BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kesehatan merupakan suatu hal yang sangat penting dan mahal

harganya. Didalam era globalisasi seperti sekarang, banyak orang

berbondong-bondong untuk menjaga dirinya agar tetap sehat.Kesehatan

adalah hak dasar individu dan setiap warga negara berhak mendapatkan

pelayanan kesehatan (Dirjen Pelayanan Medik, 1997).

Kesehatan adalah hak dan investasi, semua warga negara berhak atas

kesehatannya. Undang-Undang Dasar 1945 pasal 28 H menyatakan bahwa

setiap orang berhak hidup sejahtera lahir dan batin, bertempat tinggal, dan

mendapat lingkungan yang baik dan sehat serta berhak memperoleh

pelayanan kesehatan. Dalam pasal 34 ayat (1), bahwa fakir miskin dan anak-

anak yang terlantar dipelihara oleh negara, ayat (3) bahwa negara

bertanggungjawab atas penyediaan fasilitas pelayanan kesehatan dan fasilitas

umum yang layak.Sedangkan dalam Undang-Undang Nomor 23 tahun1992

tentang Kesehatan, menetapkan bahwa setiap orang berhak mendapatkan

pelayanan kesehatan (Permenkes, 2014).

Tidak dapat dipungkiri, dewasa ini semakin banyak bermunculan

penyakit yang bisa menyebabkan terganggunya kesehatan.Di satu sisi,

aktivitas manusia yang semakin padat menuntut kondisi fisik yang prima.

Oleh karena itu, orang semakin menyadari arti pentingnya kesehatan,

1
disinilah peran sentral rumah sakit sebagai salah satu fasilitas kesehatan

seperti yang dipaparkan oleh WHO(World Health Organization) bahwa

rumah sakit adalah bagian integral dari suatu organisasi sosial dan kesehatan

dengan fungsi menyediakan pelayanan paripurna (komprehensif),

penyembuhan penyakit (kuratif) dan pencegahan penyakit (preventif) kepada

masyarakat. Rumah sakit juga merupakan pusat pelatihan bagi tenaga

kesehatan dan pusat penelitian medik.

Arti pentingnya rumah sakit juga diatur dalam UU RI No. 44 Tahun

2009 dimana disebutkan bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan

kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara

paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat

darurat. Rumah sakit tidak hanya berfungsi untuk memberikan pelayanan

medis tetapi juga menyelenggarakan kegiatan pelayanan dan asuhan

keperawatan, pelayanan penunjang medis dan nonmedis, pelayanan kesehatan

kemasyarakatan, rujukan, pendidikan, penelitian, pengembangan,

administrasi umum dan keuangan.

Misi pembangunan kesehatan Indonesia adalah memelihara dan

meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu, merata dan

terjangkau.Peningkatan mutu pelayanan di rumah sakit merupakan suatu

keharusan untuk mendukung misi pembangunan kesehatan Indonesia.

Pelayanan kesehatan yang memenuhi syarat adalah pelayanan kesehatan

yang: tersedia (available), menyeluruh (comprehensive), berkesinambungan

(continued), terpadu (integrated), wajar (appropriate), dapat diterima

2
(acceptable), bermutu (qualified), mudah dicapai (accessible), serta

terjangkau (affordable).

Peningkatan mutu pelayanan di rumah sakit tidak terlepas dari

peningkatan pembiayaan pelayanan kesehatan. Peningkatan unit cost dalam

pembiayaan pelayanan kesehatan di rumah sakit merupakan salah satu

permasalahan penting, karena di sisi yang lain tingkat kesejahteraan

masyarakat justru semakin menurunDalam rangka meningkatkan derajat

kesehatan masyarakat. Banyak hal yang perlu diperhatikan antara lain yang

dipandang mempunyai peranan yang cukup penting adalah penyelenggaraan

kesehatan. Agar penyelengaraan kesehatan yang diinginkan dapat terlaksana

dengan baik. Banyak syarat yang harus dipenuhi salah satunya adalah

pelayanan kesehatan tersebut harus mempunyai nilai mutu yang baik,

(Azwar,1993).

Kinerja akan diarahkan pada segala usaha yang dilakukan dengan

menggunakan sumber daya manusia dan fasilitas kerja yang mendukung

didalamnya,Dengan demikian semua gagasan dan kebijaksanaan yang

diambil untuk usaha meningkatkan produktivitas kerja organisasi. Bertitik

tolak dari hal tersebut maka usaha untuk memampatkan sumber daya yang

ada untuk menwujudkan sesuatu secara maksimal dengan memadukan

sumber dan hasil dalam bentuk yang optimal, tenaga kerja manusia,

disamping fasilitas dan sumber produksi lainnya adalah sumber daya yang

harus dimanfaatkan secara penuh dan terarah (Ibrahim, 2000).

3
 Untuk memahami strategi peningkatan produktifitas suatu pelayanan

kesehatan secara lebih baik maka dilakukan analisis secara lebih tajam

terhadap kondisi kerja yang tidak produktif. Untuk mewujudkan hal tersebut

diatas diselenggarakan berbagai upaya kesehatan yang didukung antara lain

sumber daya tenaga kesehatan yang memadai sesuai dengan yang dibutuhkan

dalam pembangunan kesehatan, oleh karena itu pola pengembangan sumber

daya tenaga kesehatan perlu disusun secara cermat yang meliputi

perencanaan, pengadaan dan penempatan tenaga kesehatan yang berskala

nasional (DEPKES RI, 2000). Sehingga untuk mencapai pembangunan

kesehatan yang menuju terciptanya Indonesia sehat 2020, maka sangat

dibutuhkan dukungan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan

selaras dengan kebutuhan dan menentukan perkembangan tenaga kesehatan

terutama dalam menghadapi tantangan masa depan yang semakin kompleks.

Keluhan masyarakat sering terjadi oleh karena pelayanan kesehatan

yang kurang memuaskan. Seiring dengan kemajuan ilmu pengetahuan,

teknologi, kedokteran, dan kesehatan maka diperlukan peningkatan kualitas

atau mutu pelayanan kesehatan kepada petugas pelaksana pelayanan

kesehatan. Mutu pelayanan dan kepuasan pelanggan atau pasien menjadi

salah satu strategi yang penting yang tidak bias diabaikan oleh para penentu

kebijakan dibidang kesehatan (Wijono, 1999).

Sistem peningkatan keprofesionalismean tenaga kesehatan yang

melindungi masyarakat terhadap pelayanan kesehatan. Sistem ini diharapkan

mampu mengatasi hambatan-hambatan dibidang penyelenggaraan pelayanan

4
kesehatan yang dapat mengarahkan system pemeliharaan kesehatan kesuatu

pelaksanaan yang lebih terkoordinir.

Dalam bidang kesehatan tampak bahwa dalam penanganan masalah

kesehatan masyarakat, keberhasilannya sangat ditentukan oleh kinerja dan

kualitas manusia yang bertindak sebagai tenaga kesehatan yang profesional.

TUPOKSI ( Tugas Pokok dan Fungsi ) untuk beberapa bagian di Puskesmas

Rasabou yaitu seperti bagian Ruang TU, tugas pokoknya melaksanakan

rujukan, Fungsinya untuk rujukan askes, rujukan jamkesda, dan rujukan

jamkesmas, tugas pokok membuatkan atau mengangendakan, Fungsinya,

untuk surat masuk dan surat keluar, tugas pokok mengeluarkan surat

keterangan, Fungsinya untuk berbadan sehat, untuk istirahat dan untuk cuti,

tugas pokok membuat laporan, Fungsinya, untuk notulen rapat, untuk buku

tamu, untuk dokumen penting Puskesmas dan pegawai, dan askes. Bagian

ruang KIA, tugas pokoknya, melaksanakan pelayanan KIA, Fungsinya,

membantu kepala Puskesmas dalam pelayanan KIA. Bagian ruang apotik /

obat, tigas pokonya, melaksanakan pelayanan dan pengelolahan obat,

Fungsinya, membantu kepala Puskesmas dalam pelayanan dan pengelolahan

obat. Bagian ruang kartu, tugas pokoknya, melaksanakan pelayanan dan

pemberian kartu, Fungsinya, membantu kepala Puskesmas dalam pelayanan

dan pemberian kartu. Bagian ruang imunisasi, tugas pokoknya,

melaksanakan pelayanan imunisasi, Fungsinya, membantu kepala Puskesmas

dalam pelayanan imunisasi. Bagian ruang poli gigi, tugas pokoknya,

melaksanakan pelayanan poli gigi, Fungsinya, membantu kepala Puskesmas

5
dalam pelayanan poli gigi. Bagian ruang laboratorium, tugas pokoknya,

melaksanakan kegiatan laboratorium, Fungsinya, membantu kepala

Puskesmas dalam kegiatan laboratorium. Bagian ruang dokter dan periksa,

tugas pokoknya, melaksanakan pelayanan pemeriksaan pasien, Fungsinya,

membantu kepala Puskesmas dalam pelayanan pemeriksaan pasien. Bagian

ruang gizi, tugas pokoknya, melaksanakan kegiatan program gizi, Fungsinya,

membantu kepala Puskesmas dalam kegiatan program gizi. Bagian ruang

kelsing, tugas pokoknya, melaksanakan kegiatan program kesling,

Fungsinya, membantu kepala Puskesmas dalam kegiatan program kesling.

Keberhasilan seseorang dalam mewujudkan tujuan yang

diharapakannya sangat ditentukan oleh kualiatas kerja yang kompleks

dibanding dengan tingkat penilaian masyarakat dari latar belakang yang

berbeda. Seorang tenaga kesehatan dituntut untuk menggunakan kemampuan

dalam pelayanan kesehatan yang dilakukan, khususnya dalam memberikan

pelayanan pada pasien sehingga dengan demikian dapat memberikan dampak

positif sesuai basic ilmu yang dimilikinya. ( DEPKES RI,2000).

Tenaga kesehatan yang ada di puskesmas adalah sumber daya manusia

(SDM) utama yang dimiliki oleh puskesmas. Oleh karena itu, peningkatan

kinerja tenaga kesehatan seperti disiplin, motivasi, inisiatif, komunikasi,

pelatihan, beban kerja dan keterampilannya harus dilakukan sehingga tenaga

kesehatan yang ada dapat bekerja lebih produktif sesuai dengan Tugas pokok

dan fungsinya. Tenaga yang ada di puskesmas juga merupakan penentu

keberhasilan pelayanan kesehatan yang bermutu. Dengan melihat masa

6
kerjadan hubungan antar manusia bagi tenaga kesehatan merupakan pilar-pilar

utama dalam meningkatkan kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas yang

merupakan sentra pelayanan kesehatan masyarakat.

Meningkatnya kunjungan pasien pertahun dan jam kerja yang terbatas

selama 8 jam perhariakan mempengaruhi kinerja setiap tenaga kesehatannya.

Pada Puskesmas Rasabou Kecamatan Hu’u Kabupaten Dompu jumlah

pengunjung tiap tahunnya Pada tahun 2015 jumlah kunjungan 3.899, tahun

2016 jumlah kunjungan 6.605 dan tahun 2017 jumlah kunjungan 9.532.

Target cakupan Program di Puskesmas Rasabou, di mana setiap

Program sudah mencapai target yang ingin di capai,sehingga yang jadi

masalah yaitu masih adanya keluhan masyarakat akan kinerja tenaga

kesehatan yang ada di Puskesmas Rasabou meskipun jumlah pasien

meningkat 3 tahun terakhir. Maka dalam proses yang ada di Puskesmas

Rasabou diperlukan kinerja yang berkualitas dan profesional, maka yang

akan diteliti faktoryang berhubungan dengan kinerja tenagakesehatan

berdasarkan disiplin dan motivasi tenaga kesehatan dalam proses pelayanan

kesehatan.

Berdasarkan profil kesehatan Puskesmas Rasabou, jumlah tenaga

kesehatan sebanyak : 113 orang, PNS 19 orang, CPNS 10 orang, PTT 22

orang, dan Sukarela 58 orang, honorer dinas 4 orang

Berdasarkan uraian diatas maka penulis ingin melihat faktor yang

berhubungan dengan kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas Rasabou

Kecamatan Hu’u Kabupaten Dompu NTB.

7
B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas telah diuraikan sebelumnya maka

yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah Apakah ada

Faktor yang berhubungan dengan kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas

Rasabou Kecamatan Hu’u Kabupaten Dompu NTB ? ”.

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Diketahuinya faktor yang berhubungan dengan kinerja tenaga kesehatan

di Puskesmas Rasabou Kecamatan Hu’u Kabupaten Dompu NTB

2. Tujuan Khusus

a. Untuk mengetahui hubungan disiplin dengan kinerja tenaga

kesehatan di Puskesmas Rasabou Kecamatan Hu’u Kabupaten

Dompu NTB

b. Untuk mengetahui hubungan insentif dengan kinerja tenaga

kesehatan di Puskesmas Rasabou Kecamatan Hu’u Kabupaten

Dompu NTB

c. Untuk mengetahui hubungan pelatihan dengan kinerja tenaga

kesehatan di Puskesmas Rasabou Kecamatan Hu’u Kabupaten

Dompu NTB

8
D. Manfaat Penelitian

a. Manfaat teoritis (akademis), yakni

Sebagai masukan atau input yang diharapkan dapat memperkaya

khasanah ilmu pengetahuan dan merupakan salah satu bahan bacaan

bagi peneliti berikutnya.

b. Manfaat praktis (aplikatif), yakni

1. Bagi Masyarakat

Sebagai masukan / informasi bagi masyarakat tentang

bagaimana melihat displin dan motivasi kinerja tenaga kesehatan

di Puskesmas.

2. Manfaat Bagi Pemerintah

Sebagai bahan masukan / informasi bagi puskesmas dalam

rangka peningkatan kinerja tenaga kesehatan dan upaya

menghilangkan kesan yang buruk terhadap model pelayanan

kesehatan terhadap pencitraan masyarakat dan Sebagai motivasi

kinerja bagi para tenaga kesehatan agar bekerja dengan baik dalam

upaya meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan pada puskesmas

yang kompleks dengan masalah kesehatan.

9
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Umum Puskesmas

Puskesmas dapat didefenisikan sebagai suatu kesalahan organisasi

kesehatan yang langsung memberikan pelayanan kesehatan secara menyeluruh

dan terintegrasi pada masyarakat di wilayah kerja tertentu dalam usaha

kegiatan pokok puskesmas (Departemen Kesehatan RI, 2000).

Defenisi Puskesmas yang dikeluarkan oleh Departemen Kesehatan RI

(2000) dimana Puskesmas adalah unit pelayanan kesehatan yang memberi

pelayanan kesehatan pokok secara menyeluruh terintegrasi pada masyarakat,

sebagai usaha meningkatkan derajat kesehatan masyarakat.

Puskesmas adalah suatu unit pelaksana yang berfungsi sebagai pusat

pembangunan kesehatan, pusat pembinaan serta masyarakat dalam bidang

kesehatan serta pusat pelayanan kesehatan tingkat pertama yang

menyelenggarakan kegiatan secara menyeluruh, terpadu dan

berkesinambungan pada suatu masyarakat yang bertempat tinggal dalam suatu

wilayah tertentu.(Azwar, 2000).

Jika ditinjau dari sistem pelayanan kesehatan di Indonesia, maka peranan

dan kedudukan puskesmas adalah sebagai ujung tombak sistem pelayanan

kesehatan di Indonesia. Ini disebabkan karena peranan dan kedudukan

puskesmas di Indonesia adalah amat unik.Sebagai sarana pelayanan kesehatan

terdepan di Indonesia, maka puskesmas kecuali bertanggungjawab dalam

10
pelayanan kesehatan masyarakat, juga bertanggungjawab dalam

menyelenggarakan pelayanan kedokteran.

Fungsi pokok puskesmas ada tiga yaitu :

1. Sebagai pusat pembangunan kesehatan masyarakat di wilayahnya.

2. Membina peran serta masyarakat di wilayah kerjanya dalam rangka

meningkatkan kemampuan hidup sehat.

3. Memberikan pelayanan kesehatan secara menyeluruh kepada

masyarakat di wilayah kerjanya.

Kedudukan puskesmasadalah unit pelaksana teknis Dinas kesehatan

daerah yang merupakan perangkat Daerah Tingkat II; yang dipimpin oleh

seorang kepala dan bertanggungjawab langsung kepada kepala DINKES

daerah. Puskesmas mempunyai tugas melaksanakan pelayanan, pembinaan

dan pengembangan upaya kesehatan kepada masyarakat di wilayah kerjanya.

Untuk dapat memberikan pelayanan kesehatan secara menyeluruh

(comprehensive health care service) kepada seluruh masyarakat di wilayah

kerjanya, puskesmas menjalankan beberapa usaha pokok (basic health care

service) yang meliputi program :

1. Peningkatan kesejahteraan Ibu dan Anak

2. Peningkatan upaya Keluarga Berencana

3. Usaha peningkatan gizi kesehatan

4. Lingkungan pengobatan

5. Penyuluhan kesehatan masyarakat

6. Pemeriksaan laboratorium

11
 7. Kesehatan sekolah

8. Perawatan kesehatan masyarakat

9. Peningkatan kesehatan gigi dan mulut

10. Pencegahan dan pemberantasan penyakit, khususnya melalui

imunisasi dan pengamatan penyakit.

B. Tinjauan UmumTenaga Kesehatan

Tenaga kesehatan merupakan suatu masukan dari sistem

pembangunan kesehatan yang merupakan modal dasar dari pembangunan

kesehatan itu sendiri.Karena itu kunci keberhasilan pembanguan ditentukan

oleh tersedianya sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi dan

profesionalisme yang tinggi.

Menurut peraturan pemerintah No 32 (1996) yang termasuk tenaga

kesehatan terdiri dari:

1. Tenaga Medis : Dokter

2. Tenaga Keperawatan : Perawat dan Bidan

3. Tenaga Kefarmasian : Apoteker dan Farmasi

4. Tenaga Kesehatan Masyarakat : Epidemologi Kesehatan, Entemologi

Kesehatan, Mikrobiologi, Penyuluh

Kesehatan, administrasi Kesehatan dan

Sanitarian.

12
5. Tenaga Gizi : Nutrisionis dan Dietasien

6. Tenaga Keterampilan Fisik : Fisioterapi, Teknisi Gizi Elektromedis,

Analisis Kesehatan Transfusi dan

Perekan Medis

7. Tenaga Keteknisan Medis

Upaya pelayanan kesehatan yang diselenggarakan oleh puskesmas

meliputi pelayanan kesehatan masyarakat yang sesensial (public health

essensial – public goods) karena pelayanan dasar ini harus menjadi tanggung

jawab pemerintah.Semua bentuk pelayanan kesehatan yang diselenggarakan

oleh puskesmas tercakup dalam program dasar atau program pokok

puskesmas.

Dalam pelaksanaan penilaian kinerja tenaga kesehatan di puskesmas

perlu pembinaan dan pemantauan oleh Pengawas Puskesmas yang memantau

semua aktivitas/kegiatan yang diharapkan dapat memotivasi untuk dapat

bekerja lebih baik dan berdedikasi tinggi, karena hasil penilaian kinerja ini

akan berkaitan dengan prestasi kerja, penghargaan dan keteladanan.

Penilaian kinerja bertujuan untuk memantapkan pelaksanaan dan

menilai manfaat pendayagunaan tenaga kesehatan di puskesmas dalam

memberikan pelayanan kesehatan ibu dan anak secara optimal. Dengan

penilaian kinerja diharapkan dapat membantu tenaga kesehatan untuk

mengerti lebih banyak mengenai tugas, peranan, dan fungsi puskesmas selain

itu merupakan suatu alat dalam membantu tiap tenaga kesehatan mengetahui

13
 kekuatan dan kelemahannya sendiri dalam kaitan dengan tugas, peran dan

fungsinya.

Didalam menjalankan tugasnya tenaga kesehatan dipengaruhi oleh

kode etik, standar pelayanan medic, system rekam medic, sarana dan teknologi

pengobatan dan peralatannya

C. Tinjauan Umum Variabel Yang Diteliti

1. Tinjauan Umum Tentang Kinerja

Defenisi kinerja menurut Mangkunegara (2005:9) dalam bukunya

Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia yaitu kinerja karyawan (prestasi

kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja berasal dari pengertian performance.Ada pula yang

memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja.

Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan

hanya hasil kerja, termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.

Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil

yang dicapai dari pekerjaan tersebut. (Amstrongdan Baron, 2000:15)

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.Untuk itu jika perusahaan ingin

membangun kemampuan bersaing melalui sumber daya manusia sebagai

14
sumber keunggulan kompetitif, maka perlu diadakan sistem penilaian

terhadap kinerja orang-orang dalam organisasi.Walaupun efek dari penilaian

tidak selalu bersifat hitam dan putih, namun suatu aktivitas penilaian

haruslah menjadi bagian dari kegiatan strategis organisasi.Karena itu, sistem

penilaian harus di pandang sebagai salah satu strategi untuk mendorong

prestasi kerja dan pengembangan karyawan.

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak

dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi

seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara

lain termasuk kuantitas, output, kualitas output, jangka waktu output,

kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif.

Didalam organisasi, sejumlah orang harus memainkan peranan

sebagai pemimpin sedangkan yang lainnya harus memainkan peranan

sebagipengikut .Hubungan antara individu dan kelompok dalam organisasi

menghasilkan sesuatu harapan terhadap pelaku kerja individu. Sedangkan

kinerja organisasi merupakan hasil dari kedisplinan kerja yang kompleks

dan agregasi sejumlah individu dalam organisasi

a. Pengertian

Kinerja

Kinerja adalah penampilan hasil karya personal baik kuantitas

maupun kualitas dalam suatu organisasi.Kinerja dapat merupakan

penampilan individu maupun kelompok kerja personil.Penapilanhasil

karya tidak terbatas pada personal yang memangku jabatan fungsional

15
 maupun struktual, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil

didalam organisasi, ( Ilyas, Y., 2002 )

Menurut Sarwano (2002) kinerja adalah sesuatu yang dapat

diukur baik dari ucapan maupun tindakan. Kinerja yang diukur ada 2

yaitu pribadi sewaktu dan sesudah bersangkutan berada didalam

organisasi/sistim/lingkungan dan kantor.

Batingi (1999) kinerja merupakan hasil perkalian antara

kemampuan dan motivasi.Dengan demikian prilaku yang berhubungan

dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan

yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran jabatan atau tugas

(Ilyas, Y., 2002).

b. Penilaian kerja

Penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektifitas

operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan personilnya,

berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan

sebelumnya, (Mulyadidan Setiawan, J., 2001).

Menurut Seprihanto (2000) penilaian prestasi kinerja adalah

suatu system yang digunakan untuk menilai dan mengetahui seorang

karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara

keseluruhan. Kinerja meliputi kemampuan kerja, disiplin, hubungan

kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang

dan level pekerjaan yang pegangannya.

16
 Tujuan penilaian kerja yaitu : a). mengetahui keadaan,

keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin, b). untuk

digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia khususnya

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu hasil kerja, c). dapat

digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan

seoptimal mungkin, sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang

karirnya atau perencanaan karir, kenaikan pangkat dan jabatan, d).

mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara

bawahan dan atasan,). mengetahui kondisi perusahaan seara keseluruhan

dari bidang personalia, khususnya prestasi karyawan dalam bekerja , f).

secara pribadi bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan

kelemahan masing-masing sehingga dapat mengacu perkembangannya,

(Soeprihanto,2000).

2. Tinjauan Umum Tentang Disiplin Kerja

Pada hakekatnya disiplin adalah ketaatan dan kepatuhan terhadap

hukum, undang-undang, peraturan,ketentuan dan norma-norma yang

berlaku dengan disertai kesadaran dan keikhlasan hati bahwa memang

demikianlah seharusnya.

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan

terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri  

dalam melaksanakan pekerjaan  baik secara  perorangan  maupun

kelompok.

17
 Disamping itu disiplin  bermanfaat mendidik pegawai  untuk

mematuhi dan menyenangi  peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang

ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.

Konsep disiplin berkaitan dengan tata tertib, aturan, atau norma

dalam kehidupan bersama (yang melibatkan orang banyak). Menurut

Hasibuan, M. (2003). disiplin artinya adalah ketaatan (kepatuhan) kepada

peraturan tata tertib, aturan, atau norma, dan lain sebagainya.

Disiplin kerja adalah kesetiaan dan ketaatan seseorang

terhadaptugas yang diberikan kepadanya hal ini mendorong gairah

kerja ,semangat kerja dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan

dan masyarakat, kedisiplinan adalah kesadaran keadilan seseorang

mentaati semua peraturan serta norma social yang berlaku,

Waktu kerja seseorang menentukan efisien dan produktifitasnya,

memperpanjang waktu kerja lebih dari kemampuan dan tidak disertai

efisiensi yang tinggi biasanya memperlihatkan penurunan produktivitas

serta kecendrungan untuk timbulnya kelelahan, penyakit dan akibat

kecelakaan akibat kerja, (Moenir,A.S, 1995).

Pada dasarnya disiplin adalahmerupakan sikap mental yang

tercantum dalam perbuatan ataupun tingkah laku setiap individu,

kelompok maupun masyarakatberupa suatu keputusanatau

ketaatanterhadap peraturan-peraturan dan ketentuan yang telah

ditetapkan.

18
 Beban kerja dapat dihitung dari waktu kerja yang efektif,artinya

waktu kerja yang efektif digunakan oleh petugas kesehatan untuk

melakukan tugasnya dan atau tugas tambahan yang dibebankan padanya

menjadi dasar untuk mengidentifikasi besarnya tanggungan pekerjaan

yang digunakan dalam sebulanyang dilihat dari waktu kerja pada setiap

hari kerja atau yang dihitung bekerja, (Modul DSP.DEPKES Sul-Sel,

2000).

3. Tinjauan Umum Tentang Insentif

Pada mulanya segala bentuk usaha yang dilakukan oleh setiap

karyawan pasti mempunyai maksud dan tujuan tertentu, misalnya

keinginan untuk lebih maju dan berprestasi serta ingin mendapatkan hasil

yang lebih besar dari pada sebelumnya.Untuk dapat melaksanakan

maksud dan tujuan tersebut dibutuhkan adanya suatu dorongan yang

berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri maupun dorongan dari luar.

Dorongan yang berasal dari luar tersebut dapat berasal dari pimpinan

perusahaan, misalnya dengan adanya pemberian tambahan yang dapat

berupa uang, barang dan sebagainya. Dimana hal ini disebut dengan

istilah insentif.

Beberapa ahli memberikan definisi yang berbeda terhadap istilah

Insentif. Menurut Agency theory (Jensen dan Meckling, 1976) dan

penelitian kompensasi oleh Gomez dan Balkin,1992; Heneman, 1992)

mengatakan bahwa “Insentif digunakan untuk mendorong karyawan

19
dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya”. Dalam kamus

besar bahasa Indonesia disebutkan bahwa insentif adalah “tambahan

penghasilan ( uang, barang dan lain sebagainya ) yang diberikan sebagai

perangsang gairah kerja”. Menurut Samsudin (2006 : 194)

mendefinisikan insentif adalah “pemberian upah atau gaji yang berbeda,

bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan

prestasi kerja”. Sedangkan menurut Panggabean (2004 : 89) “insentif

merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada

mereka yang dapat bekerja melampaui standart yang telah ditentukan”.

Menurut Simamora (2004 : 514) yang dimaksud insentif adalah suatu

program yang mengaitkan bayaran dengan produktivitas kerja.

Selanjutnya Mangkunegara (2001 : 89) “suatu penghargaan dalam bentuk

uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan

agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam

mencapai tujuan – tujuan organisasi”. Insentif juga diartikan oleh Swasta

dan Ibnu Sukotjo (1995: 270) adalah suatu dorongan kerja yang efektif

bagi karyawan agar bekerja dengan lebih produktif. Kemudian

Ranupandojo dan SuadHusnan (2002 : 161) juga mengartikan insentif

adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Jadi

pengertian insentif adalah sebuah program yang diberikan oleh

perusahaan untuk memotivasi karyawan agar karyawan tersebut jauh

lebih giat lagi dalam bekerja dan dapat meningkatkan prestasi kerjanya di

dalam perusahaan.

20
4. Tinjauan Umum Pelatihan

Beberapa pengertian pelatihan sebagaimana dikemukakan oleh

beberapa pakar sebagai berikut:

a. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai

keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang

relatif singkat atau pendek (Martoyo, Susilo, 2007).

b. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan

pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin

terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan

semakin baik sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan merujuk pada

pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang dapat

digunakan segera (Mangkuprawira, 2004).

c. Pelatihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan

karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan

operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan (Soeprihanto, 2000).

d. Pelatihan adalah suatu kegiatan praktis untuk memperbaiki

penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan tugas

(Soeprihanto, 2000).

e. Pelatihan adalah suatu proses belajar mengajar dengan

menggunakan teknik dan metode tertentu, guna meningkatkan

keterampilan dan kemampuan kerja seseorang (Mangkuprawira, 2004)

21
f. Pelatihan pagawai adalah suatu pelatihan yang ditujukan untuk

para pegawai (karyawan) dalam hubungannya dengan peningkatan

kemampuan pekerjaan (job) pegawai saat ini.

Pelatihan adalah bagian dari pendidikan yang mencakup proses

belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan, diluar system

pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dan dengan metode

yang lebih mengutamakan praktek daripada teori, (LAN.RI,1995).

Martoyo, Susilo (2007) Pelatihan adalah bagian pendidikan

yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan

keterampilan diluar sistim pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang

relative singkat dengan metode yang lebih mengutamakan praktek

daripada teori, menurut inpres No. 15 tahun 1974.

Pelatihandimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai

keterampilan dan teknik pelaksanaan sebagai upaya untuk menyiapkan

karyawan dalam pekerjaan yang pada saat itu diharapkan.Dapat juga

suatu pelatihan diadakan sebagai akibat adanya tingkat kecelakan atau

tingkat pemborosan yang cukup tinggi, semangat kerja dan motivasi

yang rendah atau masalah operasional lainnya (Martoyo, Susilo, 2007).

Adapun beberapa sasaran yang lebih cepat dan lebih baik adalah :

a. Pekerjaan diharapkan lebih cepat dan lebih baik

b. Penggunaan bahan dapat lebih hemat

c. Tanggung jawab diharapkan lebih besar

22
 Winardi (2002) mengemukakan bahwa pelatihan adalah

mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat terselesaikan

dengan efisien dan efektif serta mengembangkan pengetahuan, sehingga

pekerjaan dapat cepat terselesaikan secara rasional.

D. Tinjauan Hasil Penelitian Berdasarkan Variabel yang Diteliti

Tabel 2.1
Contoh tabel penelitian terdahulu

Penelitian, Masalah Subje Instrumen Metod Temuan

Tahun Utama k e

1.Ikhbar, Rendahnya 82 Kuisioner analiti Terdapat hubungan signifikan

2013 kinerja pegawai orang k antara tingkat pemberian insentif
pada puskesmas dengan dengan
dipengaruhi pendek kinerja pegawai. (p value =
oleh insentif, atan 0,002), tingkat penyediaan
fasilitas kerja, Cross fasilitas kerja dengan kinerja
pembinaan Sectio pegawai. (p value = 0,032)
kerja dan nal ,tingkat pembinaan kerja dengan
lingkungan kinerja pegawai. (p value =
kerja 0,002), tingkat lingkungan kerja
dengan kinerja pegawai. (p value
= 0,005)
2. Tri rendahnya 100 Kuisioner Survei Hasil penelitan persentase kinerja
Handayani, pencapaian orang analiti baik dan kinerja kurang hampir
2012 cakupan MTBS k sama. Variabel individu yang
Kabupaten berhubungan
KulonProgo dengan kinerja petugas MTBS
yaitu 55,6 % di adalah masa kerja dan motivasi,
mana target variabel organisasi
pencapaian yang berhubungan adalah
MTBS 100%. kepemimpinan dan fasilitas
3.Neniastri adanya 55 Kuisioner rancan Hasil penelitian menunjukkan
yema dkk. penurunan pada orang gan bahwa ada hubungan kompetensi
2013 pemanfaatan cross dengan kinerja perawat dengan
tempat tidur section nilai p = 0,000 < α(0,05), ada
(BOR) oleh al hubungan motivasi intrinsik
pasien. study dengan kinerja perawat dengan
nilai p = 0,000< α(0,05), ada
hubungan motivasi ekstrinsik
dengan kinerja perawat dengan
nilai p = 0.000 < α(0,05)

23
E. Kerangka Teori

Kemampuan individual : bakat,

minat, kepribadian

Usaha yang dicurahkan :

Kinerja
motivasi, etika kerja, kehadiran,
rancangan tugas
Dukungan organisasi :
Pelatihan dan pengembangan,
peralatan dan teknologi,standar
kinerja, manajemen dan rekan
kerja

Gambar 2.1 Kerangka Teoritis

Sumber: Robert L Mathis & John H Jackson (2006) dalam Tri Handayani (2012)

24
 BAB III

KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL

DAN HIPOTESIS

A. Kerangka Konsep

Kerangka konsep variabel yang diteliti sebagai berikut :

Disiplin

Kinerja
Insentif
Tenaga
Kesehatan
Pelatihan

Keterangan :

= Variabel Dependent

= Variabel Independent

B. Defenisi Operasional dan Kriteria Objektif

Pengukuran dilakukan menggunakan daftar pertanyaan dalam bentuk

kuesioner yang diajukan dengan memiih salah satu jawaban, Dari jawaban

responden diberi skor tertinggi 4 dan terendah diberi skor 1 dengan jumlah

pertanyaan sebanyak 5 nomor

Skor jawaban tertinggi : Jumlah pertanyaan x skor tertinggi

= 5 x 4 = 20 100% untuk setiap variable

25
Skor jawaban terendah : Jumlah pertanyaan x skor terendah

= 5x1= 5

= 5/20=1/4.100%= 25%

Jadi kisaran = Skor tertinggi – skor terendah

= 100% - 25%

= 75%

Rata-rata = 75%/2 = 37,5%

Interval = 100% - 37,5% = 62,5%

(Sugiyono, 2002)

1. Kinerja

Kinerjadalam penelitian ini adalah prestasi/hasil kerja tenaga

kesehatan yang telah dicapai dalam satu tahun dan dinilai berdasarkan

pekerjaan selama menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai

indicator pelaksanaan kegiatan seperti, KIA, GIZI, KESLING, dan

PROMKES.

Kriteria objektif ;

Cukup : Bila skor jawaban responden ≥ 62,5%.

Kurang : Bila skor jawaban responden < 62,5%

2. Disiplin

Disiplin yang dimaksud dalam penelitian ini merupakan disiplin

kerjayaitu ketaatan responden pada aturan-aturan seperti jam masuk, jam

pulang, dan kehadiran selama jam kerja.

Kriteria Objektif

26
 Cukup : Bila skor jawaban responden ≥ 62,5%

Kurang : Bila skor jawaban responden < 62,5%

3. Insentif

Insentif adalah imbalan yang diberikan berupa tambahan atas gaji

yang diterima oleh tenaga keperawatan baik berupa uang maupun barang

atas prestasi kerja.

Kriteria objektif :

Cukup : Jika pernah menerima insentif

Kurang : Jika tidak pernah menerima insentif

4. Pelatihan

Pelatihan adalah pendidikan tambahan yang diberikan pada tenaga

kesehatan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu, keahlian dan

kemampuan.

Kriteria objektif

Cukup : Jika pernah mendapat pelatihan

Kurang : Jika tidak pernah Mendapat pelatihan

D. Hipotesis Penelitian

1. Hipotesis Null (H0)

d. Tidak ada hubungan-hubungan disiplin dengan kinerja tenaga kesehatan

di Puskesmas Rasabou Kecamatan Hu’u Kabupaten Dompu NTB

e. Tidak ada hubungan insentif dengan kinerja tenaga kesehatan di

Puskesmas Rasabou Kecamatan Hu’u Kabupaten Dompu NTB

27
 f. Tidak ada hubungan pelatihan dengan kinerja tenaga kesehatan di

Puskesmas Rasabou Kecamatan Hu’u Kabupaten Dompu NTB

2. Hipotesis Alternative (Ha)

a. Ada hubungan-hubungan disiplin dengan kinerja tenaga kesehatan di

Puskesmas Rasabou Kecamatan Hu’u Kabupaten Dompu NTB

b. Ada hubungan insentif dengan kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas

Rasabou Kecamatan Hu’u Kabupaten Dompu NTB

c. Ada hubungan pelatihan dengan kinerja tenaga kesehatan di

Puskesmas Rasabou Kecamatan Hu’u Kabupaten Dompu NTB

28
 BAB IV

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan

pendekatan cross sectional yang bermaksud mengetahui hubungan disiplin,

insentif, dan pelatihan dengan kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas

Rasabou Kecamatan Hu’u Kabupaten Dompu NTB

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di Puskesmas Rasabou Kecamatan

Hu’u Kabupaten Dompu NTBPada bulan April sampai dengan bulan Juni

2018

C. Populasi dan sampel

1. Populasi

Populasi penelitian ini adalah 113 tenaga kesehatan di Puskesmas Rasabou

Kecamatan Hu’u Kabupaten Dompu NTB

2. Sampel

Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian dari seluruh tenaga

kesehatan di Puskesmas Rasabou Kecamatan Hu’u Kabupaten Dompu

NTB

3. Cara pengambilan sampel

Penelitian ini menggunakan rumus simple random sampling yang besar

sampel ditentukan dengan rumus :

29
 N Z 2 pq
2 2
d ( N −1 )+ Z pq

( Sugiyono, 2008)

Keterangan:

n = Jumlah sampel keseluruhan

N = Besar populasi

p = Perkiraan populasi variabel penelitian (0,05)

q = 1-p = 1-0,05=0,95

Z = Standar derajat kepercayaan (1,96)

d = Tingkat ketelitian yang diinginkan (0,05)

Perhitungan untuk sampel penelitian, yaitu :

N Z 2 pq
n= 2 2
d ( N−1 ) + Z pq

n=113 ¿ ¿n=120 ¿ ¿

n=¿ 44,58≈45

Sampel yang diperoleh sebanyak 45 tenaga kesehatan

D. Metode Pengumpulan Data

1. Data primer

Data primer dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner pada

responden, dengan mengisi langsung format yang telah disediakan sesuai

dengan daftar pertanyaan yang ada.

2. Data sekunder

Data sekunder diperoleh dari profil Puskesmas Rasabou

30
E. Instrumen penelitian

Instrument Penelitian yaitu menggunakan kuesioner pada responden

dengan mengisi langsung format yang telah disediakan sesuai dengan daftar

pertanyaan yang ada.

F. Pengolahan Dan Penyajian Data

1. Pengolahan Data

Pengolahan menggunakan computer dengan menggunakan aplikasi SPSS

16.0 dan kemudian disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi dan

tabel silang analisis hubungan variabel penelitian disertai penjelasan.

Langkah-langkah pengolahan data adalah sebagai berikut (Notoatmodjo,

S. 2002)

a. Tahap editing dilakukan dengan tujuan agar data yang diperoleh

merupakan informasi yang benar. Pada tahap ini dilakukan dengan

memperhatikan kelengkapan jawaban dan jelas tiapnya jawaban.

b. Pengkodean dimaksudkan untuk menyingkat data yang diperoleh agar

memudahkan dalam pengolahan dan menganalisis data dengan

memberikan kode dalam bentuk angka.

c. Pembuatan/pemindahan hasil koding koesioner ke daftar koding

(master tabel).

2. Penyajian data dilakukan dalam bentuk tabel distribusi disertasi dengan

penjelasan setelah melalui 2 analisis yaitu :

31
a. Analisis Univariat

Analisis univariat adalah analisis yang ditunjukkan untuk

meninjau gambaran dari masing-masing variabel penelitian, baik

variabel dependen maupun variabel independen

b. Analisis Bivariat

Analisis bivariat ditunjukkan untuk mengetahui hubungan

variabel independen dependen dengan menggunakan uji Chi Square

Test dengan hasil uji statistik dikatakan bermakna jika nilai p < α –

0,05 maka HO ditolak dan Ha diterima.

32