TUGAS MAKALAH

KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA

KESEHATAN

PEMBIMBING : Dr. H. Haeruddin, SKM,. M.Kes

NAMA MAHASISWA : Iva Astriva Ahmad

NIM : 004610142020

PROGRAM PASCA SARJANA

MAGISTER KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA

2021

1
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah segala puja dan puji marilah senantiasa kita ucapkan atas limpahan

rahmat dan nikmat-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang diberikan

kepada kami.

Sholawat bersamaan dengan salam juga mari hadirkan kepada Baginda Nabi kita

Muhammad SAW. Semoga kita, orangtua, nenek dan kakek kita, guru-guru dan orang

terdekat kita mendapat syafaat Beliau di Yaumil Mahsyar kelak. Amin ya Rabbal’Alamin.

Adapun tujuan utama penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas mata

kuliah MANAJEMEN SUMBER DAYA KESEHATAN dengan Topik “ KONSEP DASAR

MANAJEMEN SUMBER DAYA KESEHATAN “.

Kami ucapkan terimakasih kepada bapak Dr. H. Haeruddin, SKM,. M.Kes selaku

dosen pembimbing dan kepada semua pihak yang sudah membantu dalam penulisan makalah

ini.

Kami mohon maaf apabila terdapat kesalahan dalam penulisan makalah dan juga

kami sangat mengharapkan kritik serta saran dari para pembaca untuk bahan pertimbangan

perbaikan makalah.

Makassar, Oktober 2021

Penulis

2
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ……………………………………………………………………….. 2

DAFTAR ISI ………………………………………………………………….………………

BAB I PENDAHULUAN …………………………………………………………………….

1. LATAR BELAKANG …………………………………………………………….. 4

2. RUMUSAN MASALAH ………………………………………………………..…

3. TUJUAN PEMBAHASAN ………………………………………………………...

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ………………………………………………………..……

BAB III PENUTUP ………………………..………………………………………….……..

18

DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………………….……

19

3
 BAB I

PENDAHULUAN

I.      Latar Belakang Masalah

Manajemen adalah ilmu dan seni memproses mengatur pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber- sumber daya lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu

tujuan tertentu. Manajemen terdiri dari enam unsur yaitu : men, money, methode, materials,

machines, dan market.

Unsur men (manusia) berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang

disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemahan

dari man power management. MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus

mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.

Manusia berperan aktif dan dominan dalam kegiatan setiap organisasi, karena

manusia menjadi perencana pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Mengatur

4
karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka memiliki pikiran, perasaan, status,

keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa kedalam organisasi. Karyawan

tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal atau gedung.   

Dalam penyelenggaraan pembangunan kesehatan, juga diperhatikan dinamika

kependudukan, epidemiologi penyakit, perubahan ekologi dan lingkungan, kemajuan IPTEK,

serta globalisasi dan demokrasi dengan semangat kemitraan dan kerjasama lintas sektoral.

Berbagai studi menunjukkan bahwa tenaga kesehatan merupakan kunci utama dalam

keberhasilan pencapaian tujuan pembangunan kesehatan. Sumber daya manusia kesehatan

(SDM Kesehatan) merupakan tatanan yang menghimpun berbagai upaya perencanaan

pendidikan, serta pendayagunaan tenaga kesehatan secara terpadu dan saling mendukung

guna mencapai derajat kesehatan masyarakat setinggi-tingginya.

SDM  atau tenaga kesehatan berperan sebagai perencana, penggerak dan sekaligus

pelaksana pembangunan kesehatan sehingga tanpa tersedianya tenaga dalam jumlah dan jenis

yang sesuai, maka pembangunan kesehatan tidak akan dapat berjalan secara optimal. SDM

Kesehatan juga merupakan tenaga kesehatan profesi termasuk tenaga kesehatan strategis dan

tenaga kesehatan non profesi serta tenaga pendukung/penunjang kesehatan yang terlibat dan

berkerja serta mengabdikan dirinya seperti dalam upaya manajemen kesehatan.

Sumber daya manusia (SDM) Kesehatan dipandang sebagai komponen kunci untuk

menggerakkan pembangunan kesehatan, yang bertujuan untuk meningkatkan kesadaran,

kemauan dan kemampuan hidup sehat bagi setiap orang agar terwujud derajat kesehatan yang

5
optimal. Dalam hal pencapaian target pembangunan millennium bidang kesehatan, dapat

dikatakan secara nasional sudah sejalan dengan target yang diharapkan, namun beberapa

masalah kesehatan masih menuntut kerja keras semua pihak, antara lain penurunan angka

kematian ibu, pencegahan penularan infeksi baru HIV, perluasan akses terhadap sarana air. 

II. Rumusan Masalah

1.    Pengertian SDM Kesehatan dan Tenaga kesehatan

2.    Perencanaan SDM Kesehatan

3.    Pendidikan dan pelatihan SDM Kesehatan

4.    Pendayagunaan SDM Kesehatan

5.    Isue strategis SDM Kesehatan

III. Tujuan Pembahasan

Untuk mengetahui pengertian dari SDM kesehatan dan tenaga kesehatan, perencanaan

SDM kesehatan, pendidikan dan pelatihan, pendayagunaan SDM kesehatan, serta issue

strategis SDM kesehatan.

6
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.      Pengertian SDM Kesehatan Dan Tenaga Kesehatan

Berdasarkan Word Health Organization (WHO), SDM adalah semua orang yang

kegiatan pokoknya ditujukan untuk meningkatkan kesehatan. Mereka terdiri atas orang-orang

yang memberikan pelayanan kesehatan seperti dokter, perawat, apoteker, teknisi

laboratorium, manajemen, serta tenaga pendukung seperti bagian keuangan, sopir, dan lain

sebagainya. Secara kasar, WHO memperkirakan terdapat 59,8 juta tenaga kesehatan di dunia

dan dari jumlah tersebut di perkirakan dua pertiga (39,5 juta) dari jumlah keseluruhan tenaga

kesehatan memberikan tenaga kesehatan dan sepertiganya (19,8 juta) merupakan tenaga

pendukung dan manajemen (WHO, 2006).

Menurut sistem kesehatan nasional (SKN) yang dikutip oleh adisasmito (2007), SDM

kesehatan adalah tatanan yang menghimpun berbagai upaya  perencanaan, pendidikan, dan

pelatihan serta terpadu dan saling mendukung guna menjamin tercapainya derajat kesehatan

masyarakat yang setinggi – tingginya. Sementara itu, SDM kesehatan menurut PP No.

32/1996 yang juga dikutip oleh Adisasmito (2007), adalah semua orang yang bekerja secara

7
aktif dibidang kesehatan, baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan, maupun tidak

yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melaksanakaan upaya kesehatan.

Definisi lain dari tenaga kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam

kesehatan, serta memiliki pengetahuan dan atau keterampilan melalui pendidikan di bidang

kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya

kesehatan (PP 32, 1996; UU 36, 2009). Ditetapkan bahwa tenaga kesehatan terdiri atas medis

(dokter dan dokter gigi), tenaga keperawatan (perawat dan bidan ), tenaga kefarmasian

(apoteker, analis farmasi, dan analis apoteker), tenaga kesehatan masyarakat (epidemiologi

kesehatan, entomologi kesehatan, mikrobiologi kesehatan, penyuluh kesehatan, administrator

kesehatan, dan sanitarian), tenaga gizi ( nutrisionis dan dietisien), tenaga keterampilan fisik

(fisioterapis, okupasiterapis, dan terapis wicara), serta tenaga keteknisian medis (radiografer,

radioterapis, teknisi gigi, teknisi elektromedis, analis kesehatan, refraksionis optisien, otorik

prostetik, teknisi transfusi,dan perekam medis).

SDM kesehatan menurut SKN 2009 adalah tenaga kesehatan profesi termasuk tenaga

kesehatan straktegis, tenaga kesehatan nonprofesi, serta tenaga pendukung/penunjang

kesehatan, yang terlibat dan bekerja secara mengabdikan dirinya dalam upaya dan

manajemen kesehatan. Tenaga kesehatan straktegis di sini merupakan tenaga kesehatan yang

tidak diproduksi secara merata di provinsi, tidak dapat disubstitusi oleh tenaga kesehatan lain

dan mempunyai daya ungkit yang besar bagi pelayan kesehatan. Unsur-unsur dalam SDM

kesehatan meliputi SDM kesehatan itu sendiri, sumber daya pengembangan dan

pemberdayaan SDM kesehatan, serta penyelenggaraan pengembangan dan pemberdayaan

SDM (Kemkes, 2009).

Tenaga kesehatan menurut SKN yang dikutip oleh adisasmito (2007), adalah semua

orang yang bekerja secara aktif dan profesional dibidang kesehatan, baik yang memiliki

pendidikan formal kesehatan, maupun tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan upaya

8
 kesehatan. Sedangkan menurut PP No. 32/1999 yang juga dikutip oleh adisasmito (2007),

tenaga kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta

memiliki pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan formal dibidang kesehatan yang

untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam upaya kesehatan.

Berdasarkan dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa tenaga kesehatan

adalah setiap orang yang memperoleh pendidikan baik formal maupun nonformal yang

mendedikasikan diri dalam berbagai upaya yang bertujuan mencegah, mempertahankan, serta

meningkatkan derajat kesehatan masyarakat.

B.       Perencanaan SDM Kesehatan

Berdasarkan penjelasan diatas tentang manajemen kesehatan, tahapan dalam

manajemen kesehatan dimulai dari perencanaan. Semua orang menyadari bahwa perencanaan

bagian terpenting dalam proses manajemen dan oleh karena itu menyita banyak waktu dalam

proses manajemen. Untuk manajemen sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan

program karyawan (sumber daya manusia) dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau

tujuan organisasi itu. Dengan kata lain mengatur orang – orang yang akan menangani tugas –

tugas yang dibebankan kepada masing – masing orang, dalam rangka mencapai tugas

organisasi (Notoatmojo, 2003).

Perencanaan SDM kesehatan adalah sebuah proses estimasi terhadap jumlah SDM

berdasarkan tempat, keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan untuk memberikan

pelayanan kesehatan. Dengan kata lain, kita meramalkan siapa mengerjakan apa, dengan

keahlian apa, kapan dibutukan dan berapa jumlahnya. Melihat kepada pengertian diatas

perencanaan SDM puskesmas seharusnya berdasarkan fungsi dan beban kerja pelayanan

kesehatan yang akan dihadapi di masa depan. Hal ini dimaksudkan agar fungsi puskesmas

dapat berjalan dengan baik, maka kompetensi SDM seharusnya sesuai dengan spesifikasi

SDM yang dibutuhkan puskesmas (Ilyas, 2004).

9
 Determinan yang berpengaruh dalam perencanaan kebutuhan SDM kesehatan adalah :

1. Perkembangan penduduk, baik jumlah, pola penyakit, daya beli, maupun

keadaan sosiobudaya dan keadaan darurat/bencana.

2. Pertumbuhan ekonomi

3. Berbagai kebijakan di bidang pelayanan kesehatan (Depkes, 2004)

Pada dasarnya kebutuhan SDM kesehatan dapat ditentukan berdasarkan :

1. Kebutuhan epidemiologi kesehatan

2. Permintaan (demand) akibat beban pelayanan kesehatan atau

3. Sarana upaya kesehatan yang ditetapkan

4. Standar atau rasio terhadap nilai tertentu (Depkes, 2004)

Dasar hukum perencanaan SDM kesehatan adalah sebagai berikut :

1. Garis-garis besar Hukum Negara Tahun 1999-2004

2. Ketetapan MPR No. 4 Tahun1999

3. Undang-undang No.23 Tahun 1992 tentang kesehatan (Lembaran Negara

tahun 1992 No. 100, Tambahan Lembaran Negara No. 3495).

4. Undang-undang No. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah (Lembaran

Negara Tahun 1999 No. 60. Tambahan Lembara Negara No. 3839).

5. Peraturan Pemerintah No. 32 Tahun 1996 tentang Tenaga Kesehatan

(Lembaran Negara No. 3637).

6. Peraturan Pemerintah No.25 Tahun 2000 tentang Kewenangan Pemerintah

dan Kewenangan Provinsi sebagai Daerah Otonom (Lembaran Negara Tahun

2000 No. 54, Tambahan Lembaga Negara No. 3952).

7. Peraturan Pemerintah No. 8 tentang Organisasi Perangkat Daerah.

8.Keputusan Menkes No.850/MENKES/SK/V/2000 tentang Kebijakan

Pengembangan Tenaga Kesehatan Tahun 2000-2010.

10
 9. Keputusan Menkes No. 1277/MENKES/SK/XI/2001 tentang Organisasi dan

Tata Kerja Departemen Kesehatan.

10. Keputusan Menkes No. 004/Menkes/SK/2003 Tentang Kebijakan dan

Strategi Desentralisasi Bidang Kesehatan.

11. Kepmenkes No. 145/Menkes/SK/X/2003 tentang SPM Bidang Kesehatan,

di Kabupaten/Kota (Depkes,2004).

Memperhatikan dasar-dasar hukum serta adanya kebijakan desentralisasi, termasuk

didalamnya desentralisasi di bidang kesehatan, maka fungsi perencanaan SDM kesehatan

bagi daerah menjadi sangat penting dan menjadi tanggung jawab daerah itu sendiri. Oleh

karena itu, dengan adanya desentralisasi di bidang kesehatan, pejabat pengelola SDM di

Kabupaten/Kota dan provinsi perlu memiliki kemampuan atau kompetensi yang memadai

dalam membuat perencanaan SDM kesehatan (Depkes, 2004).

Secara garis besar, perencanaan kebutuhan SDM kesehatan dapat dikelompokkan

kedalam tiga kelompok besar sebagai berikut :

1. Perencanaan kebutuhan SDM pada tingkat institusi : Perencanaan SDM kesehatan

pada kelompok ini ditujukan pada perhitungan kebutuhan SDM kesehatan untuk memenuhi

kebutuhan sarana pelayanan kesehatan seperti puskesmas, rumah sakit, poliklinik dan lain-

lain.

2. Perencanaan kebutuhan SDM pada tingkat wilayah : Perencanaan disini

dimaksudkan untuk menghitung kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan kebutuhan di tingkat

wilayah (provinsi/Kabupaten/kota) yang merupakan gabungan antara kebutuhan institusi dan

organisasi.

11
 3. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan untuk bencana : Perencanaan ini

dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM kesehatan saat prabencana, terjadi bencana dan

post bencana, termasuk pengelolaan kesehatan pengungsi (Adisasmito, 2007).

Untuk itu pengelola kebutuhan SDM kesehatan yang bertanggung jawab pada ketiga

kelompok diatas perlu memahami secara lebih rinci teknis perhitungannya untuk masing-

masing kelompok. Dalam perencanaan SDM kesehatan perlu memperhatikan Strategi

Perencanaan SDM Kesehatan :

1. Rencana kebutuhan SDM kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan pembangunan

kesehatan baik kebutuhan nasional,lokal, maupun global.

2. Pelayanan SDM kesehatan diselenggarakan secara merata, serasi, seimbang dan

selaras oleh pemerintah, masyarakat dan dunia usaha baik ditingkat pusat maupun tingkat

daerah. Dalam upaya pemerataan SDM kesehatan perlu memperhatikan keseimbangan antara

hak dan kewajiban perorangan dengan kebutuhan masyarakat. Pendayagunaan SDM

kesehatan oleh pemerintah diselenggarakan melalui pendelegasian wewenang yang

proporsional dari pemerintah pusat kepada pemerintah daerah. 

3. Penyusun perencanaan berdasarkan pada sasaran nasional upaya kesehatan dan

Rencana Pembangunan Kesehatan menuju Indonesia Sehat 2010.

4. Pemilihan metode perhitungan kebutuhan SDM kesehatan didasarkan pada

kesesuaian metode dengan kemampuan dan keadaan daerah masing-masing (Depkes, 2004).

Sistem perencanaan sumber daya manusia pada pokoknya meliputi perkiraan,

permintaan dan suplai karyawan atau tenaga di suatu organisasi. Dari uraian itu, secara terinci

dapat disimpulkan bahwa kagiatan perencanaan sumber daya manusia terdiri dari 4 kegiatan

yang saling berkaitan, yakni :

1. Inventarisasi persediaan sumber daya manusia : Yaitu menelaah dan menilai

sumber daya manusia yang ada atau tersedia saat ini (tentang jumlahnya, kemampuannya,

12
 keterampilannya dan potensi pengembangannya) serta menganalisis penggunaan sumber daya

sekarang ini.

2. Perkiraan (peramalan) sumber daya manusia : Melakukan prediksi atau taksiran

kebutuhan (permintaan) dan penawaran (suplai) sumber daya manusia di waktu yang akan

datang baik jumlah (kuantitas), maupun kualitasnya.

3. Penyusunan sumber daya manusia : Memadukan kebutuhan (permintaan) dengan

penawaran (suplai) sumber daya manusia, melalui rekruitmen (penarikan), seleksi pelatihan,

penempatan, pemindahan, promosi dan pengembangan.

4. Monitoring dan sumber evaluasi : Untuk memberikan umpan balik terhadap

pencapaian tujuan sasaran perencanaan sumber daya manusia perlu disusun perencanaan

sumber daya manusia, perlu disusun rencana monitoring dan evaluasi serta indikator

menitoring dan evaluasi tersebut (Notoadmodjo, 2003).

C.   Pendidikan Dan Pelatihan

Salah satu cara pengembangan SDM kesehatan agar sesuai dengan tuntutan pekerjaan

adalah melalui pendidikan dan pelatihan SDM kesehatan. Fungsi dari pendidikan dan

pelatihan ini adalah sebagai investasi SDM dan merupakan tuntutan luar dan dalam

organisasi. Selain itu juga bertujuan untuk memperbaiki, mengatasi kekurangan dalam

pelaksanaan pekerjaan agar sesuai dengan iptek.

Pendidikan dan pelatihan ini meliputi :

1. Knowledge

2. Ability

3. Skill

Bentuk pelatihan yang biasa dilakukan adalah diklat yang dilaksanakan oleh Pusdiklat

(Pusat Pendidikan dan Pelatihan). Pusdiklat adalah suatu unit yang bertugas

13
 menyelenggarakan diklat bagi pegawai/calon pegawai. Fungsinya adalah mendidik dan

melatih tenaga kerja dalam rangka pengembangan dan atau peningkatan kemampuan.

Secara khusus program pendidikan dan pelatihan ini bertujuan untuk menghasilkan

sumber daya manusia kesehatan yang memiliki kompetensi sebagai berikut :

1. Mampu mengembangkan dan memutakhirkan ilmu pengetahuan dan teknologi

dibidang promosi kesehatan dengan cara menguasai dan memahami pendekatan, metode dan

kaidah ilmiahnya disertai dengan ketrampilan penerapannya didalam pengembangan dan

pengelolaan sumber daya manusia kesehatan.

2. Mampu mengidentifikasi dan merumuskan pemecahan masalah pengembangan dan

pengelolaan sumber daya manusia kesehatan melalui kegiatan penelitian.

3. Mampu mengembangkan/meningkatkan kinerja profesionalnya, yang ditunjukkan

dengan ketajaman analisis permasalahan kesehatan, merumuskan dan melakukan advokasi

program dan kebijakan kesehatan dalam rangka pengembangan dan pengelolaan sumber daya

manusia kesehatan.

D.   Pemberdayagunaan SDM Kesehatan

Perkembangan distribusi tenaga kesehatan di Indonesia telah dimulai sejak tahun

1960 dengan diterbitkannya Undang-Undang No. 9 Tahun 1960 tentang Pokok-pokok

Kesehatan. Undang-Undang ini menyatakan bahwa pemerintah bertanggung jawab dalam

pemerataan tenaga kesehatan. Selanjutnya dalam beberapa tahun kemudian, tenaga kesehatan

melaksanakan Wajib Kerja Sarjana. Pada masa itu semua tenaga kesehatan, utamanya dokter,

dokter gigi, perawat, bidan, sanitarian, dan ahli gizi diangkat  sebagai pegawai negeri sipil

pusat (PNS Pusat) dan ditempatkan ke daerah yang memerlukan untuk jangka waktu tertentu

(antara 2 sampai 5 tahun sesuai dengan tingkat kesulitan daerah penempatan) melalui Inpres

No. 5 Tahun 1974. Dalam perkembangan selanjutnya,maka ditetapkan Undang-Undang

14
No.13 Tahun 2003 tentang Ketenaga-kerjaan yang mencabut Undang-Undang No. 8 Tahun

1961 tentang Wajib Kerja Sarjana. Sebagai tindak lanjut dari Undang-Undang tersebut,

ditetapkanlah Peraturan Menkes No. 1540/Menkes/ Per/XII/2002 tentang Penempatan

Tenaga Medis Melalui Masa Bakti dan Cara Lain. Dengan kebijakan ini, program dokter dan

dokter gigi PTT yang semula bersifat wajib menjadi sukarela. Disatu sisi, kebijakan tersebut

di atas mencerminkan penghargaan pemerintah terhadap Hak Asasi Manusia pada tenaga

kesehatan. Namun disisi lain, Hak Asasi Manusia bagi rakyat terutama di daerah tertinggal,

perbatasan, kepulauan dan daerah-daerah yang tidak diminati menjadi terabaikan. Hal ini

bertentangan dengan UU No. 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan pasal 4 yang menyatakan

bahwa setiap orang berhak atas kesehatan dan pasal 5 yang menyatakan setiap orang

mempunyai hak yang sama dalam memperoleh akses atas sumber daya di bidang kesehatan.

Tenaga kesehatan dapat didayagunakan di :

1.  Instansi pemerintah baik pusat maupun daerah termasuk TNI dan POLRI,

2. Sektor pelayanan kesehatan swasta,

3. Sektor non pelayanan kesehatan termasuk industri, pendidikan dan penelitian baik

pemerintah maupun swasta,

4. Di luar negeri sebagai Tenaga Kerja Kesehatan Indonesia (TKKI).

Tenaga kesehatan yang didayagunakan di instansi pemerintah, utamanya di sektor

kesehatan dapat diangkat melalui :

1. Formasi PNS baik pusat maupun daerah,

2. Pegawai Tidak Tetap (PTT) pusat maupun daerah;

3. Penugasan khusus baik residen maupun tenaga D3-Kesehatan, terutama untuk daerah

terpencil, perbatasan, dan kepulauan (DTPK).

15
E.   Issue Strategis SDM Kesehatan

Memiliki perkembangan tenaga kesehatan sebagaimana telah diuraikan diatas, dengan

ini dan ke depan masih dihadapi isu strategis atau masalah pokok dalam pengembangan

tenaga kesehatan sebagai berikut :

1. Pengembangan tenaga kesehatan belum dapat memenuhi kebutuhan tenaga

kesehatan untuk pelayanan/pembangunan kesehatan. Tenaga kesehatan terus membaik dalam

jumlah, kualitas dan penyebarannya, namun masih belum mampu memenuhi kebutuhan

pelayanan kesehatan di seluruh wilayah terutama pada daerah tertinggal, terpencil, perbatasan

dan kepulauan. Mutu tenaga kesehatan belum memiliki daya saing dalam memenuhi

permintaan tenaga kesehatan dari luar negeri.

2. Regulasi untuk mendukung upaya pengembangan tenaga kesehatan masih terbatas.

3. Perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan masih perlu ditingkatkan dan belum

didukung dengan sistem informasi tenaga kesehatan yang memadai. Rencana kebutuhan

tenaga kesehatan yang menyeluruh belum disusun sesuai yang diharapkan, sehingga belum

sepenuhnya dapat dipergunakan sebagai acuan dalam pengadaan/pendidikan tenaga

kesehatan, pendayagunaan tenaga kesehatan, serta pembinaan dan pengawasan mutu tenaga

kesehatan.

4. Masih kurang serasinya antara kebutuhan dan pengadaan/pendidikan berbagai jenis

tenaga kesehatan. Kajian jenis tenaga kesehatan yang dibutuhkan tersebut belum dilakukan

sebagaimana mestinya. Kualitas hasil pendidikan dan pelatihan tenaga kesehatan pada

umumnya masih kurang memadai. Masih banyak institusi pendidikan tenaga kesehatan yang

belum terakreditasi dan memenuhi standard. Hal ini akan berdampak terhadap kompetensi

dan kualitas lulusan tenaga kesehatan. Masih banyak institusi pendidikan tenaga kesehatan

yang belum terakreditasi dan memenuhi standar. Hal ini akan berdampak terhadap

kompetensi dan kualitas lulusan tenaga kesehatan.Permasalahan pendidikan tenaga kesehatan

16
pada umumnya bersifat sistemik, antara lain terdapat ketidaksesuaian kompetensi lulusan

pendidikan dengan pelayanan kesehatan yang dibutuhkan masyarakat, lemahnya kerjasama

antara pelaku dalam pembangunan kesehatan dan pendidikan tenaga kesehatan, lebih

dominannya pendidikan tenaga kesehatan yang berorientasi ke Rumah Sakit dibandingkan

dengan Primary Health Care.

5. Dalam pendayagunaan tenaga kesehatan, pemerataan dan pemanfaatan tenaga

kesehatan yang berkualitas masih kurang, utamanya di daerah tertinggal, terpencil,

perbatasan, kepulauan dan daerah yang kurang diminati. Hal ini disebabkan oleh disparitas

sosial ekonomi, budaya maupun kebijakan pemerintah daerah termasuk kondisi geografis

antar daerah mengurangi minat tenaga kesehatan untuk ditempatkan di daerah tersebut. Selain

itu pengembangan dan pelaksanaan pola pengembangan karir, sistem penghargaan dan sanksi

belum dilaksanakan sesuai yag diharapkan. Pengembangan profesi yang berkelanjutan

(Continue Professional Development = CPD), serta Training Need Assesment (TNA) masih

perlu dikembangkan.

6. Pembinaan dan pengawasan mutu tenaga kesehatan masih belum dapat

dilaksanakan sebagaimana yang diharapkan. Registrasi dan sertifikasi tenaga kesehatan masih

terbatas pada tenaga dokter dan dokter gigi. Sosialisasi dan penerapan peraturan perundang-

perundangan di bidang pengembangan tenaga kesehatan belum dilaksanakan secara

memadai.

7. Sumber daya pendukung pengembangan dan pemberdayaan tenaga kesehatan

masih terbatas. Sistem informasi tenaga kesehatan belum sepenuhnya dapat menyediakan

data yang akurat, terpercaya dan tepat waktu. Dukungan sumber daya pembiayaan dan lain-

lain sumber daya belum memadai.

Dalam upaya menjawab issue strategis atau masalah pokok dalam pengembangan

tenaga kesehatan, Indonesia memiliki beberapa modal dasar antara lain :

17
 1. Telah disahkannya beberapa aturan perundang-undangan terkait tenaga kesehatan.

2. Ikut sertanya Indonesia dalam meratifikasi aturan-aturan di tingkat Internasional

terkait tenaga kesehatan seperti ‘International Code of Practice’

3. Mulai terbangunnya komitmen diantara pemangku kepentingan terkait

pengembangan tenaga kesehatan seperti terbentuknya Tim Koordinasi dan Fasilitasi

Pengembangan Tenaga Kesehatan.

4. Kepercayaan dunia Internasional semakin meningkat terhadap kualitas tenaga

kesehatan Indonesia. Hal ini ditandai dengan semakin banyaknya permintaan tenaga

kesehatan Indonesia untuk bekerja diluar negeri.

BAB III

PENUTUP

A.      KESIMPULAN

1.    Tenaga kesehatan adalah orang yang mengabdikan dirinya dibidang kesehatan yang

memiliki pengetahuan atau keterampilan melalui pendidikan di bidang kesehatan. 

2.    Perencanaan kesehatan adalah strategi untuk memenuhi komponen yang dibutuhkan

berdasarkan keterampilan, pengetahuan serta perilaku sumber daya manusia. 

3.    Pendidikan dan pelatihan Sumber daya manusia bertujuan untuk memperbaiki, mengatasi

kekurangan dalam pelaksanaan pekerjaan agar sesuai dengan IPTEK meliputi 3 aspek

yaitu Knowledge, Ability dan Skill.

4.    Pendayagunaan Sumber daya manusia kesehatan di instansi pemerintah, utamanya di

sektor kesehatan dapat diangkat melalui formasi PNS baik pusat maupun daerah, Pegawai

18
Tidak Tetap (PTT) pusat maupun daerah dan penugasan khusus baik residen maupun tenaga

D3-Kesehatan, terutama untuk daerah terpencil, perbatasan, dan kepulauan (DTPK).

5.    Salah satu Issue startegi atau masalah pokok dalam pengembangan tenaga kesehatan yaitu

Perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan masih perlu ditingkatkan karena belum dapat

memenuhi kebutuhan tenaga kesehatan untuk pelayanan / pembangunan kesehatan.

B.       SARAN

Semoga dengan adanya makalah ini dapat menambah wawasan para pembaca secara

umum, saran dan kritikan yang bersifat membangun sangat penulis harapkan untuk perbaikan

makalah selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA

1. Cardoso Gomes. Faustino, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Andi, 2003.

2. Departement Bakti Husada, 2011, Jurnal Kesehatan, 'Rencana Pengembangan Tenaga

Kesehatan Tahun 2011-2025', Jakarta, Hal 17-19.

3. Kemenkes RI, 2015, Jurnal Kesehatan, 'Rencana Aksi Kegiatan Pusata Pendidikan dan

Pelatihan Tenaga Kesehatan Tahun 2015-2019', Jakarta.

4. Kurniati, A, Efendi, F, 2012, Kajian SDM Kesehatan di Indonesia, Selemba Medika,

Jakarta Selatan, Hal 3-5.

5. Masram, Mu’ah. Manajemen Sumber Daya Manusia, Sidoarjo, Zifatama Publisher, 2015.

19
6. Puji Lestari, S, 2008, 'Gambaran Perencanaan Kebutuhan Tenaga Dokter Umum dan
Dokter Gigi Puskesmas serta Analisis Perhitungannya dengan Metode WISN di Kota Bekasi
Tahun 2008', Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, Jakarta.

7. Sofyandi. Herman, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogjakarta, Graha Ilmu, 2008.

8. S.P.Hasibuan.Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi  Aksara, 2008. 

20