BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Studi Penelitian Terdahulu

Berdasarkan studi kepustakaan yang peneliti lakukan , sebagai sarana

untuk menggali informasi terhadap masalah yang diteliti kemudian

membandingkannya dengan penelitian yang telah ada sebelumnya. Maka

dalam hal ini peneliti akan menjabarkan tentang penelitian terdahulu yang

berkaitan dengan motivasi dan kinerja karyawan,yakni dapat dilihat pada

table 2.1 dibawah sebagai berikut :

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu Terkait Motivasi dan Kinerja Karyawan

No Nama Peneliti Judul penelitian Hasil peneliatian

1 Dody Pengaruh Motivasi Hasil dalam penelitian ini menunjukan

Chrisnanda , Kerja Terhadap Kinerja bahwa motivasi internal dan eksternal
2017 Karyawan Di Pt.Mas secara bersama-sama memiliki pengaruh
Sumbiri signifikan, motivasi internal secara
sendiri-sendiri tidak memiliki pengaruh
terhadap kinerja, Namun hasil dalam
penelitian motivasi eksternal secara
sendiri-sendiri memiliki pengaruh positif
terhadap kinerja karyawan,semakin tinggi
tingkat motivasi eksternal maka semakin
tinggi pada tingkat kinerja karyawan
PT.MAS Sumbiri
Hasil dalam penelitian ini menunjukan
bahwa
1. terdapat pengaruh yang
signifikan dari kebutuhan akan
prestasi (need of
achievement),kebutuhan akan
kekuasaan(need for power) dan
kebutuhan berafiliasi (need for
affiliaction) secara simultan
terhadap kinerja karyawan PT.
Ika Jaya Sahara Karya Malang.
2. terdapat pengaruh yang
 Arnold jassen signifikan dari kebutuhan akan
wijaya, Heru Pengaruh motivasi prestasi (need of achievement).
susilo , 2018 terhadap kinerja (studi 1. terdapat pengaruh yang
pada karyawan PT.Ika signifikan dari kebutuhan
Jaya Sahara Karya akan kekuasaan (need for
Malang) power)
2
2. terdapat pengaruh yang
signifikan dari kebutuhan
berafiliasi (need for
affiliaction)

2.2 Kajian Teori

2.2.1 Administrasi

Menurut Irham fahmi (2015:1) dalam buku nya yang

berjudul pengantar ilmu administrasi bisnis bahwa “Administrasi

adalah sebuah bangunan hubungan yang tertata secara sistematis

yang membentuk sebuah jaringan yang saling bekerja sama satu

sama lainnya untuk mendukung terwujudnya suatu mekanisme

kerja yang tersusun dan mencapai tujuan yang diharapkan”

Namun dalam penelitian ini ,penulis akan membahs tentang

administrasi bisnis.

2.2.2 Administrasi Bisnis

Administrasi didefinisikan sebagai suatu tata susunan yang

mengklasifikasikan dan menjelaskan setiap tahap-tahap pekerjaan

dalam bisnis yang disajikan secara jelas dan tegas serta terencana ,

menurut irham fahmi (2015:2) . Adapun tujuan adanya administrasi

bisnis yaitu : Secara umum administrasi bisnis disusun dan dibuat

untuk mewujudkan berbagai tujuan tersebut adalah :

 a. Untuk menciptakan arah pekerjaaan tertata sesuai dengan visi

dan misi manajemen perusahaan

b. Untuk membangun pengawasan dan bisa menghindari dari

kesalahan yang mungkin timbul selama pekerjaan dilakukan

c. Menumbuhkan kepercayaan para stakeholders terhadap kinerja

perusahaan baik secara jangka pendek dan jangka Panjang.

2.2.3 Manajemen Sumber Daya Manusia

Motivasi dan kinerja karyawan adalah satu bagian dari sumber

daya manusia atau yang sering juga disebut dengan manajemen

personalia. Namun sebelum memasuki pembahasan lebih lanjut

peneliti akan membahas terlebih dahulu mengenai pengertian

manajemen, kemudian membahas pengertian manajemen sumber

daya manusia itu .

Berdasarkan asal katanya ,manajemen berasal dari kata to

manaje yang artinya mengatur , mengelola ,melaksanakan ,

pengelolaan. Kata sumber daya manusia merujuk pada pengertian

manusia sebagai sumber daya manusia dapat dijabarkan sebagai

pengelolaan manusia sebagai sumber daya. Adapun pengertian

manajemen menurut para ahli sebagai berikut :

Meunurut Richard Daft.L (2002:8) Manajemen adalah

pencapaian sasaran-sasaran organisasi denga cara yang efektif dan

efisien melalui perencanaan , pengorganisasian , kepemimpinan

dan pengendalian sumberdaya organisasi .

Menurut Malayu S.P hasibuan (2014:2) manajemen adalah

ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia

dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efesien untuk

mencapai suatu tujuan .

Menurut T.Hani Handoko (2011:10) manajemen adalah

“Bekerja dengan orang-orang untuk menentukan,

menginterprestasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi

dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning),

pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau

kepegawaian (staffing) , pengarahan dan kepemimpinan (leading)

dan pengawasan (controlling).

Menurut buchari alma (2015:193) “ manajemen sumber daya

manusia itu sendiri diartikan sebagai suatu kegiatan merencanakan,

mengarahkan, dan mengkordinasikan semua pekerjaan yang

menyangkut pegawai, mencari pegawai ,melatih atau

mengorganisasikan dan melayani mereka.Tujuan manajemen sdm

ini ialah untuk mencapai tujuan organisasi secara efesien dan

memungkinkan pegawai menggunakan segala kemampuannya,

minatnya dan kesempatan untuk bekerja sebaik mungkin”

Menurut buchari alma (2015:194) ada 6 fungsi SDM yaitu :

 a. Merencanakan kebutuhan staf

b. Mencari dan merekrut karyawan

c. Melatih dan mengembangkan

d. Menilai dan performance

e. Menetapkan kompensasi/imbalan

f. Menyesuaikan dengan perubahan-perubahan

Menurut (Dessler 92015:3) Manajemen sumber daya manusia

adalah proses untuk memperoleh , melatih , menilai dan

mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja

kesehatan dan keselamatan serta hal-hal yang berhubungan dengan

keadilan.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartian

sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan

manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan (Mathis

& Jackson 2012:5)

2.2.4 Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti

dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu

tindakan atau perbuatan. Kata “movere” dalam bahasa inggris

sering disepadankan dengan “motivation” yang berarti pemberian

motif , penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan

atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Secara harfiah

motivasi dipahami sebagai pemberian motif.

Karyawan bekerja secara memiliki motif.Motif tersebut terkait

dengan maksud atau tujuan yang ingin diraihnya. Pada umum nya,

motif utama karyawan untuk bekerja adalah mencari penghasilan ,

menngembangkan potensi diri ,aktualisasi , serta kebutuhan akan

penghargaan.

Definisi motivasi dapat diartikan pula oleh beberapa ahli yaitu

yang dikemukakan oleh Hasibuan (Priansa, 2014) mendefinisikan

“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama secara

produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah

ditentukan”.

Menurut Robbins (Priansa, 2014) menyatakan bahwa

“Motivasi adalah proses yang menunjukkan intensitas individu,

arah, dan ketekunan dari upaya menuju pencapaian tujuan.

Sementara motivasi dalam pemahaman yang umum berkaitan

dengan upaya untuk mencapai tujuan, kami berfokus pada tujuan

organisasi dalam rangka mencerminkan ketertarikan kami terhadap

pekerjaan dan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan

tersebut”. Parafrase Gredler, Broussard, dan Garisson (Priansa,

2014) mendefinisikan secara luas bahwa “Motivasi sebagai atribut

yang menggerakkan seseorang untuk melakukan atau tidak

melakukan sesuatu”.

Menurut Guay et. al. (priansa, 2014) menyatakan bahwa

“Motivasi mengacu pada alasan yang mendasari prilaku”. Adapun

menurut Armstrong (Priansa, 2014) menyatakan bahwa “Motif

adalah alasan untuk melakukan sesuatu. Motivasi berkaitan dengan

kekuatan dan arah perilaku dan faktor-faktor yang mempengaruhi

seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentu”. Istilah motivasi

dapat merujuk kepada berbagai tujuan yang dimiliki oleh individu,

cara dimana individu memilih tujuan, dan cara di mana orang lain

mencoba untuk mengubah perilaku mereka. Tiga komponen

motivasi, adalah : a) arah, apa yang orang coba lakukan; b) upaya,

seberapa keras seseorang mencoba; dan c) kegigihan-berapa lama

seseorang terus mencoba.

Robbins dan Couter (Priansa, 2014) menyatakan bahwa

“Motivasi merupakan kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi

untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan

oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual

tertentu”. Luthans (Priansa, 2014) memandang Motivasi sebagai

suatu sistem yang terdiri dari :

a. Kebutuhan.

Kebutuhan diciptakan setiap kali ada ketidakseimbangan

psikologis dan fisiologis.

b. Dorongan.

Pendorong atau motif (istilah kedua sering digunakan secara

bergantian), yang dibentuk untuk mengurangi kebutuhan.

c. Insentif.

Pada akhir siklus motivasi adalah insentif, yang didefinisikan

sebagai sesuatu yang akan meringankan kebutuhan dan

mengurangi adanya dorongan.

Vroom (Priansa,2014) menyatakan bahwa “Motivasi mengacu

kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu

terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang

dikehendaki”. Kemudian John. P. Campbell dan kawan-kawan

(Priansa, 2014) menambahkan rincian dalam definisi tersebut

dengan mengemukakan bahwa “Motivasi mencakup di

dalamnya arah atau tujuan tingkah laku, kekuatan respon dan

kegigihan tingkah laku”. Disamping itu, istilah pun mencakup

sejumlah konsep seperti dorongan (drive), kebutuhan (need),

rangsangan (incentive), ganjaran (rewards), penguatan

(reinforcement), ketetapan tujuan (goal setting), harapan

(expectancy) dan sebagainya.

Kreitner dan Kinichi (Priansa, 2014) menyatakan bahwa

“Motivasi kerja adalah proses psikologis yang ditampilkan

melalui perilaku”. Sedangkan menurut Wood et. al. (Priansa,

2014) menyatakan bahwa “Motivasi kerja menggambarkan

kekuatan individu yang menjelaskan bagaimana tingkat, arah,

serta upaya yang dilakukannya”.

Berdasarkan beberapa pengertian yang telah diuraikan tentang

motivasi, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan

motivasi kerja adalah perilaku dan faktor-faktor yang

mempengaruhi karyawan untuk berperilaku terhadap

pekerjaannya. Motivasi kerja merupakan proses yang

menunjukkan intensitas individu, arah, dan ketekunan sebagai

upaya mencapai tujuan organisasi.

a. Teori – Teori Motivasi

Teori – teori tentang motivasi (dalam suwanto dan

priansa , 2016) sangat banyak sekali dan tersebar dalam

arsiran berbagai bidang studi , misalnya dalam

psikologi,manajemen,sosial dan yang lainnya. Untuk

menyederhanakannya berikut ini disajikan beberapa teori

motivasi yang pada umum nya dikenal yaitu :

1) Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Teori motivasi Abraham maslow (Priansa,2014)

Teori Abraham maslow dinamakan dengan "A

theory of human motivation” . Teoriini menigkuti

teori jamak,yakkni seorang berprilaku/bekerja ,

karena adanya dorongan untuk memenuhi

bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat ,

 kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang ,

artinya bila kebutuhan yang pertama telah terpenuhi,

maka kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi ,

maka muncul kebutuhan tingkat ketiga dan

seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima , Dasar

dari teori ini adalah :

2) Manusia adalah makhluk yang berkeinginan, ia

selalu menginginkan lebih banyak , Keinginan ini

terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir

hayat tiba

3) Kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi

motivaor bagi pelakunya,hanya kebutuhan yang

belum pernah terpenuhi yang akan menjadi motivas,

4) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang

Teori motivasi yang dikembangka oleh maslow

menyatakan bahwa setiap diri manusia itu terdiri 5

tingkat atau hirarki kebutuhan, yaitu :

a) Kebutuhan fisiologis (physiological needs)

Merupakan kebutuhan tingkat terendah yang

paling dasar. Misalnya kebutuhan untuk

makan, minum, perlidungan

fisik,bernafas,seksual.
 b) Kebutuhan rasa aman (safety needs)

Kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,

bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup,

tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga

mental,psikologikal dan intelektual.

c) Kebutuhan sosial (social needs)

d) Kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu

kebutuhan untuk diterima dalam kelompok,

berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk

mencintai serta dicintai.

e) Kebutuhan akan harga diri atau pengakuan

(esteem needs) Kebutuhan ini berkaitan

kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh

orang lain

f) Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization

need) Kebutuhan untuk menggunakan

kemampuan, skill potensi , kebutuhan untuk

berpendapat dengan mengemukakan ide-ide ,

memberikan penilaian dan kritik terhadap

sesuatu.

b. Teori Dua Faktor Herzberg

Ilmuan lainnya yang diakui telah memberikan kontribusi

penting dalam pemahaman motivasi adalah Herzberg

(priansa,2014) Teori yang di kembangkannya dikenal

dengan odel dua faktor, yaitu :

a. Faktor motivasional

Hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya

intrinsic, yang berarti bersumber dalam diri

seseorang. Yang sebagai faktor motivasional antara

lain pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih ,

kesempatan bertumbuh , kemajuan dalam karir dan

pengakuan orang lain.

b. Faktor hygiene atau pemeliharaan

Faktor-faktor yang sifatnya entrinsik yang berarti

bersumber dari luar diri yang turut menentukan

prilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

Faktor-faktor hygiene atau pemeliharaaan

mencakup antara lain status pegawai dalam

organisasi, hubungan seorang individu dengan

atasannya, hubungan seseorang dengan rekan

sekerjanya, teknik penyediaan yang diterapkan oleh

para penyedia, kebijakan organiasi, system

administrasi dalam

organisasi, kondisi kerja dan system imbalan yang

berlaku.
 Salah satu tantangan dalam memahami dan

menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan

dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh

kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang

bersifat intrinsic ataukah yang bersifat ekstrinsik..

c. Pandangan Tentang Motivasi

Terdapat berbagai macam pandangan tentang motivasi ,

diantaranya :

1) Model tradisional
Model ini mengisyaratkan bahwa manajer

menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus

dilakukan dan digunakan nya system pengupahan

insetif untuk memotivasi para pekerja. Lebih

banyak berproduksi ,lebih banyak menerima

pengasilan. Model ini menganggap bahwa “para

pekerja pada dasarnya malas dan hanya dapat

dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang”.

2) Model hubungan Manusiawi

Banyak praktik manajemen merasakan bahwa

pendekatan tradisional tidak memadai. Elton Mayo

dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya

menemukan bahwa kontak-kontak sosial pegawai

pada pekerjanya adalah juga penting dan bahwa

 kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat

pengulangan adalah faktor-faktor pengurangan

motivasi. Manajer dapat memotivasi bawahan

melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial

mereka dan membuat mereka merasa berguna dan

penting . Semisal para karyawan diberi berbagai

kebebassan untuk membuat keputusan sendiri dalam

pekerjaannya.

3) Model SDM
Model ini menyatakan bahwa para karyawan

dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang

atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi

juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh

pekerjaan yang berarti. Mereka beralasan bahwa

kebanyakan orang telah dimotivasi untuk

melakukan pekerjaan secara baik dan bahwa mereka

tidak secara otomatis melihat pekerjaan sebagai

sesuatu yang tidak dapat menyenangkan. Mereka

mengemukakan bahwa para pegawai lebih

menyukai pemenuhan keupasan dari suatu prestasi

kerja yang baik. Jadi, para pegawai dapat diberi

tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan

keputusan-keputusan dan pelaksanaan tugas-tugas.

d. Sumber Motivasi

Sumber motivasi digolongkan menjadi dua , yaitu

sumber motivasi dari dalam diri ( intrinsik ) dan sumber

motivasi dari luar( ekstrinsik ).

1) Motivasi Intrinsik
Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah

motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya

tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri

setiap individu sudah ada dorongan untuk

melakukan sesuatu. Itulah sebabnya motivasi

intrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk

motivasi yang didalamnya aktivitas dimulai dan

diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari dalam

diri dan secara mutlak berkait dengan aktivitas

belajarnya .

2) Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif

dan berfungsinya karena adanya perangsang dari

luar. Motivasi ekstrinsik dapat juga dikatakan

sebagai bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas

dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari

luar yang tidak berkaitan dengan dirinya. Menurut F.

Herzberg ada dua dua faktor utama di dalam

organisasi (faktor eksternal) yang membuat

karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang

dilakukan, dan kepuasan tersebut akan mendorong

mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor

tersebut antara lain : a) Motivator, yaitu prestasi

kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan,

kesempatan untuk mengembangakn diri dan

pekerjaannya itu sendiri; dan b) Faktor kesehatan

kerja, merupakan kebijakan dan administrasi

perusahaan yang baik, supervise teknisi yang

memadai, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang

baik dan keselamatan kerja.

Di lingkungan suatu organisai atau perusahaan

kecenderungan penggunaan motivasi ekstrinsik lebih

dominan dari pada motivasi intrinsic. Kondisi ini

disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan

kesadaran dalam diri karyawan , sementara kondisi

kerja disekitarnya lebih banyak menggiringnya pada

mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat

dipenuhi dari luar dirinya.

e. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut siagian dalam buku novita (2011) faktor

yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dapat

diketahui berdasarkan karakteristik dari individu yang

bersifat khas yaitu :

1) Usia

Mempunyai kaitan yang erat dengan berbagai segi

kehidupan organisasi ,kedewasaan teknis.

2) Jenis kelamin

Implikasi jenis kelamin para merupakan hal yang

perlu mendapat perhatian secara wajar dengan

demikian perlakuan terhadap mereka pun dapat

disesuaikan.

3) Status perkawinan

Agar mengetahui teknik yang cocok bagi yang

sudah menikah ataupun yang belum menikah

4) Jumlah tanggungan

Jumlah tanggungan seorang pencari nafkah utama

keluarga adalah semua orang yang biaya hidupnya

tergantung pada pencari nafkah utama tersebut.

5) Masa kerja
 Semakin lama mereka bekerja ada kemungkinan

untuk mangkir atau tidak masuk kerja yang

disebabkan karena kejenuhan

6) Kepribadian

Merupakan keseluruhan cara yang digunakan oleh

seseorang untuk beraksi dan berinteraksi dengan

orang lain.

7) Persepsi

Interprestasi seseorang terhadap sensorinya

mengenai lingkungan sekitar akan sangat

berpengaruh pada prilaku yang pada gilirannya

menentukan faktor yang dipandangnya sebagai

faktor organisasional yang kuat,

8) Kemampuan belajar

Salah satu bentuk nyata dari telah belajarnya

seseorang adalah perubahan dalam persepsi,

perubahan dalam kemauan dan perubahan dalam

tindakan.

f. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja

Menurut wibowo, (2011:162) , motivasi kerja

merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan atau

mengendalikan dan menggerakan seseorang untuk

melakukan tindakan akan perilaku yang di inginkan

 berdasarkan sasaran-sasaran yang sudah ditetapkan untuk

mencapai tujuuan tertentu. Indikator dari motivasi kerja

menurut wibowo ada 9 yang mengacu pada 3 dimensi :

1) Kebutuhan untuk berprestasi

a) Target kerja

b) Kualitas kerja

c) Tanggung jawab

d) Resiko

2) Kebutuhan untuk memperluas pergaulan

a) Komunikasi

b) Persahabatan

3) Kebutuhan untuk menguasai sesuatu pekerjaan

a) Pemimpin

b) Duta perusahaan

c) Keteladanan

2.2.5 Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata performance atau

unjuk kerja. Kinerja dapat pula diartikan sebagai prestasi

kerja atau pelaksaan kerja atau hasil unjuk kerja, kinerja

merupakan kemampuan dalam mecapai suatu pesyaratan

pekerjaan dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada

waktu yang tepat.

 Menurut Anwar prabu mangkunegara (2011:67)

bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secaara

kualitas yang dicapai seorang karyawan dalam

melaksanakan tugas nya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya .

Mathis dan Jackson (Priansa, 2014) menyatakan

bahwa “Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan

atau tidak dilakukan oleh pegawai dalam mengemban

pekerjaannya”. Rivai dan Sagala (Priansa,2014)

menyatakan bahwa “Kinerja adalah perilaku yang nyata

yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam

organisasi”.

Menurut Stephen robbins yan diterjemahkan oleh

harbani pasolong “kinerja adalah hasil evaluasi terhadap

pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dibandingkan

dengan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya (pasolong

2007:176). kinerja ialah prestasi yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang

diberikan kepadanya , siswanto (dalam muhammad sandy

2015:11)

a. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

 Para pemimpin perusahaan atau organisasi sangat

menyaari adanya perbedaan kinerja antara karyawan satu

dengan yang lainnya yang berada dibawah pengawasannya.

Walaupun karyawan bekerja pada tempat yang sama namun

produktivitas mereka tidaklah sama.,perbedaan kinerja ini

disebabkan oleh dua faktor yaitu individu dan situasi kerja.

Menurut Gibson et al. dalam Srimulyo (2010:434)

ada tiga perangkat variable yang mempengaruhi peilaku dan

prestasi kerja,yaitu:

a. Variable individual ,terdiri dari :

1) Kemampuan dan keterampilan mental fisik

2) Latar Belakang : Keluarga, Tingkat Sosial ,
Penggajian
3) Demografis : Umur,Asal-Usul , Jenis Kelamin
b. Variable organisasional , terdiri dari :

1) Sumber Daya
2) Kepemimpinan
3) Imbalan
4) Struktur
5) Desain Pekerjaan
c. Variable psikologis ,terdiri dari :

1) Persepsi
2) Sikap
3) Kepribadian
4) Belajar
5) Motivasi
 Menurut mangkunegara (2000) , faktor yang

mempengaruhi kinerja ialah , faktor kemampuan atau

ability pegawai terdiri atas kemampuan potensi (IQ)

dan kemampuan realita (pendidikan), faktor motivasi,

motivasi teebentuk dari sikap seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi

yang menggerakan diri pegawai terarah untuk mencapai

tujuan kerja.

b. Pengukuran Kinerja

Menurut Wibowo (2008:320), pengukuran hanya

berkepentingan untuk mengukur apa yang penting dan

relevan. Untuk itu, perlu jelas tentang apa yang dikatakan

penting dan relevan sebelum menentukan ukuran apa yang

harus digunakan. Hal-hal yang diukur tergantung pada apa

yang dianggap penting oleh stakeholders dan pelanggan.

Pengukuran mengatur keterkaitan antara strategi

berorientasi pelanggan dan tujuan dengan tindakan.

Pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara:

1) Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan

pelanggan telah terpenuhi;

2) Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan

perbandingan;
3) Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor

tingkat kinerja;

4) Menetapkan arti penting masalah kualitas dan

menentukan apa yang perlu prioritas perhatian;

5) Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas;

6) Mempertimbangkan penggunaaan sumber daya; dan

7) Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha

perbaikan.

Menurut Mahsun (2006:26), pengukuran kinerja

adalah suatu metode atau alat yang digunakan untuk

mencatat dan menilai pencapaian pelaksanaan kegiatan

berdasarkan tujuan, sasaran, dan strategi sehingga dapat

diketahui kemajuan organisasi serta meningkatkan kualitas

pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Dalam bukunya

pun Mahsun (2006:34) mengungkapkan bahwa pengukuran

kinerja bukanlah tujuan akhir melainkan merupakan alat

agar dihasilkan manajemen yang lebih efisien dan terjadi

peningkatan kinerja. Hasil dari pengukuran kinerja akan

memberi tahu mengenai apa yang telah terjadi, bukan

mengapa hal itu terjadi atau apa yang harus dilakukan.

Selain itu, menurut Sedarmayanti (2007:195-196),

pengukuran kinerja digunakan untuk penilaian atas

keberhasilan/kegagalan pelaksanaan kegiatan/program.

kebijakan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah

ditetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan visi

organisasi. Karenanya sudah merupakan suatu hal yang

mendesak untuk menciptakan sistem yang mampu untuk

mengukur kinerja dan keberhasilan organisasi. Untuk dapat

menjawab pertanyaan tingkat keberhasilan organisasi, maka

seluruh aktivitas organisasi tidak semata-mata kepada input

dari program organisasi, tetapi lebih ditekankan kepada

output, proses, manfaat, dan dampak program organisasi.

Kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai

dengan kepentingan organisasi, sehingga indikator dalam

pengukurannya disesuaikan dengan kepentingan organisasi

itu sendiri. Mondy, Noe, Premeaux (Donni, 2014)

menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan

dengan menggunakan dimensi :

1) Kuantitas Pekerjaan

Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume

pekerjaan dan produktivitas kerja yang dihasilkan

oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.

2) Kualitas Pekerjaan

Kualitas pekerjaan berhubungan dengan

pertimbangan ketelitian, presisi, kerapian, dan

 kelengkapan di dalam menangani tugas-tugas yang

ada di dalam organisasi.

3) Kemandirian

Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan

derajat kemampuan meminimalisir bantuan orang

lain. Kemandirian juga menggambarkan kedalam

komitmen yang dimiliki oleh pegawai.

4) Inisiatif

Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan

kemandirian, flesibilitas berfikir, dan kesediaan

untuk menerima tanggungjawab.

5) Adaptabilitas

Adaptabilitas berkenaan dengna kemampuan untuk

beradaptasi, mempertimbangkan kemampuan untuk

bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi-

kondisi.

6) Kerjasama

Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan

kemampuan untuk bekerjasama, dan dengan, orang

lain. Apakah assignements, mencakup lembur

dengan sepenuh hati.

c. Tujuan Dan Manfaat Penilaian Kinerja

 Mathis dan Jackson (Priansa, 2014)

menyatakan bahwa penilaian kinerja (performance

appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa

baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika

dibandingkan dengan seperangkat standar, dan

kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut

kepada karyawan. Sikula (Priansa, 2014)

menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan

suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai,

penampilan, kualitas, atau status dari beberapa

objek, orang atau benda. Penilaian kinerja adalah

evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang

telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk

pengembangan.

Armstrong (Priansa, 2014) menyatakan

bahwa pada umumnya skema manajemen kinerja

disusun dengan menggunakan peringkat dan

ditetapkan setelah dilaksanakan penilaian kinerja.

Peringkat tersebut menunjukkan kualitas kinerja

atau kompetensi yang ditampilkan karyawan dengan

memilih tingkat pada skala yang paling dekat

dengan pandangan penilai tentang seberapa baik

kinerja karyawan. Rivai dan Sagala (Priansa, 2014)

menyatakan bahwa penilaian kinerja mengacu pada

suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan

untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-

sifat yang berkaitain dengan pekerjaan, perilaku,

dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan

demikian, kinerja adalah merupakan hasil kerja

karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya.

karyawan memerlukan umpan balik atas hasil kerja

mereka sebagai panduan bagi perilaku mereka di

masa yang akan datang.

Werther dan Davis (Priansa, 2014)

menyatalan bahwa beberapa tujuan dari pelaksanaan

penilaian kinerja terhadap karyawan yang dilakukan

oleh organisasi adalah :

1) Peningkatan kinerja

Hasil penilaiain kinerja memungkinkan

manajer dan karyawan untuk mengambil

tindakan yang berhubungan denga

peningkatan kinerja.

2) Penyesuaian kompensasi

Hasil penilaian kinerja membantu para

pengambil keputusan untuk menentukan

 siapa saja yang berhak menerima kenaikan

gaji atau sebaliknya.

3) Keputusan penempatan

Hasil penilaian kinerja memberikan

masukan tentang promosi, transfer, dan

demosi bagi karyawan.

4) Kebutuhan pengembangan dan pelatihan

Hasil penilain kinerja membantu untuk

mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan

pengembangan bagi karyawan agar kinerja

mereka lebih optimal.

5) Perencanaan dan pengembangan karir

Hasil penilaian kinerja memandu untuk

menentukan jenis karir dan potensi karir

yang dapat dicapai.

6) Prosedur perekrutan

Hasil penilaian kinerja memperngaruhi

prosedur perekrutan karyawan yang berlaku

di dalam organisasi.

7) Kesalahan desain pekerjaan dan

ketidakakuratan informasi

Hasil penilain kinerja membantuk dalam

menjelaskan apa saja kesalahan yang telah

 terjadi dalam manajemen SDM terutama di

bidang informasi karyawan, desain jabatan,

serta informasi SDM lainnya.

8) Kesempatan yang sama

Hasil penelitian kinerja menunjukkan

bahwa keputusan penempatan tidak

administratif karena setiap karyawan

memiliki kesempatan yang sama.

9) Tantangan eksternal

Hasil penelitian kinerja dapat

menggambarkan sejauh mana faktor

eksternal seperti keluarga, keuangan

pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya

mempengaruhi karyawan dalam

mengemban tugas dan pekerjaannya.

10) Umpan balik

Hasil penelitian kinerja memberikan umpan

balik bagi kepentingan karyawan terutama

Departemen SDM serta terkait dengan

kepentingan karyawan itu sendiri.

d. Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

 Bangun (2012:233), menyatakan bahwa

untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan,

standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami

secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui 5

dimensi , yaitu :

1) Kuantitas pekerjaan. Hal ini menunjukan

jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu

atau kelompok sebagai persyaratan yang

menjadi standar pekerjaan.

a) Melakukan pekerjaan sesuai dengan

target output yang harus dihasilkan

perorang per jam kerja

2) Kualitas pekerjaan . setiap karyawan dalam

perusahaan harus memenuhi persyaratan

tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan

sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan

tertentu.

a) Melakukan pekerjaan sesuai dengan

operating manual

b) Melakukan pekerjaan sesuai dengan

inspection manual

3) Ketepatan waktu. Setiap pekerjaan memiliki

karakteristik yang berbeda , untuk jenis

 pekerjaan tertentu harus di selesaikan tepat

waktu, karena memiliki ketergantungan atas

pekerjaan lainnya.

a) Menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan deadline yang telah ditentukan

4) Kehadiran . suatu jenis pekerjaan tertentu

menuntut kehadiran karyawan dalam

mengerjakan nya sesuai waktu yang

ditentukan.

a) Datang tepat waktu

b) Melakukan pekerjaan sesuai dengan

jam kerja yang telah ditentukan

5) Kemampuan kerja sama . tidak semua

pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu

karyawan saja, untuk jenis pekerjaan tertentu

mungkin harus diselesaikan oleh dua

karyawan atau lebih. Kinerja karyawan dapat

dinilai dari kemampuannya bekerjasama

dengan rekan sekerja lainnya.

a) Membantu atasan dengan memberikan

saran untuk peningkatan produktivitas

perusahaan

b) Menghargai rekan kerja satu sama lain

 c) Bekerja sama dengan rekan kerja

secara baik.

e. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki

(2003:202) dalam manajemen kinerja , membahas

bahwa motivasi dapat diperoleh malalui kebutuhan

(needs) , desain pekerjaan (job design) , kepuasaan

(satisfaction), keadilan (equity) , harapan

(expectation) , dan penetapan tujuan (goal setting).

Motivasi dapat mempengaruhi,walaupun bukan

satu-satunya faktor yang membentuk suatu

kinerja.Masukan individual dan konteks pekerjaan

yang merupakan dua faktor kunci yang

mempengaruhi motivasi.Karyawan mempunyai

kemampuan ,pengetahuan kerja dan nilai-nilai

dalam pekerjaan.konteks pekerjaan mencakup

lingkungan fisik, penyelesaian tugas ,pendekatan

organisasi,kecukupan dukungan pengawasan dan

coaching, serta budaya organisasi.

Kedua fakor tersebut saling memengaruhi,

termasuk pula pada proses motivasi,

membangkitkan, mengarahkan dan meneruskan.

Pekerja akan lebih termotivasi apabila mereka

 percaya bahwa kinerja mereka akan dikenal dan

dihargai. Perilaku termotivasi secara langsung

dipengaruhi oleh kemampuan dan

pengetahuan/keterampilan kerja individu, motivasi

dan kombinasi yang memungkinkan dan membatasi

faktor konteks pekerjaan.

2.3 Kerangka Pemikiran

Sugiyono (2009:90) mengemukakan bahwa kerangka berfikir

merupakan model konseptual tentang bagaiman teori berhubungan dengan

berbaga faktor yang telah didentifikasikan sebagai masalah yang penting.

Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak tidak bisa

dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda

kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan

motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan dengan pesat.

Dengan lajunya roda tersebut, akhirnya akan menghasilkan kinerja dan

pencapaian yang baik bagi perusahaan. Terdapat tiga macam kebutuhan

dalam teori motivasi Aldefer: (1) kebutuhan eksistensi, (2) kebutuhan

hubungan, (3) kebutuhan pertumbuhan (Thoha, 1983:233). Ada tiga faktor

yang berpengaruh terhadap pencapaian kinerja: (1) faktor individu, (2)

faktor psikologis, (3) faktor organisasi (Gibson, 1999).

 Berdasarkan tinjauan empirik dan hasil penelitian terdahulu

dinyatakan bahwa faktor-faktor motivasi kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan (Warsito, 2008). Gambar dibawah ini menjelaskan

kerangka konseptual pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

Motuvasi Keja (X) Kinerja Karyawan (Y)

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

2.4 Perumusan Hipotesis

Hipotesis merupakan proposisi yang akan diuji kebeerlakuannya,

atau merupakan suatu jawaban sementara atas pertanyaan dalam penelitian

(bambang prasetyo dan lina,2005:76). Dikatakan sementara karena

jawaban yang diberikan baru di dasarkan pada teori yang relevan ,belum di

dasarkan pada fakta – fakta empirirs yang diperoleh melalui pengumpulan

data. Hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap

rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiric dengan data

(sugiyono, 2013:96)

Berdasarkan kerangka berpikir yang telah diuraikan diatas, maka

hipotesis yang dirumuskan penulis adalah Diduga Terdapat Pengaruh

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di CV Karya Bersama Subang.