Sumber Daya Manusia &

Desain Kerja
Manajemen Operasional I

Johan Fahri, SE., MPM., Ph.D.

 Strategi Sumber Daya Manusia
• Tujuan strategi sumber daya manusia adalah
untuk mengelola tenaga kerja dan mendesain
pekerjaan sehingga orang-orang dapat
diberdayakan secara efektif dan efisien.
• Kualitas lingkungan kerja (quality of worklife)
yang memadai adalah sebuah pekerjaan yang
tidak hanya cukup aman dan dibayar cukup,
tetapi juga mencapai tingkat memadai bagi
persyaratan baik fisik maupun psikologis.
 Kendala pada Strategi SDM
Staregi Produk:
-Keahlian yang dibutuhkan
Strategi produk: -Bakat yang yang dibutuhkan
-Keahlian yang dibutuhkan -Bahan yang digunakan
-Bakat yang dibuthkan -Keamanan
-Bahan yang digunakan
-Keamanan Strategi proses:
-Teknologi
-Penggunaan mesin &
peralatan
-keamanan
Strategi lokasi:
-Iklim
-Suhu Perbedaan individu:
-kebisingan -Kekuatan & kelelahan
-Pencahayaan -Respons dan pemroses
-Kualitas udara informasi

Strategi tata letak:

-Posisi tetap
-Proses
-Lini perakitan
-Sel kerja
-Produk
 Perencanaan Tenaga Kerja
• Kebijakan kestabilan tenaga kerja
– Ikuti permintaan dengan tepat
– Menjaga jumlah dengan tepat
• Jadwal kerja
– Terdapat variasi akan jadwal kerja termasuk
flextime, minggu kerja flexible dan status paruh
waktu.
• Penggolongan kerja dan peraturan kerja
– Penggolongan kerja dan peraturan kerja membatasi
fleksibilitas karyawan dalam pekerjaan yang akan
mengurangi fleksibilitas fungsi operasi.
 Desain Kerja
• Desain kerja (job design) menetapkan tugas-
tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan
bagi seorang atau sebuah kelompok.
• Komponen desain kerja
1. Spesialisasi pekerjaan
2. Ekspansi pekerjaan
3. Komponen psikologis
4. Tim yang mandiri
5. Motivasi & sistem insentif
6. Ergonomi dan metode kerja
7. Tempat kerja yang visual
 1) Spesialisasi Pekerjaan
• Adam Smith (On the Creation of the Wealth of Nation,
London, 1778) menyatakan bahwa sebuah bagian tenaga
kerja, juga juga dikenal sebagai spesialisasi tenaga kerja
atau spesialisasi pekerjaan (labor specialisation or job
specialisation) , akan membantu mengurangi biaya
tenaga kerja montir yang memiliki banyak keahlian
• Ini dapat dilakukan dengan:
– Pengembangan ketrampilan
– Lebih sedikit waktu yang terbuang
– Pengembangan perkakas yang khusus
– Membayar upah dengan tepat sesuai dengan keahlian
tertentu yang dibutuhkan (Charles Babbage, On the Economy
of Machinery and Manufactures, London: C. Knight, 1832, Bab
18)
 2) Ekspansi Pekerjaan
• Pemekaran Pekerjaan: Pengelompokan beragam
tugas yang memiliki tingkat keahlian yang hampir
sama; dan merupakan pemekaran secara horizontal.

• Rotasi Pekerjaan: sebuah sistem di mana seorang

karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan yang
khusus ke pekerjaan khusus lain.

• Pengayaan Pekerjaan: sebuah metode yang

memberikan karyawan tanggung jawab yang lebih
meliputi perencanaan dan pengendalian yang
diperlukan untuk penyelesaian pekerjaan.
 3) Komponen Psikologis &
Desain Kerja
• Pemberdayaan Karyawan: memperluas pekerjaan
karyawan, sehingga tanggung jawab yang lebih dan
otoritas berpindah pada tingkat organisasi serendah
mungkin.
• Penelitian Hawthrone (1939), memperkenalkan psikologis
ke tempat kerja di mana berkesimpulan bahwa terdapat
sistem sosial yang dinamis di tempat kerja.
• Karakteristik Pekerjaan Inti.
– Keragaman keahlian
– Identitas pekerjaan
– Arti pekerjaan
– Otonomi
– Umpan balik
 4) Tim yang Mandiri
• Tim yang mandiri. Sekelompok individu yang
diberdayakan dan bekerja bersama-sama untuk
meraih sebuah tujuan yang sama.
• Keterbatasan perluas pekerjaan.
– Biaya investasi yang lebih tinggi
– Perbedaan individu
– Tingkat upah yang lebih tinggi
– Jumlah tenaga kerja yang lebih sedikit
– Tingkat kecelakan yang meningkat
– Teknologi yang tersedia sekarang mungkin tidak
mendukung adanya perluasan pekerjaan
 5) Motivasi & Sistem Insentif
• Bonus. Penghargaan keuangan yang biasanya berbentuk
pilihan tunai atau kepemilikan saham, yang diberikan
pada manajemen.
• Pembagian Laba. Sebuah sistem yang memberikan
sebagian laba perusahaan untuk dibagikan pada
karyawan.
• Pembagian Keuntungan. Sebuah sistem penghargaan
bagi karyawan akan perbaikan kinerja organisasi.
• Sistem Insentif. Sebuah sistem penghargaan karyawan
yang didasarkan pada produktivitas perorangan atau
kelompok.
• Sistem Pembayaran berdasarkan Pengetahuan. Sebagian
pembayaran yang bergantung kepada pengetahuan yang
diperlihatkan atau keterampilan yang dimiliki oleh
karyawan.
 6. Ergonomi & Metode Kerja
• Ergonomi. Penelitian terhadap kerja, sering disebut dengan
faktor manusia.
• Contoh ergonomi: perancangan keyboard komputer
(derajat), tinggi meja (inchi / cm), tinggi kursi (inchi / cm),
kedudukan layar monitor komputer (inchi / cm & derajat),
pencahyaan (FT-C: footcandle), kebisingan (decibel) .
• Analisis Metode, menyangkut dengan analisis bagaimana
sebuah pekerjaan dilaksanakan.
• Diagram Alir (flow diagram) adalah gambar yang digunakan
untuk menyelidiki pergerakan orang atau bahan.
• Diagram Proses. Penggambaran urutan langkah sebuah
proses.
• Diagram Aktivitas. Sebuah cara untuk meningkatkan
pemanfaatan seorang operator dan sebuah mesin, atau
beberapa perpaduan dan beberapa operator dan/atau
mesin.
 7) Tempat Kerja Visual
• Penggunaan beragam teknik komunikasi
visual untuk mengkomunikasi informasi
secara cepat bagi semua pihak yang
berkepentingan.
• Andon. Sebuah lampu yang bertujuan
memanggil orang yang memberi tanda
adanya masalah.
 Standar Tenaga Kerja
• Standar tenaga kerja merupakan jumlah
waktu yang dibutuhkan untuk melaksanakan
suatu atau seluruh pekerjaan.
TERIMA KASIH