PENGELOLAAN TENAGA

KERJA
DALAM MANAJEMEN OPERASI
Pengertian PSDM
■ Makro
Suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan
manusia dalam rangka mencapai tujuan
pembangunan bangsa
– Perencanaan
– Pengembangan (Pendidikan & Pelatihan)
– Pengelolaan
 Pengertian PSDM
■ Mikro
Sama dengan makro tetapi di lingkungan unit kerja
Proses Perencanaan, pendidikan dan pelatihan serta
pengelolaan karyawan untuk mencapai hasil yang optimal
Þ PSDM sebagai investasi
Þ Conditio sine quanon (yang harus ada dan terjadi di
organisasi)
Perlunya PSDM

■ Untuk memenuhi kebutuhan Manusia

Hirarki Kebutuhan manusia (A.Maslow)

1. Kebutuhan fisiologis (Basic Need)
2. Kebutuhan rasa aman (Safety Need)
3. Kebutuhan love & belonging (Social Need)
4. Kebutuhan akan harga diri (Esteem Need)
5. Kebutuhan Aktualisasi diri (Self Actualization
Need)
 Faktor Yang Mempengaruhi
PSDM
A. Faktor Internal B. Faktor Eksternal
1. Tujuan Oganisasi 1. Kebijakan pemerintah
2. Strategi jangka 2. Sosial budaya masyarakat
panjang organisasi
3. Perkembangan iptek
3. Besar kecilnya
organisasi
4. Sifat dan jenis kegiatan
5. Jenis teknologi yang
dimanfaatkan
Sumber Daya Manusia

Non Naker

SDM Angkatan Kerja

(Labour force)
Tenaga Kerja
(Man Power)
Non Ang Kerja
(Potential Labour force)
Usia Kerja
■ Bekerja : Kegiatan yang memperoleh penghasilan,
minimum 2 hari per minggu

■ Usia Kerja di beberapa negara :

– 15-55 (Indonesia)
– 16-60 (USA)
– 14-60 (India)

■ Tingkat Pengangguran :
Jumlah yg Menganggur
Jumlah Angkatan Kerja X 100 %
 Struktur Keahlian tenaga Kerja

1 Sarjana
2 Teknisi Ahli
3
Teknisi Industri
25
250 JuruTeknik
2000 Setengah Terlatih
Tidak Terlatih
Negara Berkembang
Negara Industri
PERANCANGAN & PENGELOLAAN TENAGA
KERJA

 Seorang manajer jika ditanya : “Apa yg menjadi

masalah penting/tanggung jawab besar dalam
perusahaannya”. Jawabnya : manajemen tenaga
kerja.
 Seorang manajer harus mengoptimalkan tenaga
kerja yang dimiliki.
 Kadang-kadang pekerja merasa jenuh apabila kerja
pada satu bagian yang sama & dalam waktu lama.
 Cara Perluasan Pekerjaan
 Perlu perluasan pekerjaan dengan cara :

1. Menambah tugas pd bidang lain (job enlargment) utk

mengurangi kejenuhan. Konsekuensinyaperusahaan
harus menambah gaji untuk pekerja tsb.
2. Rotasi pekerjaan yaitu pekerja dipindah ke bagian lain
secara periodik waktu.
Sasaran desain pekerjaan
■ Sasaran pokok desain pekerjaan : utk menghemat
tenaga kerja & menentukan kombinasi antara
tenaga kerja dan alat/mesin yg paling ekonomis.
Pengukuran kerja
 Proses produksi di perusahaan disebut efisien
apabila hemat dlm penggunaan waktu dlm proses
membuat produk.
 Lama waktu yg digunakan utk membuat produk pd
kondisi yg normal disebut standar tenaga kerja.
Fungsi standarisasi Pekerja

Ukuran prestasi bagi karyawan

1. 2.
Mempermudah Proses Penjadwalan
SDM
1. Buruh adalah mereka yang bekerja pada usaha
perorangan dan diberikan imbalan kerja secara harian
maupun borongan sesuai dengan kesepakatan kedua
belah pihak, baik secara lisan maupun tertulis, yang
biasanya imbalan kerja tersebut diberikan secara harian.
2. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada suatu badan
usaha atau perusahaan, baik swasta maupun pemerintah,
dan diberikan imbalan kerja sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku, baik yang bersifat
harian, mingguan, maupun bulanan yang biasanya
imbalan tersebut diberikan mingguan atau bulanan.
 Manajemen tenaga kerja adalah
perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian dari pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi,
integrasi dan pemeliharaan tenaga kerja
untuk tujuan membantu /menunjang tujuan
organisasi, individu, dan sosial.
Fungsi administratif manajemen tenaga kerja meliputi:

a. Sistem manajemen Keselamatan dan

Kesehatan Kerja (K3)
b. Penyelenggaraan pemeliharaan kesehatan
c. Pendaftaran organisasi pekerja
d. Pelaporan dan pemeriksaan kecelakaan
e. Jaminan sosial tenaga kerja
f. Perlindungan tenaga kerja
MANAJEMEN TENAGA KERJA MODEL JEPANG
 Ciri-ciri manajemen tenaga kerja model jepang :
1. sistem memperkerjakan tenaga kerja selama
“seumur hidup” (life long imployement).
Ada komitmen yg besar dr perusahaan thdp
tenaga kerja utk mempertahankan karyawan
utk bekerja di perusahaannya. Karyawan juga
akan komitmen thdp perusahaan krn ada
jaminan utk tetap kerja selama masa kerja
produktif.
2. Karyawan diberikan pendidikan & pelatihan
Tujuan : utk menambah pengetahuan,
keterampilan karyawan.
3. Keputusan dibuat dari bagian bawah ke bagian atas.
Keputusan yg ditetapkan sebelumnya dibahas di
tingkat bawah kemudian dibahas di tingkat atas baru
ditetapkan. Diskusi dilakukan secara santai misal dg
gathering.
4.Hubungan yang serasi antara pimpinan dengan
karyawan & karyawan dg karyawan yg lainnya.
Hubungan yg serasi tsb sangat penting krn dlm
bekerja umumnya adalah kerja tim (team work).
Keberhasilan ditentukan oleh banyak karyawan,
bukan karyawan seorang diri.

Ingat Deming Company => tentang Karyawan

Menentukan waktu normal & waktu standar

 Metode yg digunakan : metode work sampling

oleh L.H.C. Tippett.
 Menentukan waktu normal & waktu standar
bagi tenaga kerja dlm membuat barang.
Contoh soal.
Seorang pekerja di suatu perusahaan dpt
bekerja 80% dari waktunya pd rating
faktor 100%. Pekerja tsb dpt membuat
200 unit barang selama waktu 8 jam.
Perusahaan memberikan cadangan
waktu selama 10% dari waktu kerja
total.
Tentukan waktu kerja normal & waktu
kerja standar utk tiap unit produk ?.
Jawab :
NT = (waktu total).(% bekerja).(RF)/unit produk

= 480 menit x 0,80 x 1,00/200

= 1,92 menit/unit produk

ST = NT/(100% - waktu cadangan)

= 1,92/90%
= 2,13 menit/unit produk

NT = normal time (waktu normal)

ST = standard time (waktu standar)
Latihan DM
1. Pekerja A bekerja 85% dari waktunya pd rating faktor 100%.
Pekerja tsb dpt membuat 215 unit barang selama waktu 8 jam.
2. Pekerja B bekerja 83% dari waktunya pd rating faktor 100%.
Pekerja tsb dpt membuat 210 unit barang selama waktu 8 jam.
Catatan : Perusahaan memberikan cadangan waktu maksimal
selama 12% dari waktu kerja total.

Dari kedua kasus diatas lakukan :

a. Tentukan waktu kerja normal & waktu kerja standar untuk
tiap pekerja unit produk ?
b. Jika kamu penentu kebijakan dalam manajemen operasi yang
manakah yang diprioritaskan untuk dikembangkan dari kedua
karyawan tersebut ? Kemukakan dengan alasan!
Selamat berlibur…
 KEAMANAN & KESEHATAN
■ KARYAWAN
Perusahaan memperhatikan hal tsb karena utk memberikan kondisi kerja
yg aman & sehat.
■ Terutama pd perusahaan yg mempunyai tingkat kecelakaan tinggi.
■ Perusahaan besar mempunyai teknisi, keamanan dan para dokter yang
mengelola kesehatan.
■ Banyak perusahaan yg menggunakan staf teknisi keamanan dari
perusahaan luar, misal asuransi.
■ Para teknisi mengelola ventilasi, penerangan & kebersihan lingkungan.
 Program keamanan & kesehatan karyawan yang dapat
dilakukan
1.Menciptakan kondisi kerja yg aman :
membeli/mempergunakan mesin yg dilengkapi dg alat-alat
pengaman, menggunakan peralatan-peralatan yg
memenuhi syarat, mengatur layout pabrik & penerangan
sebaik mungkin serta kebersihan ruangan harus baik.
2.Melaksanakan kegiatan-kegiatan pencegahan kecelakaan
dengan mengendalikan praktek-praktek yg tidak aman.
 Pencegahan dg cara memberikan pendidikan pd karyawan
dlm keamanan, memberikan larangan-larangan misal
larangan merokok, memasang poster-poster & kartun-
kartun tentang keamanan, gambar-gambar karyawan yg
luka & data statistik kecelakaan.
3. Menciptakan ruang kerja yang sehat utk menjaga kesehatan para karyawan
dari gangguan penglihatan, pendengaran, kelelahan dll.
 Penciptaan lingkungan kerja yg sehat, secara tidak langsung akan
mempertahankan atau bahkan meningkatkan produktivitas karyawan.
 Kegiatan pengaturan lingkungan kerja : pengendalian suara bising,
penerangan, kelembaban, suhu ruang, pengaturan penggunaan warna.
Fasilitas pendukung : kamar mandi, ruang ganti pakaian dll
TANGGUNG JAWAB PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN

Manajemen Puncak Manajemen SDM

(dukungan dan (dukungan staf dan
anggaran) pedoman)

Tanggung jawab
Pelatihan
dan
Pengembangan
Karyawan Atasan Langsung
(minat dan motivasi) (dorongan, dan men-
ciptakan iklim)
 PENGEMBANGAN SDM
■ Pengembangan sumber daya manusia adalah penyiapan manusia atau
karyawan untuk peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan
untuk memikul tanggung jawab lebih tinggi dalam organisasi atau
perusahaan.

■ Pengembangan ( Development ) dimaksudkan untuk

mengembangkan keterampilan dan pengetahuan
karyawan untuk pekerjaan masa depan.
TUJUAN PENGEMBANGAN
SDM
 MANFAAT
PENGEMBANGAN SDM
a. Meningkatkan kepuasaan karyawan.
b. Pengurangan pemborosan.
c. Mengurangi ketidakhadiran pegawai.
d. Memperbaiki metode dan sistem kerja.
e. Meningkatkan tingkat penghasilan.
f. Mengurangi biaya-biaya lembur.
g. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin.
h. Mengurangi keluhan pegawai.
i. Mengurangi kecelakaan kerja.
j. Memperbaiki komunikasi.
k. Meningkatkan pengetahuan pegawai.
l. Memperbaiki moral pegawai.
m. Menimbulkan kerja sama yang baik.