya 25,70% dijelaskan faktor lain di luar model misalnya disiplin, komitmen, kompensasi
dan faktor lainnya.
5. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab
sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan Pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara
Supadio Pontianak. Pengaruh dimensi lingkungan fisik lebih besar daripada dimensi
lingkungan non fisik. Dengan adanya lingkungan kerja yang baik maka hal tersebut
dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2. Variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
Variabel budaya organisasi lebih besar pengaruhnya dari pada variabel lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan.
3. Variabel Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pada
PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja yang tinggi dari seorang karyawan akan
meningkatkan kinerjanya. hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh dimensi ekstrinsik
lebih besar daripada dimensi intrinsik.
4. Variabel Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi
karyawan Pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak. Dapat
disimpulkan bahwa dengan adanya lingkungan kerja yang baik pada PT. Angkasa Pura II
(Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan
dalam bekerja. Dengan adanya lingkungan kerja yang nyaman dapat dilihat dari
pencahayaan ruangan yang memadai, suhu ruangan serta tata letak (layout) pekerjaan
yang baik.
5. Variabel Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi
karyawan Pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak. Dapat
disimpulkan bahwa penerapan budaya organisasi yang kuat akan meningkatkan motivasi
kerja karyawan. Pengaruh dimensi kejujuran dan keterbukaan lebih besar daripada
dimensi efesien dan efektif, loyalitas, fokus pelanggan dan integritas. Dikarenakan
penerapan budaya organisasi yang kuat terkait penyampaian informasi dari perusahaan
yang membantu karyawan dalam menyelesaikan tugasnya.
5.2. Saran
Berdasarkan hasil pembahasan dan pengamatan selama penelitian, berikut ini
dikemukakan saran-saran bagi perusahaan dan peneliti yang ingin mengembangkan penilitian
sejenis sebagai berikut :
1. Dalam meningkatkan lingkungan kerja Pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar
Udara Supadio Pontianak dimasa mendatang hendaknya perusahaan berkaitan dengan
lingkungan fisik dapat menciptakan suasana tempat kerja yang nyaman dan hendaknya
perusahaan berkaitan dengan lingkungan non fisik mdapat membina hubungan antara
karyawan khususnya rekan satu unit kerjanya dengan cara memberikan konseling
sehingga dapat meningkatkan interaksi antara karyawan dalam bekerja, sikap saling
perduli, penyesuaian beban kerja yang merata untuk setiap karyawan.
2. PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak dimasa mendatang
hendaknya meningkatkan budaya organisasi perusahaan dengan meningkatkan sikap
disiplin karyawan khususnya meningkatkan sikap disiplin untuk datang tepat waktu ke

11
 kantor. Hal ini dapat diwujudkan dalam bentuk peraturan perusahaan yang memuat
hukuman (punishment) bagi karyawan yang tidak disiplin.
3. PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak, dimasa mendatang
hendaknya dapat meningkatkan motivasi intrinsik karyawan dengan cara
mensosialisasikan penilaian kinerja sehingga karyawan dapat meningkatkan skill sesuai
dengan persyaratan penilaian kinerja perusahaan. Untuk meningkatkan motivasi
ekstrinsik karyawan terkait status karyawan kontrak diperjelas dengan cara memberikan
reward ataupun kesempatan promosi. Karyawan membutuhkan adanya jaminan masa
depan yang lebih baik dari perusahaan dan memberikan kesempatan berkarir yang sesuai
dengan prestasi kerja karyawan sehingga dapat mengurangi turn over yang tinggi.
4. PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak, di masa mendatang
hendaknya dapat lebih meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan penilaian
yang lebih objektif dan terbuka kepada seluruh karyawan. Sebaiknya perusahaan
memberikan sosialisasi tentang sistem penilaian kinerja dan dalam meningkatkan
kemampuan karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya. Hal ini dapat dilakukan
perusahaan dengan memberikan pelatihan khususnya bagi karyawan yang termasuk
katagori basic skill dalam penilaian kinerja oleh manajer sehingga karyawan tersebut
dapat masuk kedalam katagori yang lebih tinggi dalam penilaian kinerja perusahaan.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Arep Ishak dan Tanjung Hendri. 2008. Manajemen Motivasi. Jakarta. Penerbit Grasindo.

Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi, Kepemimpinan Dan Efektivitas Kelompok. Cetakan

Pertama. Jakarta. PT. Rineka Cipta.

Fahmi, Irham. 2014. Perilaku Organisasi Teori, Aplikasi dan Kasus. Bandung. Alfabeta.

Gibson, Ivancevich, dan Donnely. (2003). Organisasi Dan Manajemen Perilaku Struktur.
Jakarta. Penerbit Erlangga.

Kuncoro, Mudrajat. 2009. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta. Penerbit
Erlangga.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta. Penerbit Andi.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. Penerbit
Remaja Rosdakarya. Mardiana. 2009. Manajemen Produksi. Jakarta. IPWI.

Mathis, Robert L Dan Jackson, John H, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.
Penerbit Salemba Empat.

Mondy, Wayne. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Penerbit Erlangga.

Nitisemito, Alex S. 2009. Manajemen Personalia. Jakarta. Penerbit Ghalia Indonesia.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta.
PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, S.P. dan Judge, T.A. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta. Penerbit Salemba Empat.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung. Penerbit
Mandar Maju.

Sobirin, Achmad. 2007. Budaya Organisasi. Yogyakarta. Unit Penerbit dan Percetakan
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung. Penerbit
Alfabeta.

Thoha, Miftah. 2012. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Implikasinya. Jakarta. PT. Raja
Grafindo Persada.

Tika, Pabundu. 2008. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta.
PT. Bumi Aksara.

Vicher, Jacqueline C. 2006. The Concept Of Workplace Performance And Its Value To
Manager. California Management Review. Vol. 49. No. 2.

13