http://jurnal.fk.unand.ac.

id 305

Artikel Penelitian

Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai RSUD

Mukomuko Tahun 2017

1 2 3
Maiyulia Fitri , Hardisman , Ibrarodes

Abstrak
Kinerja pegawai Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Mukomuko dari aspek kedisiplinan masih rendah yaitu
80% pegawai terlambat dan 35% pegawai meninggalkan ruangan pada jam kerja, serta masih banyak pegawai yang
pindah dari RSUD Mukomuko. Hal ini menunjukkan bahwa masih lemahnya budaya organisasi di RSUD Mukomuko.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, diantaranya budaya organisasi. Tujuan penelitian ini adalah
menentukan hubungan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini menggunakan metode analitik
kuantitatif dengan disain cross sectional study. Populasi penelitian adalah seluruh pegawai, dengan teknik
pengambilan sampel simple random sampling, sehingga didapatkan 90 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
sebagian besar pegawai berkinerja cukup (75,6%) dan menyatakan budaya organisasi lemah (71,1%). Dari empat
dimensi budaya organisasi yaitu keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi, ditemukan bahwa sebagian besar
pegawai menilai lemah pada dimensi keterlibatan (80%), konsistensi (68,9%) dan misi (63,3%). Hasil analisis
menunjukkan bahwa terdapat hubungan budaya organisasi dengan kinerja pegawai RSUD Mukomuko (p=0,001).
Penelitian ini menyarankan agar pihak manajemen dapat mengembangkan budaya organisasi keterlibatan, konsistensi
dan misi dengan melibatkan pegawai dalam perencanaan, menetapkan target kinerja pegawai pada awal tahun dan
mengevaluasinya secara berkala, serta resosialisasi misi dan tujuan rumah sakit.
Kata kunci: budaya organisasi, kinerja pegawai, rumah sakit

Abstract
Employees performance of Mukomuko Hospital in terms of discipline was still low, 80% of employees were late
and 35% of employees left the workplace during working hours, and many employees had left Mukomuko Hospital.
This indicates an organizational culture that is still weak in Mukomuko Hospital. Many factors can influence employee
performance, including organizational culture. The objective of this study was to determine the relationship between
organizational culture and the performance of employees. This study uses quantitative analytical methods with a cross
sectional study design. The study population was all employee and used simple random sampling to obtain a sample
of ninety people. The results showed that most employees performed adequately (75.6%) and stated that
organizational culture was weak (71.1%). Of the four dimensions of organizational culture namely involvement,
adjustment, consistency and mission, it was found that most employees rated the culture weak in the dimensions of
involvement (80%), consistency (68.9%) and mission (63.3 %). The analysis showed the relationship organizational
culture and performance of Mukomuko Hospital staff (p = 0.001). This study suggests that management can develop
an organizational culture of involvement, consistency and mission by involving employees in planning, setting
employee performance targets at the beginning of the year and evaluating them periodically, as well as re emphasising
the mission and goals of the hospital.
Keywords: organizational culture, employee performance, hospital

Affiliasi penulis: 1. RSUD Mukomuko, Propinsi Bengkulu 2. Bagian Korespondensi: Hardisman, Email: hardisman@gmail.com,
Ilmu Kesehatan Masyarakat dan Kedokteran Komunitas Fakultas Telp. 081366221020
Kedokteran Universitas Andalas Padang, 3. Bagian Keuangan RSJKO
HB. Sa‟anin Padang

Jurnal Kesehatan Andalas. 2019; 8(2)

 http://jurnal.fk.unand.ac.id 306

PENDAHULUAN Kabupaten Mukomuko adalah Rumah Sakit Umum

6
Kinerja (prestasi kerja) merupakan gambaran Daerah Mukomuko. Berdasarkan hasil penilaian
pencapaian pelaksanaan (achievement) suatu indeks kepuasan masyarakat RSUD Mukomuko tahun
program kegiatan perencanaan strategis dan 2016, yang menjadi masalah dari unsur pelayanan
operasional organisasi (efforts) oleh seseorang atau adalah unsur kedisiplinan petugas pelayanan,
1 kesopanan dan keramahan petugas, dan ketepatan
kelompok orang dalam suatu organisasi. Kinerja
tenaga kesehatan merupakan masalah yang sangat pelaksanaan pelayanan. Lebih dari separoh
penting untuk dikaji dalam rangka mempertahankan responden menilai kedisiplinan petugas pelayanan
dan meningkatkan pembangunan kesehatan.Kajian masih rendah (57,43%), lebih dari separoh responden
mengenai kinerja memberikan kejelasan faktor-faktor menyatakan kesopanan dan keramahan petugas
yang berpengaruh terhadap kinerja individu dan rendah (66,86%), dan sebagian besar responden
2 menyebutkan ketepatan pelaksanaan pelayanan tidak
organisasi.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi sesuai jadwal (79,14%). Dari hasil survei tersebut
kinerja, yaitu faktor individu, faktor psikologis dan masyarakat banyak menyampaikan kritik dan saran
1 mengenai sikap pegawai yang acuh, melayani tidak
faktor organisasi. Kinerja dan kepuasan karyawan
dipengaruhi oleh faktor budaya organisasi, dimana dengan ikhlas, tidak ramah dan tidak sopan,
peningkatan dan perbaikan kinerja organisasi dapat kurangnya senyum pegawai pada pasien, antri yang
7
dilakukan dengan membentuk budaya organisasi yang lama dan petugas sering datang terlambat.
3,4 Manajemen sumber daya manusia merupakan
kuat, adaptif, dan memiliki keunikan tersendiri.
Budaya organisasi dibagi menjadi 4 dimensi yaitu sarana untuk meningkatkan kinerja pegawai, dengan
dimensi Involvement (keterlibatan), consistency memperbaiki sumber daya manusia (pegawai),
(konsistensi), adaptability (adaptasi) dan mission meningkatkan pula kinerja dan daya hasil organisasi,
(misi). Keempat dimensi ini mempunyai hubungan sehingga dapat mewujudkan pegawai yang memiliki
langsung dan pengaruh yang signifikan pada kinerja yang tinggi. Kinerja organisasi dipengaruhi oleh
5 kinerja individu. Jadi apabila ingin memperbaiki kinerja
efektifitas organisasi.
Keterlibatan merupakan faktor kunci dalam organisasi, hal yang perlu diperhatikan adalah kinerja
6
budaya organisasi, yang menempatkan padangan individu dalam organisasi tersebut.
akan pentingnya keterlibatan seluruh pegawai dalam Berdasarkan ulasan sebelumnya, faktor yang
organisasi. Konsistensi mendasari kekuatan budaya dapat meningkatkan kinerja individu adalah dengan
yang fokus pada integrasi, koordinasi dan sistem menciptakan budaya organisasi yang kuat. Organisasi
kontrol, dan konsistensi organisasi dalam dengan budaya yang kuat akan memiliki visi dan misi
pengembangan organisasi. Dimensi penyesuaian yang dapat meningkatkan semangat kerja pegawai.
adalah kebutuhan organisasi dalam menerima, Dengan adanya visi dan misi yang kuat dan
menginterpretasikan dan menerjemahkan tanda-tanda tersosialisasi, maka seluruh pegawai terdorong
dari lingkungan untuk dijadikan perubahan prilaku dengan kuat pula untuk berprestasi tinggi, secara
internal organisasi yang fokus pada pelanggan, bersama-sama, selalu berbuat dan berpikir inovatif,
menciptakan perubahan,dan pembelajaran organisasi. dan juga dengan baiknya melayani masyarakat, maka
Dimensi misi merupakan arahan untuk pencapaian budaya organisasi yang kuat mempunyai peranan bagi
tujuan jangka panjang organisasi yang terdiri dari kelangsungan hidup organisasi yang lebih baik.
5 Sebaliknya, budaya organisasi yang lemah dapat
tujuan dan visi, pengarahan dan tujuan organisasi.
Rumah Sakit merupakan organisasi publik yang dilihat dari lemahnya inisiatif dan disiplin pribadi,
bergerak di bidang pelayanan kesehatan, yang selalu menurunnya semangat dan motivasi kerja yang pada
dituntut untuk memberikan pelayanan kesehatan yang akhirnya akan berakibat menurunnya kinerja pegawai
bermutu dan profesional. Salah satu pelayanan jasa sehingga mempengaruhi kinerja organisasi secara
8
yang bergerak dibidang kesehatan yang ada di keseluruhan.

Jurnal Kesehatan Andalas. 2019; 8(2)

 http://jurnal.fk.unand.ac.id 307

Hasil pengamatan peneliti, penerapan budaya pegawai kontrak di RSUD Mukomuko dengan jumlah
organisasi di RSUD Mukomuko sebagai instansi pernyataan dalam kuesioner sebanyak 20 pernyataan.
pemerintah juga masih lemah. Rumah sakit memiliki Hasil uji validitas dan realibilitas didapatkan 2
motto “Melayani dengan Sepenuh Hati dan Sebening pernyataan yang tidak valid dan reliabel yaitu
6
Embun”, namun hal ini belum dipraktekkan oleh pernyataan nomor 6 dan 9, sehingga jumlah
semua pegawai rumah sakit, dimana masyarakat pernyataan yang digunakan dalam penelitian adalah
sering komplain atas sikap pegawai yang tidak ramah 18 perrnyataan.
7
dan kurang senyum. Hasil survei pendahuluan Pengolahan data menggunakan program
terhadap 15 orang pegawai terkait persepsi tentang komputer. Analisis data diawali dengan univariat untuk
budaya organisasi, yaitu lebih dari separoh pegawai mendeskripsikan masing-masing variabel penelitian
menyebutkan implementasi budaya organisasi masih yaitu budaya organisasi dan kinerja pegawai,
lemah. Budaya yang lemah terlihat dari pegawai tidak kemudian dilanjutkan dengan analisis bivariat untuk
mengetahui visi dan misi rumah sakit, kurangnya mengetahui hubungan antara budaya organisasi
kerjasama tim, dan pembagian tugas pegawai tidak sebagai variabel bebas dan kinerja pegawai sebagai
jelas yaitu tidak adanya tupoksi dan target indeks variabel terikat menggunakan uji statistik Chi-square.
kinerja individu pegawai. Nilai yang digunakan untuk melihat ada tidaknya
Peneliti berpendapat bahwa budaya organisasi hubungan dua variabel adalah nilai p, bila nilai p <
10
merupakan variabel yang berhubungan dengan 0,05 berarti hubungan bermakna.
pencapaian kinerja pegawai. Oleh karena itu, peneliti
tertarik untuk meneliti lebih lanjut hubungan budaya
organisasi terhadap peningkatan kinerja pegawai di HASIL
RSUD Mukomuko. Gambaran Karaktristik Responden
Hasil penelitian menunjukkan pegawai RSUD
Mukomuko sebagian besar (73,3%) berjenis kelamin
METODE perempuan, 70% berkerja lebih dari lima tahun, 80%
Penelitian ini menggunakan metode analitik berada pada usia produktif, 55,6% berpendidikan D-III,
kuantitatif dengan disain penelitian adalah cross dan 60% berstatus kawin dan punya anak, serta
sectional study (potong lintang). Populasi penelitian pegawai tidak pernah mengikuti pelatihan untuk
adalah seluruh pegawai RSUD Mukomuko. Dari jabatan saat ini sebanyak 52,2%.
perhitungan sampel diperoleh jumlah sampel yaitu
sebanyak 90 orang pegawai. Sampel dipilih dengan Tabel 1. Proporsi jumlah sampel di RSUD Mukomuko
menggunakan teknik proporsional stratified random Jenis Tenaga Jumlah Jumlah sampel
sampling. Dokter Spesialis 11 7

Setelah didapatkan jumlah sampel untuk Dokter Umum/ drg 10 6

Perawat 55 37
masing-masing profesi selanjutnya dilakukan
Bidan 18 11
pengambilan sampel untuk setiap profesi dengan cara
Rekam Medis 3 2
simple random sampling artinya setiap profesi
Gizi 5 3
mempunyai hak yang sama untuk menjadi responden Farmasi 3 2
9
dengan melakukan pengacakan undian. Radiologi 4 3
Instrumen yang digunakan dalam pengumpulan Laboratorium 8 5
data berupa kuesioner tertutup tentang variabel Fisioterapi 1 1

budaya organisasi yang diadapatasi dari empat Kesling 3 2

5 Administrasi 16 10
dimensi budaya organisasi Denison et al (1999),
Kasir 1 1
dengan penyesuaian dengan kondisi rumah sakit. Uji
Total 138 90
validitas dan reliabilitas telah dilakukan pada 30 orang

Jurnal Kesehatan Andalas. 2019; 8(2)

 http://jurnal.fk.unand.ac.id 308

Gambaran Budaya Organisasi Tabel 3. Persepsi pegawai terhadap budaya

Berdasarkan Gambar 1. dapat diketahui bahwa organisasi keterlibatan di RSUD Mukomuko
71,1%pegawai mempersepsikan budaya organisasi di Persentase

RSUD Mukomuko lemah. No. Indikator Tingkat Keterangan

Persetujuan
1 Partisipasi pegawai Tidak
43,11
dalam perencanaan Setuju
2 Kebebasan dalam
Tidak
mengeluarkan 58,00
Setuju
pendapat
3 Kepemilikan
Tidak
Kontrak Kinerja per 20,00
Setuju
Gambar 1. Distribusi frekuensi responden dari tahun

persepsi tentang budaya organisasi di RSUD 4 Kesempatan yang

sama dalam
Mukomuko Tidak
peningkatan 47,11
Persepsi Pegawai pada masing-masing Setuju
pengetahuan dan
dimensi budaya organisasi dapat diuraikan sebagai keterampilan
berikut. 5 Kerjasama dalam
tim dan dengan 74,00 Setuju
pegawai lain
Tabel 2. Distribusi frekuensi responden berdasarkan
dimensi budaya organisasi di RSUD Mukomuko
Budaya Organisasi Penyesuaian
Dimensi Kuat Lemah
Persepsi pegawai terhadap indikator pada
Budaya
f % f % dimensi penyesuaian dapat dilihat pada Tabel 4.
Organisasi
Keterlibatan 18 20 72 80
Tabel 4. Persepsi pegawai terhadap budaya
Penyesuaian 72 80 18 20
organisasi penyesuaian di RSUD Mukomuko
Konsistensi 28 31,1 62 68,9
Persentase
Misi 33 36,7 57 63,3
No. Indikator Tingkat Keterangan
Persetujuan

Dari Tabel 2 dapat kita lihat bahwa pegawai 1 Respon pegawai

menyatakan budaya organisasi lemah pada tiga terhadap perubahan

70,22 Setuju
yang dilaksanakan
dimensi yaitu dimensi keterlibatan, konsistensi dan
atasan
misi.
2 Atasan sangat
menghargai adanya
Budaya Organisasi Keterlibatan Tidak
inovasi dan 58,67
Setuju
Berdasarkan Tabel 3. dapat diketahui bahwa kreatifitas dari
dimensi budaya organisasi keterlibatan yang berada pegawai
pada daerah tidak setuju terdapat pada indikator 3 Komentar dan

nomor 1, 2, 3, dan 4, dengan penilaian terendah rekomendasi

pasien/ keluarga
terdapat pada indikator nomor 3 “kepemilikan kontrak
pasien menjadi 65,78 Setuju
kinerja pertahun yang disepakati bersama dengan
acuan untuk
atasan”.
memperbaiki
pelayanan

Jurnal Kesehatan Andalas. 2019; 8(2)

 http://jurnal.fk.unand.ac.id 309

Berdasarkan Tabel 4 dapat dilihat bahwa satu nomor 3 “rumah sakit memiliki aturan baku dalam
indikator terletak pada daerah tidak setuju yaitu penilaian kinerja dan melaksanakan secara berkala
indikator nomor 2 “atasan sangat menghargai adanya (34,22%).
inovasi dan kreatifitas dari pegawai”.
Budaya Organisasi Misi
Budaya Organisasi Konsistensi Persepsi pegawai terhadap indikator pada
Persepsi pegawai terhadap indikator pada dimensi misi dapat dilihat pada tabel 6.
dimensi konsistensi dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 6. Persepsi pegawai terhadap budaya
Tabel 5. Persepsi pegawai terhadap budaya organisasi misi di RSUD Mukomuko
organisasi konsistensi di RSUD Mukomuko Persentase
No. indikator Tingkat Keterangan
Persentase
Persetujuan
No. Indikator Tingkat Keterangan 1 Visi dan Misi
Persetujuan rumah sakit
1 Konsistensi atasan disosialisasikan
Tidak 66,22 Setuju
dalam menerapkan 40,67 kepada seluruh
Setuju
aturan yang berlaku pegawai secara
2 Penyelesaian jelas.
masalah oleh 2 Visi dan misi
Tidak
atasan 52,44 rumah sakit saat ini
Setuju
menguntungkan menciptakan
semua pihak semangat dan Tidak
42,67
3 Rumah sakit motivasi pegawai Setuju
memiliki aturan dalam
baku dalam melaksanakan
Tidak
penilaian kinerja 34,22 tugas
Setuju
pegawai / dan 3 Atasan
melaksanakan mensosialisasikan
secara berkala program dan Tidak
45,56
4 konsistensi kegiatan yang Setuju
pelaksanaan akan dilaksanakan
pekerjaan sesuai Tidak dalam satu tahun
48,22
dengan prosedur Setuju 4 Atasan
yang telah memberikan
ditetapkan arahan dan
Tidak
5 penerapan nilai-nilai komunikasi yang 51,33
Setuju
kedisiplinan, jelas mengenai
keramahan, dan tugas yang harus
71,33 Setuju
kesopanan dalam saya selesaikan
melaksanakan 5 pegawai mengerti
tugas kegiatan yang
harus dilaksanakan 62.89 Setuju
untuk mencapai
Berdasarkan Tabel 5 dapat diketahui bahwa tujuan rumah sakit
pada dimensi budaya organisasi konsistensi, terdapat
4 indikator yang berada pada daerah tidak setuju yaitu
Berdasarkan Tabel 6 dapat diketahui bahwa
indikator nomor 1, 2, 3, 4, dengan “Penyelesaian
pada dimensi budaya organisasi misi, terdapat tiga
tingkat penilaian terendah terdapat pada indikator
indikator yang berada pada daerah tidak setuju yaitu

Jurnal Kesehatan Andalas. 2019; 8(2)

 http://jurnal.fk.unand.ac.id 310

indikator nomor 2, 3, dan 4, dengan tingkat PEMBAHASAN

persetujuan pegawai terendah terdapat pada indikator Budaya organisasi adalah nilai dan norma yang
nomor2 „visi dan misi rumah sakit saat ini menciptakan dianut dan dijalankan oleh organisasi terkait dengan
semangat dan motivasi pegawai dalam melaksanakan lingkungan tempat organisasi tersebut menjalankan
tugas (42,67%)”. kegiatannya, yang mana budaya organisasi tersebut
11
dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Terdapat
Kinerja Pegawai empat karakteristik budaya organisasi yang dapat
Kinerja pegawai RSUD Mukomuko pada mempengaruhi kinerja yaitu: keterlibatan,
Gambar 2. menunjukkan bahwa 12,2% repsonden 5
penyesuaian, konsistensi, dan misi.
mempunyai kinerja baik (nilai kinerja 86-95) dan Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui
kurang baik (nilai kinerja 51-65), dan 75,6%responden bahwa lebih dari separoh (71,1%) pegawai
memiliki kinerja cukup (nilai kinerja 66-85). mempersepsikan bahwa budaya organisasi di RSUD
Mukomuko lemah. Hal ini sejalan dengan hasil
penelitian di Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik
dan di Rumah Sakit Daerah Raden Mattaher Jambi
bahwa budaya organisasi di rumah sakit tidak baik dan
juga menyatakan bahwa lebih dari separoh pegawai
mempersepsikan budaya organisasi di rumah sakit
12,13
lemah.
Berdasarkan empat indikator budaya organisasi
dapat kita ketahui bahwa pegawai mempersepsikan
Gambar 2. Distribusi frekuensi kinerja pegawai di budaya organisasi lemah pada indikator keterlibatan
RSUD Mukomuko (80%), konsistensi (68,9%), dan misi (63,3%). Hal ini
juga ditemukan dalam penelitian Sari (2009), bahwa
Analisis Bivariat pada keempat sub variabel budaya organisasi
Hasil analisis bivariat hubungan budaya dipersepsikan lemah oleh pegawai pada keterlibatan
organisasi dan kinerja pegawai dapat dilihat pada (51%), penyesuaian (56,6%), konsistensi (55,9%) dan
13
Tabel 7 berikut ini. misi (57,7%).
Indikator pada dimensi budaya organisasi
Tabel 7. Hubungan budaya organisasi rumah sakit
keterlibatan yang tidak sesuai dengan kondisi rumah
dengan kinerja pegawai RSUD Mukomuko
sakit saat ini adalah keterlibatan pegawai dalam
Kinerja Pegawai
Budaya p perencanaan, kontrak kinerja pegawai, dan
Baik Cukup Kurang
Organisasi
f % f % f % kesempatan yang sama dalam peningkatan
Kuat 10 38,5 15 57,7 1 3,8 pengetahuan dan keterampilan. berdasarkan

Lemah 1 1,6 53 82,8 10 15,6 0,000

penelitian ini diketahui bahwa sebagian besar pegawai
menyatakan bahwa proses perencanaan program
Jumlah 11 12,2 68 75,6 11 12,2
kerja rumah sakit tidak melibatkan semua karyawan
Berdasarkan Tabel 7 terlihat bahwa persentase rumah sakit. Keterlibatan merupakan faktor kunci
responden yang mempunyai kinerja cukup lebih tinggi dalam organisasi yang menempatkan keterlibatan
padapegawai yang menyatakan bahwa budaya pegawai dalam perencanaan program kerja organisasi
organisasi lemah (82,8%) dari pada pegawai yang adalah hal terpenting, yang mampu mempengaruhi
menyatakan budaya organisasi rumah sakit kuat kualitas pelayanan. Hal ini karena dengan adanya
(57,7%). Hasil uji statistik diperoleh nilai p< 0,05, maka keterlibatan pegawai dalam perencanaan, setiap
dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kebutuhan pegawai dalam pelayanan akan
signifikan antara budaya organisasi rumah sakit terakomodir dan direncanakan dengan baik, sehingga
dengan kinerja pegawai. permasalahan pelayanan dapat diminimalisasi.

Jurnal Kesehatan Andalas. 2019; 8(2)

 http://jurnal.fk.unand.ac.id 311

Indikator keterlibatan dari aspek kontrak kinerja Respon yang baik dari pegawai, merupakan modal
merupakan pernyataan dengan tingkat persetujuan besar bagi pimpinan organisasi untuk melakukan
terendah yaitu 20% atau secara kontinum rata-rata perubahan-perubahan dalam meningkatkan kualitas
berada pada daerah tidak setuju. Hal ini menandakan pelayanan kepada masyarakat, jadi yang dibutuhkan
saat ini di RSUD Mukomuko belum adanya penetapan dalam organisasi saat ini adalah komitmen organisasi
kontrak kinerja tahunan untuk masing-masing pegawai untuk menciptakan perubahan kearah yang lebih baik.
dengan atasannya. Kontrak kinerja pegawai sangat Penyesuaian merupakan kebutuhan organisasi dalam
diperlukan agar masing-masing pegawai mengetahui melaksanakan kegiatan dalam lingkungan organisasi
target kinerja yang harus dicapai setiap tahunnya dan tersebut, dimana organisasi memegang nilai dan
pimpinan akan dengan mudah menilai kinerja kepercayaan yang mendukung kapabilitas dalam
pegawai. Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menerima, menginterpretasikan dan menterjemahkan
evaluasi dan perencanaan perbaikan kinerja pegawai tanda-tanda dari lingkungan kedalam perubahan
5
serta rencana pemberian penghargaan baik itu perilaku internal dari organisasi. Berdasarkan
pemberian kompensasi, ataupun peningkatan karir penelitian Sari (2009) diketahui bahwa terdapat
pegawai tersebut. hubungan yang signifikan antara penyesuaian dengan
Indikator keterlibatan dari aspek peningkatan kinerja pegawai di Rumah Sakit Daerah Raden
13
pengetahuan dan keterampilan rata-rata berada pada Mattaher Jambi.
area tidak setuju, dimana pegawai menilai bahwa Berdasarkan indikator konsistensi, hal yang
dukungan pimpinan untuk peningkatan pengetahuan perlu menjadi perhatian adalah upaya penyelasaian
dan keterampilan melalui pelatihan rendah. Hal ini konflik dan konsistensi pegawai dan atasan dalam
didukung dengan data jumlah pegawai yang belum menerapkan prosedur serta aturan yang berlaku.
pernah mengikuti pelatihan yaitu 52,2%. Pelatihan dan Konflik merupakan persepsi yang berbeda dalam
pengembangan memiliki kontribusi besar dalam melihat situasi dan kondisi yang selanjutnya teraplikasi
organisasi karena berfungsi sebagai agent of change dalam bentuk aksi-aksi sehingga menimbulkan
15
terhadap individu dalam organisasi, yang mana pertentangan dengan pihak-pihak tertentuk. Rumah
berperan dalam peningkatan potensi/ kemampuan, sakit merupakan lembaga yang padat tenaga, padat
kompetensi dan karir dari pegawai yang bersangkutan. modal, padat karya, padat teknologi padat resiko dan
16
Pelatihan dapat menjadi wahana bagi organisasi untuk padat terhadap potensi masalah yang dihadapi.
melakukan internalisasi nilai-nilai strategis organisasi, Pegawai rumah sakit dengan latar belakang
membangun budaya organisasi, kompetensi inti pendidikan dan profesi yang berbeda-beda, serta
14
organisasi kepada anggota. dalam setiap tatanan pelayanan, sangat
Kertelibatan semua anggota organisasi akan memungkinkan terjadinya konflik. Hal ini, harus
menciptakan kemampuan, menumbuhkan rasa menjadi perhatian pimpinan untuk mengelola konflik
memiliki dan tanggung jawab dalam diri anggota secara baik, sehingga tidak menimbulkan
5
terhadap organisasi tempat mereka bekerja. kecemburuan salah satu pihak yang mengalami konflik
Berdasarkan penelitian di Rumah Sakit Daerah Raden yang dapat menurunkan produktivitas pegawai.
Mattaher Jambi diketahui bahwa terdapat hubungan Konsistensi pegawai dalam menerapkan
yang signifikan antara keterlibatan dengan kinerja prosedur kerja dan konsistensi pimpinan dalam
13
pegawai. Organisasi dapat dikategorikan “highly menerapkan aturan yang berlaku, sangat dituntut
involved” apabila organisasi mampu mendorong untuk menciptakan budaya yang kuat. Pegawai yang
keterlibatan pegawai dalam bekerja, dan menciptakan memiliki konsistensi yang kuat akan selalu
rasa memiliki dan bertanggung jawab dalam berpedoman pada nilai-nilai yang berlaku dalam
5
organisasi. melaksanakan tugas dan memberikan pelayanan
Indikator penyesuaian, sebagian besar pegawai kepada masyarakat, melaksanakan kontrol dan
mempersepsikan bahwa mereka dengan baik evaluasi terhadap kinerja dan berupaya menciptakan
merespon perubahan yang dilaksanakan oleh atasan. hal-hal yang dapat meningkatkan kinerja menjadi lebih

Jurnal Kesehatan Andalas. 2019; 8(2)

 http://jurnal.fk.unand.ac.id 312

5
efektif. Hal ini juga berlaku untuk pimpinan, pimpinan hal sebagai berikut pertama; pimpinan menjadi role
yang memiliki konsistensi yang kuat menjadi contoh model dalam berperilaku yang tepat dalam organisasi.
teladan bagi pegawainya. Apabila pimpinan konsisten Kedua; mengkomunikasikan aturan-aturan, pedoman-
dalam menerapkan aturan yang berlaku, pegawai pedoman, etika dan perilaku yang harus diikuti
secara perlahan akan menerapkan aturan tersebut karyawan. Ketiga; memberikan pelatihan, Keempat;
dengan sendirinya, tanpa harus dilihat oleh atasan. menghargai tindakan etis dan memberi hukuman yang
Indikator misi, misi dalam organisasi tidak etis. Terakhir, menyediakan mekanisme
3
merupakan arahan pada pencapaian tujuan jangka perlindungan. Dapat disimpulkan untuk dapat
panjang yang bermakna pada organisasi. Karakteristik merubah budaya yang telah ada, menjadi budaya
misi yaitu tujuan dan visi organisasi, pengarahan, pelayanan yang berkualitas di rumah sakit, dibutuhkan
5
serta pencapaian tujuan organisasi. Pada indikator peran besar dari pihak manajemen. Pihak manajemen
misi, yang perlu menjadi perhatian adalah visi dan misi menjadi role model dalam menerapkan aturan yang
organisasi telah disosialisasikan oleh pimpinan namun berlaku, dan berkomitmen untuk menjalankannya
belum berdampak pada semangat kerja pegawai secara konsisten. Dengan kata lain, disebutkan bahwa
rumah sakit, sosialisasi program kegiatan rumah sakit, budaya organisasi terbentuk melalui sikap dan
dan arahan/ komunikasi atasan mengenai tugas yang tindakan para pimpinan atau manajer yang mengelola
4
harus diselesaikan pegawai. Organisasi yang memiliki organisasi tersebut. Hal ini sejalan dengan penelitian
misi yang jelas dan terarah baik melalui visi maupun Sari (2009), yang menyatakan bahwa terdapat
tujuan organisasi akan memberikan motivasi kerja hubungan yang signifikan antara misi dengan kinerja
bagi pegawai sehingga meningkatkan kinerjanya. Hal pegawai di Rumah Sakit Daerah Raden Mattaher
13
ini tidak sejalan dengan penelitian ini dimana sosialiasi Jambi.
telah dilaksanakan namun belum berdampak pada Berdasarkan hasil uji bivariat, ditemukan bahwa
semangat kerja pegawai. Hal ini dapat disebabkan terdapat hubungan yang signifikan antara budaya
karena sosialisasi baru dilaksanakan oleh pimpinan organisasi rumah sakit dengan kinerja pegawai
organisasi. Sosialisasi visi dan misi dilaksanakan (p=0,001). Beberapa penelitian sebelumnya tentang
dalam rangka persiapan akreditasi di RSUD budaya organisasi mengindikasikan bahwa budaya
Mukomuko, sehingga visi dan misi ini belum menjadi organisasi berpengaruh terhadap kinerja seperti
penyemangat pegawai dalam bekerja, ditambah lagi penelitian Sari (2009) bahwa terdapat hubungan yang
masih belum optimalnya sosialisasi program kegiatan signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja
13
rumah sakit dan arahan/ komunikasi mengenai uraian pegawai. Tsai (2011) menyimpulkan bahwa budaya
tugas pegawai oleh pimpinan belum ada. Budaya organisasi berhubungan secara positif dengan
organisasi terbentuk, membutuhkan waktu yang lama, kepuasan kerja pegawai yang akan berdampak pada
dan sekali terbentuk budaya itu cenderung berurat kinerja pegawai tersebut. Kepuasan kerja pegawai
berakar, sehingga sukar bagi para manajer untuk akan tercapai apabila pegawai mampu menyelesaikan
3
mengubahnya. pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka, dan
Permasalahan budaya organisasi saat ini mendapatkan pengakuan dari atasan. Kemampuan
diantaranya adalah kurangnya keteladanan pimpinan pegawai dalam menyelesasikan tugasnya akan
18
dalam kedisiplinan (datang dan pulang kerja tepat berdampak pada kinerja individu tersebut.
waktu), yang menjadi contoh dan membudaya bagi Penelitian yang dilakukan oleh Andriani (2012)
pegawai, sehingga pegawaipun datang dan pulang menyatakan secara statistik ada hubungan antara
17
juga tidak tepat waktu. Pimpinan organisasi budaya organisasi dengan kinerja perawat pelaksana
mempunyai peran yang sangat besar dalam di ruang rawat inap RSUD Dr. Achmad Mochtar
19
membentuk dan merubah budaya organisasi. Bukittinggi. Hal senada juga ditemukan dalam
Pimpinan organisasi baik itu pimpinan puncak, penelitian Azizollah et al (2016) bahwa budaya
menengah maupun pimpinan bawah dalam organisasi mempunyai hubungan yang signifikan
20
menciptakan budaya yang baik dapat melakukan hal- dengan komitmen organisasi.

Jurnal Kesehatan Andalas. 2019; 8(2)

 http://jurnal.fk.unand.ac.id 313

Budaya organisasi merupakan faktor utama rumah sakit dengan kinerja pegawai di Rumah Sakit
yang mempengaruhi kinerja pegawai. Hal ini Umum Daerah Mukomuko.
menggambarkan bahwa pegawai rumah sakit
memerlukan perhatian yang sangat besar dari SARAN
pimpinan rumah sakit seperti adanya keterlibatan Perlu penguatan komitmen bersama baik itu
pegawai dalam setiap kegiatan rumah sakit, dari atasan dan pegawai dalam menciptakan budaya
konsistensi pimpinan dalam menerapkan aturan, dan organisasi yang kuat dengan cara : pimpinan RSUD
adanya arahan yang jelas tentang tugas masing- Mukomuko perlu meningkatkan keterlibatan pegawai
masing pegawai. Dengan komunikasi yang baik, dalam kegiatan perencanaan kegiatan rumah sakit,
pimpinan dapat menyampaikan setiap adanya pimpinan membuat aturan tentang kontrak kinerja
kebijakan baru, pedoman, aturan dan kegiatan di pegawai, dimana setiap awal tahun pegawai perlu
rumah sakit, dan pegawaipun dapat menerapkannya. membuat kontrak kinerja tahunan yang disepakati
Hal ini sejalan dengan pentingnya supervisi yang bersama dengan atasan, penguatan komitmen dan
dilaksanakan oleh atasan. Dengan pelaksanaan konsistensi pimpinan rumah sakit dalam penerapan
supervisi, atasan dan pegawai dapat melaksanakan aturan-aturan dengan menjadi role modeldalam
komunikasi dua arah yang efektif. Selain itu pimpinan pelaksanaannya, pimpinan perlu melaksanakan
dapat membimbing dan mengevaluasi secara sosialisasi budaya organisasi (visi, misi, aturan dan
langsung, pegawai dalam melaksanakan kebijakan kebijakan) pada seluruh pegawai baik pegawai lama
dan pedoman-pedoman rumah sakit. maupun pegawai baru dan sosialisasi program
Berdasarkan hasil penelitian dan pendapat ahli kegiatan rumah sakit yang akan dilaksanakan setiap
diatas, dapat dikatakan bahwa budaya organisasi di awal tahun untuk meningkatkan pemahaman dan
RSUD Mukomuko perlu diperkuat untuk mencapai visi komitmen seluruh pegawai RSUD Mukomuko
“menuju rumah sakit yang berkualitas dan terhadap misi rumah sakit.
profesional”. Oleh karena itu, untuk penguatan budaya
organisasi, RSUD Mukomuko perlu melibatkan UCAPAN TERIMA KASIH
pegawai dalam kegiatan perencaaan dan Terima kasih kepada semua pihak yang telah
mensosialisakan tujuan jangka pendek dan panjang memberikan bimbingan, saran, maupun kritikan dalam
rumah sakit, sehingga pegawai merasa penelitian ini, serta pimpinan dan pegawai RSUD
keberadaannya dihargai oleh pimpinan rumah sakit. Mukomuko yang yang telah berpartisipasi dalam
Perlu penguatan komitmen manajemen dalam penelitian ini.
penerapan aturan-aturan yang berlaku, seperti
penerapan pedoman/ standar operasional prosedur
dan melaksanakan evaluasi penerapannya serta
DAFTAR PUSTAKA
memberikan penghargaan bagi pegawai yang
1. Nursalam. Manajemen keperawatan: aplikasi
melaksanakan dan sangsi bagi yang tidak
dalam praktek keperawatan professional. Edisi ke-
melaksankan aturan/ standar tersebut.
5. Jakarta: Salemba Medika; 2015.hlm.125.
2. Ilyas Y. Kinerja teori, penilaian, dan penelitian.
SIMPULAN
Jakarta: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja
Universitas Indonesia; 2012.hlm.107.
pegawai RSUD Mukomuko sebagian besar cukup
3. Robbins S, Judge TA. Organizational behavior.
pada indikator kinerja jabatan, dan perilaku kerja.
15th ed. New York: Prentice Hall; 2013.hlm.265.
Budaya organisasi RSUD Mukomuko lemah pada
4. Kusdi. Budaya organisasi teori, penelitian, dan
indikator keterlibatan, konsistensi dan misi organisasi.
praktik. Jakarta: Salemba Empat; 2011.hlm.114.
Dari hasil analisis bivariat dapat dibuktikan adanya
5. Denison DR, Neale WS, Denison. Organizational
hubungan yang bermakna antara budaya organisasi

Jurnal Kesehatan Andalas. 2019; 8(2)

 http://jurnal.fk.unand.ac.id 314

culture survey: facilitator guide. Washington: 13. Sari MT.Hubungan budaya organisasi dan gaya
Denison Consulting LLC; 1999 (diunduh 13 Juli kepemimpinan kepala ruangan dengan kinerja
2017). Tersedia dari: perawat pelaksana di ruang rawat inap rumah sakit
http://scholar.google.de/scholar?q=Denison+organi daerah Raden Mattaher Jambi [tesis]. Depok:
zational+culture+survey&hl=en&as_sdt=0,5&as_yl Magister Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia;
o=1996&as_yhi=1996#0. 2009.
6. Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Mukomuko. 14. Sudarmanto. Kinerja dan pengembangan
Rencana belanja dan anggaran. Mukomuko: kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar;
RSUD Mukomuko; 2015.hlm.1. 2009.hlm. 226.
7. Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Mukomuko. 15. Fahmi I. Pengantar manajemen sumber daya
Indeks kepuasan masyarakat. Mukomuko: RSUD manusia: konsep dan kinerja. Jakarta: Mitra
Mukomuko;2016.hlm.24. Wacana Media; 2016.hlm.291.
8. Yadnyawati NW. Analisis pengaruh budaya 16. Astiena AK. Manajemen sumber daya manusia.
organisasi terhadap employee engagement studi Padang: Andalas University Press; 2015.hlm.5.
kasus pada PT. Bursa Efek Indonesia [tesis]. 17. Arianty N. Pengaruh budaya organisasi terhadap
Depok: Magister Manajemen Universtitas kinerja pegawai. Jurnal Manajemen & Bisnis. 2014;
Indonesia; 2012. 14(2):144–50.
9. Sugiyono. Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, 18. Tsai Y. Relationship between organizational
dan kombinasi (mixed methods). Bandung: culture, leadership behavior and job satisfaction.
Alfabeta; 2016.hlm.83. BMC Services Research. 2011:11-98.
10. Sabri L. Susanto HP. Statistik kesehatan. Jakarta: 19. Andriani M. Hubungan budaya organisasi dan
Rajawali Pers; 2014.hlm.4 karakteristik perawat dengan kinerja perawat
11. Simamora HR. Buku ajar manajemen pelaksana di ruang rawat inap RSUD dr. Achmad
keperawatan. Jakarta: EGC; 2012.hlm.193. Mochtar Bukittinggi Tahun 2012 [tesis]. Padang:
12. Zebua J. Pengaruh budaya organisasi dan insentif Magister Keperawatan. Universitas Andalas; 2012.
terhadap kinerja staf rekam medik rumah sakit 20. Azizollah A. Abolghasem F. Amins DM.
umum pusat H. Adam Malik Medan [tesis]. Medan: Relationship between organizational culture and
Magister Administrasi Rumah Sakit Universitas organizational commitment in Zahedan University
Sumatera Utara; 2009. of Medical Science. Global Journal of Health
Science. 2016;8(7):195–202.

Jurnal Kesehatan Andalas. 2019; 8(2)