ANALISIS MODEL KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA TENAGA

KESEHATAN DI PUSKESMAS BIES

LEADERSHIP MODEL ANALYSIS OF HEALTH PERFORMANCE

AT BIES HEALTH CENTER

Ismail Efendy1, Asriwati Amirah2, Gustina Fitri3

1,2,
Fakultas Kesehatan Masyarakat Institut Kesehatan Helvetia Medan
3
Mahasiswa Program Magister Fakultas Kesehatan Masyarakat Institut Kesehatan Helvetia
Medan

ABSTRAK
Pendahuluan; Model kepemimpinan sangat menentukan keberhasilan dalam suatu organisasi.
Menurut WHO, pimpinan yang baik akan membantu menghasilkan kinerja yang baik pula.
Berdasarkan evaluasi kinerja pegawai Puskesmas Bies sejak 3 tahun terakhir belum mencapai sasaran
penilaian minimum, pencapaian rata-rata adalah 95,57% dari target yang ditetapkan sebesar 100%.
Tujuan; Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh model kepemimpinan ditinjau dari aspek
emosional, aspek penghargaan, aspek instrumental dan aspek informatif kepala puskesmas terhadap
kinerja tenaga kesehatan Puskesmas Bies. Metode; Jenis penelitian adalah mixed method. Populasi
berjumlah 60 orang dengan sampel adalah total populasi, dan informan berjumlah 9 orang.
Pengambilan data melalui kuesioner dan wawancara.Data dianalisis menggunakan univariat, bivariat
dengan uji chi-squaredan multivariat menggunakan uji regresi logistik. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa kinerja tenaga kesehatan Puskesmas Bies dalam kategori baik mencapai 80%. Hasil; Hasil uji
chi-square menunjukkan bahwa terdapat hubungan model kepemimpinan dalam aspek emosional
(p=0,000), aspek penghargaan (p=0,000), aspek instrumental (p=0,000) dan aspek informatif
(p=0,000). Uji regresi logistik menunjukkan bahwa aspek penghargaan merupakan aspek yang paling
dominan memengaruhi kinerja tenaga kesehatan dengan nilai Exp(B)=65,738, 95% CI 4,617-935,976.
Kesimpulan; Kesimpulan penelitian ini bahwa aspek penghargaan menjadi variabel yang dominan
memengaruhi kinerja tenaga kesehatan.
Kata Kunci : Model kepemimpinan, aspek emosional, aspek penghargaan, aspek instrumental,
aspek informatif, kinerja tenaga kesehatan.

Abstract 
Begin; The leadership model really determines the success in an organization. According to
WHO, good leadership will help produce good performance as well. Based on the performance
evaluation of Bies Health Center employees, since the last 3 years, the minimum assessment target
(SPM) has not been achieved, only 60% of the target set at 80%. Objective; The purpose of this study
was to analyze the influence of the leadership model in terms of emotional aspects, reward aspects,
instrumental aspects and informative aspects of the head of the puskesmas on the performance of
health workers at the Bies Public Health Center. This type of research is a mixed method. The
population is 60 people, the sample is the total population, and the informants are 9 people.
Collecting data through questionnaires and interviews. Data were analyzed using univariate,
bivariate with chi-square test and multivariate using logistic regression test. Result; The results
showed that the performance of the Bies Health Center health workers in the good category reached
80%. The results of the chi-square test indicate that there is a relationship between the leadership
model in the emotional aspect (p=0.000), the reward aspect (p=0.000), the instrumental aspect
(p=0.000) and the informative aspect (p=0.000). There was a significant effect between the reward
aspect (Exp(B)=65,738, 95% CI 4,617-935,976) and the informative aspect (Exp(B)=26,732, 95% CI
2,613-330,309). Conclusion; The conclusion of this study is that the reward aspect is the dominant
variable affecting the performance of health workers.

1
Keywords : Leadership model, emotional aspect, reward aspect, instrumental aspect, informative
aspect, performance of health workers.
PENDAHULUAN
Kesehatan merupakan salah satu
bagian penting dalam kehidupan manusia
karena menjadi salah satu faktor yang
mendukung aktivitas manusia. Menurut
World Health Organization (WHO)
kesehatan merupakan suatu keadaan yang
tidak hanya terbebas dari rasa sakit,
melainkan sehat yang utuh secara fisik,
mental, sosial(1). Salah satu
lembaga/layanan kesehatan yang
bertanggung jawab dalam program
Indonesia Sehat ini adalah Puskesmas.(2)
Pemimpin adalah seseorang yang mampu
memengaruhi perilaku orang–orang dalam
suatu organisasi, serta membuat kinerja
dari orang-orang yang dipimpin mampu
mencapai tujuan dengan efektif dan
efisien(3).
Dalam pencapaian tujuan perusahaan
banyak unsur-unsur yang menjadi hal
penting dalam pemenuhannya, diantaranya
adalah unsur kepemimpinan atau
pemimpin(4). Selaitn itu tugas pemimpin
tidak hanya untuk mencapai target namun
lebih kepada aspek bagaimana karyawan
mematuhi standar tanpa diatur atau
dipaksa(5). Kepemimpinan berkaitan
dengan memengaruhi tingkah laku dan
perasaan oranglain baik secara individual
maupun kelompok dalam satu arahan
tertentu(6). Kepemimpinan memiliki
peranan yang dominan dan krusial dalam
meningkatkan kinerja karyawan baik
secara individual, kelompok bahkan dalam
suatu organisasi. (7).
Pemimpin yang baik hendaknya
mampu beradaptasi dan menyesuaikan diri
dengan karakter lingkungan yang ia
pimpin. (8) Seorang pemimpin yang baik
akan mampu memilih model
kepemimpinan yang tepat (9)
Gaya yang cocok sangat tergantung
pada tugas organisasi, tahapan kehidupan
organisasi, dan kebutuhan-kebutuhan pada
saa itu. Organisasi-organisasi perlu
memperbarui diri mereka sendiri, dan gaya
kepemimpinan yang berbeda seringkali
dibutuhkan (9)
Namun secara umum gaya
kepemimpinan dapat dibedakan menjadi
empat jenis yaitu kepemimpinan instruksi,
kepemimpinan konsultasi, kepemimpinan
partisipasi dan kepemimpinan
delegasi(10). Pelimpahan diberikan kepada
seorang anggota yang dipercaya dapat
membantu pemimpin dan memiliki
kecenderungan prinsip, persepsi dan
aspirasi yang sama dengan pemimpin(6)
Lee Kwan Yew telah berhasil membawa
Singapura menjadi negara maju dan
metropolitan ketiga di dunia dengan waktu
yang relaif singkat yaitu selama tiga
dekade (11)
Selain pemimpin, dalam suatu
organisasi dibutuhkan juga tenaga kerja
dengan kinerja yang baik. Berdasarkan
Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI)
kinerja berarti prestasi yang diperlihatkan
(12). Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas maupun kuantitas
yang dicapai oleh seseorang atau
kelompok dalam organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-
masing dalam mencapai tujuan(13). Selain
itu kinerja juga dapat diartikan
keberhasilan atas tanggung jawab tenaga
kerja dalam mewujudkan sasaran strategi
yang telah ditetapkan dengan perilaku
yang diharapkan(14)
Kinerja seorang dipengaruhi beberapa
faktor diantaranya faktor internal yang
meliputi kecerdasan, keterampilan,
kestabilan emosi, sifat–sifat seseorang,
2
meliputi sikap, sifat–sifat kepribadian,
sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur,
jenis kelamin, pendidikan, pengalaman
kerja, latar belakang budaya dan variabel-
variabel personal lainnya. sedangkan
faktor eksternal yang memengaruhi kinerja
yaitu yang berasal dari lingkungan,
meliputi peraturan ketenagakerjaan,
keinginan pelanggan, pesaing, kondisi
ekonomi, kebijakan organisasi,
kepemimpinan, tindakan–tindakan rekan
kerja, jenis latihan dan pengawasan, sistem
upah dan lingkungan sosial(15)
Penilaian kinerja dapat dilakukan
dengan memberi penilaian secara integral
meliputi penerapan sasaran kinerja yang
spesifik dan terukur, memiliki tingkat
perubahan, terbatas waktu, adanya arahan
dan dukungan dari pemimpin. Pemimpin
bersama tenaga kerja dapat menetukan
sasaran dan standar kinerja yang harus
dicapai dalam kurun waku tertentu.
Peningkatan kinerja perorangan akan
mendorong peningkatan kinerja Sumber
Daya Manusia (SDM ) yang terlibat dalam
organisasi secara keseluruhan (14)
Tujuan penilaian kinerja adalah
sebagai alat diagnostig dan proses
penilaian terhadap pengembangan
individu, tim dan organisasi. kinerja dapat
diukur dari segi efisiensi, efektifitas serta
kesehatan organisasi. efisiensi mencakup
administrasi, anggaran, waku
penyelesaian, tenaga pelaksana program,
sarana, alat dan bahan. Sedangkan
efektifitas mencakup, lebih sempurna
dalam mencapai tujuan, lebih tepat dalam
mencapai tujuan, lebih dapat beradaptasi
dengan perubahan dan lebih meningkatkan
kemampuan belajar(16)
Ada beberapa faktor yang menentukan
besar kecilnya kinerja tenaga kerja yaitu 1)
faktor internal (personal) adanya kemauan
yang tinggi dan kerja keras pada diri
tenaga kerja akan menghasilkan kinerja
yang baik, sedangkan rendahnya kemauan
dan terbatasnya upaya yang dilakukan
membuat kinerja buruk: 2) Faktor
eksternal (environtment/ lingkungan),
adanya pekerjaan yang mudah, rekan kerja
yang kooperatif dan pimpinan yang baik
akan membantu menghasilkan kinerja
yang baik, sedangkan pekerjaan yang sulit,
rekan kerja yang tidak kooperatif dan
pimpinan yang tidak simpatik cenderung
membuat kinerja buruk (17)
Setiap organisasi mempunyai faktor-
faktor yang dapat memengaruhi kinerja
setiap tenaga kerjanya, organisasi dengan
kinerja karyawan yang rendah perlu
mengetahui faktor-faktor yang
memengaruhi rendahnya kinerja karyawan
seperti kemampuan kerja, produktivitas
kerja, upaya, inisiatif dan motivasi(18)
Sejak tahun 2005 hingga saat ini,
Puskesmas Bies sudah lima kali berganti
kepala puskesmas. Berdasarkan evaluasi
kinerja pegawai Puskesmas Bies dalam 3
tahun terakhir berdasarkan profil
Puskesmas ditemui bahwa pada tahun
2018, rata-rata kinerja karyawan mencapai
90,6% dari 100% yang ditargetkan. Pada
tahun 2019 sebesar 97,8% dari 100% yang
ditargetkan dan tahun 2020 mencapai 98,3
dari 100% yang ditargetkan. Adapun
program yang menjadi target kerja
karyawan di Puskesmas Bies meliputi
promosi kesehatan (Promkes), pencegahan
penyakit menular, program pengobatan
serta kesehatan ibu dan anak.Berdasarkan
uraian tersebut maka dapat disimpulkan
bahwa dalam kurun tiga tahun terakhir,
Puskesmas Bies belum mencapai sasaran
kinerja minimum sesuai dengan buku
acuan Sasaran Penilaian Minimum (SPM)
Kabupaten Aceh Tengah.
Wawancara yang dilakukan
penelititerhadap beberapa orang tenaga
3
kesehatanPuskesmas Bies mengungkapkan
bahwa setiap kepala Puskesmas yang
pernah memimpin di Puskesmas Bies
memiliki karakteristik yang berbeda-beda.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang akan digunakan
adalah penelitian mixed method (metode
gabungan). Jenis desain penelitian yang
digunakan adalah explanatory sequential
design. Populasi pada penelitian ini adalah
seluruh tenaga kesehatan di Puskesmas
Bies yaitu sebanyak 60 tenaga kesehatan
yang berstatus Pegawai Negri Sipil (PNS).
Sampel adalah sebagian atau wakil
populasi yang diteliti menggunakan teknik
non probability sampling, dengan total
sampling sebanyak 60 orang. Pegawai.
Puskesmas Bies dengan profesi antara lain,
dokter umum, perawat, bidan, apoteker,
analisis (29)

HASIL PENELITIAN
Analisis Univariat
Karakteristik responden
Tabel 1. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Umur, Pendidikan, dan
Pekerjaan
Karakteristik Responden n (=60) % (=100)
Jenis Kelamin
Laki-laki 12 20,0
Perempuan 48 80,0
Umur
23-27 Tahun 12 20,0
28-32 Tahun 13 21,7
33-37 Tahun 11 18,3
38-42 Tahun 10 16,7
43-47 Tahun 7 11,7
48-52 Tahun 7 11,7
Pendidikan
SPTG 1 1,7
D3 32 53,3
D4 4 6,7
S1 23 38,3
Profesi Tenaga Kesehatan
Dokter Umum 2 3,3
Dokter Gigi 2 3,3
Perawat Umum 11 18,3
Perawat Gigi 1 1,7
Apoteker 4 6,7
Asisten Apoteker 1 1,7
Analis Kesehatan 4 6,7
Bidan 25 41,7
Kesehatan Masyarakat 4 6,7
Kesehatan Lingkungan 5 8,3
Ekonomi 1 1,7
Lama Bekerja
1-7 Tahun 26 43,3
8-14 Tahun 15 25,0
4
 15-21 Tahun 13 21,7
22-28 Tahun 6 10,0
Sumber: Data primer diolah, 2021

Responden yang berjumlah 60 sebagai bidan sebanyak 25 orang atau

orang, sebagian besar responden memiliki
tingkat pendidikan diploma (D3) sebanyak
32 orang atau sebesar 53,3%, sebanyak 23
orang atau sebesar 38,3% berpendidikan
sarjana (S1). Responden dengan tingkat
pendidikan D4 sebanyak 4 orang (6,7%),
dan masih ada satu responden (1,7%) yang
berpendidikan setingkat SMA.
Responden yang berjumlah 60
orang, sebagian besar responden berprofesi
sebesar 41,7%. Sebanyak 11 orang atau
sebesar 18,3% sebagai perawat umum.
Distribusi responden berdasarlan
lamanya bekerja diketahui sebagian besar
telah menjalani pekerjaannya 1-7 tahun
lamanya (43,3%). Responden yang bekerja
antara 8 tahun hingga 28 tahun sebanyak
28 orang dan selebihnya responden dengan
usia bekerja yang cukup lama anatar 22-28
tahun ada sebanyak 6 orang (10%).

Tabel 2. Distribusi Jawaban Responden Terkait Model Kepemimpinan

Indikator Model Kepemimpinan n %
Aspek emosional
a. Tidak mendukung 12 20,0
b. Mendukung 48 80,0
Aspek Penghargaan
a. Tidak Mendukung 15 25,0
b. Mendukung 45 75,0
Aspek Instrumental
a. Tidak mendukung 18 30,0
b. Mendukung 42 70,0
Aspek Informasi
a. Tidak Mendukung 14 23,3
b. Mendukung 46 76,7
Kinerja Tenaga Kesehatan
a. Kurang Baik 12 20,0
b. Baik 48 80,0

Analisis Bivariat Responden yang menjadi sampel yang

Analisis bivariat merupakan digunakan dalam penelitian ini merupakan
analisis yang dilakukan untuk mengetahui tenaga kesehatan di Puskesmas Bies yang
hubungan antara 2 variabel yaitu variabel berjumlah 60 orang.
independen dan variabel dependen.

5
Tabel 3. Hasil Analisis Bivariat Hubungan Variabel Aspek Emosional, Aspek
Penghargaan, Aspek Instrumental dan Aspek Informasi Terhadap Kinerja Tenaga
Kesehatan Puskesmas Bies
Variabel Kinerja Tenaga
Variabel Model Kesehatan Total
p-value
Kepemimpinan Kurang Baik Baik
n % n % n %
Aspek Emosional
Tidak Mendukung 10 83,3 2 16,7 12 100
0,000
Mendukung 2 4,2 46 95,8 48 100
Aspek Penghargaan
Tidak Mendukung 11 73,3 4 26,7 15 100
0,000
Mendukung 1 2,2 44 97,8 45 100
Aspek Instrumental
Tidak Mendukung 10 55,6 8 44,4 18 100
0,000
Mendukung 2 4,8 40 95,2 42 100
Aspek Informasi
Tidak Mendukung 10 71,4 4 28,6 14 100
0,000
Mendukung 2 4,3 44 95,7 46 100

Berdasarkan hasil tabulasi silang kepemipinan dalam aspek instrumental

variabel gaya kepemimpinan dalam aspek
penghargaan yang ditunjukkan dalam
Tabel 6, maka diketahui bahwa dari 60
responden yang mendapatkan penghargaan
dari pimpinan, terdapat 44 responden
(97,8%) memiliki kinerja yang baik.
Sedangkan dari seluruh responden yang
tidak mendapatkan penghargaan dari
pimpinan, diketahui 11 (73,3%) responden
memiliki kinerja yang kurang baik. Hasil
uji Chi-square diperoleh nilai p=0,000,
artinya ada pengaruh yang signifikan
antara gaya kepemipinan dalam aspek
penghargaan terhadap kinerja tenaga
kesehatan Pusekesmas Bies (p<0,05).
Berdasarkan hasil tabulasi silang
variabel gaya kepemimpinan dalam aspek
instrumental yang ditunjukkan dalam
Tabel 6, maka diketahui bahwa dari 60
responden yang mendapatkan dukungan
instrumental dari pimpinan, terdapat 40
responden (95,2%) memiliki kinerja yang
baik. Sedangkan dari seluruh responden
yang tidak mendapatkan dukungan
instrumental dari pimpinan, diketahui 10
(55,6%) responden memiliki kinerja yang
kurang baik. Hasil uji Chi-square
diperoleh nilai p=0,000, artinya ada
pengaruh yang signifikan antara gaya
terhadap kinerja tenaga kesehatan
Pusekesmas Bies (p<0,05).
Berdasarkan hasil tabulasi silang
variabel gaya kepemimpinan dalam aspek
informasi yang ditunjukkan dalam Tabel
4.14, maka diketahui bahwa dari 60
responden yang mendapatkan dukungan
informasi dari pimpinan, terdapat 44
responden (95,7%) memiliki kinerja yang
baik. Sedangkan dari seluruh responden
yang tidak mendapatkan dukungan
instrumental dari pimpinan, diketahui 10
(71,4%) responden memiliki kinerja yang
kurang baik. Hasil uji Chi-square
diperoleh nilai p=0,000, artinya ada
pengaruh yang signifikan antara gaya
kepemipinan dalam aspek informasi
terhadap kinerja tenaga kesehatan
Pusekesmas Bies (p<0,05).
6
Analisis Multivariat
Tabel 4. Rangkuman Hasil Analisis Multivariat Beradasarkan Uji Regresi Logistik
95% C.I
Variabel B Sig. Exp(B)
Lower Upper
Step 1 Emosional 2,204 0,243 9,059 0,225 365,080
Penghargaan 2,521 0,169 12,439 0,343 451,498
Instrumental 1,758 0,244 5,799 0,301 111,616
Informasi 2,313 0,131 10,107 0,503 202,895
Constant -3,778 0,017 0,023 - -
Step 2 Emosional 2,409 0,139 11,124 0,458 270,331
Penghargaan 2,767 0,085 15,904 0,684 369,869
Informasi 2,959 0,033 19,273 1,278 290,742
Constant -3,382 0,019 0,034 - -
Step 3 Penghargaan 4,186 0,002 65,738 4,617 935,976
Informasi 3,286 0,010 26,732 2,163 330,309
Constant -2,609 0,019 0,074 - -

Berdasarkan hasil uji regresi program lainya, kepala puskesmas

logistik dengan metode bakckward
stepwise conditional pada Tabel 4.
didapatkan bahwa aspek penghargaan
variabel yang paling dominan
mepengaruhi kinerja tenaga kesehatan di
Puskesmas Bies, dimana tenaga kesehatan
yang mendapatkan dukungan penghargaan
dari pimpinan akan memiliki kinerja yang
baik 65,378 kali dibandingkan dengan
tenaga kesehatan yang tidak mendapatkan
dukungan penghargaan dari pimpinan
(Exp(B)=65,378, 95% CI 4,617-935,976).
Hasil analisis ini dipertegas bahwa
variabel independen tersebut memiliki
kemampuan untuk memprediksi variabel
dependen sebesar 78,7% sedangkan
sisanya 21,3% dipengaruhi oleh faktor
yang lain.
PEMBAHASAN
Pengaruh model kepemimpinan
ditinjau dari aspek emosional kepala
puskesmas terhadap kinerja tenaga
kesehatan Puskesmas Bies yaitu kepala
Puskesmas membuat dan menyusun
jadwal kegiatan seperti jadwal pelayanan,
posyandu, posbindu dan jadwal kegiatan
mengawasi pelaksanaan tugas yang
diberikan sesuai dengan tupoksi dalam
rapat lokmin bulanan, kepala Puskesmas
membuat peraturan tentang pekerjaan yang
harus dilaksanakan harus sesuai dengan
tupoksi masing- masing. Kepala
Puskesmas juga memberikan Pengarahan
sebelum melaksanakan pekerjaan yang
dilakukan dalam apel pagi dan dalam rapat
bulanan puskesmas dan mendengarkan
setiap ada keluhan staf nya.
Pengaruh model kepemimpinan
ditinjau dari aspek penghargaan kepala
puskesmas terhadap kinerja tenaga
kesehatan Puskesmas Bies menyatakan
bahwa Kepala Puskesmas
memprioritaskan penyelesaian masalah
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang
dilaksanakan dan dibahas dalam rapat
lokmin bulanan , mampu menjalankan
tugasnya dengan baik berupa jasa
pelayanan, rekomendasi menjadi tenaga
kesehatan teladan dan refresing bagi
tenaga kesehatan , khususnya dalam
penerapan program pelayanan kesehatan
yang ada, membantu menyelesaikan
masalah pelaksanaan tupoksi jika belum

7
diselesaikan seperti membantu pelayanan
di poli umum dan UGD apabila Dokter
umum dan petugas lain berhalangan hadir.
Kepala puskesmas memperlakukan
seluruh Tenaga Kesehatan secara sama
(tidak membeda-bedakan) dalam
pelaksanaan tugas yang diberikan karna
sudah ada SOP masing- masing. Kepala
Puskesmas juga melakukan penyelesaian
masalah yang dihadapi Tenaga Kesehatan
antar kelompok shift kerja walaupun
Puskesmas Bies bukan puskesmas rawat
inap tetapi memberlakukan shift karena
Pandemi covid-19 ini kepala puskesmas
membuat kebijakan untuk membuat shift
yang bertujuan menghindari kerumunan.
Pengaruh model kepemimpinan
ditinjau dari aspek informatif kepala
puskesmas terhadap kinerja tenaga
kesehatan Puskesmas Bies. Kepala
Puskesmas mampu menjelaskan kepada
Tenaga Kesehatan tentang tata cara
pelaksanaan sesuai dengan SOP atau tugas
pokok masing – masing.
KESIMPULAN
Kepala Puskesmas akan berkonsultasi
dengan Tenaga Kesehatan tentang
hambatan yang dihadapi selama
melaksanakan tugasnya. Kepala
puskesmas juga mampu menjelaskan
kepada Tenaga Kesehatan tentang cara
menghadapi pengunjung atau pasien dalam
melakukan pelayanan
SARAN
Hal ini juga menjadi acuan bagi
tenaga kesehatan agar lebih mengetahui
dan menyadari tentang pentingnya
berinteraksi kepada pemimpin selama
beraktivitas, sehingga tidak terjadi
masalah-masalah yang dapat menurunkan
kinerja tenaga kesehatan guna
meningkatkan kinerja tenaga kesehatan
secara maksimal.
DAFTAR PUSTAKA
1. World Health Organization .
Kesehatan Mental Dalam
Kedaruratan. Departement Of Mental
Health And Subtance Dependence
World Health Organization Geneva.
2003;1–8.
2. Kementrian Kesehatan Republik
Indonesia. Pelatihan Manajemen
Puskesmas. Jakarta: Kementrian
Kesehatan Republik Indonesia; 2017.
3. Badeni. Kepemimpinan & Perilaku
Organisasi. Bandung: Alfabeta; 2017.
4. Usman. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Kepala Puskesmas
Terhadap Kinerja Tenaga Kesehatan
Di Puskesmas Peureulak Barat
Kabupaten Aceh Timur Tahun 2018.
Institut Kesehatan Helvetia; 2018.
5. Thoha M. Perilaku Organisasi Konsep
Dasar Dan Aplikasinya. Jakarta:
Rajawali Pers; 2013.
6. Riinawati. Manajemen Komunikasi
Dan Organisasi. Yogyakarta: Pt.
Pustaka Baru; 2019.
7. Parashakti Rd. Gaya Kepemimpinan
Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bank Bjb Cabang
Tangerang. Samudra Ekon Dan
Bisnis. 2019;10(1).
8. Thoha M. Kepemimpinan Dalam
Manajemen. Jakarta: Rajawali Pers;
2013.
9. Paramita Pd. Gaya Kepemimpinan
( Style Of Leadership ) Yang Efektif
Dalam Suatu Organisasi. Din Sain
[Internet]. 2014;12(28). Available
From:
Http://Jurnal.Unpand.Ac.Id/Index.Php
/Dinsain/Index
10. Handojo W, Juhani Aas Al, Apiani
Din, Johan J. Analisis Tipe Gaya
Kepemimpinan Yang Berpengaruh
Terhadap Kinerja Karyawan Pt
Ayomedia Network. J Manaj
Marantha [Internet]. 2021;20(2):145–
58. Available From:
8
 File:///C:/Users/Lenovo/Downloads/3 Kepemimpinan Terhadap Kinerja
041-Article Text-12660-3-10- Karyawan Pada Pt. Gama Panca
20210520.Pdf Makmur Di Tangerang. J Ilmiah,
11. Harahap Ih. Analisis Gaya Manaj Sumber Daya Manusia, Jenius.
Kepemimpinan Lee Kwan Yew 2021;4(2):128–36.
Dalam Mengantarkan Singapura 22. Rivai V. Kepemimpinan Dan Perilaku
Menjadi Negara Maju. J Entrep Organisasi. Jakarta: Pt. Raja Grafindo
Manag Ind. 2019;2(1). Persada; 2012.
12. Kbbi. Kamus Besar Bahasa Indonesia 23. Kartono, Kartini. Pemimpin Dan
(Kbbi) Kamus Versi Online/Daring Kepemimpinan: Apakah
(Dalam Jaringan) [Internet]. 2021. Kepemimpinan Abnormal Itu?
Available From: Jakarta: Pt. Raja Grafindo Persada;
Https://Kbbi.We.Id/Kinerja.Html 1998.
13. Usman. Manajemen: Teori, Praktik 24. M P, Ngalim, Djojopranoto S.
Dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Administrasi Pendidikan. Jakarta:
Aksara; 2011. Mutiara Sumber Widya; 1991.
14. Tampubolon Bd. Analisis Faktor 25. U M. Psikologi Indusri Dan
Kepemimpinan Dan Faktor Etos Kerja Organisasi. Jakarta: Universitas
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Indonesia; 2011.
Organisasi Yang Telah Menerapkan 26. Alligood Mr. Nursing Theories &
Sni 19-9001-2001. J Stand. 2007;9(3). Their Work. 8th Ed. Missouri: Mosby
15. Mangkunegara. Manajemen Sumber Elsevier; 2014.
Daya Manusia. Bandung: Pt. Remaja 27. Nursalam. Konsep Dan Penerapan
Rosdakarya; 2014. Metode Penelitian Ilmu Keperawatan.
16. Suprihati. Analisis Faktor-Faktor Yogyakarta: Salemba Medika; 2010.
Yang Memengaruhi Kinerja 28. Nawawi. Manajemen Sumber Daya
Karyawan Perusahaan Sari Jai Di Manusia. Jakarta: Bumi Aksara; 2012.
Sragen. J Paradig. 2014;12(1). 29. Sugiono. Metodelogi Penelitian
17. Nimran, Amirullah. Manajemen Kuanntitatif, Kkualitatif Dan R & B.
Sumber Daya Manusia Dan Perilaku Bandung: Alfabeta; 2011.
Konsumen. Malang: Sinar Akademi 30. Siyoto S, Sodik A. Dasar Metodelogi
Malang; 2015. Penelitian. 1st Ed. Yogyakarta:
18. Wanasaputra S, Dewi L. Faktor- Literasi Media Publishing; 2015.
Faktor Yang Memengaruhi Kinerja 31. Kartika Ii. Dasar-Dasar Ri Set
Anggota Yayampek. Performa J Keperawatan Dan Pengolahan Data
Manaj Dan Start-Up Bisnis. Statistik. Jakarta: Cv. Trans Info
2017;2(4). Media; 2017.
19. Erri D, Lestari Ap, Asymar Hh. 32. S A. Prosedur Penelitian Suatu
Pengaruh Gayakepemimpinan Pendekatan Praktik. Edisi Revisi.
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Jakarta: Pt. Rineka Cipta; 2013.
Melzer Global Sejahera Jakarta. J 33. Bungin B. Metodelogi Penelitian
Inov Penelit. 2021;1(9):1897-. Kualitatif. Jakarta: Raja Grafindo
20. Hamdi N, Zulkarnaen. Analisisi Persada; 2011.
Efektivitas Gaya Kepemimpinan 34. Priyatno D. Cara Kilat Analisis Data
(Studi Pada Kantor Camat Ampenan). Dengan Spss 20. Yogyakarta: Andi
J Inov Penelit [Internet]. Offset; 2012.
2021;1(8):1507–14. Available From: 35. I M. Panduan Penyusunan Karya Tulis
Https://Stp-Mataram.E-Journal.Id/Jip/ Ilmiah Bidang Kesehatan
Article/View/319/252 Menggunakan Metode Ilmiah.
21. Agustin F. Pengaruh Gaya Bandung. Bandung: Cita Pusaka

9
 Media Perintis; 2015.
36. Sajuyigbe, A. S., Bosede. O. O., &
Adeyemi, M. A. (2013). Impact Of
Reward On Employees Performance
In A SelectedManufacturing
Companies InIbadan, Oyo State,
Nigeria. International Journal of Arts
and Commerce. Vol. 2 (2): pp 27-32.
37. Edirisooriya, W. A. (2014). Impact of
Reward on Employee Performance:
With Special Reference to ElectricCo.
Proceedings of the 3rd International
Conference on Management and
Economics. 26-27 February 2014: pp
311-318.
38. Cahyani, P. N., & Ardana, I. K.
(2013). Pengaruh lingkungan kerja
fisik, gaya kepemimpinan dan insentif
finansial terhadap kinerja pegawai non
medis pada rumah sakit Balimed
Denpasar (Doctoral dissertation,
Udayana University).
39. Majid, A. (2019). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Dosen dan Pegawai STIKes
Muhammadiyah Lamongan. JAS-PT
(Jurnal Analisis Sistem Pendidikan
Tinggi Indonesia), 3(1), 21-30.
40. Handayani, Y., Butarbutar, M.,
Wijaya, A., & Chandra, E. (2019).
Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pt
Pos Indonesia (Persero)
Pematangsiantar Dengan Motivasi
Sebagai Variabel Intervening. Maker:
Jurnal Manajemen, 5(2), 72-84.
41. Angelina, F. M. (2018). Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional
terhadap Kinerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening di Hotel Zoom Jemursari
Surabaya. Agora, 6(2).
42. Nisyak, I. R., & Triyonowati, T.
(2016). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Ilmu dan Riset
Manajemen (JIRM), 5(4).
43. Dalimunthe, H. (2018). Pengaruh
Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Usaha Pembungkusan Garam
Konsumsi. JKBM (Jurnal Konsep
Bisnis Dan Manajemen), 5(1), 53-62.
44. Tampi, B. J. (2014). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi
terrhadap Kinerja karyawan pada PT.
Bank Negara Indonesia, tbk (regional
sales manado). Acta Diurna
Komunikasi, 3(4).
45. Rahmawati, E., Warella, Y., &
Hidayat, Z. (2006). Pengaruh Motivasi
Kerja, Kemampuan Kerja dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Badan Kesatuan
Bangsa dan Perlindungan Masyarakat
Propinsi Jawa Tengah. Jurnal Ilmu
Administrasi dan Kebijakan Publik,
3(1), 89-97.
46. Setiawan, A. (2017). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Partisipatif terhadap
Kinerja Karyawan melalui Motivasi
Kerja dan Kepuasan Kerja. Agora,
5(2).
47. Vidianingtyas, R. N. A., & Putri, W.
H. (2014). Pengaruh kompensasi,
kepuasan kerja, motivasi kerja dan
gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan pada perusahaan jasa
katering di daerah istimewa
yogyakarta. Jurnal Bisnis dan
Ekonomi, 5(1), 99-110.
48. Sehfudin, A., & MAS'UD, F. (2011).
Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Komunikasi Organisasi Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Pada PT Bank Tabungan
Pensiunan Nasional Cabang
Semarang) (Doctoral dissertation,
Universitas Diponegoro).
49. Sari, E. K., Minarsih, M. M., &
Gagah, E. (2016). Analisis Pengaruh
Gaya Kepemimpinan, Motivasi,
Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Journal of
Management, 2(2).
50. Jiputra, J. A. (2019). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Partisipatif, Kepuasan
Kerja Dan Motivasi Kerja, Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Divisi
10
Penjualanpt Rembaka. Agora, 7(1).

11