LANDASAN TEORI

Pengembangan Karir

Pengembangan karir merupakan salah satu fungsi dari Manajemen Karir. Pengembangan
karir merupakan proses mengidentifikasi potensi karir serta teori seorang karyawan dan
menerapkan metode yang tepat untuk mengembangkan potensi itu. Umumnya, proses
pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja seorang karyawan. Proses ini biasa
disebut penilaian kinerja. Dari hasil survei kinerja ini, kami menerima masukan yang
menggambarkan profil kinerja karyawan (baik kinerja potensial maupun kinerja aktual). Dari
masukan ini, kami mengidentifikasi berbagai cara untuk mengembangkan setiap potensi.
Pengembangan karir mencakup kegiatan yang dirancang untuk mempersiapkan individu untuk
kemajuan dalam jalur karir yang direncanakan mereka. Berikut adalah beberapa prinsip
pengembangan karir kami:

1. Pekerjaan itu sendiri memiliki dampak besar pada pengembangan karir.

2. Bentuk pengembangan yang diperlukan ditentukan oleh persyaratan pekerjaan khusus
3. Pengembangan hanya terjadi jika seseorang tidak memperoleh keterampilan yang sesuai
dengan persyaratan pekerjaan
4. Agen Tenaga Kerja. Melaksanakan perencanaan karir adalah pengembangan karir.
Pengembangan karir oleh karena itu dapat didefinisikan sebagai semua upaya pribadi
yang ditujukan untuk mewujudkan aspirasi karir seorang karyawan melalui pendidikan,
pelatihan, pencarian kerja dan pekerjaan, dan peningkatan pengalaman kerja. Titik awal
pengembangan karir dimulai dari karyawan itu sendiri, dimana setiap orang bertanggung
jawab untuk mengembangkan atau meningkatkan karirnya sendiri. Setelah komitmen,
beberapa kegiatan pengembangan akan menguntungkan karyawan dan organisasi, dan
departemen SDM akan melakukan pelatihan karyawan dan pendidikan lebih lanjut.

BAKAT

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KKBI), kata bakat diartikan sebagai
kepandaian, sifat pembawaan yang dibawa sejak lahir. Sedangkan dalam Bahasa Inggris,
bakat sering digambarkan dengan kata “talent” yang berarti kemampuan alami seseorang
yang luar biasa akan sesuatu hal atas kemampuan seseorang yang di atas rata-rata
kemampuan orang lain akan sesuatu hal. Secara bahasa (etimologi) kata ”bakat” dalam
kamus bahasa Indonesia berarti bekas, kesan, tanda-tanda (bekas luka).

William B. Michael dalam Jamal Ma’mur Asmani mendifinisikan bakat dengan an

aptitude may be defined as a person’s capcity, or hypotical potential, for acquaisition of
certain more or less well defined pattern of behavior involved in the performance of a task
respectto wich the individual has had little or no previous training. Woodworth dan Marquis
menyatakan bahwa Bakat (aptitude) termasuk kemampuan (ability). Menurut Bingham bakat
adalah sesuatu yang telah didapat setelah mendapatkan sebuah pelatihan. Menurut Guilford
bakat mencakup tiga dimensi psikologis yaitu dimensi perseptual (meliputi: kepekaan indra,
perhatian, orientasi ruang dan waktu), dimensi psikomotor (meliputi: kekuatan, ketepatan,
keluwesan) dan dimensi intelektual (meliputi: ingatan, pengenalan, evaluasi, berfikir).

Bakat menurut Soegarda Poerbakawatja adalah suatu benih dari suatu sifat yang baru
akan tampak nyata jika bakat tersebut mendapat kesempatan atau kemungkinan untuk
berkembang. Menurut Munandar, bakat adalah kemampuan bawaan seseorang yang
merupakan potensi yang masih perlu dilatih dan dikembangkan agar dapat terwujud. Menurut
Given (2007) bakat (aptitude) adalah kemampuan bawaan yang merupakan potensi yang
masih perlu dikembangkan atau dilatih untuk mencapai suatu kecakapan, pengetahuan dan
keterampilan khusus, misalnya kemampuan berbahasa, bermain musik, melukis, dan lain-
lain.

Seseorang yang berbakat musik misalnya, dengan latihan yang sama dengan orang
lain yang tidak berbakat musik, akan lebih cepat menguasai keterampilan tersebut. Untuk
bisa terealisasi bakat harus ditunjang dengan minat latihan, pengetahuan, pengalaman agar
bakat tersebut dapat teraktualisasi dengan baik.

Bakat secara umum mengandung makna kemampuan bawaan yang merupakan

potensi yang masih perlu pengembangan dan latihan lebih lanjut. Karena sifatnya yang masih
bersifat potensial atau laten, bakat merupakan potensi yang masih memerlukan ikhtiar
pengembangan dan pelatihan secara serius dan sistematis agar dapat terwujud. Bakat berbeda
dengan kemampuan yang mengandung makna sebagai daya untuk melakukan sesuatu,
sebagai hasil dari pembawaan dan latihan. Bakat juga berbeda dengan kapasitas yaitu
kemampuan yang dapat dikembangkan di masa yang akan datang apabila latihan dilakukan
secara optimal. Jadi, yang disebut bakat adalah kemampuan alamiah untuk memperoleh
pengetahuan dan keterampilan, baik yang bersifat umum maupun khusus.

Bakat umum apabila kemampuan yang berupa potensi bersifat umum. Misalnya bakat
intelektual secara umum, sedangkan bakat khusus apabila kemampuan yang berupa potensi
tersebut bersifat khusus misalnya bakat akademik dan sosial. Bakat khusus ini biasanya
disebut dengan talent, sedangkan bakat umum disebut dengan istilah gifted. Dengan bakat,
memungkinkan seseorang untuk mencapai prestasi dalam bidang tertentu.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli pendidikan di atas mengenai pengertian

bakat, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa bakat adalah kemampuan-kemampuan
unggul seseorang yang membuat seseorang tersebut memperoleh prestasi, baik dalam satu
bidang maupun banyak bidang. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang satu dengan
yang lain memiliki kapasitas (kemampuan) yang berbeda. Misalnya ada karyawan yang
hanya berbakat dalam bidang IT saja dan tidak berbakat di bidang lainnya dan ada karyawan
yang berbakat di bidang IT juga berbakat di segala bidang, misalnya dalam bidang
perencanaan perusahaan, public relation, dll. Apabila bakat dibiarkan tanpa adanya usaha
untuk mengembangkannya, maka bakat tersebut tidak mempunyai pengaruh apapun terhadap
kehidupan seseorang. Bakat akan menjadi barang mati yang tidak mempunyai kekuatan sama
sekali. Oleh karena pembinaan dan pelatihan menjadi sarana untuk menghidupkan dan
mengembangkan bakat agar menjadi potensi yang dapat dibanggakan dalam dirinya.

Bakat adalah interaksi antara faktor bawaan dan faktor lingkungan. Bakat yang telah
dibawa sejak lahir dikembangkan melalui olahan lingkungan, misalnya melalui latihan. Akan
tetapi suatu bakat juga dibatasi oleh dua hal, yaitu sifat bawaan itu sendiri dan lingkungan.
Bakat dibatasi oleh sifat bawaan misalnya, walaupun dilatih bagaimanapun kerasnya, seekor
kera tidak akan bisa berbicara, karena keterbatasan dalam berbicara yang menjadi
bawaannya. Bakat seseorang dipengaruhi oleh lingkungan kerja dengan beberapa cara, yaitu :

1. Lingkungan kerja bisa menekan bakat karena tidak memberinya kesempatan untuk
mengembangkan bakat itu sendiri. Misalnya, seorang karyawan dengan bakat menulis,
kemampuan itu tidak akan muncul bila tidak diberikan kesempatan oleh lingkungan
 untuk merealisasikan bakat tersebut. Maka tempatkan mereka atau beri fungsi
tambahan di public relation untuk hubungan dengan mass media.
2. Lingkungan kerja menyediakan kemungkinan-kemungkinan untuk melatih atau
mengulang-ulang suatu keterampilan, baik keterampilan fisik maupun keterampilan
mental.
3. Lingkungan kerja membantu menjuruskan, mengarahkan secara khusus, misalnya
keterampilan motorik, dan sebagainya.
4. Lingkungan kerja bisa merangsang peningkatan dorongan belajar terhadap satu
keterampilan, dan menghambat dorongan belajar terhadap segi keterampilan yang lain.

Lingkungan yang mempengaruhi pengembangan bakat dapat berupa keluarga,

lingkungan sosial, lingkungan kerja. Berikut adalah hal-hal yang menyangkut lingkungan
yang mempengaruhi terhambatnya perkembangan bakat karyawan yaitu:

1. Faktor lingkungan
a. Situasi kerja yang tidak atau hanya sedikit memberikan stimulasi atau rangsangan
kepaada karyawan.
b. Sikap pimpinan dan rekan kerja yang acuh tak acuh dan tidak mendukung
terhadap pendidikan dalam mengembangkan karir.
2. Faktor kebudayaan
a. Kurang kesempatan mendapat pengalaman kebudayaan yang merangsang
perkembangan intelektual.
b. Ketidakjelasan mengenai nilai-nilai kebudayaan perusahaan, sehingga karyawan
tidak mempunyai pegangan.
3. Keadaan ekonomi
a. Penghasilan karyawan yang rendah.
b. Pengeluaran yang terlalu besar sehingga terbatas dalam mengembangkan bakat.

MINAT

Fishbein dan Azjen, menjelaskan minat dalam Theory of Reasoned Action (TRA)
yaitu dasar teori untuk memprediksi perilaku manusia. Fishbein dan Azjen juga menjelaskan
bahwa setiap individu atau seseorang mempertimbangkan atas konsekuensi dari setiap
tindakan mereka sebelum mereka melakukan perilaku tertentu.

Teori minat yang terkenal adalah Theory of Planned Behavior (TPB) yaitu teori yang
merupakan perluasan dari Theory of Reasoned Action (TRA). Dalam TRA dijelaskan bahwa
niat seseorang terhadap perilaku dibentuk oleh dua faktor utama yaitu attitude toward the
behavior (sikap terhadap perilaku) dan subjective norms (norma subyektif), sedangkan dalam
TPB ditambahkan satu faktor lagi yaitu perceived behavioral control (persepsi perilaku
tertentu).

Menurut Bandura, dalam teorinya mengenai Cognitif Social Theory (Teori Sosial
Kognitif) menyebutkan bahwa perilaku manusia sebab-akibat yang berkelanjutan antara
factor kognitif, perilaku, dan lingkungan. Manusia saling berinteraksai dari system self.
Sistem self merupakan bukan unsur psikologis yang mengatur perilaku tetapi secara tidak
langsung mengatur perilaku sendiri, tetapi self adalah bagian dari interaksi resiprokal.

Menurut Cooley dalam The Looking GlassSelfberpendapat bahwa persepsi seseorang

tentang diri sebenarnya adalah hasil dari dirinya penerimaan oleh orang lain; “Asal sosial
kehidupannya datang dari jalur hubungan intim dengan orang lain”. Cooley juga
menyebutkan percaya bahwa diri muncul secara dialektik komunikasi dengan masyarakat,
yang memengaruhi bagaimana kita ingin diri kita digambarkan di depan dari yang lain.

Minat menurut Stephen P. Robbinsdapat diartikan sebagai keberminatan terhadap

sesuatu, barang, dan harapan maupun keinginan. Pendapat lain tentang minat menurut
Sandjaja, B., Heriyanto yaitu diri manusia saling berhubungan dengan suatu objek, individu,
kelompok, maupun suatu kondisi tertentu.

Dari beberapa definisi, minat merupakan keinginan, perhatian, emosi, ketertarikan

seseorang dalam melakukan sebuah perilaku tertentu. Minat sebuah cerminan dari
percampuran antara pendirian, perhatian, dan gairah yang mempengaruhi sikap terhadap
perilaku tertentu. Pengalaman dan kepribadian seseorang dalam konsistensi tersebut didapat
selama masa perkembangan seseorang dan tidak bersifat bawaan dari lahir.

Menurut Stiggins (Ikbal, 2011) menyatakan bahwa minat merupakan salah satu
dimensi dari aspek afektif yang banyak berperan dalam kehidupan seseorang. Aspek afektif
adalah aspek yang mengidentifikasi dimensi-dimensi perasaan dari kesadaran emosi,
disposisi, dan kehendak yang mempengaruhi pikiran dan tindakan seseorang. Dimensi
afektif ini mencakup tiga hal penting yaitu (a) berhubungan dengan perasaan mengenai
obyek yang berbeda; (b) perasaan-perasaan tersebut memiliki arah yang dimulai dari titik
netral ke kubu yang berlawanan, tidak positif dan tidak negatif; (c) berbagai perasaan yang
memiliki intensitas yang berbeda, dari kuat ke sedang ke lemah.

Menurut Chaplin (Telvisia & Suyasa, 2008), minat memiliki tiga definisi. Pertama,
minat adalah suatu sikap yang berkelanjutan yang memikat perhatian seseorang, sehingga
membuat dirinya menjadi selektif terhadap obyek minatnya. Kedua, minat adalah perasaan
yang menyatakan bahwa suatu aktivitas, pekerjaan, itu berharga atau berarti bagi individu.
Ketiga, minat adalah suatu keadaan motivasi yang menuntun tingkah laku menuju sasaran
tertentu. Sejalan dengan pendapat Chaplin menurut Strong (Telvisia & Suyasa, 2008),
minat merupakan kumpulan kesukaan dan ketidaksukaan. Setiap orang memiliki ribuan
aktivitas atau kebiasaan. Kesukaan dan ketidaksukaan berkaitan satu sama lain. Minat
mengarah pada aktivitas yang disukai, menghindari aktivitas yang tidak disukai. Minat juga
merupakan refleksi dari kepuasan individu. Peneliti menggunakan teori karakteristik
pekerjaan yang dikemukaan oleh Richard Hackman & Greg Oldham (Telvisia & Suyasa,
2008) dikarenakan teori tersebut sering digunakan dalam penelitian yang berkaitan dengan
karakteristik pekerjaan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek minat terhadap
pekerjaan adalah kognitif terhadap variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas,
otonomi dan umpan balik serta afektif terhadap variasi ketrampilan, identitas tugas,
signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik.

Ciri-ciri minat adalah suatu kecondongan sikap dan perilaku terhadap suatu objek,
sehingga muncul suatu perasaan senang, suka, dan ekspresi lainnya. Menurut Slameto, ada
beberapa macam minat, yaitu sebagai berikut:

1) Minat merupakan sikap untuk memperhatikan suatu hal dan mengingatnya secara terus
menerus.
2) Ada sesuatu yang menyenangkan terhadap suatu objek.
3) Mendapatkan suatu kebanggan pada sesuatu yang disukai.
4) Lebih suka berminat kepada satu objek dan saling berkaitan.
5) Diwujudkan dengan ekspresi seperti melakuakan kegiatan dan aktivitas.

Unsur-Unsur Minat Unsur-unsur minat yaitu kognisi, emosi, konasi. Menurut

Hidayat, ada beberapa penjelasan indikator ketiga unsur-unsur minat, antara lain:

1) Kognisi (mengenal) Individu yang memiliki segala hal pada segala keadaan
danmempunyai target-target tertentu dalam mewujudkan keinginannya. Keinginan
adalah salah satu faktor pendorong sesuatu yang ingin dituju oleh seseorang.
2) Emosi (perasaan) Setiap individu memiliki emosi senang terhadap objek, maka dia
condongingin tahu keterkaitan perasaan dengan minat. Pada umumnya emosi
diperlihatkan dengan keingintahuan, dan pertimbangan seseorang.
3) Konasi (kehendak) Konasi adalah kemauan atau hasrat seseorang untuk melakukan suatu
kegiatan. Minat berhubungan langsung dengan gerak untuk motivasi kita agar condong
dengan ketertarikan pada individu, objek, dan aktivitas yang berbentuk pengetahuan dari
aktivitas tersebut. Individu yang mempunyai ketertarikan yang tinggi terhadap sesuatu
maka timbul suatu yang tinggi yang merupakan suatu ukuran minat seseorang.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Minat Faktor-faktor yang mempengaruhi

minat menurut Reber dalam Muhibbin Syah antara lain:

1) Faktor Internal Faktor internal meliputi perhatian, keingintahuan, motivasi, dan

kebutuhan.
2) Faktor Eksternal Faktor Eksternal adalah sesuatu yang membuat seseorang berminat
yang datangnya dari luar, seperti teman, keluarga, sahabat, rekan kerja, orang lain,
tersedia saran dan prasarana, dan fasilitas atau keadaan.

Crow dan Crow dalam Yuwono dkk, ada tiga aspek minat pada diri seseorang, yaitu
sebagai berikut:

1) Kebutuhan untuk pemenuhan diri sendiri merupakan kebutuhan yang tidak bisa
ditunda dan harus segera dipenuhi.
2) Hubungan social dalam pemenuhan kebutuhan yang sangat menentukan posisi
seseorang.
3) Passion seseorang dalam bekerja.
Faktor-faktor yang menimbulkan minat pada diri seseorang, antara lain:

1) Faktor dari dalam Perasaan tertarik pada seseorang bisa berbentuk jasmani dan
rohani.
2) Faktor media sosial Munculnya perasaan tertarik pada individu dapar dipengaruhi
oleh media sosial. Kebutuhan dalam meraih gengsi, pengakuan lingkungan sekitar
seseorang tinggal.
3) Faktor emosional Faktor emosional adalah suatu ukuran individu dalam
memerhatikan suatu objek ketertarikannya.

TURNOVER INTENTION

Istilah turnover menurut kamus Bahasa Inggris-Indonesia berarti pergantian.

Sedangkan dalam konteks pekerja, Fursso (2015) berpendapat turnover adalah keadaan
dimana seseorang berhenti bekerja secara penuh atau keluar dari pekerjaannya yang
sekarang ia jalani. Pengertian turnover antara dunia manufaktur dan konstruksi sedikit
berbeda. Menurut Labib & Utomo (2015) pengertian turnover dalam dunia konstruksi
adalah ketika terjadi keluar masuknya pekerja yang terlibat langsung dalam pengerjaan
proyek konstruksi dengan batasan waktu selama jangka waktu pengerjaan proyek dari
awal sampai akhir selesainya proyek tersebut.

Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan
sesuatu. Salah satu hal yang mendasari terjadinya turnover adalah keinginan pekerja
tersebut untuk mengundurkan diri dari tempat dimana ia bekerja. Keinginan atau niat
berpindah yang timbul dari individu pekerja ini sering disebut turnover intention.
Menurut Zeffane (Santoso, 2014), turnover intention merupakan kecenderungan atau niat
pekerja untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya
sendiri.

Menurut Darma (2013, p.1) Turnover Intention adalah derajat kecenderungan

sikap yang dimiliki oleh karyawan untuk mencari pekerjaan baru ditempat lain atau
adanya rencana untuk meninggalkan perusahaan dalam masa tiga bulan yang akan
datang, enam bulan yang akan datang, satu tahun yang akan datang, dan dua tahun yang
akan dating. Penelitian mengenai perilaku turnover intention karyawan merupakan hal
yang masih menjadi perhatian dikalangan peneliti dibidang manajemen sumber daya
manusia (Nadiri dan Tanova, 2010).

Turnover intention merupakan suatu keadaan dimana pekerja memiliki niat atau
kecendrungan yang dilakukan secara sadar untuk mencari pekerjaan lain sebagai
alternatif di organisasi yang berbeda dan turnover adalah pergerakan keluarnya tenaga
kerja dari tempatnya bekerja (Abdil, 2012).

Dalam perkembangan terakhir ini perputaran karyawan telah dilihat sebagai

masalah organisasi yang penting, arti pentingnya terletak pada kenyataan bahwa ada
banyak konsekuensi negatif dalam organisasi jika tingkat turnover karyawan tinggi
(Randhawa, 2007). Proses turnover pada dasarnya diawali oleh kondisi yang disebut
turnover intention atau keinginan karyawan untuk meningalkan organisasi (Widjaya et al,
2006). Jimat (2011) keinginan untuk meninggalkan suatu organisasi umumnya didahului
dengan niat karyawan yang dipicu dengan ketidakpuasan karyawan terhadap
pekerjaannya.

Mobley (1986) menyatakan faktor yang menentukan pergantian karyawan dapat

dibedakan menjadi dua, yaitu faktor organisasional dan faktor individual.

1) Faktor Organisasional meliputi:

a. Kategori jabatan, dimana pergantian karyawan lebih banyak terjadi
diantara tenaga kerja kasar daripada tenaga kerja halus; tingkat
keterampilan yang lebih rendah di kalangan tenaga kasar, dan kategori
pekerjaan yang bukan manajerial.
b. Besar kecilnya organisasi. Secara konseptual, besar-kecil organisasi
berhubungan dengaan pergantian karyawan yang tidak begitu banyak,
karena organisasi yang lebih besar memiliki kesempatan mobilitas
internal yang lebih tinggi dibandingkan organisasi yang kecil, seleksi
personalia yang semakin canggih dalam proses manajemen sumber daya
manusia, system kompensasi yang semakin bersaing, serta penelitian yang
dicurahkan untuk pergantian karyawan.
 c. Besar kecilnya unit kerja. Unit kerja berkaitan secara tidak langsung
dengan pergantian karyawan melalui faktor lain yakni keterpaduan
kelompok, kepribadian, dan komunikasi.
d. Penggajian. Pergantian karyawan yang tinggi ada pada industri yang
membayar gaji yang rendah.
e. Bobot Kerja. Bobot kerja dimaksudkan adalah adanya hubungan antara
pergantian karyawan dengan suatu ciri-ciri pekerjaan tertentu, termasuk di
dalamnya rutinitas pekerjaan atau pengulangan tugas, otonomi pekerjaan
dan tanggung jawab pekerjaan.
2) Faktor Individual
a. Usia. Karyawan yang lebih muda lebih besar kemungkinannya untuk
keluar. Karyawan yang lebih muda mungkin mempunyai kesempatan
yang lebih banyak untuk mendapat pekerjaan yang baru dan memiliki
tanggung jawab kekeluargaan yang lebih kecil, sehingga demikian lebih
mempermudah mobilitas pekerjaan.
b. Masa kerja. Pergantian karyawan jauh lebih banyak terdapat pada
karyawan dengan masa kerja lebih singkat.
c. Jenis Kelamin. Jenis kelamin dapat berpengaruh terhadap faktor-faktor
yang ingin seperti jabatan dan tanggung jawab keluarga.
d. Pendidikan. Telaah tentang pendidikan banyak didasarkan pada individu
dengan pendidikan yang sama, makna pendidikan sebagai suatu faktor
patut untuk dipertanyakan jika mengingat besarnya perbedaan mutu
pendidikan.
e. Data biografik, dimana kebanyakan dari sumber yang ada menunjukkan
bahwa data biografik bermanfaat bagi peramalan pergantian karyawan.
f. Kepribadian, di mana orangorang yang meninggalkan organisasi
cenderung ada ujung batas faktor-faktor kepribadian, seperti prestasi,
agresi, kemandirian dan kepercayaan pada diri sendiri.
g. Minat, apabila minat seseorang dan syarat-syarat pekerjaan sama atau
mirip, maka laju pergantian karyawan semakin rendah. h) Bakat dan
kemampuan. Apabila organisasi mempergunakan bakat yang berkaitan
dengan pekerjaan, hal ini dapat menjadi faktor peramal pergantian
karyawan.