Sumber Daya Manusia Kesehatan (SDMK) merupakan salah satu subsistem penting bagi

pembangunan kesehatan di Indonesia dan termasuk ke dalam Sistem Kesehatan Nasional

(SKN) yang berperan sebagai pelaksana upaya kesehatan, mendukung pencapaian cakupan
kesehatan menyeluruh atau Universal Health Coverage (UHC) dan diabadikan dalam
Substainable Development Goals (SDGs). Dalam Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 33
Tahun 2015 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Kebutuhan SDMK menjelaskan
bahwa Sumber Daya Manusia Kesehatan (SDMK) adalah seseorang yang bekerja secara aktif
di sektor kesehatan, baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan maupun tidak, yang
pada jenis tertentu membutuhkan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan. Sumber
daya manusia kesehatan erat hubungannya dengan organisasi kesehatan dalam menjalankan
fungsinya. Menurut World Health Organization/WHO (2016), Sistem kesehatan hanya dapat
berfungsi dengan adanya sumber daya manusia kesehatan yang mampu meningkatkan
cakupan pelayanan kesehatan dan mewujudkan hak bagi seluruh masyarakat untuk
mendapatkan pelayanan kesehatan tertinggi sesuai dengan standar kesehatan. Pencapaian
tersebut bergantung pada ketersediaan, aksesibilitas, akseptabilitas, dan kualitas yang ada.
(https://www.researchgate.net/publication/357684601_Analisis_Manajemen_Sumber_D
aya_Manusia_Kesehatan_Terhadap_Kualitas_Pelayanan_Kesehatan_di_Indonesia_An
alysis_of_Health_Human_Resources_Management_on_The_Quality_of_Health_Service
s_In_Indonesia)
Salah satu aspek penting dalam pembangunan kesehatan di Indonesia adalah tersedianya
sumber daya manusia (SDM) tenaga kesehatan. Sumber daya manusia kesehatan (SDM
Kesehatan) merupakan tatanan yang menghimpun berbagai upaya perencanaan. Pendidikan,
dan pelatihan, serta pendayagunaan tenaga kesehatan secara terpadu dan saling mendukung
guna mencapai derajat kesehatan masyarakat setinggi-tingginya. Tenaga kesehatan adalah
semua orang yang bekerja secara aktif dan profesional di bidang kesehatan, berpendidikan
formal kesehatan atau tidak, yang untuk jenis tertentu memerlukan upaya kesehatan. Peranan
dokter, dokter gigi, perawat dan bidan dalam upaya kesehatan yang meliputi
promotif,preventif,kuratif dan rehabilitatif adalah sangat penting. Tenaga kesehatan harus
mampu mengajak, memotivasi dan memberdayakan masyarakat, mampu melibatkan
kerjasama lintas sektoral, mampu mengelola system pelayanan kesehatan yang efisien dan
efektif, mampu menjadi pemimpin, pelopor, pembinaan dan teladan hidup sehat. (Modul
SDMKes).
Berdasarkan World Health Organization ( WHO ), Sumber Daya Manusia Kesehatan adalah
semua orang yang kegiatan pokoknya ditujukan untuk meningkatkan kesehatan. Mereka
terdiri atas orang – orang yang memberikan pelayanan kesehatan seperti dokter, perawat,
apoteker, manajemen, serta tenaga dukungan seperti bagian keuangan, sopir ambulance, dsb.
Definisi lain dari tenaga kesehatan ini ialah setiap orang yang mengabdikan diri dalam
kesehatan, serta memiliki pengetahuan dan keterampilan di bidang melalui pendidikan
dibidang keehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan keweangan untuk melakukan upaya
dibidang kesehatan. Ditetapkan bahwa tenaga kesehatan terdiri atas tenaga medis (dokter dan
dokter gigi), tenaga keperawatan (perawat dan bidan), tenaga kefarmasian (apoteker, analisis,
farmasi dan anlisis apoteker ), tenaga kesehatan masyarakat (epidemiolog kesehatan,
enthomolog kesehatan, penyuluh kesehatan , mikrobiolog kesehatan, administrator kesehatan
dan sanitarian), tenaga gizi (nutrisionis dan defisionis), tenaga keterapian (fisioterapi) serta
tenaga ketekhnisian medis (tekhnisi gigi, radiographer, dll). (Modul SDMKes).
SDM kesehatan menurut SKN tahun 2009 adalah tenaga kesehatan profesi termasuk tenaga
kesehatan strategis, dan tenaga kesehatan non – profesi , serta tenaga pendukung atau
penunjang kesehatan , yang ter;libat dan bekerja serta mengabdikan dirinya dalam upaya dan
manajemen kesehatan. Unsur – unsur Sumber Daya Manusia Kesehatan meliputi SDM
kesehatan itu sendiri, sumber daya pengembangan dan pembertdayaan SDM kesehatan, serta
penyelenggaraan pengembangan dan pemberdayaan SDM kesehatan. Beberapa definisi di
atas dapat disimpulkan bahwa tenaga kesehatan adalah setiap orang yang memperoleh
pendidikan baik formal maupun non formal yang mendedikasikan diri dalam berabagai upaya
yang bertujuan mencegah, mempertahankan, serta meningkatkan derajat kesehatan
masyarakat. (Modul SDMKes).
Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional (RPJP-N) 2005 - 2025, menyatakan bahwa
dalam mewujudkan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas dan berdaya saing, maka
kesehatan bersama-sama dengan pendidikan dan peningkatan daya beli keluarga/masyarakat
adalah tiga pilar utama untuk meningkatkan kualitas SDM dan Indeks Pembangunan Manusia
(IPM) Indonesia. RPJP-N menyatakan pula bahwa pembangunan nasional di bidang
kesehatan diarahkan untuk meningkatkan kesadaran, kemauan, dan kemampuan hidup sehat
bagi setiap orang agar peningkatan derajat kesehatan yang setinggitingginya dapat terwujud.
Pembangunan kesehatan diselenggarakan dengan didasarkan kepada perikemanusiaan,
pemberdayaan dan kemandirian, adil dan merata, serta pengutamaan dan manfaat dengan
perhatian khusus kepada penduduk rentan, antara lain ibu, bayi, anak, manusia usia lanjut dan
keluarga miskin. Dalam penyelenggaraan pembangunan kesehatan, juga diperhatikan
dinamika kependudukan, epidemiologi penyakit, perubahan ekologi dan lingkungan,
kemajuan IPTEK, serta globalisasi dan demokratisasi dengan semangat kemitraan dan
kerjasama lintas sektoral. (Modul SDMKes).
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan merupakan bidang yang relatif baru di
negara dunia selatan. Walaupun SDM kesehatan ini memiliki keterkaitan dengan manajemen
SDM secara umum, namun terdapat beberapa kompetensi khusus yang diperlukan di
dalamnya. Beberapa istilah umum yang sering kita dengar di antaranya “tenaga kesehatan”,
“personel kesehatan”, atau “staf puskesmas/rumah sakit” yang merupakan penggerak atau
motor utama dalam suatu organisasi atau institusi. Oleh karena itu, wajar jika lebih banyak
alokasi budget yang diarahkan pada SDM jika dibandingkan dengan alokasi pada kebutuhan
lainnya. SDM dapat menjadi subjek maupun objek dalam organisasi ataupun institusi.
Sebagai subjek, SDM terlibat dalam perencanaan, implementasi sampai dengan monitoring-
evaluasi. Sementara itu, sebagai sasaran atau objek, manusia berada di dalam suatu sistem
yang menjadi target program. (Kajian SDMkes)
Terdapat banyak sekali definisi dari manajemen SDM, jika merujuk pada Kamus Besar
Bahasa Indonesia istilah ini didefinisikan sebagai manajemen yang menyangkut pengerahan
dan seleksi karyawan, uraian tugas, pendidikan, pelatihan, dan pengembangannya, hubungan
majikan dengan karyawannya, dan sebagainya (Kemdiknas, 2008). Mathis R.L. dan Jackson
J.H. (2008) berpendapat lain, menurutnya manajemen SDM adalah desain sistem manajemen
untuk memastikan bahwa bakat manusia digunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan organisasi. Lehman U. (2010) menyatakan bahwa SDM meliputi pekerjaan, retensi,
penggantian, dukungan, dan pengembangan staf. Pekerjaan yang dimaksud meliputi: 1.
analisis kerja; 2. deskripsi kerja; 3. rekrutmen dan seleksi; 4. mengelola catatan staf dan
database; 5. distribusi staf. Retensi dan penggantian meliputi: 1. jenjang karier. 2. promosi. 3.
keluhan dan prosedur pemberhentian. 4. kondisi lingkungan tempat kerja. 5. insentif sistem
penghargaan. Dukungan meliputi: 1. mentoring; 2. supervisi; 3. komunikasi dan konsultasi; 4.
hubungan majikan-buruh dan perwakilan bersama. Pengembangan termasuk: 1. review
kinerja individu; 2. pelatihan. (Kajian SDMkes)
Manajemen SDM kesehatan sendiri dapat didefinisikan sebagai penggunaan fungsi-fungsi
manajemen dalam mengelola SDM kesehatan. Manajemen SDM kesehatan memiliki
keunikan tersendiri, tenaga kesehatan sangatlah besar, beragam dan terdiri atas pekerjaan
terpisah yang sering tercermin dari asosiasi profesi tersebut. Ikatan Dokter Indonesia (IDI),
misalnya di dalam profesi inipun masih banyak lagi subkelompok spesialis yang berjuang
atas nama organisasi profesi, sama halnya dengan profesi lain, terdapat kecenderungan untuk
membentuk suatu ikatan atau aliansi. Jumlah dari kelompok-kelompok seminat ini pun
diprediksi akan semakin bertambah. (Kajian SDMkes)
Subsistem sumber daya manusia kesehatan tercantum di dalam Peraturan Presiden Republik
Indonesia No. 72 Tahun 2012 tentang Sistem Kesehatan Nasional yang menjelaskan sumber
daya manusia kesehatan sebagai kelompok tenaga kesehatan strategis yang memiliki keahlian
dan kualifikasi yang sesuai di bidangnya misalnya tenaga medis, tenaga kefarmasian, tenaga
keperawatan dan kebidanan, tenaga kesehatan masyarakat, tenaga kesehatan lingkungan,
tenaga gizi, dan tenaga keterapian fisik. Sumber daya manusia kesehatan juga terdiri dari
berbagai jenis tenaga kesehatan baik klinik dan nonklinik yang berwenang melakukan upaya
medis dan intervensi kesehatan masyarakat (Salamate, G, dkk, 2014). Peran dari sumber daya
manusia kesehatan adalah sebagai penggerak upaya kesehatan yang dapat mendukung
penyelenggaraan pembangunan kesehatan untuk mewujudkan derajat kesehatan masyarakat
yang setinggi-tingginya. Pemerintah dan pemerintah daerah kaitannya dengan sumber daya
manusia Kesehatan yaitu bertanggung jawab dalam memastikan ketersediaan dan pemerataan
tenaga kesehatan guna pemenuhan hak masyarakat agar mendapatkan pelayanan kesehatan
yang aman, berkualitas, dan terjangkau. Namun pada penerapannya masih terdapat tantangan
bagi sumber daya manusia kesehatan di Indonesia. Permasalahan seperti gaji dan insentif
rendah, motivasi dan kualitas tenaga kesehatan rendah, distribusi tenaga kesehatan yang tidak
merata sehingga kekurangan sumber daya kesehatan yang berkompeten di beberapa wilayah,
serta kinerja dan akuntabilitas tenaga kesehatan yang buruk akan berpengaruh terhadap
perencanaan, pemberian pelayanan kesehatan dalam sistem kesehatan nasional, dan
pengembangan sektor kesehatan di Indonesia. Padahal ketersediaan sumber daya manusia
kesehatan berdasar jenis, kualitas, serta pendistribusian yang adil dan merata sangat penting
perannya dalam membangun ketahanan masyarakat dan system kesehatan agar mampu
menghadapi tantangan kesehatan seperti bencana kesehatan akibat alam ataupun bahaya
buatan manusia, serta risiko lingkungan yang dapat menimbulkan penyakit.
Manajemen sumber daya manusia kesehatan juga menjadi seperangkat kebijakan yang
berkaitan dengan landasan ideologis dan filosofis dari organisasi, yang akan mendukung dan
mengoordinasikan layanan yang disediakan oleh organisasi kesehatan baik berupa fungsi
ataupun aktivitas keperawatan dan pelayanan kesehatan. Dasar manajemen sumber daya
manusia kesehatan pada pemerintah daerah provinsi adalah dokumen perencanaan
ketersediaan dan kebutuhan sumber daya manusia kesehatan yang telah ditetapkan oleh
Gubernur, untuk kemudian disampaikan kepada Menteri Kesehatan. Dalam lingkup Sistem
Kesehatan Nasional (SKN) pada Peraturan Presiden Republik Indonesia No. 72 Tahun 2012,
manajemen sumber daya manusia kesehatan difokuskan pada upaya untuk menjamin
ketersediaan, pendisribusian, dan peningkatan kualitas sumber daya manusia kesehatan
melalui upaya pengembangan dan pemberdayaan sumber daya manusia kesehatan seperti
perencanaan kebutuhan dan program sumber daya manusia yang diperlukan, pengadaan yang
berhubungan dengan pendidikan dan pelatihan bagi tenaga kesehatan, serta pendayaangunaan
sumber daya manusia kesehatan termasuk kesejahteraan, pembinaan, dan pengawasan
kualitas sumber daya manusia.
(https://www.researchgate.net/publication/
357684601_Analisis_Manajemen_Sumber_Daya_Manusia_Kesehatan_Terhadap_Kuali
tas_Pelayanan_Kesehatan_di_Indonesia_Analysis_of_Health_Human_Resources_Mana
gement_on_The_Quality_of_Health_Services_In_Indonesia)
Subsistem SDM Kesehatan terdiri dari tiga unsur utama, yakni perencanan, pendidikan dan
pelatihan, serta pendayagunaan tenaga kesehatan. 1. Perencanaan tenaga kesehatan adalah
upaya penetapan jenis, jumlah, dan kualifikasi tenaga kesehatan sesuai dengan kebutuhan
pembangunan kesehatan. 2. Pendidikan dan pelatihan tenaga kesehatan adalah upaya
pengadaan tenaga kesehatan sesuai dengan jenis, jumlah dan kualifikasi yang telah
direncanakan serta peningkatan kemampuan sesuai dengan kebutuhan pembangunan
kesehatan. 3. Pendayagunaan tenaga kesehatan adalah upaya pemerataan peraniaitan
pembinaan, dan pengawasan tenaga kesehatan. Penyelenggaraan subsistem SDM Kesehatan
mengacu pada prinsip-prinsip sebagai berikut : 1. Pengadaan tenaga kesehatan, yakni yang
mencakup jumlah, jenis dan kualifikasi tenaga kesehatan di sesuaikan dengan kebutuhan
pembangunan kesehatan serta dinamika pasar di dalam maupun di luar negeri. 2.
Pendayagunaan tenaga kesehatan memperhatikan asas pemerataan pelayanan kesehatan serta
kesejahteraan dan keadilan bagi tenaga kesehatan. 3. Pembinaan tenaga kesehatan diarahkan
pada penguasaan ilmu dan teknologi serta pembentukan moral dan akhlak sesuai dengan
ajaran agama dan etika profesi yang diselenggarakan secara berkelanjutan 4. Pengembangan
karir dilaksanakan secara objektif, transparan, berdasarkan prestasi kerja, dan disesuaikan
dengan kebutuhan pembangunan kesehatan secara nasional. (Modul SDMKes).
Wekadigunawan SP. 2020. Modul Perencanaan dan Evaluasi Kesehatan- Konsep
Perencanaan Sumber Daya pada Kegiatan/ Program Kesehatan
Perencanaan tenaga kesehatan diatur melalui Peraturan Pemerintah (PP) No. 32 Tahun 1996
tentang Tenaga Kesehatan. Dalam Peraturan Pemerintah ini dinyatakan antara lain bahwa
pengadaan dan penempatan tenaga kesehatan dilaksanakan untuk memenuhi kebutuhan
tenaga kesehatan yang merata bagi masyarakat. Perencanaan nasional tenaga kesehatan
disusun dengan memperhatikan jenis pelayanan yang dibutuhkan, sarana kesehatan, serta
jenis dan jumlah yang sesuai. Perencanaan nasional tenaga kesehatan ditetapkan oleh Menteri
Kesehatan (Bappenas, 2009).
Metode penyusunan rencana kebutuhan SDM kesehatan telah ditetapkan melalui Kepmenkes
No. 81/MENKES/SK/I/2004 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan SDM Kesehatan di
Tingkat Provinsi, Kabupaten/kota serta rumah sakit, yang juga merupakan turunan dari PP di
atas. Metode-metode dasar dalam penyusunan rencana SDM kesehatan di antaranya: (Kajian
SDMkes)
1. Penyusunan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan keperluan kesehatan (health need
method). Dalam cara ini dimulai dengan ditetapkannya keperluan (need) menurut golongan
umur, jenis kelamin, dan lain-lain. Selanjutnya dibuat proyeksi penduduk untuk tahun sasaran
menurut kelompok penduduk yang ditetapkan; diperhitungkan keperluan upaya kesehatan
untuk tiap-tiap kelompok penduduk pada tahun sasaran. (Kajian SDMkes)
2. Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan kebutuhan kesehatan (Health
services demand method). Dalam cara ini dimulai dengan ditetapkannya kebutuhan (demand)
upaya atau pelayanan kesehatan untuk kelompok-kelompok penduduk menurut golongan
umur, jenis kelamin, tingkat ekonomi, pendidikan, lokasi, dan lain-lainnya. Selanjutnya
dibuat proyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang ditetapkan;
diperhitungkan kebutuhan pelayanan kesehatan untuk tiaptiap kelompok penduduk tersebut
pada tahun sasaran. Selanjutnya untuk memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis
tenaga kesehatan tersebut diperoleh dengan membagi jumlah keseluruhan pelayanan
kesehatan pada tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan
pelayanan kesehatan termaksud pada tahun sasaran. (Kajian SDMkes)
3. Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan sasaran upaya kesehatan yang
ditetapkan (Health Service Targets Method). Dalam cara ini dimulai dengan menetapkan
berbagai sasaran upaya atau memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga
kesehatan tertentu diperoleh dengan membagi keseluruhan upaya atau pelayanan kesehatan
tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan upaya atau
pelayanan kesehatan termaksud pada tahun sasaran. (Kajian SDMkes)
4. Penyusunan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan rasio terhadap sesuatu Nilai (Ratio
Method). Pertama-tama ditentukan atau diperkirakan rasio dari tenaga terhadap suatu nilai
tertentu, misalnya jumlah penduduk, tempat tidur rumah sakit, puskesmas, dan lainnya.
Selanjutnya nilai tersebut diproyeksikan ke dalam sasaran. Perkiraan kebutuhan jumlah dari
jenis tenaga kesehatan tertentu diperoleh dari membagi nilai yang diproyeksikan termasuk
dengan rasio yang ditentukan. (Kajian SDMkes)
Metode lain yang merupakan pengembangan dari ke-4 model tersebut, adalah sebagai
berikut. 1. Authorized Staffing List (Daftar Susunan Pegawai atau DSP). DSP ini
dikembangkan oleh Kementerian Kesehatan dengan memperhitungkan beban kerja. 2. Work
Load Indicator Staff Need (WISN) atau Indikator Kebutuhan tenaga berdasarkan beban kerja
sehingga alokasi/relokasi akan lebih mudah dan rasional. 3. Skenario/proyeksi dari WHO.
Metode ini bisa dilakukan dengan membuat proyeksi ke depan mengenai sarana pelayanan
kesehatan (rumah sakit dan puskesmas) atau bisa juga dengan menggunakan proyeksi
program pembangunan kesehatan. Dengan pendekatan ini, kita diminta untuk membuat
beberapa alternatif/skenario kemungkinan tentang sistem pelayanan kesehatan di masa depan
yang mungkin terjadi. Setelah itu membuat berbagai gambaran keadaan masa depan di
bidang kesehatan yang mungkin terjadi, kita akan bisa mengetahui kebutuhan SDM
kesehatan untuk masing-masing skenario tersebut. Dengan memakai perencanaan skenario,
kita akan dapat menunjukkan konsekuensi yang terjadi apabila kita memilih suatu kebijakan
atau tindakan. Dengan memahami berbagai skenario yang mungkin terjadi di masa depan,
kita akan dapat membuat proyeksi kebutuhan SDM di masa yang akan datang. (Kajian
SDMkes)
Kurniati, Anna & Efendi, Ferry. (2012). Kajian Sumber Daya Manusia Kesehatan di
Indonesia. 10.13140/RG.2.1.1440.6804.
Terdapat faktor-faktor penting dalam manajemen sumber daya manusia kesehatan
diantaranya (Salamate, G, 2014 dan Lestari, T, 2018): 1. Perencanaan dan analisis sumber
daya manusia, guna prediksi atau proyeksi ketersediaan dan tuntutan tenaga kesehatan di
masa depan. Menurut Peraturan Menteri Kesehatan No. 33 Tahun 2015, perencanaan
kebutuhan sumber daya manusia kesehatan untuk proyeksi kebutuhan pada masingmasing
tingkatan pemerintah dalam hal jumlah, kualitas, kualifikasi, dan distribusinya dilakukan
melalui dua metode yaitu pendekatan Analisis Beban Kerja (ABK) dan standar ketenagaan
minimal, serta perhitungan data tenaga kesehatan disesuaikan dengan penduduk pada suatu
wilayah. Pada dasarnya, perencanaan dan analisis tercakup didalamnya proses pencatatan dan
pelaporan untuk mengetahui kondisi kebutuhan dan ketersediaan organisasi kesehatan baik
dalam hal kekurangan SDM, pelatihan, penempatan, ataupun upah pegawai. Perencanaan dan
analisis sumber daya manusia kesehatan haruslah diperhatikan karena masih menjadi
tantangan di Indonesia seperti masalah maldistribusi dan kekurangan tenaga kesehatan yang
berkompeten; 2. Kesetaraan kesempatan kerja, berupa hukum dan peraturan atau SOP kerja
yang jelas dapat mempengaruhi kegiatan dan manajemen sumber daya manusia. Dengan
adanya aturan yang jelas segala koordinasi kerja antar pegawai akan terintegrasi sesuai tugas
(job specification dan job description), fungsi dan kewenangannya masing-masing sehingga
mendukung efektivitas kerja organisasi dan antar satu pegawai dengan pegawai lainnya; 3.
Pengangkatan pegawai, guna mengisi kekosongan jabatan atau pekerjaan yang memadai
untuk diisi oleh pegawai yang berkualifikasi. Pengangkatan tersebut disesuaikan dengan
permintaan kebutuhan (analisis jabatan) baik berasal dari pegawai yang ada di dalam
organisasi kesehatan atau perekrutan internal berupa mutasi atau perpindahan melalui
penawaran atau penempatan, promosi kenaikan jabatan, rekomendasi pekerja lama, dan lain
sebagainya. Dapat juga perekrutan diambil dari luar organisasi kesehatan atau perekrutan
eksternal yang dilakukan oleh pencari kerja. Pemenuhan sumber daya manusia dilakukan
melalui beberapa tahapan: a. Lowongan atau rekrutmen pegawai untuk memenuhi kebutuhan
sumber daya manusia kesehatan di unit kerja institusi kesehatan, b. Seleksi, yaitu tahapan
setelah pelamar yang memenuhi kriteria terkumpul, dan akan ada penjaringan sumber daya
manusia yang berkualifikasi untuk mengisi jabatan tertentu dan mampu melakukan pekerjaan
yang harus dikerjakan di organisasi kesehatan, c. Wawancara, yaitu tahapan setelah
dilakukannya seleksi, serta ada tahapan lainnya yang masing-masing organisasi memiliki
standar yang berbeda-beda; 4. Pengembangan sumber daya manusia, baik sejak orientasi atau
sosialisasi karyawan baru sampai menjadi pekerja senior melalui pelatihan atau diklat
pekerja. Pelatihan yang diberikan tentunya disesuaikan dengan kebidangannya melalui
pemberian kesempatan mengambil keprofesian atau jenjang pendidikan yang lebih tinggi,
sertifikasi keahlian, seminar atau konseling, dan sebagainya. Peningkatan pengetahuan dan
keterampilan baru dilakukan guna meningkatkan kualitas, kompetensi, keahlian, serta
produktivitas pekerja (menunjang karir) sehingga mampu untuk memberikan pelayanan
kesehatan prima atau pelayanan kesehatan terbaik yang akan berpengaruh pada kualitas
pelayanan kesehatan yang diberikan oleh organisasi kesehatan dan kemampuan atas tanggung
jawab kerja di masa mendatang. Namun, upaya pengembangan sumber daya manusia
kesehatan di Indonesia masih belum optimal karena anggaran yang diberikan masih minim;
5. Kompensasi dan tunjangan, berupa reward atas kinerja pekerjaan dengan memberikan
upah atau gaji, insentif, dan tunjangan. Alangkah baiknya, kompensasi diberikan oleh
organisasi bagi tenaga kesehatan yang telah melakukan pekerjaannya dengan baik dan
optimal secara layak dan adil sehingga akan mendorong semangat dari sumber daya manusia
kesehatan untuk bekerja dengan sebaik mungkin; 6. Kesehatan, keselamatan, dan keamanan
sumber daya manusia, merupakan fokus yang perlu diperhatikan organisasi baik secara fisik
ataupun psikis. Pemeliharaan sumber daya manusia kesehatan dapat berupa tersedianya
fasilitas kerja yang lengkap untuk menunjang kerja pegawai, penilaian atau evaluasi prestasi
kerja sebagai umpan balik terhadap kinerja pegawai berupa kelebihan, kekurangan, potensi,
dan sebagainya, guna menentukan perencanaan kedepannya, serta mendapatkan perhatian
lebih dari atasan agar meningkatkan dan mempertahankan semangat, sikap, stamina pekerja,
serta loyalitas tenaga kesehatan terhadap organisasi. Pemeliharaan menjadi penting karena
jika semangat dan prestasi kerja pegawai menurun akan berimplikasi pada menurunnya sikap
dan loyalitas pegawai terhadap organisasi, yang dapat menyebabkan karyawan mangkir dari
tanggung jawabnya ataupun tidak memberikan pelayanan kesehatan yang terbaik bagi
pelanggan; 7. Hubungan karyawan dan manajemen dilakukan secara efektif guna mencapai
tujuan organisasi bersama. Manajemen sumber daya manusia kesehatan adalah kunci dari
suksesnya suatu organisasi karena mampu meningkatkan kinerja organisasi dengan
memastikan fungsi dan kegiatan pegawai mendukung organisasi kesehatan yang poin
utamanya yakni produktivitas, pelayanan prima, dan kualitas atau mutu pelayanan yang
diberikan.
Menurut Peraturan Menteri Kesehatan RI No. 33 Tahun 2015, terdapat tiga kriteria
perhitungan kesenjangan ketersediaan dan kebutuhan sumber daya manusia kesehatan pada
fasilitas pelayanan kesehatan dengan menggunakan ABK Kesehatan diantaranya: a. Bila
jumlah SDMK saat ini kekurangan, maka menunjukkan kualitas pekerjaan yang turun karena
kapasitas produksi melebihi dari beban kerja yang seharusnya, b. Bila jumlah SDMK saat ini
berlebih, menunjukkan banyak waktu yang longgar atau tidak produktif pada pekerja, yang
dapat menurunkan kualitas pekerjaan karena kapasitas produksi lebih rendah dari pada beban
kerja yang seharusnya, c. Bila jumlah SDMK saat ini sesuai, menunjukkan pekerjaan yang
normal, tidak ada tekanan pekerjaan dan waktu yang longgar karena kapasitas produksi
sesuai dengan beban kerja yang dikerjakan sehingga kualitas pekerjaan baik.
Febrianti, Icha. (2022). Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia Kesehatan
Terhadap Kualitas Pelayanan Kesehatan di Indonesia (Analysis of Health Human
Resources Management on The Quality of Health Services In Indonesia).
10.13140/RG.2.2.23742.82242.