Performance Management System &

Individual Development Plan

Basic Point (Performance Management System)

Bagi Pekerja :
- Perlu adanya tools untuk Bagi Perusahaan :
- Membantu
membantu mencapai sasaran
mencapai RKAP
kinerja
- Sistem penilaian yang lebih objektif dan Target KPI
Korporat
 Performance Management Cycle

Planning
Performance Dialog 02 1. Penyusunan KPI Individu
1. Dialog Day
2. Expectation setting dialog
2. Development Mapping 3. Penetapan sasarn kinerja
4. Penyusunan IDP
03

04
Review Monitoring
1. People Review (nilai berdasarkan 1. Coaching
pencapaian KPI Individu oleh evaluee Most difficult to develop
2. Counseling/EAP
untuk
3. Sambal
kemudian dinilai oleh evaluator
2. Normalisasi oleh SDM
3. People review dialog jika dibutuhkan
Prinsip Dalam Menentukan KPI Individu

1. Fokus pada GOALS yang paling kritikal.

2. Setiap Sasaran Kinerja harus memiliki parameter yang dapat diukur dan
target waktu pencapaian yang jelas.
3. Atasan dan bawahan memiliki Sasaran Kinerja yang selaras dan saling
terhubung, sehingga, terdapat keselarasan antara pencapaian sasaran
kinerja bawahan dengan pencapaian sasaran kinerja atasan.
4. Jika pada titik tertentu terdapat unit/pegawai yang tugas dan fungsinya
tidak terakomodasi di sasaran kinerja atasan, buatlah sasaran kinerja
yang berasal dari uraian jabatan (indirect atau unrelated).
 Prinsip Dalam Menentukan KPI Individu

5. Menganut prinsip SMART

• Specific, yaitu Sasaran Kinerja harus mampu menyatakan sesuatu yang khas/unik dalam
menilai kinerja suatu unit kerja.
• Measurable, yaitu Sasaran Kinerja yang dirancang harus dapat diukur dengan jelas,
memiliki satuan pengukuran, dan jelas pula cara pengukurannya.
• Agreeable, yaitu sasaran kinerja yang dipilih harus disepakati antara bawahan dan
atasan.
• Realistic, yaitu sasaran kinerja yang dipilih harus dapat dicapai, namun menantang.
• Time-bounded, yaitu sasaran kinerja yang dipilih harus memiliki batas waktu pencapaian.
6. Sasaran kinerja yang disusun harus konkrit dan tidak menimbulkan pengertian ganda atau
dapat menimbulkan lebih dari satu interpretasi.
7. Mencerminkan keseluruhan tugas dan fungsi organisasi/pegawai yang berhubungan dengan
Important Goal (IG).
Hal yang perlu diperhatikan dalam
Penyusunan KPI Individu

SMART-C
Memenuhi kiteria SMART-C (Specific, Measurable,
Achievable, Relevant, Time dan Consistent) agar
mudah dipahami, dimonitor dan dikelola.
Max Sasaran
Best practice maksimal adalah 10 sasaran
kinerja, dengan bobot minimum dan kelipatan
5%.
Dasar
Disusun berdasarkan Cascading KPI,
RKAP, Job Des, Business Proses

Integrasi dan Sinergi

Memastikan sasaran kinerja yang digunakan
mendorong optimasi Perusahaan secara
keseluruhan tidak hanya pada Direktorat /Divisi/
Departemen tertentu, Vertikal dan Horizontal
Tips Dalam Menentukan Base & Stretch

01 Buat sasaran kinerja yang dapat diukur

02
Pastikan base & stretch memiliki ukuran dan
memiliki standar, ukuran dapat berupa
Kualitas atau Kuantitas

03 Ukuran Kualitas seperti : Kepuasan, SLA, Ketepatan Kerja

04
Ukuran Kuantitas diantaranya waktu,
jumlah, biaya, harga
INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN

“ Perencanaan mengenai pembelajaran bagi Pekerja yang

bertujuan sebagai pengembangan diri dalam rangka
meningkatkan kinerja, mengembangkan potensi serta
meningkatkan kompetensi baik perilaku maupun teknis “.
INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN
Penyusunan,
dilakukan di awal tahun atau bersamaan dengan
penyusunan Manajemen Kinerja Individu (MKI)
Individual Development Plan dibagi menjadi 3 (tiga) tahap. pada tahap Performance Planing dalam siklus
Performance Management System (PMS).
1 Penyusunan IDP ini dituangkan dalam Form
Individual Development Plan.

Pelaksanaan
Pelaksanaan Individual Development Plan dapat
2 dilakukan sepanjang tahun sampai batas waktu
yang telah ditetapkan.

Review
3 Tahap Review dilakukan oleh atasan di akhir
tahun atau ketika Aktivitas Pengembangan telah
selesai dilaksanakan oleh Pekerja
INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN

  INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN            

                 
Nama Pekerja : Jabatan : Departemen/Divisi : Masa Kerja :

Nama Atasan Langsung Jabatan : Departemen/Divisi :  

Area Kekuatan : Area Pengembangan : Minat : Aspirasi :

- -
- -
- -

Target Paraf Paraf

Kompetensi/Area Aktivitas Pengembangan Realisasi Review
pengembangan Atasan Pekerja
 INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN
Deksripsi kompetensi apa yang perlu ditingkatkan
mengacu pada hasil penilaian kompetensi teknis
atau perilaku, bisa juga berupa keterampilan,
sikap, pengetahuan maupun pengalaman yang
perlu dikembangkan diluar penilaian kompetensi
maupun penilaian kinerja.

Target
Paraf Paraf
Kompetensi/Area Aktivitas Pengembangan Realisasi Review
Atasan Pekerja
pengembangan

Develop kemahiran A. Training/Sertifikasi : Sudah dilaksanakan di tahun 2019   Tanggal : Tanggal :

excel Akan dilaksanakan kursus Ms Excel For Advance di
tahun 2019
 INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN
Tindak lanjut dari Target Kompetensi/Area
Pengembangan berupa kegiatan yang berdampak
langsung dalam pengembangan diri pekerja. Di
bagian ini Pekerja diharuskan memilih satu atau
lebih aktivitas pengembangan disesuaikan dengan
Target Kompetensi/Area Pengembangan yang
sudah diidentifikasi dan disetujui oleh atasan

Target
Paraf Paraf
Kompetensi/Area Aktivitas Pengembangan Realisasi Review
Atasan Pekerja
pengembangan

Develop kemahiran A. Training/Sertifikasi : Sudah dilaksanakan di tahun 2019   Tanggal : Tanggal :

excel Akan dilaksanakan kursus Ms Excel For Advance di
tahun 2019
 INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN

Bagian dimana Pekerja menuliskan Aktivitas

Pengembangan apa saja yang telah dilaksanakan
disertai dengan pencapaian-pencapaian apa saja
yang telah berhasil dilakukan serta waktu
pencapaian tersebut

Target
Paraf Paraf
Kompetensi/Area Aktivitas Pengembangan Realisasi Review
Atasan Pekerja
pengembangan

Develop kemahiran A. Training/Sertifikasi : Sudah dilaksanakan di tahun 2019   Tanggal : Tanggal :

excel Akan dilaksanakan kursus Ms Excel For Advance di
tahun 2019
 INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN

Bagian dimana atasan memberikan penilaian, feedback

serta masukan terhadap pencapaian realisasi dari Aktivitas
Pengembangan yang telah dilaksanakan oleh Pekerja.

Target
Paraf Paraf
Kompetensi/Area Aktivitas Pengembangan Realisasi Review
Atasan Pekerja
pengembangan

Develop kemahiran A. Training/Sertifikasi : Sudah dilaksanakan di tahun 2019   Tanggal : Tanggal :

excel Akan dilaksanakan kursus Ms Excel For Advance di
tahun 2019
 Thank you
s d m
Cascading KPI
Metode : ARCI-G
Accountable Contributed ”C”
Responsible “AR”
Accountable & Responsible ”AR”:
Responsible “R” Pencapaian KPI atasan didukung oleh
Pencapaian atasan merupakan proses
pencapaian KPI di bawahnya, nama KPI
utama yang dilakukan jabatan yang
dan target KPI disesuaikan dengan KPI
bersangkutan, nama KPI atasan sama Pencapaian KPI atasan Individu.
dengan KPI bawahannya (Fully Cascade). dapat didistribusikan menjadi
beberapa proses pada
jabatan dibawahnya, nama
KPI dan target KPI dapat
disesuaikan dengan KPI
Individu (Partially
Cascade). Group “G”
Informed ”I”

Pencapaian KPI atasan tidak

bergantung pada pencapaian KPI Group KPI yang mana semua Pekerja
di bawahnya bertanggung jawab terhadap KPI ini.
.
Hal yang perlu diperhatikan dalam
Penyusunan MKI

SMART-C
Memenuhi kiteria SMART-C (Specific, Measurable,
Achievable, Relevant, Time dan Consistent) agar
mudah dipahami, dimonitor dan dikelola.
Max Sasaran
Best practice maksimal adalah 10 sasaran
kinerja, dengan bobot minimum dan kelipatan
5%.
Dasar
Disusun berdasarkan Cascading KPI,
RKAP, Job Des, Business Proses

Integrasi dan Sinergi

Memastikan sasaran kinerja yang digunakan
mendorong optimasi Perusahaan secara
keseluruhan tidak hanya pada Direktorat /Divisi/
Departemen tertentu, Vertikal dan Horizontal