PENILAIAN

KINERJA
KARYAWAN

Drg Tari Tritarayati, SH,MHKes – 0815 803 8949

 Penilaian Kinerja
• Proses yang dilakukan
organisasi untuk mengevaluasi
hasil kerja para karyawan.
(Werther & Davis 1996)
• Proses formal untuk
mengevaluasi kinerja dan
memberi umpan balik.
(Schermerhorn 1996)
• Mengevaluasi kinerja
karyawan saat ini dan/atau
di masa lalu relatif
terhadap standar
prestasinya. (Dessler 2006)
 Manfaat Penilaian Kinerja
(Werther & Davis 1996)

• Perbaikan kinerja
• Penempatan karyawan
• Menentukan remunerasi
• Kebutuhan pengembangan
• Perencanaan/pengembangan karir
• Mendeteksi kesalahan desain jabatan
• Mendeteksi kelemahan proses staffing
• Menjamin kesempatan kerja yang adil
• Memberikan umpan balik bagi pengelolaan SDM
• Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja
 Syarat Penilaian Kinerja
• Menggambarkan dg akurat
kinerja tipikal (spesifik)
karyawan.
• Penilaian kinerja harus
– Terkait dengan pekerjaan:
Mengevaluasi berbagai perilaku
kritikal yang dapat menunjukkan
keberhasilan kinerja
– Praktis: Dapat dipahami dengan
mudah oleh para penilai dan
karyawan.
– Terstandarisasi: Memungkinkan
terwujudnya praktik penilaian
kinerja yang seragam.
Elemen-elemen Kunci Penilaian Kinerja
(Werther & Davis 1996)

Kinerja Penilaian Umpan Balik

Karyawan Kinerja Karyawan

Ukuran-ukuran
Kinerja

Standar-standar
yang terkait
dengan Kinerja

Keputusan- Arsip-arsip
keputusan SDM Karyawan
 Orientasi Penilaian Kinerja
• Hasil Kerja: Prestasi kerja yang ditunjukkan oleh setiap karyawan
dalam menjalankan tugas yang menjadi tanggungjawabnya
• Upaya/kegiatan dalam melaksanakan tugas: Upaya dan aktivitas
yang ditunjukkan karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya
• Sifat/Karakter Personal yang mencerminkan tata nilai yang
ditunjukkan dalam perilaku dalam bekerja: Karakter
personal/tata nilai yang diperlukan untuk mendukung
keberhasilan mencapai hasil kerja yang optimal
 Proses Penilaian
• Periodik

• Penilai

• Memberikan
Informasi yang
objektif (positif &
negatif)

• Hasil Penilaian &

umpan balik
Dimensi Kinerja Yang Dinilai

• Kepemimpinan
• Pelaksanaan Uraian Tugas
• Pencapaian Tugas
• Profesionalisme
• Hubungan Kerja: Komunikasi
& Koordinasi
• Keterlibatan dalam Perbaikan
Mutu/Kinerja
• Sikap/Perilaku Dalam
Pelayanan
• (Perilaku yang Mencerminkan
Budaya Keselamatan Pasien)
 Kepemimpinan

• Motivasi
• Memberi Pengarahan
• Suasana kerja yang kondusif
• Mendorong inovasi dalam tim kerja
• Mengembangkan kemampuan karyawan (coach/mentor)
• Mengelola sumber daya secara efektif dan efisien
 Pelaksanaan Uraian Tugas

• Dijabarkan dari uraian tugas (terutama tugas-

tugas pokok yang penting)
• (SKP ?)
Pencapaian Tugas

• Pencapaian target
kinerja
• Efisien: sumber
daya
• Kualitas kerja
• Kemampuan/
keahlian/
ketrampilan kerja
 Profesionalisme
• Bekerja sesuai dengan SOP
• Ketaatan dalam melengkapi rekam medis
• Ketaatan melakukan SOAP
• Edukasi pada pasien
• Bekerja sesuai etika
 Hubungan Antar Manusia,
Koordinasi Komunikasi

• Keterbukaan
• Kualitas hubungan kerja
• Kerjasama, koordinasi dalam tim dan antar tim
• Komunikasi dengan atasan, rekan kerja, dan anak buah
 Keterlibatan dalam upaya perbaikan
mutu/kinerja

• Keterlibatan dalam tim mutu dan keselamatan pasien

• Keterlibatan dalam kegiatan perbaikan mutu (PDCA) di
kelompok kerja
• Penyampaian ide-ide perbaikan
• Kreatif dan proaktif dalam mengidentifikasi dan mengatasi
masalah secara cepat dan tepat
Perilaku Individual
• Dikembangkan sesuai
dengan tata nilai organisasi
• Contoh: tata nilai kejujuran,
ditunjukkan dalam bentuk
perilaku:
– Memberikan penjelasan yang
benar pada pasien
– Konsisten melakukan sesuai
dengan yang dikatakan
– Memberikan obat/tindakan
sesuai indikasi
 Perilaku keselamatan pasien
• Non blaming:
– Tidak menyalahkan
orang/profesi lain
– Tidak menyalahkan manajemen
– Tidak membicarakan kesalahan
orang lain
• Just culture (perlakuan adil):
– Melaporkan jika ada masalah
dalam sistem yang berpengaruh
terhadap kinerja
– Ikut bertanggung jawab dalam
upaya perbaikan sistem
kerja/sistem pelayanan
• Learning from error:
– Melaporkan jika terjadi insiden
keselamatan
– Ikut dalam analisis dan tindak
lanjut jika terjadi insiden
keselamatan
 CONTOH FORM INSTRUMEN
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
Butir Penilaian Nilai Keterangan

A Profesionalisme

1 Kelengkapan rekam medis

2 Menulis SOAP dengan lengkap

3 Bekerja sesuai SOP

B Hubungan antar manusia

1 Keramahan dg pasien

2 Keramahan dg petugas
kesehatan yang lain
 STANDAR AKREDITASI PUSKESMAS

BAB I. KEPEMIMPINAN DAN

MANAJEMEN PUSKESMAS

MANAJEMEN FASILITAS & PERENCANAAN & KEMUDAHAN AKSES

KESELAMATAN 1.4 1.1 BAGI PENGGUNA LAYANAN

MANAJEMEN KEUANGAN 1.5 1.2 TATA KELOLA ORGANISASI

PENGAWASAN, PENGENDALIAN
& PENILAIAN KINERJA
1.6 1.3 MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA

1.7

PEMBINAAN PUSKESMAS OLEH DINAS

KESEHATAN DAERAH KABUPATEN/KOTA
 STANDAR 1.3
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.

Kriteria 1.3.2
Setiap pegawai Puskesmas mempunyai uraian tugas yang
menjadi dasar dalam pelaksanaan kegiatan pelayanan
maupun penilaian kinerja pegawai.
 Pokok Pikiran
l. Perlu dilakukan penilaian tingkat kepuasan
pegawai minimal setahun sekali. Hasil analisis
terhadap tingkat kepuasan pegawai digunakan
untuk melakukan upaya perbaikan.
k. Hasil penilaian kinerja ditindaklanjuti untuk
perbaikan kinerja masing-masing pegawai.
j. Upaya peningkatan kompetensi tenaga
kesehatan yang memberikan asuhan
klinis perlu direncanakan dan diberikan
kesempatan bagi tenaga tersebut untuk
meningkatkan kompetensinya.
i. Indikator penilaian kinerja dapat
menggunakan Sasaran Kinerja Pegawai.
h. Perlu ditetapkan kebijakan, prosedur, dan indikator
penilaian kinerja.
g. Indikator penilaian kinerja pegawai disusun dan ditetapkan berdasarkan uraian tugas,
tata nilai, kode etik perilaku, dan kompetensi pegawai.
a. Kepala Puskesmas menetapkan uraian tugas setiap pegawai. Setiap
pegawai wajib memahami uraian tugas masing-masing.
b. Uraian tugas berisi tugas pokok dan tugas
tambahan serta wewenang dan tanggung jawab.
c. Dalam menetapkan tugas pokok, Kepala
Puskesmas memperhatikan jenis pelayanan
dan kegiatan puskesmas serta SK
pengangkatan sebagai jabatan fungsional.
d. Bagi pegawai non-ASN, tugas pokok
KRITERIA adalah tugas yang sesuai dengan SK
pengangkatan sebagai tenaga kesehatan di
1.3.2 puskesmas.
e. Tugas tambahan adalah tugas yang
diberikan kepada pegawai untuk mendukung
kelancaran pelaksanaan program dan kegiatan.
f. Penilaian kinerja pegawai dilakukan untuk melihat
capaian sasaran kerja pegawai, mengurangi variasi
pelayanan, dan meningkatkan kepuasan pengguna
layanan.
 Elemen Penilaian (1)

a) Ada penetapan uraian tugas yang berisi tugas pokok dan tugas tambahan untuk
setiap pegawai (R).
b) Ditetapkan indikator penilaian kinerja pegawai (R).
c) Dilakukan penilaian kinerja pegawai minimal setahun sekali dan tindak
lanjutnya untuk upaya perbaikan sesuai dengan mekanisme yang telah
ditetapkan (R, D, W).
d) Ditetapkan indikator dan mekanisme survei kepuasan pegawai terhadap
penyelenggaraan KMP, UKM, UKP, kefarmasian dan laboratorium serta kinerja
pelayanan Puskesmas (R).
e) Dilakukan pengumpulan data, analisis dan upaya perbaikan dalam rangka
meningkatkan kepuasan pegawai sesuai kerangka acuan (R, D, W).
TUJUAN : Menjamin
objektivitas pembinaan
PNS didasarkan pada
sistem prestasi dan sistem
karier.
BOBOT PENILAIAN :
70 % untuk penilaian SKP,
dan 30 % untuk Penilaian
Perilaku Kerja…. atau
60 % penilaian SKP, dan 40
% untuk Penilaian Perilaku
Kerja.
E – KINERJA

Aplikasi E-Kinerja Penilaian

Kinerja PNS

Dilakukan ASN sehingga dapat

diketahui Jumlah Kehadiran,
Pembayaran Uang Makan,
Pembayaran Tunjangan
Kinerja, Pelaporan Kinerja,
Ssaran Kerja Pegawai (SKP),
dan Penilaian Prestasi Kerja
ASN pada satuan kerja. 23
Contoh
TUJUAN :
▪ Peningkatan produktivitas
& Mutu pelayanan di
Puskesmas.
▪ Pengembangan Karir SDM
▪ Transparansi pemberian
insentif
VARIABEL PENILAIAN :
• Kelompok SDM
• Pendidikan
• Masa Kerja
• Kehadiran
• .Pengurang
• Penambah
• Produktifiasa.
➢ Variabel Kelompok SDM
1. Variabel
Variabel yang menilai SDM Puskesmas berdasarkan
tugas pokok dan fungsinya. Pembobotan masing-
Penilaian
masing kelompok SDM Puskesmas disesuaikan dengan
peran dan fungsi kelompok untuk memberikan rasa
Kinerja
keadilan kepada yang memiliki tanggung jawab yang
lebih besar.
➢ Variabel Pendidikan
Pembobotan dilakukan untuk tingkat pendidikan
masing-masing individu dengan tujuan untuk
memberikan rasa keadilan kepada mereka yang
mempunyai pendidikan/pengetahuan yang lebih
tinggi. Pada kondisi dimana dokter (medis/
profesional) merangkap sebagai kepala puskesmas
(manajemen), maka mengambil kelompok dengan
bobot yang paling besar.

27
➢ Variabel Masa Kerja
• Merupakan variabel yang menilai SDM
Puskesmas berdasarkan masa kerja yang
dihitung sejak SDM Puskesmas tersebut
bekerja di institusi pemerintah.
• Pembobotan masa kerja bertujuan untuk
memberikan rasa keadilan kepada mereka yang
mempunyai masa pengabdian yang lebih lama.

➢ Variabel Kehadiran
• Merupakan variabel yang menilai SDM
Puskesmas berdasarkan kehadiran setiap
bulan.
• Pembobotan kehadiran masing-masing individu
di Puskesmas bertujuan untuk memberikan
rasa keadilan kepada mereka yang mempunyai
tingkat kedisiplinan yang lebih tinggi.

28
• Variabel Pengurangan
Penilaian berdasarkan ada tidaknya teguran dan surat
peringatan yang diperoleh selama masa penilaian.
Variabel pengurang diberikan pembobotan/ skoring
untuk memberikan rasa keadilan yang mempunyai
tingkat kedisiplinan lebih tinggi.

• Variabel Penambahan
Variabel yang menilai SDM Puskesmas berdasarkan ada
tidaknya penghargaan yang diperoleh selama masa
penilaian. Penghargaan yang dapat dinilai adalah yang
tertulis dan telah disetujui kepala puskesmas.

• Variabel Produktivitas
Variabel ini berlaku khusus, SDM di Puskesmas memiliki
unsur-unsur penilaian tersendiri sesuai dengan tugas
pokok dan fungsi serta tugas lain diluar tugas pokok
yang dibebankan kepadanya.

29
 ➢ Evaluasi Hasil Penilaian
2. Evaluasi Hasil penilaian kinerja diperoleh
berdasarkan hasil total skor
individu yang merupakan
penjumlahan penilaian atas
variabel-variabel. Hasil penilaian
kinerja tersebut dapat dijadikan
bahan evaluasi kinerja SDM
Puskesmas yang bersangkutan
terkait beban kerja dan
pemberian
reward/penghargaan.
➢ Evaluasi Metode Penilaian
Evaluasi ini perlu dilakukan secara
berkala untuk terus menerus
mendapatkan masukan mengenai :
– Pola penilaian
– Variabel dan unsur-unsur yang dinilai
– Kesesuaian dengan target dan
sasaran Puskesmas

30
3. Pemanfaatan ❑ Penghargaan Non Finansial
Hasil Penilaian – Kesempatan untuk mengikuti
pelatihan/seminar/lokakarya
dengan didanai oleh Puskesmas
– Kesempatan untuk diusulkan
mengikuti tugas belajar
– Pengembangan karir.

❑ Penghargaan Finansial
Penghargaan finansial dapat berupa
pemberian insentif sesuai dengan
anggaran tersedia.

31
Terima Kasih