STRATEGI

SUMBER DAYA MANUSIA

Dalam dunia ini terdapat beragam budaya kerja, masing-masing organisasi

mempunyai budaya kerja yang berbeda-beda. Bagaimana budaya ini dibangun dan
apakah permasalahan sumber daya manusia bagi manajer operasi ? Dalam bab ini,
akan dikaji beragam permasalahan yang berhubungan dengan sumber daya manusia di
manajemen operasional.
 Organisasi tidak akan dapat berfungsi tanpa adanya “orang”.
 Kinerja manusia merupakan sumbangan yang sangat penting bagi kinerja
organisasi.
 Organisasi tidak akan berfungsi dengan baik tanpa manusia yang handal.
 Organisasi tidak akan unggul tanpa orang-orang yang handal dan memiliki motivasi
yang tinggi.
 Konsekuensinya adalah manajer operasi harus membentuk strategi sumber daya
manusia yang tepat untuk menempatkan bakat dan keahlian yang tersedia untuk
mendukung operasi perusahaan.
Keunggulan bersaing dapat dibangun melalui strategi sumber daya manusia.
Strategi sumber daya manusia yang baik memang mahal, sulit untuk diraih, dan sulit
dipertahankan. Walaupun demikian, imbalannya sangat berarti karena mereka sulit
untuk ditiru. Jadi sebuah keunggulan bersaing dalam area ini sangat bermanfaat.

A. STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK KEUNGGULAN

BERSAING

1. Tujuan Strategi Sumber Daya Manusia

Tujuan strategi sumber daya manusia adalah untuk mengelola tenaga

kerja dan mendesain pekerjaan sehingga orang-orang dapat diberdayakan
secara efektif dan efisien.
Selain memusatkan perhatian pada strategi sumber daya manusia, harus
diperhatikan bahwa orang-orang yang ada di dalam organisasi harus :
a. Diberdayakan secara efisien dengan kendala keputusan manajemen
operasi yang lain.
b. Memiliki kualitas lingkungan kerja yang memadai dalam atmosfir yang
terdiri dari komitmen dan kepercayaan satu sama lain.

Kualitas lingkungan kerja (quality of work life) yang memadai adalah

bahwa sebuah pekerjaan yang tidak hanya aman dan konpensasi sebanding,
tetapi juga juga pekerjaan yang memenuhi kebutuhan fisik dan psikologis yang
cukup. Sedangkan komitmen bersama (mutual commitment) maksudnya
adalah baik manajemen dan karyawan sama-sama berjuang untuk memenuhi
tujuan bersama. Kepercayaan bersama (mutual trust) adalah tergambar

1
 dalam kebijakan ketenagakerjaan yang layak atau masuk akal dan tertulis yang
diterapkan secara jujur dan adil untuk menjaga agar manajemen dan karyawan
saling merasa puas.

2. Kendala-kendala pada Strategi Sumber Daya Manusia

Banyak keputusan yang dibuat mengenai orang dibatasi oleh keputusan

yang lain, antara lain :
a. Bauran produk dapat menentukan apakah tenaga kerja yang ada berupa
tenaga kerja musiman atau tetap.
b. Teknologi, peralatan, dan proses mungkin memiliki implikasi pada
keamanan dan kandungan pekerjaan.
c. Keputusan lokasi mungkin memiliki dampak pada lingkungan kerja dimana
para karyawan bekerja.
d. Keputusan tata letak akan mempengaruhi kandungan pekerjaan.
Keputusan teknologi membuat kendala yang berarti. Sebagai contoh,
beberapa pekerjaan di pabrik peleburan baja merupakan pekerjaan yang kotor,
bising, dan berbahaya; pekerjaan di rumah penjagalan mungkin bisa membuat
karyawan merasa tertekan dan membuat karyawan harus menahan bau yang
tidak menyenangkan; pekerjaan pada lini perakitan sering membosankan dan
mematikan pikiran, sementara pengeluaran investasi yang tinggi seperti yang
diperlukan untuk produsen chip semikonduktor mungkin memaksa karyawan
untuk beroperasi selama 24 jam, 7 hari seminggu dalam pakaian khusus.
Pekerjaan-pekerjaan ini tidak akan dapat berubah tanpa mengubah
keputusan strategi yang lain. Jadi, perhitungan untung rugi yang diperlukan
untuk mencapai lingkungan kerja bermutu yang dapat ditoleransikan sangat
sulit.
Manajer yang efektif mempertimbangkan beberapa keputusan ini secara
bersamaan. Hasilnya adalah sistem yang efektif dan efisien, dimana kinerja
pribadi dan tim ditingkatkan melalui desain kerja yang optimum. Manajer
operasi yang efektif memahami bagaimana keputusan dipadukan menjadi satu
untuk membatasi strategi sumber daya manusia.

Strategi produk : Strategi Proses :

- Keahlian yang
- Teknologi
dibutuhkan
- Penggunaan
- Bakat yang
mesin dan
dibutuhkan
PROSEDUR peralatan
- Bahan yang
- Keamanan
-
digunakan
Keamanan
APA
Jadwal :
- Waktu dalam STRATEGI Perbedaan individu :
- Kekuatan dan
sehari SUMBER kelemahan
- Waktu dalam
setahun KAPAN DAYA SIAPA - Respons dan
(musiman) pemrosesan
MANUSIA informasi
- Kestabilan jadwal

Strategi Lokasi : Strategi Tata Letak :

- Iklim
- Suhu DIMANA BAGAIMANA - Posisi tetap
- Proses
- Kebisingan
- Lini perakitan
- Pencahayaan
- Sel kerja
- Kualitas udara
- Produk

2
 Setelah mengetahui kendala yang menghalangi strategi sumber daya
manusia, perlu diketahui bahwa terdapat tiga area keputusan strategi sumber
daya manusia, yaitu :
1) Perencanaan Tenaga Kerja
2) Desain Kerja
3) Standar Tenaga Kerja

1) PERENCANAAN TENAGA KERJA

Perencanaan tenaga kerja (labour planning) menentukan kebijakan

karyawan yang berkaitan dengan :
a) Kebijakan Kestabilan Tenaga Kerja
Kestabilan tenaga kerja berkaitan dengan jumlah karyawan yang
dipertahankan oleh sebuah organisasi pada suatu waktu tertentu.
Terdapat dua kebijakan dasar yang berkaitan dengan kestabilan, yaitu :
(1) Ikuti Permintaan Dengan Tepat
Dengan mengikuti permintaan secara tepat akan menjaga biaya
tenaga kerja langsung pada produksi, tetapi akan menimbulkan
biaya yang lain. Biaya yang lain ini meliputi biaya perekrutan dan
pemberhentian karyawan, asuransi pengangguran, upah yang
lebih tinggi untuk menarik karyawan agar dapat menerima
pekerjaan yang tidak stabil.
Kebijakan ini cenderung memperlakukan tenaga kerja sebagai
biaya variable.
(2) Menjaga Jumlah Karyawan Secara Konstan
Dengan mempertahankan jumlah karyawan secara konstan berarti
mempertahankan karyawan yang terlatih, dan menjaga biaya
perekrutan, pemberhentian, dan pengangguran menjadi minimum.
Walaupun demikian dengan dipertahankannya jumlah karyawan
secara konstan, mungkin para karyawan dimanfaatkan
sepenuhnya di saat permintaan rendah, dan perusahaan mungkin
tidak memiliki sumber daya manusia yang dibutuhkan di saat
permintaan tinggi.
Kebijakan ini cenderung memperlakukan biaya tenaga kerja
sebagai biaya tetap.
Dengan mempertahankan tenaga kerja yang stabil dapat
membuat perusahaan membayar upah yang lebih rendah daripada
perusahaan yang mengikuti pola permintaan. Penghematan ini
mungkin dapat memberikan keunggulan bersaing. Walaupun
demikian, perusahaan dengan pekerjaan yang sangat tergantung
kepada musim dan memiliki sedikit kendali pada pola permintaannya
mungkin paling baik mengambil kebijakan tenaga kerja yang
berfluktuasi. Sebagai contoh, produksi salmon kalengan di Columbia
River hanya memproses ikan salmon di musimnya saja. Walaupun
demikian, perusahaan dapat menemukan permintaan tenaga kerja
tambahan pada produk atau operasi lainnya, seperti membuat kaleng
dan label atau memperbaiki dan merawat fasilitas.
Kebijakan-kebijakan di atas hanyalah dua dari banyak kebijakan
yang efisien dan memberikan lingkungan kerja yang bermutu.
Perusahaan harus menentukan kebijakan kestabilan tenaga kerjanya.
Kebijakan tenaga kerja sebagian ditentukan oleh pandangan

3
 manajemen akan biaya tenaga kerja – apakah sebagai biaya variable
atau biaya tetap.

b) Jadwal Kerja
Jadwal kerja standar (standar work schedule) masing-masing
negara ada perbedaan. Di Amerika jadwal kerja standar masih 8 jam
per hari untuk 5 hari kerja per minggu, di Belanda 29 jam seminggu, di
Jerman 35 jam seminggu, di Australia 36 jam seminggu, di Italia 36 jam
seminggu, dsb.
Akan tetapi walaupun ada jadwal kerja standar, terdapat
beberapa variasi jadwal kerja yang berbeda, yaitu :
(1) Flextime
Flextime membolehkan karyawan, dengan batas-batas tertentu,
untuk menentukan jadwal mereka masing-masing. Kebijakan
flextime membolehkan seorang karyawan (dengan pemberitahuan
terlebih dahulu) untuk berada pada tempat kerja pada pukul 8 pagi
lebih atau kurang dua jam dari jam tersebut. Kebijakan ini
membolehkan adanya otonomi yang lebih dan kebebasan dari sisi
karyawan. Beberapa perusahaan mendapati bahwa flextime yang
berbiaya rendah ini memberikan keuntungan yang meningkatkan
kepuasan kerja.
Masalah yang ada dari persepsi Manajemen Operasi adalah bahwa
banyak pekerjaan produksi yang membutuhkan karyawan secara
penuh bagi operasi yang efisien. Misalnya : Sebuah mesin yang
membutuhkan tiga orang karyawan tidak dapat berjalan sama
sekali jika hanya dua karyawan yang ada.
(2) Flexible Workweek
Flexible workweek adalah minggu kerja yang fleksibel. Rencana ini
sering memerlukan hari-hari kerja yang lebih sedikit jumlahnya,
tetapi lebih panjang jam kerjanya. Misalnya : 4 hari kerja dengan 10
jam per hari, 3 hari kerja dengan 12 jam per hari.
Shift seperti ini sering disebut sebagai minggu kerja yang
dipadatkan.
Hasil survey Gallup, orang dewasa lebih senang bekerja keras
selama 4 hari selama 10 jam daripada 5 hari kerja.
(3) Part Time Status
Part time status adalah status karyawan paruh waktu. Pilihan
seperti ini biasanya menarik dalam industri jasa, dimana keperluan
karyawan saat beban yang tinggi sangat diperlukan. Selain itu,
banyak perusahaan mengurangi biaya tenaga kerja dengan
mengurangi keuntungan sampingan bagi karyawan paruh waktu.

c) Penggolongan Kerja dan Peraturan Kerja

Banyak organisasi memiliki penggolongan kerja dan peraturan
kerja yang tegas yang menyatakan siapa yang dapat mengerjakan apa,
kapan mereka dapat mengerjakannya, dan dalam kondisi seperti apa
mereka dapat mengerjakannya.
Penggolongan kerja dan peraturan kerja membatasi fleksibilitas
karyawan dalam pekerjaan, yang akan mengurangi fleksibilitas fungsi
operasi.

4
 Sebagian tugas manajer operasi adalah untuk mengelola hal-hal
yang tidak diharapkan. Oleh karena itu, semakin besar fleksibilitas
perusahaan untuk mempekerjakan dan menetapkan jadwal kerja, maka
perusahaan akan semakin efisien dan cepat tanggap. Hal ini terutama
berlaku pada organisasi jasa, yaitu ketika kapasitas yang berlebihan
biasanya terdapat pada karyawan cadangan atau karyawan yang
fleksibel.
Dengan membangun moral dan memenuhi persyaratan
karyawan sebagai hasil dari operasi yang efisien dan cepat tanggap,
maka operasi akan lebih mudah, jika manajer memiliki penggolongan
kerja yang lebih sedikit dan halangan peraturan kerja. Jika strategi ini
berlaku untuk mencapai keunggulan kompetitif dengan cara merespons
pelanggan dengan cepat, maka tenaga kerja yang fleksibel merupakan
persyaratan.

2) DESAIN KERJA

Desain kerja (job design) adalah menetapkan tugas-tugas yang

terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seseorang atau sebuah kelompok.
Terdapat tujuh komponen dari desain kerja yaitu (1) Spesialisasi Pekerjaan,
(2) Ekspansi Pekerjaan, (3) Komponen Psikologis, (4) Tim yang Mandiri, (5)
Motivasi dan Sistem Insentif, (6) Ergonomi dan Metode Kerja, (7) Tempat
Kerja yang Visual.

(1) Spesialisasi Pekerjaan

Spesialisasi pekerjaan atau spesialisasi tenaga kerja (labor
specialization or job specialization) adalah pembagian tenaga kerja
menjadi tugas-tugas yang unik/khusus. Spesialisasi tenaga kerja akan
membantu menekan biaya tenaga kerja.
Spesialisasi pekerjaan akan dapat dicapai dengan beberapa cara,
yaitu:
(a) Pengembangan ketrampilan dan pembelajaran yang lebih cepat
oleh karyawan karena adanya pengulangan.
(b) Lebih sedikit waktu yang terbuang karena karyawan tidak berganti-
ganti pekerjaan.
(c) Peralatan yang terspesialisasi akan berkembang, dan pengurangan
investasi karena setiap karyawan hanya memiliki sedikit peralatan
yang dibutuhkan untuk tugas tertentu.
(d) Membayar upah dengan tepat sesuai dengan keahlian tertentu yang
dibutuhkan.

(2) Ekspansi Pekerjaan

Pada tahun-tahun terakhir ini, terdapat usaha untuk meningkatkan
kualitas lingkungan kerja dengan beralih dari spesialisasi tenaga kerja
menuju desain kerja yang lebih bervariasi. Latar belakang yang
mendorong usaha ini adalah adanya teori bahwa variasi akan membuat
pekerjaan menjadi “lebih baik” dan bahwa para karyawan akan
menikmati kualitas lingkungan kerja yang lebih baik. Karena fleksibilitas
ini memberikan keuntungan bagi karyawan dan organisasi.

5
 Cara memodifikasi pekerjaan :
(a) Job Enlargment (Pemekaran Pekerjaan)
Adalah pembesaran/pemekaran pekerjaan, dimana pekerjaan pada
perkerjaan yang bersangkutan ditambahkan tugas-tugas yang
membutuhkan keahlian yang sama.
Contoh : Memberikan lebih banyak tugas kepada karyawan.
(b) Job Rotation (Rotasi Pekerjaan)
Adalah sebuah versi pemekaran pekerjaan yang terjadi di saat
karyawan diperbolehkan untuk berpindah dari satu pekerjaan yang
khusus ke pekerjaan khusus lainnya.
(c) Job Enrichment (Pengayaan Pekerjaan)
Adalah bahwa pada pekerjaan ditambahkan unsur perencanaan
dan pengendalian.
Contoh : Memberikan tanggung jawab untuk memesan dan juga
menjual produk mereka pada seorang karyawan penjualan di
department store.
Peningkatan pekerjaan juga dapat dibayangkan sebagai ekspansi
vertical, sebagai lawan dari pemekaran pekerjaan yang berekspansi
secara horizontal.
(d) Employee Empowerment (Pemberdayaan Karyawan)
Adalah merupakan praktik dalam memperkaya pekerjan, sehingga
karyawan menerima tanggung jawab untuk beragam keputusan
yang biasanya dikaitkan dengan staf ahli.
Pemberdayaan karyawan membantu mereka “merasa memiliki”
pekerjaan mereka, sehingga mereka memiliki minat dalam diri
mereka sendiri untuk meningkatkan kinerja mereka.

(3) Komponen Psikologis

Komponen ini memusatkan perhatian pada bagaimana
mendesain pekerjaaan sehingga memenuhi beberapa persyaratan
psikologis minimum atau kebutuhan minimal kejiwaan. Pekerjaan
harusnya mencakup 5 karakteristik sebagai berikut :
(a) Keragaman keahlian, yang mensyaratkan karyawan untuk
menggunakan beragam keahlian dan bakat.
(b) Identitas pekerjaan, membolehkan karyawan untuk memandang
pekerjaan sebagai sebuah kesatuan dan mengenali titik awal dan
akhir pekerjaan tersebut.
(c) Arti pekerjaan, memberikan pemahaman bahwa pekerjaan
memiliki dampak pada organisasi dan masyarakat.
(d) Otonomi, menawarkan kebebasan, kemandirian, dan
pertimbangan.
(e) Umpan balik, memberikan informasi yang jelas secara rutin
tentang kinerja.
Konsistensi akan pemekaran pekerjaan, peningkatan pekerjaan, dan
pemberdayaan pekerjaan juga sangat diperlukan dalam desain kerja.

(4) Tim Yang Mandiri (Self Directed Team)

Adalah sekelompok individu yang diberdayakan dan bekerja
bersama-sama untuk meraih sebuah tujuan yang sama. Tim-tim ini
dapat dikelola untuk tujuan jangka panjang atau jangka pendek. Tim

6
 semacam ini efektif karena pada dasarnya mereka dapat menyediakan
pemberdayaan karyawan, memastikan adanya karakteristik pekerjaan
inti dan memuaskan banyak kebutuhan psikologis anggota tim secara
individu.

(5) Motivasi dan Sistem Insentif

Faktor keuangan berkonstribusi pada kepuasan kerja dan
motivasi. Uang seringkali bertindak sebagai penggerak psikologis juga
penggerak finansial.
Penghargaan keuangan dapat berbentuk :
a. Bonus (bonuses) yaitu penghargaan keuangan yang biasanya
berbentuk pilihan tunai atau kepemilikan saham yang diberikan pada
pihak manajemen.
b. Pembagian laba (Profit sharing) yaitu sebuah system yang
memberikan sebagian laba perusahaan untuk dibagikan pada
karyawan.
c. Pembagian keuntungan (Gain sharing) yaitu sebuah system
penghargaan bagi karyawan akan perbaikan kinerja organisasi.
d. Sistem insentif (Insentive system) yaitu sebuah system
penghargaan karyawan yang didasarkan pada produktifitas
perorangan atau kelompok.
e. Sistem pembayaran berdasarkan pengetahuan (knowledge-
based pay systems) yaitu sebagian pembayaran bergantung
kepada pengetahuan yang diperlihatkan atau ketrampilan yang
dimiliki karyawan.

(6) Ergonomi dan Analisis Metode Kerja.

 Ergonomi berarti penelitian akan kerja yaitu penelitian terhadap
kerja, yang mana pemahaman akan permasalahan ergonomic akan
meningkatkan kinerja manusia. Contohnya adalah menentukan
tinggi meja tulis yang layak dengan cara mempertimbangkan
ukuran individu dan tugas yang akan dikerjakan.
 Analisis Metode kerja adalah mengembangkan prosedur kerja
yang aman dan menghasilkan produk bermutu secara efisien. Hal
tersebut dapat dilakukan dengan menggunakan:
a. Diagram alir dan diagram proses
b. Diagram aktifitas
c. Diagram gerakan mikro.
 Lingkungan Kerja
Lingkungan fisik tempat karyawan bekerja mempengaruhi kinerja,
keamanan, dan kualitas pekerjaan mereka. Faktor lingkungan kerja
yang berpengaruh :
 Penerangan
 Suara dan getaran
 Suhu kelembaban
 Mutu udara

(7) Tempat Kerja Visual (Visual Workplace)

Tempat Kerja Visual adalah penggunaan peralatan visual yang
murah untuk membagi informasi secara cepat dan akurat. Tampilan

7
 yang dirancang dengan baik dan grafik dapat melenyapkan
kebingungan dan mengganti hasil cetakan serta kertas kerja yang sulit
untuk dipahami. Karena data tempat kerja berubah secara cepat dan
sering, manajer operasional harus membagikan informasi secara akurat
dan terkini. Kebutuhan konsumen, spesifikasi, jadwal, dan detail lainnya
yang berubah harus secepatnya dikomunikasikan kepada mereka yang
dapat membuat segalanya terjadi.
Sistem visual dapat mencakup diagram kendali proses statistik
(Statistical Process Control – SPC), rincian kualitas, kecelakaan, tingkat
pelayanan, kinerja pengiriman, biaya-biaya, waktu siklus, dan variabel
tradisional lain seperti kehadiran dan keterlambatan. Tempat kerja
visual dapat berwujud dalam berbagai bentuk, contohnya:
a. Kanban merupakan sebuah tipe tanda visual yang mengindikasikan
kebutuhan produksi yang lebih banyak.
b. Andon adalah sebuah tanda misalnya lampu yang bertujuan
memanggil orang yang memberi tanda terdapat suatu masalah.
Tujuan tempat kerja visual adalah untuk menghilangkan aktifitas
yang tidak memberikan nilai tambah dan semua bentuk pemborosan
dengan cara memvisualisasikan semua masalah, ketidaknormalan dan
standar yang ada. Konsep ini membutuhkan pengawasan yang lebih
sedikit karena karyawan memahami standar, melihat hasilnya dan
mengerti apa yang harus dilakukan.

3) STANDAR PEKERJA

Standard pekerja merupakan jumlah waktu yang diperlukan untuk

melaksanakan sebuah pekerjaan atau sebagian pekerjaan. Setiap
peruasahaan memiliki standar pekerja, walaupun mungkin standar tersebut
bervariasi antara yang ditetapkan melalui metode tidak formal dengan tyang
ditetapkan secara professional. Dengan adanya standar tenaga kerja yang
akurat, manajemen dapat mengetahui apa kebutuhan tenaga kerjanya,
berapa biaya yang harus dikeluarkan, apa saja yang terkandung dalam satu
hari kerja normal.