Sumber Daya Manusia, Desain

Pekerjaan, dan Pengukuran Kinerja

STIE PUTRA BANGSA

KEBUMEN
 1. Menggambarkan kebijakan perencanaan
tenaga kerja.
2. Mengidentifikasi permasalahan utama
dalam desain pekerjaan
3. Mengidentifikasi permasalahan ergonomi
Tujuan 4.
utama dan lingkungan kerja
Menggunakan perangkat analisis metode
Pembelajaran 5. Mengidentifikasi empat cara untuk
menetapkan standar tenaga kerja
6. Menghitung waktu normal dan waktu
standar dalam studi waktu
7. Menemukan ukuran sampel yang tepat bagi
suatu studi waktu
 A. Strategi Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan
Kompetitif
Strategi sumber daya manusia yang baik Dengan kualitas kehidupan pekerjaan
adalah berbiaya mahal, sulit untuk mencpainya, memadai yang dimaksudkan adalah bahwa
dan sukar untuk mempertahankan. Tujuan dari pekerjaan bukan hanya keselamatan yang
strategi sumber daya manusia adalah untuk memadai dan untuk yang mana pembayaran
mengelola tenaga kerja dan merancang adil tetapi juga mencapai level yang sesuai
pekerjaan sehingga para karyawan dapat
bagi keduanya kebutuhan fisik dan
dimanfaatkan secara efektif dan efisien.
kebutuhan psikologis. Komitmen yang saling
Sebagaimana kita akan fokus pada strategi
menguntungkan artinya bahwa manajemen
sumber daya manusia, kita akan memastikan
dan karyawan berusaha dengan keras untuk
bahwa para karyawan:
memesnuhi tujuan umum
1. Dimanfaatkan secara efisien didalam
kendala keputusan manajemen operasional
lainnya.
2. Memiliki mutu pekerjaan yang memadai
yang hidup didalam suasana komitmen yang
saling menguntungkan dan kepercayaan.
B. Kendala Dalam Strategi Sumber Daya Manusia

Gambar 10.1 kendala dalam strategi sumber daya manusia

Strategi Produk : Strategi proses:
1. Keterampilan yang 1. Teknologi
dibutuhkan 2. Mesin dan perlengkapan
2. Talenta yang di butuhkan yang digunakan
3. Bahan material yang 3. Keselamatan
digunakan
4. Keselamatan

Apa Prosedur
Jadwal :
1. Waktu dalam hari
Kapan Sumber
Daya
Siapa Perbedaan Individual :
1. Kekuatan dan kelelahan
2. Waktu dalam tahun 2. Pemrosesan Informasi dan
(musiman) Manusia tanggapan
3. Stabilitas dalam Strategi
penjadwalan

Dimana Bagaimana
Strategi Lokasi : Strategi layout :
1. Iklim 1. Posisi yang tetap
2. Temperatur 2. Proses
a3.manusia
Kebisingan 3. Lini perakitan
4. Cahaya 4. Sel kerja
5. Kualitas Udara 5. Produk
Kendala Dalam Strategi Sumber Daya Manusia
Sebagaiman gambar 10.1. menyarankan, banyak keputusan yang dibuat mengenai karyawan
dihambat oleh keputusan lainnya. Pertama, bauran produk ditentukan secara musiman dan
stabilitas kera. Kedua, teknologi, perlengkapan, dan proses memiliki implikasi bagi keselamatan
dan isi pekerjaan. Ketiga, keputusan lokasi memiliki pengaruh pada lingkungan sekitar di tempat
para karyawan bekerja. Terakhir, tata ruang keputusan, misalnya lini perakitan versus sel kerja,
memengaruhi isi pekerjaan.

Keputusan teknologi menetukan kendala yang cukup besar. Sebagai contoh, beberapa
pekerjaan dalam pabrik pengecoran logam kotor, bising, dan berbahaya; pekerjaan di tempat
pemotongan hewan dapat menjadi sangat menegangkan dan subjek para pekerja perutnya akan
berderak karena bau yang sangat menyengat; pekerjaan pada lini perakitan sering kali
membosankan dan menumpulkan pikiran; dan penanaman modal yang sangat besar seperti yang
diperlukan bagi perusahaan manufaktur cip semikondutor yang memerlukan waktu operasional
selama 24 jam, 7 hari dalam seminggu dalam pakaian ketat.

Kita tidak akan mengubah pekerjaan inib tanpa membuat perubahan pada keputusan
strategis kita yang lainnya sehingga trade off dibutuhkan untuk mencapai kualitas hidup
pekerjaan yang dapat ditoleransi itu sulit. Para manajer yang efektif akan mempertimbangkan
keputusan – keputusan tersebut secara simultan. Hasilnya, suatu sistem yang mana baik konerja
maupun individuan maupun tim ditingkatkan melalui perancangan kerja yang optimal.
 Perencanaan Kerja
Perencanaan tenaga kerja (labor planning) menentukan kebijakan susunan kepegawaian yang berhubungan
dengan (1) stabilitas ketenagakerjaan, (2) jadwal kerja, dan (3) aturan kerja.
 
(1)Kebijakan Stabilitas Ketenagakerjaan
Terdapat 2 kebijakan dasar dalam menghadapi stabilitas :
a.Mengikuti permintaan dengan persis sama : mempertahankan biaya tetap langsung yang mengikat pada
produksi, tetapi memunculkan biaya lainnya. Cenderung memperlakukan tenaga kerja sebagai biaya variabel.
b.Mengadakan pekerjaan yang konstan : mempertahankan tenaga kerja yang terlatih dan menjaga perekrutan, layoff,
dan biaya pengangguran pada level minimum.

(2) jadwal kerja

Variasi yang paling populer adalah jadwal kerja yang dinamakan dengan flextime ( waktu fleksibel). kebijakan
flextime akan memungkinkan karyawan (dengan notifikasi yang tepat ) untuk berada ditenpat kerja tepat pukul
8 pagi kurang lebih 2 jam. opsi lainnya adalah hari kerja yang fleksibel. rencana ini sering kali dilakukan untuk
beberapa waktu saja, tetapi dalam hari yang lebih lama. Opsi lainnya adalah hari yang paling lama. Rencana ini
sering kali memindahkan para karyawan pada status paruh waktu.
 
(3). Penggolongan Pekerjaan dan Aturan Kerja
Membangun kebutuhan moral dan pertemuan staf yang menghasilkan operasional yang efisien, dan responsif
akan lebih mudah jika para manajer memiliki klasifikasi pekerjaan yang lebih sedikit dan kendala aturan kerja.
jika strategi adalah untuk mencapai keunggulan yang kompetitif dengan menanggapi secara cepat kepada
konsumen, maka tenaga kerja yang fleksibel merupakan prasyarat.
C. DESAIN PEKERJAAN
Desain pekerjaan berhubungan dengan penentuan spesifikasi tugas - tugas yang terkandung
dalam pekerjaan yang harus dilaksanakan seorang tenaga kerja, baik untuk pekerjaan fisik penuh
ataupun dengan mempergunakan mesin atau peralatan lainnya. Tugas pertama yang harus
diselesaikan oleh Manajer Departemen SDM atau Manajer Bagian SDM Pabrik ialah
melaksanakan job analysis dan job description.
Menurut Panitia Istilah Manajemen LPPM :
Job analysis ( analisis pekerjaan ) merupakan proses menguraikan pekerjaan untuk mendapatkan
komponen, tugas, tuntutan fisik dan mental, alata dab perlengkapan yang dipakai, jam dan
kondisi kerja serta hubungannya dengan pekerjaan lain untuk membuat spesifikasi pekerjaan.
Job description ( uraian pekerjaan ) merupakan pertanyaan tertulis mengenai hasil analisis
pekerjaan yang menggariskan kerangka umum dari tanggung jawab dan ciri utama pekerjaan atau
jabatan.

Manajer operasi harus memiliki rumusan strategi di bidang pendayagunaan sumber daya
manusia ( SDM ) yang tepat. Apabila perhatian kita fokuskan pada sumber daya manusia dan
sistem kerja, maka harus diperhatikan adalah ;
(1) sumber daya manusia dimanfaatkan secara efisien dalam lingkup operasi perusahaan; dan
(2) sumber daya manusia pabrik memiliki mutu kerja yang baik, sehingga sistem kerja dapat
berlangsung sesuai yang direncanakan untuk menghasilkan keluaran yang telah ditargetkan.
KOMPONEN DESAIN PEKERJAAN
Desain pekerjaan (job design) menetapkan tugas yang membentuk pekerjaan
untuk individual atau dalam kelompok. Kita akan meneliti 5 komponen desain
pekerjaan sebagai berikut :

1.
5. Motivasi Spesialisasi
dan Sistem
Insentif Tenaga
Kerja

Kompone
n Desain
Pekerjaan
4. Tim Yang 2. Perluasan
Mandiri Pekerjaan

3. Komponen
Psikologis dari
Desain
Pekerjaan
1.Spesialisasi Tenaga Kerja
Adam Smith mengemukakan pentingnya desain pekerjaan sebagai
variabel manajemen SDM di pabrik. Smith menyatakan bahwa
pembagian tenaga kerja yang juga dikenal dengan istilah spesialisasi
tenaga kerja dan spesialisasi pekerjaan, akan membantu menekan
biaya tenaga kerja dengan beberapa cara, karena :
a.SDM pabrik mengalami pengembangan ketrampilan dan proses belajar
yang lebih cepat karena adanya pengulangan pekerjaan;
b.Berkurangnya waktu yang terbuang karena SDM pabrik tidak berganti -
ganti pekerjaan atau peralatan;
c. Peralatan yang terspesialisasi akan berkembang dan investasi akan
berkurang karena setiap SDM pabrik hanya membutuhkan sedikit
peralatan untuk melaksanakan tugas tertentu.
2. Perluasan Pekerjaan
Cara memodifikasi pekerjaan antara lain :
a. Job enlargement ( pelebaran pekerjaan ) di mana pada pekerjaan SDM pabrik yang
bersangkutan ditambahkan tugas - tugas lain yang membutuhkan keahlian yang sama.
b. Job rotation ( rotasi pekerjaan ) merupakan versi job erlargement yang terjadi bila tidak
dilakukan penambahan tugas, tetapi dilakukan dengan cara memutasi SDM pabrik yang
bersangkutan sehingga pengalaman mengerjakan pekerjaan lain akan bertambah.
c. Job enrichment (pengayaan pekerjaan) dimana kepada beban pekerjaan pokok ditambah
unsur pekerjaan lain yang akan memberikan rasa kepuasan kepada SDM pabbrik.

Diantara aspek - aspek positif dari perluasan pekerjaan adalah berkurangnya SDM pabrik
yang berhenti, yang terlambat, dan sering bolos. Namun demikian, perluasan pekerjaan tersebut
juga memiliki beberapa keterbatasan. Keterbatasan perluasan pekerjaan itu dapat diidentifikasi
sebagai berikut.
1) biaya modal dapat meningkatkan ke level yang lebih tinggi.
2) beberapa studi mengidentifikasikan bahwa banyak SDM pabrik yang lebih memilih pekerjaan
yang sederhana dan kurang rumit..
3) keterDibutuhkan tingkat upah yang relatif tinggi.
4) sediaan tenaga kerja yang memenuhi spesifikasi akan berkurang.
5) berpeluang untuk menimbulkan peningkatan jumlah kecelakaan kerja.
6) perluasan pekerjaan yang diinginkan mungkin tidak ditunjang oleh teknologi yang tersedia di
perusahaan.
3. Komponen Psikologis dari Desain Pekerjaan
Komponen ini memusatkan perhatian pada bagaimana merancang pekerjaa
sehingga dapat memenuhi beberapa kebutuhan minimum psikologis.
Karakteristik pekerjaan inti.
1) varietas ketrampilan ( skill variety) memeelukan karyawan untuk menggunakan
ketrampilan dan bakat yang bermacam - macam.
2) identitas pekerjaan (job identity) memungkinkan bagi pekerja untuk memandang
pekerjaan secara keseluruhan dan mengorganisasi waktu mulai dan selesainya.
3) signifikasi pekerjaan ( job significance ) memberikan kepekaan bahwa pekerjaan
memiliki dampak pada organisasi dan masyarakat.
4) otonomi (autonomy)menawarkan kebabasan, independensi, dan kebijaksanaan.
5) umpak balik (feedback) memberikan informasi yang jelas, tepat waktu mengenai
kinerja.
Dengan memasukkan lima unsur ini didalam desain pekerjaan adalah konsisten
dengan perluasan pekerjaan, pengayaan pekerjaan, dan pemberdayaan karyawan.
4. Tim Yang Mandiri
Salah satu konsep tim dalam catatan tertentu adalah tim yang mandiri (self-direct
time) sekelompok pemberdaya individual yang bekerja bersama-sama untuk
mencapai tujuan umum. Tim ini terutama efektif karena mereka dapat secara mudah
memberikan pemberdayaan karyawan, memastikan karakteristik pekerjaan inti, dan
memuaskan banyak kebutuhan psikologis dari anggota tim secara perorangan.
Keterbatasan dalam perluasan pekerjaan jika desain pekerjaan yang memperluas,
memperkaya, memberdayakan, dan menggunakan tim dengan sangat baik, mengapa
mereka tidak digunakan secara universal, kebanyakan disebabkan oleh biaya. Disini
terdapat keterbatasan dalam memperluas desain pekerjaan sebagai berikut :
1) biaya modal yang lebih tinggi : perluasan pekerjaan memerlukan peralatan dan
fasilitas tambahan
2) perbedaan individual : beberapa karyawan memilih pekerjaan yang tidak rumit
3) tingkat upah yang lebih tinggi : pekerjaan yang diperluas sangat memerlukan rata -
rata tingkat upah yang lebih tinggi
4) sekumpulan tenaga kerja yang lebih kecil : karena pekerjaan yang diperluas
membutuhkan lebih banyak keahlian dan penerimaan lebih banyak tanggungjawab,
maka persyaratan pekerjaan akan ditingkatkan
5) biaya pelatihan yang lebih tinggi : perluasan pekerjaan memerlukan pelatihan
dan pelatihan silang. Maka dari itu, anggaran untuk pelatihan perlu ditingkatkan.
 
5. Motivasi dan Sistem Insentif
Sebagai tambahan pada faktor psikologis ini, terdapat faktor
moneter. Uang sering kali berperan secara psikologis seperti halnya
motivator keuangan. penghargaan dalam bentuk keuangan
mengambil bentuk berupa bonus, laba dan pembagian
keuntungan,dan sistem insentif.
Insentif produksi sering kali mensyaratkan karyawan atau kru untuk
memproduksi pada atau di atas standar yang telah ditentukan
sebelumnya. Standar dapat didasarkan pada "waktu standar" per
tugas atau jumlah helai yang telah dibuat. Kedua sistem ini biasanya
menjamin karyawan sedikitnya pada tingkat basis. Insentif, tentu
tidak harus dalam bentuk keuangan. Piagam
penghargaan,pengakuan, dan jenis pilihan lainnya.
 D. Ergonomik dan Lingkungan Kerja

Pembelajaran dari tatap muka dinamakan ergonomik (ergonomics).

Ergonomik berarti "studi kerja". (Ergon adalah istilah dalam bahasa
Yunani untuk "kerja"). Istilah faktor manusia sering kali diganti dengan
kata ergonomik. Pemahaman mengenai permasalahan ergonomik dapat
membantu untuk meningkatkan kinerja manusia.
Operator Input ke Mesin, Operator memberikan tanggapan ke Mesin,
mereka merupakan perkakas manual, pedal, tuas, atau tombol yang
diperlukan untuk dievaluasi.
Umpan Balik kepada operator diberikan dengan pandangan, suara, dan
perasaan, bukan menghapuskan peluang.
Lingkungan Kerja Lingkungan fisik dimana para karyawan bekerja dapat
memengaruhi kinerja, keselamatan, dan kualitas kehidupan pekerjaan
mereka.
E. Metode Analisis

Metode analisis dan teknik yang terkait berguna dalam lingkungan kantor
demikian pula pabrik. Teknik metode yang digunakan untuk menganalisis :
1. Pergerakan individual atau bahan material.
Analisis dilakukan dengan menggunakan diagram alur dan diagram
proses dengan variasi jumlah detail.
2. Aktivitas manusia dan mesin serta aktivitas kru.
Analisis ini dilakukan dengan diagram aktivitas ( juga dikenal sebagai
diagrammanusia-mesin dan diagram kru).
3. Pergerakan badan ( terutama lengan dan tangan).
Analisis ini dilaksanakan dengan menggunakan diagram operasional.
 
F. Visual Tempat Kerja

Visual tempat kerja (visual workplace) menggunakan perangkat

visual yang berbiaya rendah untuk membagikan informasi secara
cepat dan akurat. Penggunaan variasi komunikasi visual teknik
untuk kecepatan komunikasi informasi untuk pemegang saham.
Visual tempat kerja dapat menghilangkan aktivitas yang tidak
memiliki nilai tambah dengan menetapkan standar, permasalahan,
dan abnormalan secara visual. Visual tempat kerja membutuhkan
supervisi yang sedikit karena karyawan memahami standar, melihat
hasilnya, dan mengetahui apa yang harus dilakukan.
G. Standar Tenaga Kerja

Standar tenaga kerja (labor standards) adalah jumlah waktu yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan atau bagian dari pekerjaan, dan mereka ada, baik dalam bentuk formal
maupun informal, untuk seluruh pekerjaan.
Manajemen operasional yang efektif memerlukan standar yang bermakna yang membantu
perusahaan dalam menetapkan :
1) Isi tenaga kerja atas barang yang dihasilkan ( biaya tenaga kerja )
2) Kebutuhan kepegawaian (berapa banyak orang yang akan dipekerjakan untuk memenuhi
produksi yang diperlukan)
3) Estimasi biaya dan waktu sebelum kegiatan produksi (untuk membantu dalam varietas
keputusan, dari estimasi biaya hingga keputusan untuk membuat atau membeli).
4) Besaran kru dan keseimbangan kerja (orang yang melakukan apa didalam suatu kelompok
aktivitas atau pada lini perakitan)
5) Produksi yang diharapkan (sehingga baik manajer maupun pekerja mengetahui apa yang
merupakan hari kerja yang wajar )
6) Rencana insentif upah yang mendasar (apa yang menyediakan insentif memadai )
7) Efisiensi dalam hal karyawan dan supervisi (standar diperlukan terhadap yang manakah
untuk menetukan efisiensi

Lanjutan
 Standar penetapan tenaga kerja yang layak mempresentasikan
jumlah waktu yang harus diambil oleh rata – rata karyawan untuk
mengerjakan aktivitas pekerjaan tertentu dibawah kondisi kerja yang
normal.

4.
Pengamb 1.Penga
ilan laman
Sampel Historis
Standar
Kerja
Tenaga
Kerja
3.
Standar
Waktu
Yang
2. Studi
Telah Waktu
ditetapk
an
Sebelu
1.Pengalaman Historis
Standar kerja dapat di estimasi pada pengalaman historis yang mana,
berapa banyak jam kerja yang diperlukan untuk mengerjakan suatu
tugas pada waktu yang terakhir dikerjakan. Standar historis memiliki
keuntungan menjadi mudah secara relatif dan murah untuk
memperolehnya . Mereka biasanya tersedia dari kartu waktu karyawan
atau catatan produksi. Namun, mereka dapat menjadi kurang objektif
dan kita tidak mengetahui keakuratannya, apakah mereka
mencerminkan kecepatan kerja yang memadai atau buruk , dan apakah
kejadian yang tidak biasanya juga termasuk di dalamnya. Karena variabel
ini tidak di ketahui, penggunaanya tidak direkomendasikan. Sebagai
gantinya, studi waktu yang telah di tentukan sebelumnya, dan
pengambilan sampel kerja yang lebih disukai.
2. Studi Waktu
Studi stopwatch adalah yang sangat banyak menggunakan metode standar tenaga kerja. Orang yang terlatih
dan berpengalaman dapat menentukan standar dengan mengikuti delapan langkah berikut.
a.mendefinisikan tugas untuk dipelajari (setelah analisis metode telah dilakukan)
b.membagi tugas ke dalam elemen secara persis tepat (bagian dari tugas yang sering kali memerlukan waktu
tidak lebih dari beberapa detik)
c.membagi berapa banyak kali untuk mengukur tugas ( sejumlah siklus pekerjaan atau sampel diperlukan).
d.waktu dan mencatat waktu mendasar dan memeringkatkan kinerja.
e.menghitung rata - rata waktu yang diobservasi. rata - rata waktu yang diobservasi = jumlah waktu yang
diterima untuk kinerja masing - masing elemen / jumlah observasi

Rata – rata waktu yang diobservasi = Jumlah waktu yang di terima untuk kinerja masing masing
elemen/jumlah observasi

f. menetukan pemeringkatan kinerja ( kecepatan kerja ) dan kemudian menghitung waktu normal ( normal
time untuk masing - masing elemen.

waktu normal = rata - rata waktu dioobservasi x faktor pemeringkatan

kinerja
pemeringkatan kinerja menyesuaikan rata - rata waktu yang diobservasi pada apa yang diharapkan oleh
pekerja terlatih untuk menyelesaikan pekerjaan dengan kecepatan normal.
g. menambahkan waktu normal untuk tiap elemen untuk mengembangkan total waktu normal bagi tugas.
h. menghitung waktu standar (standar time). penyesuaian ini padan total waktu normal yang menyediakan
bagi cadangan, misalnya kebutuhan pribadi, penundaan waktu yang tidak dapat dihindarkan, dan
kelelahan pekerja.
waktu standar = total waktu normal/ 1 - faktor cadangan
Contoh soal :
contoh 1. menentukan waktu normal dan waktu standar
misalkan, sebuah kedai makanan siap saji antara lain membuat martabak super. pengerjaan sampai selesai
digoreng rata - rata memerlukan waktu 10 menit setiap 4 buah martabak, atau rata - rata per unit 2,5 menit.
Level kinerja diperkirakan 115%. kelonggaran waktu 10%. jam kerja 10 jam perhari. Ditargetkan apabila seorang
tenaga kerja dapat menyelesaikan 160 buah martabak perhari, maka yang bersangkutan akan menerima upah
Rp 1.500,00 per jam dan atas kelebihan diatas 160 buah akan menerima bonus Rp 15,00 perbuah . Hitung
waktu normal, waktu standar, dan upah yang diterima pekerja termasuk bonusnya !
 
waktu normal = rata - rata waktu dioobservasi x faktor pemeringkatan kinerja
= 2,5 x 1,15
= 2,875
waktu standar = total waktu normal/ 1 - faktor cadangan
= 2,875 / 1 - 0,10
= 2,875/0.90
= 3,194
target keluaran standar = 10 x 60 / 3,194
= 600 / 3,194
=187,85 ~ 188 buah
upah dasar = 10 jam x Rp 1.500,00 =Rp 15.000,00
bonus. = (188-160) x Rp 15,00=Rp 420,00
upah termasuk bonus = Rp 15.420,00
contoh 2. menggunakan studi waktu untuk menghitung waktu standar
pada basis observasi berikut, Management Science Association ingin mengembangkan
waktu standar untuk tugas ini. Pribadi, penundaan, dan faktor cadangan kelelahan
perusahaan adalah 15%

. ELEMEN PEKERJAAN 1 2 3 4 5 PERINGKAT KINERJA

(A) Tulisan dan surat diketik 8 10 9 21 11 120%
*
(B) Alamat surat diketik 2 3 2 1 3 105%
(C) Barang, perangko, segel, dan amplop 2 1 5* 2 1 110%

1. hapus observasi yanh ditandai dengan (*), (Hal inin dikaitkan dengan gangguan
dalam bisnis, konferensi dengan bos, atau kesalahan alam yang tidak biasanya, mereka
bukan bagian dari elemen pekerjaan, tetapi mungkin untuk pribadi atau penundaan
waktu.
2. waktu rata - rata tiap elemen pekerjaan
A = 8+10+9+11/4 = 9,5 menit
B = 2+3+2+1+3/5 = 2,2 menit
C = 2+1+2+1/4 = 1,5 menit

Lanjutan…..
3. waktu normal tiap elemen
waktu normal = rata - rata waktu dioobservasi x faktor pemeringkatan kinerja
A = (9,5)(1,2)= 11,4 menit
B = (2,2)(1,05)=2,31menit
C = (1,5)(1,10) = 1,65 menit
4. tambahkan waktu normal tiap elemen untuk masing - masing elemen untuk menemukan
total waktu normal
total waktu normal = 11,40 + 2,31 + 1,65 = 15,36 menit
5. waktu standar untuk pekerjaan
waktu standar = total waktu normal/ 1 - faktor cadangan
= 15,36 / 1 - 0,15
= 18,07 menit
jadi, 18,07 menit adalah waktu standar untuk pekerjaan ini
Contoh 3 menghitung ukuran sampel
untuk menentukan ukuran sampel yang memadai, 3 hal harus dipertimbangkan :
1. seberapa akurat yang kita inginkan ( misalnya, ± 5% waktu yang diobservasi sudah cukupkah ? )
2. tingkat keyakinan yang diinginkan ( misalnya, nilai z adalah 95% memadai atau 99% yang diperlukan ?)
3. berapa banyak variasi yang terjadi di dalam elemen pekerjaan (misalnya, jika variasinya besa, sampel aang lebih besaar yang
diperlukan.)
Rumus untuk menemukan sampel yang sesuai, diberikan 3 variabel ini :
ukuran sampel yang aibutuhkan
n = ( zs/hx )²
n = (zs/hrata-rata)²
h = tingkat keakuratan yang diinginkan dalam presentade elemen pekerjaan, dicerminkan dalam desimal
z = jumlah standar deviasi yang diperlukan untuk tingkat keyakinan yang diinginkan ( lihat tabel )
s = standar deviasi sampel awal
x = rata - rata sampel awal
n = ukuran sampel yang diperlukan
apabila s ( standar deviasi sampel awal ) belum diketahui maka dapat dicari dengan cara :
s=
dimana : xı = nilai tiap observasi
x = rata - rata observasi
n = jumlah observasi dalam sampel
contoh soal
Thomas W. Jones Manufacturing Co, telah meminta anda untuk memeriksa standar tenaga kerja yang dipersiapkan oleh analis yang
baru ini diberhentikan. tugas pertama anda adalah untuk menetapkan ukuran sampel yang benar. Keakuratan anda berasa
didalam ±5% dan tingkat keyakinan pada 95%, Standar deviasi sampel adalah 1,0 dan rata - rata adalah 3,00
h = 0,005 , x = 3,00 , s = 1,0 , z = 1,96 ( dari tabel )
n = ( zs/hx )²
=(1,96 x 1,0 / 0,05 x 3 )²
= 170,74 ~ 171
oleh karena itu, anda merekomendasikan ukuran sampelanya 171.
3. Standar waktu yang ditetapkan sebelumnya
Standar waktu yang ditetapkan sebelumnya ( predetermined time standards ) membagi kerja manual ke
dalam elemen dasar yang kecil ysng telah menetapkan waktu ( didasarkan pada ukuran sampel pekerja
yang sangat besar ). Standar waktu yang telah ditetapkan sebelumnya yang paling umum adalah metode
pengukuran waktu ( MTM ), yang mana merupakan produk dari Asosiasi MTM.
Aktivitas - aktivitad dinyatakan dalam istilah unit pengukuran waktu ( time measurements units - TMUs ),
yang mana setara dengan hanya 0,00001 jam atau 0,0006 menit masing - masing. Nilai MT untuk variasi
therblig ditentukan dalam tabel yang terperinci.
CONTOH
General Hospital ingin melihat waktu standar bagi teknisi lab untuk menuangkan tabung spesimen dengan
menggunakan MTM.

DESKRIPSI ELEMEN ELEMEN WAKTU

mengambil tabung dari rak AA2 35
membuka tutupnya, tempatkan pada stan AA2 35
mengambil tabung sentrifugal, tempatkan pada tabung sampel AD2 45
tuangkan ( 3 detik ) PT 83
tempatkan tabung didalam rak ( simo ) PC2 40
TOTAL 238
total standar = 238 x 0,0006 = 0,143 menit Atau 8,6 detik
Lanjutan…………
 Standar waktu yang telah ditentukan sebelumnya memiliki
keuntungan melebihi studi waktu langsung.
Pertama, mereka dapat ditetapkan di dalam lingkungan
laboratorium, dimana prosedur tidak akan mengacaukan
aktivitas produksi aktual (yang mana studi waktu cenderung
untuk melakukannya )
Kedua, karena standar dapat ditentukan sebelum tugas benar
- benar dikerjakan, dapat digunakan untuk perencanaan.
ketiga, tidak ada pemeringkatan kinerja yang aiperlukan
keempat, serikat cenderung untuk menerima metode ini
sebagai sarana yang wajar dalam menetapkan standar.
terakhir, Standar yang telah ditentukan sebelumnya terutama
efektif dalam perusahaan yang melakukan sejumlah besar
studi tugas yang hampir sama.
4. Pengambilan Sampel

Pengambilan sampel kerja ( work sampling ) memperkirakan presentase waktu yang

dihabiskan oleh pekerja atas tugas yang bervariasi.
prosedur dalam pengambilan sampel kerja dapat diringkaskan ke dalam 5 langkah :
a. mengambil sampel pendahuluan untuk memperoleh estimasi nilai parameter
( misalnya presentae waktu pekerjaan adalah sibuk.)
b. menghitung ukuran sampel yang dibutuhkan
c. menyiapkan jadwal untuk mengobservasi pekerja pada waktu - waktu yang tepat.
d. mengamati dan mencatat aktivitas pekerja.
e.menentukan bagaimana para pekerja menghabiskan waktu mereka ( biasanya berupa
presentase )
Rumus berikut akan memberikan ukuran sampel untuk tingkat keyakinan dan keakuratan
yang diinginkan :
n = z²p(1-p)/h²
dimana:
n = ukuran sampel yang diperlukan
z = jumlah deviasi standar untuk tingkat keyakinan yang diinginkan
(diperoleh dari Tabel 10.2 atau tabel normal dalam lampiran 1 )
p = nilai estimasi proporsi sampel
( atas waktu pekerja yang diobservasi sibuk atau menganggur )
h = tingkat kesalan yang dapat diterima, dalam presentase ( seperti dalam desimal )
 contoh :
manajer kantor kesejahteraan di Michigan County, aana Johnson,
memperkirakan bahwa para karyawannya menganggur sebesar 25% dari
waktu. Dia ingin mengambil sampel kerja yang akurat dalam tingkat ±3% dan
ingin memiliki tingkat keyakinan atas hasilnya sebesar 95,45%
z = 2 , p = 25% (0,25) , h = 3% (0,03)
n = z²p(1-p)/h
= (2)²(0,25)(0,75/(0,03)²
=(4)(0,1875)/0,0009
= 0,75/0,0009
= 8333,33
jika tingkat keyakinan meningkat menjadi 99,73%, bagaimana perubahan
dalam ukuran sampel ini ?
( jawaban : n = 1,875.)
H. Etika
Etika di tempat kerja menghadirkan beberapa
tantangan yang menarik. banyak kendala yang
memengaruhi desain pekerjaan. Peranan manajemen
mengedukasi karyawan ; menentukan peralatan yang
aiperlukan, aturan kerja, dan lingkungan kerja, dan
kemudian mendorong kebutuhan tersebut, bahkan
ketika para karyawan, berpendapat tidak perlu
mengenakan peralatan keselamatan.
SOAL 1
berdasarkan pada studi kerja secara hati – hati di Hofstter Corp, hasilnya di tunjukan dalam tabel berikut
yang telah diobservasi
OBSERVASI (MENIT) PERINGKAT KINERJA
ELEMEN (%)
1 2 3 4 5

Menyiapkan laporan harian 35 40 33 42 39 120

Hasil fotocopi 12 10 36a 15 13 110
Memberikan label dan 3 3 5 5 4 90
membungkus laporan
Mendistribusikan laporan 15 18 21 17 45b 85

a
Mesin fotokopi rusak, dimasukkan sebagai penundaan dalam faktor cadangan
b
Dimasukkan sebagai penundaaan dalam faktor cadangan

a. hitunglah waktu normal untuk tiap elemen kerja

b. jika cadangan untuk jenis kerja ini adalah 15%, apakah waktu standar ?
C. berapa banyak observasi yang diperlukan untuk tingkat keyakinan 95% didalam ke akuratan ±5% (
petunjuk : hitunglah ukuran sampel masing – masing elemen )
SOAL 2
Manajemen Bank Art Hill ingin menentukan presentasi
waktu teller bekerja dan menganggur. Dia memutuskan
untuk menggunakan sampel kerja, dan estimasi
awalnya adalah bahwa teller akan menganggur 15%
dari waktunya. Berapa banyak observasi yang harus
diambil olehh Hill agara menjasi 95,45% keyakinan yang
menghasilkan tidak lebih daripada ±4% dari hasil yang
sebenarnya ?Px