PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN IKLIM

ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN

ORGANISASI DENGAN KEPUASAN
KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING

(Studi pada Pegawai Kontrak RSU Wijayakusuma Kebumen)

Disusun Oleh :

Nama Mahasiswa : Anton Sugandi

NIM : 195503636

Program Studi : Manajemen S1

UNIVERSITAS PUTRA BANGSA (UPB)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN (S-1)
KEBUMEN
2021

i
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Pembangunan kesehatan di Indonesia merupakan upaya bangsa

Indonesia, baik masyarakat, swasta, maupun pemerintah dalam meningkatkan

kesadaran, kemauan, serta kemampuan hidup sehat agar terwujud derajat

kesehatan yang setinggi-tingginya. Salah satu manifestasi pembangunan

kesehatan tersebut yaitu adanya fasilitas pelayanan kesehatan berupa rumah

sakit. World Health Organization (1963:9) mengemukakan bahwa rumah

sakit merupakan bagian integral dari organisasi sosial dan kesehatan. Dapat

dikatakan bahwa rumah sakit adalah sebuah organisasi yang menyediakan

pelayanan kesehatan kepada masyarakat secara komprehensif atau

menyeluruh, yakni berupa peningkatan kesehatan (promotif), pencegahan

penyakit (preventif), penyembuhan penyakit (kuratif), dan pemulihan

(rehabilitatif) serta berperan sebagai pusat rujukan. Undang-Undang Nomor

44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit mendefinisikan rumah sakit sebagai

institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan

bagi masyarakat dengan karakteristik tersendiri yang dipengaruhi oleh

perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi, dan

kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap mampu meningkatkan

pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau agar terwujud derajat kesehatan

yang setinggi- tingginya. Secara umum, rumah sakit menyediakan pelayanan

kesehatan 24

1
 2

jam untuk memenuhi kebutuhan kesehatan masyarakat yang tidak pasti

(uncertainty) setiap harinya. Pelayanan kesehatan dapat dikatakan berhasil

ketika pasien yang sudah mendapatkan pelayanan sembuh dan semakinsehat,

serta pemahaman pasien terhadap kesehatannya meningkat karena edukasi

selama perawatannya di rumah sakit (Rinaldi, 2020). Menyadari peran yang

sangat penting bagi masyarakat, rumah sakit diharapkan mampu memberikan

pelayanan yang optimal, salah satunya dengan memanfaatkan sumber daya

manusia berkualitas yang dimiliki dengan efektif dan efisien.

Sumber daya manusia di rumah sakit terdiri dari tenaga kesehatan

(medis) dan non kesehatan (nonmedis). Tenaga medis bertugas mengerjakan

kegiatan inti rumah sakit yaitu pelayanan kesehatan dan berhubungan

langsung dengan pasien, sedangkan tenaga non medis bertugas mengerjakan

kegiatan manajemen dan teknis yang tidak langsung berhubungan dengan

pelayanan kesehatan. Tenaga medis terdiri dari berbagai profesi kesehatan

dan bekerja dalam tim yang terdiri dari berbagai profesi, yaitu dokter umum,

dokter spesialis, perawat, laboran, ahli gizi, apoteker dan asisten apoteker, dan

sebagainya. Sementara itu, tenaga non kesehatan misalnya seperti pegawai

bagian administrasi, keuangan, IT, dan sebagainya. Variasikomponen sumber

daya manusia tersebut sangat berperan dalam mendukung pelayanan

kesehatan yang berkualitas di rumah sakit.

Riniwati (2016:2) dan Febrianti, dkk. (2020:25) menyatakan bahwa

sumber daya manusia adalah faktor sentral dan elemen vital dalam sebuah

organisasi. Gaol (2014) menjelaskan bahwa sumber daya manusia identik

 3

dengan personalia, pegawai, tenaga kerja, karyawan, dan buruh. Sumber daya

manusia berperan sebagai pembuat strategi dan inovasi dalam rangka

pencapaian tujuan organisasi. Modal besar dan teknologi canggih yang

dimiliki organisasi tidak akan memiliki daya guna apabila tidak ada sumber

daya manusia berkualitas yang mampu mengelola dan memanfaatkannya

dengan efektif dan efisien. Tercakupinya sumber daya manusia yang

berkualitas membuat organisasi memiliki potensi lebih untuk berkembang.

Menyadari pentingnya peran sumber daya manusia bagi organisasi, maka

hendaknya organisasi tidak lagi memandang sumber daya manusia sebagai

beban, melainkan lebih berupa aset yang bernilai untuk mencapai tujuan

organisasi. Oleh karena itu, agar tujuan organisasi tercapai dan dapat

memberikan efek yang baik bagi kemajuan organisasi, terutama dalam dunia

bisnis yang sangat dinamis dan kompetitif ini, maka diperlukan perencanaan

dan pengelolaan sumber daya manusia secara sistematis, rasional, dan

terkendali atau yang dikenal dengan Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM). Hariandja (2002:3) menjelaskan bahwa Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) adalah suatu aktivitas untuk mendapatkan SDM,

mengembangkan, memelihara, dan mendayagunakannya untuk mendukung

pencapaian tujuan organisasi.

Kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari usaha

dan komitmen sumber daya manusia yang dimilikinya (Rahayu, dkk.,

2018:13). Layaknya pada organisasi pelayanan kesehatan seperti rumah sakit

yang merupakan organisasi padat sumber daya manusia, sumber daya

 4

manusia di rumah sakit perlu dikelola dengan baik agar terbentuk kesetiaan

dan loyalitas yaitu melalui komitmen terhadap rumah sakit tempatnya

bekerja. Seberapa jauh komitmen pegawai di sebuah rumah sakit akan sangat

menentukan keberhasilan dalam menjalankan fungsi utamanya yakni

pelayanan kesehatan.

Komitmen pegawai terhadap organisasi menjadi topik yang penting dan

relatif sering dibicarakan dalam dunia kerja. Hal ini dapat dilihat dari

banyaknya organisasi yang mencantumkan unsur komitmen sebagai salah

satu syarat untuk mengisi suatu posisi atau jabatan yang ditawarkan pada

iklan lowongan pekerjaan. Menurut Porter et al. (1974, dalam Iverson, 1996),

organizational commitment is the employee’s degree of involvement and

loyalty to the organization. Definisi ini menjelaskan bahwa komitmen

organisasi merupakan derajat keterlibatan dan loyalitas pegawai kepada

organisasi tempat ia bekerja. Komitmen organisasi mempunyai arti lebihdari

sekadar loyalitas pasif, namun juga melibatkan hubungan aktif dan keinginan

para pegawai untuk berkontribusi lebih pada organisasi (Taurisa dan

Ratnawati, 2012:173). Allen dan Meyer (1990) mengatakan bahwa komitmen

organisasi dapat dilukiskan dalam tiga dimensi yaitu komitmen afektif

(affective commitment), komitmen kontinyu (continuance commitment), dan

komitmen normatif (normative commitment). Kedua peneliti tersebut

menjelaskan bahwa pegawai yang memiliki komitmen afektif kuat akan tetap

bekerja di organisasi karena pegawai memang senang dan ingin bekerja di

organisasi tersebut (stay because they want to).

 5

Kemudian, pegawai yang memiliki komitmen kontinyu kuat akan tetap

bekerja di organisasi karena pegawai „membutuhkan‟ (stay because they

need to), sedangkan pegawai yang memiliki komitmen normatif kuat akan

bertahan di organisasi karena pegawai merasa adanya suatu kewajiban atau

tugas yang memang sudah sepantasnya dilakukan atas benefit yang telah

diberikan oleh organisasi (stay because they ought to).

Banyak alasan mengapa sebuah organisasi perlu membangun komitmen

para pegawainya terhadap organisasi. Salah satunya yaitu pegawai yang

berkomitmen kepada organisasi akan berusaha lebih baik dalam

menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya. Lebih dari itu, pegawai yang

berkomitmen juga akan meningkatkan produktivitas kerjanya serta

menurunkan keinginan untuk pindah kerja (Halimsetiono, 2014:340). Hal

tersebut sejalan dengan pendapat Iverson (1996) yang menyatakan bahwa

pegawai dengan level komitmen organisasi yang tinggi memiliki sense of

belonging (rasa ikut memiliki) terhadap organisasi sehingga pegawai akan

lebih selaras dengan tujuan dan nilai-nilai yang ada di organisasi, bersedia

mengeluarkan usaha (tenaga, waktu, dan pemikiran) yang paling maksimal

demi kepentingan organisasi, serta lebih mungkin untuk menerima

perubahan-perubahan dalam tubuh organisasi. Hal tersebut tentunya akan

mempengaruhi kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

Menurut penelitian Putri (2014), level komitmen organisasional

pegawai dapat dipengaruhi oleh statusnya di organisasi (pegawai kontrak

 6

dan pegawai tetap). Perkembangan keragaman status pegawai dalam sebuah

organisasi yang awalnya hanya memiliki pegawai tetap kemudian beralih

memiliki pegawai kontrak membuat konsep komitmen organisasional juga

mengalami perkembangan yaitu tidak hanya untuk pegawai tetap, tapi juga

pegawai kontrak. Hasil penelitian Putri menunjukkan bahwa komitmen

organisasional pegawai kontrak lebih rendah daripada komitmen

organisasional pegawai tetap. Pegawai kontrak cenderung akan gelisah

memikirkan bagaimana nasibnya pada akhir masa kontrak nanti, apakah

akan dipertahankan atau tidak, sehingga perhatiannya akan lebih tercurah

untuk mencari alternatif pekerjaan di organisasi lain untuk mengantisipasi

keadaan setelah masa kontrak selesai.

Berdasarkan wawancara yang penulis lakukan dengan Irvan selaku

Kepala Bidang Administrasi Rumah Sakit Umum Wijayakusuma Kebumen,

56,38% pegawai RSU Wijayakusuma Kebumen adalah pegawai kontrak.

Berdasarkan wawancara diperoleh informasi bahwa komitmen pegawai

kontrak di RSU Wijayakusuma Kebumen cukup baik meskipun statusnya

adalah kontrak. Penilaian ini didasarkan pada supervisi yang dilakukan secara

berkala. Irvan melihat bahwa komitmen pegawai kontrak terhadap RSU

Wijayakusuma Kebumen dapat dilihat dari loyalitas pegawai yang tercermin

dengan cukup tingginya keterlibatan pegawai dalam pencapaian tujuan

organisasi. Selain itu, tingkat kehadiran pegawai yang tinggi dan adanya

peningkatan kedisiplinan pegawai dalam bekerja dari waktu ke waktu.

Pegawai juga bekerja sesuai dengan SOP yang telah ditetapkan

 7

sehingga pekerjaan dapat dieksekusi dengan baik. Selain itu pegawai tidak

hanya menunaikan pekerjaannya dengan baik, namun juga bertanggungjawab

ketika dilibatkan secara aktif dalam aktivitas-aktivitas penting di RSU

Wijayakusuma Kebumen. Jarang ditemukan pegawai yang membuat berbagai

alasan untuk tidak ikut dalam kegiatan yang diadakan oleh RSU

Wijayakusuma Kebumen. Irvan juga berkata bahwa berubahnya status

Rumah Sakit Khusus Ibu dan Anak menjadi Rumah Sakit Umum

Wijayakusuma Kebumen juga merupakan salah satu perwujudan dari

komitmen para pegawainya yang telah bersedia bekerja dan berkorban demi

organisasi dengan semaksimal mungkin.

Selain itu, penulis juga melakukan wawancara terstruktur dengan

pegawai kontrak yang telah bekerja selama 4-5 tahun di RSU Wijayakusuma

Kebumen. Hasil wawancara menunjukkan bahwa pegawai memiliki

komitmen organisasi yang cukup baik. Pegawai merasa bangga dan diterima

sebagai bagian atau keluarga organisasi dan terikat secaraemosional dengan

organisasi karena pegawai tersebut merasa dilibatkan secara aktif dalam

aktivitas-aktivitas kerja penting di RSU Wijayakusuma Kebumen. Pegawai

betah dan ingin melanjutkan karirnya di RSU Wijayakusuma Kebumen

sehingga pada akhir masa kontrak kerja pegawai memilih untuk

memperpanjang kontrak kerja dengan RSU Wijayakusuma Kebumen.

Selanjutnya, pegawai tersebut merasa khawatir jika ia meninggalkan RSU

Wijayakusuma Kebumen maka ia tidak akan mendapatkan kesempatan kerja

yang lebih baik di tempat lain. Akan tetapi,

 8

jika ada kesempatan yang lebih baik, beberapa pegawai memilih untuk

meninggalkan RSU Wijayakusuma Kebumen dengan alasan agar mendapat

pengalaman yang baru dan berharga. Oleh karena itu, penelitian ini akan

menguji faktor-faktor yang diduga mempengaruhi komitmen organisasi

pegawai kontrak RSU Wijayakusuma Kebumen.

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional

seorang pegawai. Salah satu prediktor kuat bagi komitmen organisasi yaitu

kepuasan kerja (Aziri, 2011; Yusnita, 2015; Chegini et al, 2019). Gun lu, et

al (2010, dalam Taurisa dan Ratnawati, 2012:171) menyatakan bahwa

kepuasan kerja merupakan aspek pertama yang dicapai pegawai sebelum

pegawai memiliki komitmen organisasi. Kepuasan kerja adalah suatu

perasaan positif yang merupakan hasil persepsi individu terhadap

pekerjaannya (Wijono, 2010:125). Kepuasan kerja seorang pegawai dapat

dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain pekerjaan itu sendiri, imbalan,

peluang promosi, pengawasan oleh atasan, dan rekan kerja. Sebagaimana

diketahui, ketika para pegawai bergabung ke dalam suatu organisasi, pegawai

membawa seperangkat kebutuhan, keinginan, hasrat, dan pengalaman yang

menyatu dan disebut sebagai harapan kerja. Apabila hasil yang diperoleh

pegawai atas pekerjaan yang telah dilakukan jauh di bawah standar harapan

kerja pegawai, maka pegawai akan terlihat menarik diri dari organisasi yang

dapat dilihat melalui ketidakhadiran dan turnover yang tinggi (Yusnita,

2015:68). Seperti halnya di rumah sakit, organisasi harus mampu

menciptakan kepuasan kerja bagi para pegawainya demi

 9

meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan yang maksimal (Puspitawatidan

Riana, 2014:69). Pegawai yang puas akan memiliki komitmen organisasi

yang tinggi dan pegawai dengan komitmen organisasi yang tinggi akan

cenderung lebih bertanggungjawab dalam menjalankan pelayanan kesehatan

yang prima kepada pasien.

Berdasarkan hasil wawancara dengan pegawai kontrak, dapat dikatakan

bahwa kepuasan kerja pegawai sudah baik. Pegawai merasa puas karena

pekerjaannya sesuai dengan bidang keahliannya dan membuat ia mudah

mempelajari hal-hal baru terkait pekerjaannya. Selain itu, adanya peluang

kenaikan pangkat bagi pegawai kontrak membuat pegawai merasa karirnya

akan terjamin jika mau bertahan di RSU Wijayakusuma Kebumen. Sistem

penggajian adil dan sesuai dengan beban pekerjaan, tetapi tunjangan yang

diberikan dirasa belum sesuai ekspektasi pegawai, sehingga aspek gaji dan

tunjangan belum sepenuhnya dapat menjadi pemacu semangat bagipegawai.

Akan tetapi, bukan hanya soal gaji, kondisi lingkungan kerja dan rekan kerja

yang baik serta kooperatif membuat pegawai nyaman dan senang sehingga

memudahkannya dalam bekerja. Hal ini diperkuat dengan pernyataan Irvan

bahwa pegawai cukup kompak bekerja dalam sebuah tim. Selain itu, pegawai

juga puas dengan atasan yang ramah dan mau mendengarkan pendapat

pegawai.

Selain kepuasan kerja, pengembangan karir juga dianggap dapat

berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi (Budiansyah, 2017;

Handoko dan Rambe, 2018). Pengembangan karir adalah suatu proses

 10

peningkatan kemampuan kerja pegawai yang mendorong adanya peningkatan

prestasi kerja sehingga pegawai dapat mencapai karir yang diinginkan

(Ardana, dkk., 2012:77). Pengembangan karir dapat dilaksanakan melalui

kegiatan-kegiatan seperti pembinaan dari pimpinan, pendidikan dan

pelatihan, promosi, dan mutasi (Nitisemito, 2001:173). Moekijat (2010)

mengemukakan bahwa pengembangan karir seharusnya bukan sekadar

promosi ke jabatan atau pangkat yang lebih tinggi, namun sukses karir yang

dimaksudkan adalah pegawai mengalami kemajuan dalam bekerja.

Pengembangan karir yang baik akan meningkatkan kualitas kerja pegawai

sehingga pegawai dapat terus berprestasi untuk mendorong kesuksesan

karirnya. Karir merupakan bagian dari perjalanan dan tujuan hidup seseorang.

Adanya kejelasan pengembangan karir yang dilakukanoleh organisasi akan

membuat pegawai loyal dan meningkatkan komitmen terhadap organisasi

yang telah memberikan kesempatan untuk berkarir lebih baik.

Selain berpengaruh terhadap komitmen organisasi, pengembangan karir

juga berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (Saklit, 2017; Handoko dan

Rambe, 2018; Febrianti, 2020; dan Khavida, dkk., 2020).Adanya dukungan

penuh dari organisasi dalam mengelola dan mengembangkan karir pegawai

diharapkan dapat menciptakan kepuasan bagi pegawai sehingga mendorong

pegawai agar berkontribusi lebih demi kepentingan organisasi.

 11

Berdasarkan hasil wawancara dengan pegawai kontrak, dapat dikatakan

bahwa pegawai memiliki motivasi yang cukup besar untuk terus

mengembangkan karir di RSU Wijayakusuma Kebumen. Penulis juga

melakukan wawancara dengan Irvan, beliau merasa pihak manajamen RSU

Wijayakusuma Kebumen telah cukup baik dalam mengimplementasikan

kegiatan-kegiatan pengembangan karir bagi pegawainya. Manajemen RSU

Wijayakusuma Kebumen telah memberikan kepastian arah karir pegawai

sehingga pegawai memiliki gambaran yang jelas tentang jenjang karir yang

bisa dicapai jika pegawai memiliki kinerja yang memuaskan. Misalnya,RSU

Wijayakusuma Kebumen membuka kesempatan kepada pegawai kontrak

untuk menjadi pegawai tetap apabila telah bekerja sekurang- kurangnya 2-3

tahun. Peluang tersebut terbuka bagi para pegawai kontrak yang memiliki

prestasi memuaskan, tidak bermasalah, disiplin tinggi, pengalaman kerja, dan

loyal terhadap RSU Wijayakusuma Kebumen. Sebelum pengangkatan,

pegawai kontrak akan melalui masa percobaan selama tiga bulan dan

mengikuti uji kompetensi untuk dinilai kelayakannya menjadi pegawai tetap.

Selain itu, RSU Wijayakusuma Kebumen mengadakan berbagai diklat,

seminar, maupun workshop yang beberapa kegiatan diprioritaskan untuk

pegawai kontrak guna meningkatkan kemampuan serta ketrampilan dalam

bekerja sehingga pegawai tersebut dapat terus berprestasi untuk mendorong

kesuksesan karirnya. Misalnya seperti kegiatan in housetraining-excellence

service dan pelatihan komunikasi efektif dalam

 12

pemberian edukasi kepada pasien dan keluarga yang diikuti oleh tenaga medis

maupun non medis yang berstatus kontrak. Kegiatan diklat yang

diselenggarakan secara rutin oleh RSU Wijayakusuma Kebumen merupakan

suatu bentuk upaya peningkatan performance dan profesionalitas pegawai

sehingga bisa menjadi pegawai yang handal, dinamis, dan berkompetendalam

melakukan pelayanan kepada pasien dan keluarga serta mempersiapkan

promosi ketenagaan untuk jabatan atau pangkat yang lebih tinggi. Selain itu,

untuk masing-masing bidang seperti bidang keperawatan juga memiliki

pelatihan khusus untuk menyelaraskan kemampuan dan pengetahuan dengan

kebutuhan, seperti kegiatan pelatihan bantuan hidup dasar untuk medis dan

pelatihan bedah untuk para perawat kontrak. Terlebih lagi RSU

Wijayakusuma Kebumen baru-baru ini menambahkan beberapa pelayanan

medis umum seperti poli gigi, orthopaedi, serta poli penyakit dalam setelah

sebelumnya hanya melayani pemeriksaan ibu dan anak. Oleh karena itu,

kompetensi tenaga medis maupun non medis perlu ditingkatkan. RSU

Wijayakusuma Kebumen juga menugaskan perwakilan pegawai kontrak yang

memiliki potensi untuk mengikuti sosialisasi dan pelatihan yang menunjang

kinerja yang diselenggarakan oleh pihak eksternal seperti workshop yang

diselenggarakan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen, dll.

Selanjutnya, faktor lain yang dapat mempengaruhi komitmen

organisasi yaitu iklim organisasi (Suarningsih, dkk, 2013; Purnama danRiana,

2020). Repi (2019:125) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah

 13

suatu gambaran perasaan para anggota organisasi baik individu atau

kelompok serta pihak lain yang berinteraksi dengan organisasi mengenai

apakah organisasi tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan,kondusif

atau tidak kondusif, dan positif atau negatif. Walaupun iklim organisasi tak

dapat disentuh dan dilihat, namun keberadaannya dapat dirasakan bagaikan

udara yang menyelimuti dan mempengaruhi segala sesuatu yang ada di dalam

organisasi. Setiap organisasi mempunyai nuansa psikologisnya masing-

masing. Suatu organisasi cenderung menciptakan kondisi yang dinamis dan

menarik bagi pegawai, sedangkan organisasi lain memberikan nuansa yang

lamban dan tidak produktif. Beberapa organisasi dapat terlihat sibuk, yang

lain terlihat santai, tapi sebagian lainnya terlihat kaku dan dingin. Kondisi

inilah yang menggambarkan iklim organisasi. Pegawai akan merasa bahwa

iklim di organisasinya baik jika pegawai dapat melakukan sesuatu yang

bermanfaat untuk organisasi dan menimbulkanperasaan berharga.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sari (2017) di RSIA Eria

Bunda Pekanbaru, diketahui bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasi. Artinya, iklim organisasi yang sehat dan

kondusif dapat memberikan rasa nyaman dan senang dalam bekerja yang

berdampak pada keinginan kuat untuk tetap bekerja di organisasi. Selain

berpengaruh terhadap komitmen organisasi, iklim organisasi juga diketahui

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (Adenike, 2011; Chinthala,

2014). Pendapat ini didasarkan pada pemikiran bahwa kepuasan pegawai

 14

terhadap pekerjaannya merupakan bentuk perasaan suka atau tidak suka pada

pekerjaannya yang muncul sebagai hasil dari persepsi pegawai terhadap

situasi dan kejadian di lingkungan kerjanya. Situasi dan kejadian di

lingkungan kerja inilah yang disebut iklim organisai. Iklim organisasi yang

kondusif akan menimbulkan kepuasan kerja pegawai (Purnama dan Riana,

2020:2591).

Berdasarkan hasil wawancara dengan pegawai kontrak, dapat dikatakan

bahwa iklim organisasi di RSU Wijayakusuma Kebumenkondusif. Indikasi

kondusifnya iklim organisasi di RSU Wijayakusuma Kebumen diketahui dari

pegawai yang merasa komunikasi dengan rekan kerja maupun dengan atasan

berjalan dengan lancar dan jarang terjadi miscommunication yang berarti.

Atasan dinilai telah memberikan arahan atau mendefinisikan dengan jelas

tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan oleh pegawai sehingga

meminimalisir kesalahan-kesalahan yang dapat menghambat pekerjaan.

Pegawai mendapatkan cukup dukungan dari atasan. Selain itu, pegawai tidak

merasa ditekan dalam bekerja meskipun standard kinerja yang ditetapkan

cukup tinggi. Pegawai juga merasa hubungan dengan rekan kerja terjalin

dengan erat dan saling membantu jika mendapat kesulitan dalam bekerja.

Berdasarkan uraian fenomena-fenomena dari setiap variabel yang

diindikasikan dapat mempegaruhi komitmen organisasi pegawai, maka

penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh langsung variabel

pengembangan karir, iklim organisasi, dan kepuasan kerja tehadap

 15

komitmen organisasi serta menguji pengaruh tidak langsung variabel

pengembangan karir dan iklim organisasi tehadap komitmen organisasi

dengan menawarkan peranan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Sebagaimana yang telah diungkapkan di atas, penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pengembangan Karir danIklim

Organisasi terhadap Komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja sebagai

Variabel Intervening (Studi pada Pegawai Kontrak RSU Wijayakusuma

Kebumen).”

1.2. Rumusan Masalah Penelitian

Sebagai sebuah institusi yang memberikan layanan perawatan kepada

pasien, rumah sakit berkepentingan memberikan kualitas layanan yang baik.

Pelayanan kesehatan yang berkualitas sangat bergantung pada peran sumber

daya manusia di rumah sakit. Sumber daya manusia di rumah sakit perlu

dikelola dengan baik agar terbentuk komitmen terhadap rumah sakit, karena

komitmen pegawai terhadap rumah sakit akan sangat menentukan

keberhasilan dalam menjalankan fungsi utamanya yakni pelayanan

kesehatan.

Berdasarkan penjelasan pada latar belakang di atas, dapatdiidentifikasi

bahwa komitmen organisasi pegawai kontrak di RSU Wijayakusuma

Kebumen cukup baik. Hal ini diduga disebabkan oleh faktor pengembangan

karir, iklim organisasi, dan kepuasan kerja. Oleh karena itu, penelitian ini

diarahkan untuk menjawab pertanyaan di bawah ini:

 16

1. Apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja

pegawai kontrak di RSU Wijayakusuma Kebumen?

2. Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai

kontrak di RSU Wijayakusuma Kebumen?

3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi

pegawai kontrak di RSU Wijayakusuma Kebumen?

4. Apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap komitmen

organisasi pegawai kontrak di RSU Wijayakusuma Kebumen?

5. Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi

pegawai kontrak di RSU Wijayakusuma Kebumen?

6. Apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap komitmen

organisasi melalui kepuasan kerja pegawai kontrak di RSU

Wijayakusuma Kebumen?

7. Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi

melalui kepuasan kerja pegawai kontrak di RSU Wijayakusuma

Kebumen?

1.3. Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang telah

dipaparkan di atas, penelitian ini hanya berfokus pada pegawai kontrak RSU

Wijayakusuma Kebumen baik tenaga medis maupun non medis, serta penulis

berfokus pada variabel:

 17

1. Komitmen Organisasi (Y2)

Komitmen organisasi adalah sikap kerja dalam wujud keinginan,

kemauan, dedikasi, atau kepercayaan kuat yang ditunjukkan dengan

keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi dan bekerja untuk

kepentingan organisasi serta menerima nilai dan tujuan organisasi

(Kaswan, 2019:206).

Pengukuran variabel komitmen organisasi dalam penelitian ini

merujuk pada pendapat Allen dan Meyer (1990) yang meliputi:

a. Komitmen afektif (affective commitment), diukur dengan

indikator:

1) Pegawai senang menghabiskan karir di organisasi.

2) Pegawai senang membicarakan organisasi bersama rekan

kerja saat tidak bekerja.

3) Pegawai merasa bahwa masalah yang dihadapi organisasi

adalah masalah pegawai juga.

4) Pegawai merasa mudah beradaptasi saat bekerja di

organisasi.

5) Pegawai merasa bahwa organisasi dan orang-orang di

dalamnya seperti bagian dari keluarga pegawai sendiri.

6) Pegawai merasa terikat secara emosional dengan

organisasi.

7) Organisasi memiliki makna mendalam bagi pegawai.

8) Pegawai merasa menjadi bagian dari organisasi.

 18

b. Komitmen kontinyu (continuance commitment), diukur dengan

indikator:

1) Kerugian apabila meninggalkan organisasi.

2) Pegawai membutuhkan organisasi.

c. Komitmen normatif (normative commitment), diukur dengan

indikator:

1) Kesetiaan yang harus diberikan pada organisasi karena

pengaruh orang lain.

2) Kewajiban yang harus dilakukan atas benefit yang telah

diberikan oleh organisasi.

2. Kepuasan Kerja (Y1)

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif yang merupakan

hasil persepsi individu terhadap pekerjaannya (Wijono, 2010:125).

Menurut Robbins dan Judge (2017:49), indikator kepuasan kerja

meliputi:

a. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri

b. Kepuasan terhadap peluang promosi

c. Kepuasan terhadap rekan kerja

d. Kepuasan terhadap imbalan yang diterima

e. Kepuasan terhadap pengawasan/supervisi

3. Pengembangan Karir (X1)

Pengembangan karir adalah suatu proses peningkatan

kemampuan kerja pegawai yang mendorong adanya peningkatan

 19

prestasi kerja sehingga pegawai dapat mencapai karir yang diinginkan

(Ardana, dkk., 2012:77). Menurut Busro (2020:281), dimensi

pengembangan karir terdiri atas:

a. Kejelasan karir, indikatornya yaitu:

1) Kesesuaian penugasan dengan latar belakang pendidikan.

2) Kesempatan menjadi kepala/pimpinan atau wakil

kepala/wakil pimpinan.

3) Kesempatan yang adil untuk menduduki jabatan tertentu

sesuai dengan struktur organisasi.

b. Pengembangan diri, indikatornya yaitu:

1) Kesempatan mengikuti berbagai pelatihan.

2) Kesempatan mengikuti seminar/diskusi/workshop.

3) Kesempatan melanjutkan pendidikan.

c. Perbaikan mutu kerja, indikatornya yaitu:

1) Adanya upaya peningkatan disiplin diri.

2) Adanya upaya peningkatan motivasi di kalangan pegawai.

3) Kesetiaan pada organisasi.

4. Iklim Organisasi (X2)

Iklim organisasi adalah suatu konsep yang melukiskan kualitas

lingkungan organisasi. Iklim organisasi ada di dalam organisasi dan

menunjukkan cara hidup organisasi, dapat dirasakan serta

dipersepsikan oleh anggota organisasi sebagai suatu hal yang diberi

 20

makna dan memiliki pengaruh terhadap perilaku anggota organisasi

(Zamzam dan Yustini, 2021:24).

Menurut Koys dan DeCotiis (1991:273), iklim organisasi dapat

dilukiskan dan diukur dalam dimensi berikut:

a. Otonomi (autonomy) → persepsi mengenai penentuan sendiri

prosedur kerja, tujuan, dan prioritas.

b. Kebersamaan (cohesion) → perasaan kebersamaan antar

anggota organisasi dan saling membantu.

c. Kepercayaan (trust) → kebebasan berkomunikasi secara

terbuka.

d. Tekanan (pressure) → persepsi mengenai tuntutan waktu

penyelesaian tugas dan standar kinerja.

e. Dukungan (support) → persepsi toleransi perilaku anggota

organisasi oleh atasan.

f. Pengakuan (recognition) → persepsi bahwa kontribusi anggota

pada organisasi diakui dan dihargai.

g. Kewajaran (fairness) → persepsi bahwa praktik organisasi adil,

wajar, dan tidak sewenang-wenang.

h. Inovasi (innovation) → persepsi bahwa perubahan dan

kreativitas sangat didukung.

1.4. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor penyebab

cukup baiknya komitmen organisasi pegawai kontrak RSU Wijayakusuma

 21

Kebumen yang diduga disebabkan oleh variabel pengembangan karir, iklim

organisasi, dan kepuasan kerja. Oleh karena itu, tujuan penelitian ini dapat

dirumuskan sebagai berikut:

1. Penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh pengembangan

karir terhadap kepuasan kerja pegawai kontrak di RSU Wijayakusuma

Kebumen.

2. Penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi

terhadap kepuasan kerja pegawai kontrak di RSU Wijayakusuma

Kebumen.

3. Penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja

terhadap komitmen organisasi pegawai kontrak di RSUWijayakusuma

Kebumen.

4. Penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh pengembangan

karir terhadap komitmen organisasi pegawai kontrak di RSU

Wijayakusuma Kebumen.

5. Penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi

terhadap komitmen organisasi pegawai kontrak di RSUWijayakusuma

Kebumen.

6. Penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh pengembangan

karir terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja pegawai

kontrak di RSU Wijayakusuma Kebumen.

 22

7. Penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi

terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja pegawai kontrak

di RSU Wijayakusuma Kebumen.

1.5. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

Manfaat teoritis dari penelitian ini antara lain:

a. Penelitian ini diharapkan mampu mengonfirmasi teori yang sudah

ada mengenai pengaruh pengembangan karir dan iklim organisasi

terhadap komitmen organisasi dengan kepuasan kerja sebagai

variabel intervening.

b. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan penelitian ini dapat

dijadikan sebagai referensi untuk melanjutkan penelitian

selanjutnya.

2. Manfaat Praktis

Manfaat praktis dari penelitian ini antara lain:

a. Bagi RSU Wijayakusuma Kebumen, diharapkan penelitian ini

dapat memberi gambaran untuk mengetahui seberapa besar

pengembangan karir, iklim organisasi, dan kepuasan kerja dapat

mempengaruhi komitmen organisasi pegawai kontrak di RSU

Wijayakusuma Kebumen.
 23

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dalam perumusan kebijakan terkait
upaya peningkatan komitmenorganisasi