KEBIJAKAN KESEHATAN

TUGAS II
“KEBIJAKAN SUMBER DAYA MANUSIA KESEHATAN”

Oleh :

ELMI ASTRABEL (NIM 2205020)

GUSTY ISYRAQ ADITYA (NIM 2205061)
DWIYUMELIA JOHAN (NIM2205062)
VERANI ALENDRA (NIM 2205065)
FITRI RAHAYU (NIM 2205069)

PROGRAM STUDI MAGISTER KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS HANG TUAH PEKANBARU
2023
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pentingnya kebijakan Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan muncul karena sektor
kesehatan memainkan peran sentral dalam menjamin kesejahteraan masyarakat. Dalam konteks ini,
peran tenaga kesehatan menjadi kunci utama untuk menyediakan layanan kesehatan yang
berkualitas. Oleh karena itu, perlu ada kebijakan yang dapat mengatur dan memastikan kelancaran
manajemen SDM di bidang kesehatan.
Setiap negara, termasuk Indonesia, menghadapi tantangan unik dalam menyusun kebijakan
SDM Kesehatan. Faktor-faktor seperti pertumbuhan populasi, perkembangan teknologi kesehatan,
dan dinamika sosial-ekonomi menjadi kompleksitas yang perlu diatasi melalui kebijakan yang
cerdas.
Krisis kekurangan tenaga kesehatan, ketidakmerataan distribusi, dan ketidakpuasan para
tenaga kesehatan menjadi pemicu utama bagi perumusan kebijakan ini. Sasaran utama adalah
meningkatkan jumlah, kualitas, dan distribusi tenaga kesehatan guna mencapai tujuan kesehatan
masyarakat yang optimal.
Faktor globalisasi dan perkembangan ilmu pengetahuan di bidang kesehatan menambah
kompleksitas dalam pengelolaan SDM. Kebutuhan akan kebijakan yang responsif, inovatif, dan
mampu menanggapi perubahan dalam pola penyakit dan ancaman global, menjadi semakin
mendesak.
Keberlanjutan akses kesehatan yang merata dan berkualitas bagi seluruh masyarakat menjadi
fokus utama dalam perumusan kebijakan SDM Kesehatan. Dengan demikian, kebijakan ini tak
hanya ditujukan untuk memenuhi kebutuhan SDM di bidang kesehatan, tetapi juga untuk
meningkatkan kualitas pelayanan, mendorong penelitian dan inovasi, serta menciptakan lingkungan
kerja yang mendukung pertumbuhan profesionalisme tenaga kesehatan.
Dalam konteks global, kerjasama internasional dan pertukaran praktik terbaik dalam
manajemen SDM Kesehatan menjadi semakin penting. Kesadaran akan saling ketergantungan
antarsistem kesehatan mendorong upaya bersama untuk meningkatkan kapasitas dan daya saing
SDM Kesehatan di tingkat internasional.

1
 Secara keseluruhan, pentingnya kebijakan SDM Kesehatan tidak hanya mencerminkan
kebutuhan mendesak dalam menghadapi tantangan kesehatan, tetapi juga tekad untuk mencapai
tujuan kesehatan yang inklusif dan berkelanjutan bagi seluruh masyarakat.

1.2 Rumusan masalah

1. Apa pengertian Kebijakan sumber daya manusia kesehatan?
2. Bagaimana permasalahan SDM dan tujuan pengelolaan SDM kesehatan?
3. Apa saja faktor yang mempengaruhi pengelolaan SDM kesehatan?
4. Jelaskan sumber -sumber Utama SDM Kesehatan.
5. Bagaiaman beban penyakit (DALYs) berpengaruh terhadap SDM kesehatan?
6. Jelaskan kebijakan SDM di bidang kesehatan di Indonesia?
7. Jelaskan perbedaaan kebijakan pengelolaan SDM di bidang kesehatan di Indonesia dengan negara
Malaysia dan Singapura?
1.3 Tujuan Penulisan
1. Mengetahui pengertian Kebijakan sumber daya manusia kesehatan.
2. Mengetahui permasalahan SDM dan tujuan pengelolaan SDM kesehatan.
3. Mengetahui saja faktor yang mempengaruhi pengelolaan SDM kesehatan.
4. Mengetahui sumber -sumber Utama SDM Kesehatan.
5. Mengetahui beban penyakit (DALYs) berpengaruh terhadap SDM kesehatan,
6. Mengetahui kebijakan SDM di bidang kesehatan di Indonesia.
7. Mengetahui perbedaaan kebijakan pengelolaan SDM di bidang kesehatan di Indonesia dengan
negara Malaysia dan Singapura.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Kebijakan Sumber Daya Manusia Kesehatan

Berikut adalah beberapa pengertian dari kebijakan sumber daya manusia kesehatan dari
beberapa referensi:
Kebijakan Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan merupakan suatu kerangka strategis yang
mencakup perencanaan kebutuhan dan pengembangan SDM di sektor kesehatan. Fokus utama dari
kebijakan ini adalah merinci langkah-langkah untuk menentukan jenis, jumlah, kualifikasi, dan
distribusi tenaga kesehatan yang sesuai dengan tuntutan dan kebutuhan dalam pelayanan kesehatan.
Dengan melakukan perencanaan yang cermat, kebijakan ini bertujuan untuk mengoptimalkan
penggunaan sumber daya manusia di bidang kesehatan, memastikan ketersediaan tenaga kesehatan
yang berkualitas, serta meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam penyediaan layanan kesehatan.
Sebagai bagian integral dari manajemen sumber daya manusia di sektor kesehatan, kebijakan ini
juga dapat mencakup strategi pengembangan karir, pelatihan, pemantauan kinerja, dan upaya-upaya
untuk meningkatkan kondisi kerja agar mendukung keberlanjutan dan mutu pelayanan kesehatan
yang optimal (Sehatnegeriku, 2013).
Menurut Kompasia.com (2024) Kebijakan Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan tidak
hanya terbatas pada perencanaan kebutuhan dan pengembangan, tetapi juga mencakup aspek
pengadaan dan pendayagunaan SDM Kesehatan. Dalam konteks ini, pengadaan merujuk pada
seluruh proses yang terlibat dalam perekrutan, seleksi, dan penempatan tenaga kesehatan untuk
memastikan ketersediaan jumlah dan jenis profesi kesehatan yang sesuai dengan kebutuhan sistem
kesehatan. Sementara itu, pendayagunaan mencakup pengelolaan efisien dan efektif dari tenaga
kesehatan yang sudah ada, termasuk alokasi tugas, monitoring kinerja, pengembangan kompetensi,
dan peningkatan produktivitas. Dengan merumuskan kebijakan yang komprehensif dalam
pengadaan dan pendayagunaan SDM Kesehatan, tujuannya adalah untuk mencapai keseimbangan
optimal antara ketersediaan tenaga kesehatan yang memadai dan pemanfaatan mereka secara efisien
guna mendukung penyelenggaraan layanan kesehatan yang berkualitas.
Kebijakan Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan tidak hanya terfokus pada aspek
pengadaan dan perencanaan, tetapi juga mencakup dimensi pemberdayaan dan pembinaan mutu

3
 SDM Kesehatan. Pemberdayaan dalam konteks ini mengacu pada serangkaian upaya yang
dilakukan untuk membangun kapasitas, pengetahuan, dan keterampilan tenaga kesehatan. Hal ini
mencakup program pelatihan, pengembangan karir, dan inisiatif lainnya yang bertujuan
meningkatkan kemandirian serta kontribusi positif tenaga kesehatan dalam pelayanan. Di sisi lain,
pembinaan mutu menekankan pada aspek kualitas pelayanan kesehatan yang diberikan oleh tenaga
kesehatan. Ini melibatkan implementasi standar mutu, evaluasi kinerja, dan sistem umpan balik yang
kontinu untuk memastikan bahwa layanan yang disediakan mencapai standar tertinggi. Dengan
demikian, kebijakan SDM Kesehatan yang mencakup pemberdayaan dan pembinaan mutu
bertujuan tidak hanya untuk meningkatkan kapasitas individu tenaga kesehatan, tetapi juga untuk
menjamin pemberian pelayanan kesehatan yang optimal dan berkualitas kepada masyarakat (Badan
Kebijakan Sistem Ketahanan Kesehatan dan Sumber Daya Kesehatan).
Berdasarkan referensi diatas dapat disimpulkan Kebijakan Sumber Daya Manusia (SDM)
Kesehatan adalah suatu kerangka normatif yang mencakup strategi perencanaan terkait jumlah dan
jenis tenaga kesehatan yang diperlukan, metode rekrutmen, serta manajemen keseluruhan untuk
meningkatkan mutu layanan kesehatan. Dalam lingkup kebijakan ini, pertimbangan juga diberikan
pada upaya peningkatan kinerja tenaga kesehatan dan aspek-aspek lain yang dapat memastikan
bahwa layanan kesehatan yang diselenggarakan memenuhi standar kualitas yang tinggi. Oleh karena
itu, dapat dikatakan bahwa kebijakan ini berfungsi sebagai pedoman komprehensif dalam
pengelolaan sumber daya manusia di bidang kesehatan, dengan tujuan utama mencapai
penyelenggaraan layanan kesehatan yang optimal dan efektif bagi masyarakat.

2.2 Permasalahan SDM dan tujuan Pengelolaan SDM Kesehatan

Kesehatan masyarakat merupakan aspek krusial dalam pembangunan suatu negara, dan
Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan memainkan peran utama dalam penyelenggaraan layanan
kesehatan. Meskipun demikian, beberapa permasalahan mendasar di bidang SDM Kesehatan
menjadi tantangan serius yang perlu diatasi. Tiga permasalahan tersebut mencakup ketersediaan
SDM Kesehatan yang kurang optimal, pemerataan yang belum tercapai, dan pemberdayaan yang
belum maksimal. Dalam konteks ini, penanganan permasalahan ini menjadi kunci untuk
memastikan akses kesehatan yang merata, kualitas layanan yang sebanding, dan kapasitas serta
kemampuan tenaga kesehatan yang optimal.

4
 Permasalahan pertama dalam Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan adalah ketersediaan
yang kurang optimal, yang berakibat pada kekurangan tenaga kesehatan di berbagai daerah.
Fenomena ini dapat mengakibatkan ketidaksetaraan akses terhadap layanan kesehatan dan
memberikan tekanan tambahan pada tenaga kesehatan yang tersedia. Dalam beberapa daerah,
kekurangan ini dapat menciptakan keadaan darurat, terutama dalam situasi pandemi atau bencana
kesehatan yang memerlukan respons cepat. Oleh karena itu, perlu adanya strategi dan kebijakan
yang lebih efektif untuk menyeimbangkan distribusi SDM Kesehatan agar dapat memenuhi
kebutuhan masyarakat dengan lebih merata.
Permasalahan kedua terkait dengan pemerataan SDM Kesehatan yang belum tercapai, yang
mengakibatkan disparitas kualitas pelayanan kesehatan antar daerah. Ketidaksetaraan ini dapat
berdampak negatif terhadap kesejahteraan masyarakat, karena daerah dengan kurangnya tenaga
kesehatan mungkin tidak dapat memberikan layanan yang sebanding dengan daerah-daerah yang
lebih berkecukupan. Penting untuk merumuskan kebijakan yang mendorong pemerataan SDM
Kesehatan, baik melalui insentif untuk penempatan di daerah terpencil maupun melalui peningkatan
infrastruktur dan fasilitas kesehatan di daerah yang membutuhkan.
Permasalahan ketiga terkait dengan pemberdayaan SDM Kesehatan yang belum tercapai,
yang menyebabkan keterbatasan kapasitas dan kemampuan tenaga kesehatan. Pemberdayaan yang
kurang optimal dapat menghambat inovasi, peningkatan kompetensi, dan pengembangan karir
tenaga kesehatan. Oleh karena itu, perlu adanya kebijakan yang mendukung pelatihan dan
pengembangan profesional, memfasilitasi akses ke pengetahuan medis terkini, dan menciptakan
lingkungan kerja yang mendukung pertumbuhan dan kesejahteraan tenaga kesehatan. Dengan
meningkatkan pemberdayaan SDM Kesehatan, kita dapat memastikan bahwa tenaga kesehatan
memiliki kapasitas yang memadai untuk memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas dan
berkelanjutan.
Kesehatan masyarakat merupakan landasan utama bagi kemajuan suatu negara, dan
pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan menjadi kunci untuk mewujudkan sistem
kesehatan yang efektif dan inklusif. Dalam upaya mencapai tujuan tersebut, pertama-tama, tujuan
pengelolaan SDM Kesehatan adalah meningkatkan ketersediaan tenaga kesehatan sesuai dengan
kebutuhan. Fenomena kekurangan tenaga kesehatan di berbagai daerah perlu diatasi dengan
merumuskan kebijakan yang memastikan distribusi yang merata, penempatan strategis, dan

5
 langkah-langkah rekrutmen yang efektif. Dengan demikian, dapat diharapkan bahwa setiap
masyarakat, terutama yang berada di daerah terpencil, dapat mengakses pelayanan kesehatan
dengan lebih baik.
Selanjutnya, tujuan kedua adalah meningkatkan pemerataan SDM Kesehatan di seluruh
Indonesia. Disparitas kualitas layanan kesehatan antar daerah menjadi tantangan nyata yang perlu
diatasi. Dengan mendorong pemerataan, baik melalui insentif penempatan tenaga kesehatan di
daerah yang membutuhkan maupun peningkatan infrastruktur kesehatan di wilayah tertentu,
diharapkan dapat mengurangi ketidaksetaraan akses dan mutu pelayanan kesehatan di seluruh
nusantara.
Terakhir, tujuan ketiga adalah meningkatkan pemberdayaan SDM Kesehatan, sehingga tenaga
kesehatan memiliki kapasitas dan kemampuan yang lebih tinggi. Pemberdayaan mencakup upaya
untuk meningkatkan kompetensi, pengetahuan, dan keterampilan tenaga kesehatan melalui
pelatihan, pengembangan karir, dan akses terhadap informasi medis terkini. Dengan pemberdayaan
yang optimal, diharapkan tenaga kesehatan dapat memberikan kontribusi maksimal dalam
penyelenggaraan layanan kesehatan, menjadikan sistem kesehatan yang adaptif dan inovatif untuk
keberlanjutan kesejahteraan masyarakat.
Secara keseluruhan, pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan di Indonesia
menunjukkan kompleksitas yang memerlukan perhatian dan upaya bersama. Permasalahan
ketersediaan SDM Kesehatan yang kurang optimal, ketidakmerataan distribusi tenaga kesehatan,
dan pemberdayaan yang belum maksimal menjadi hambatan utama dalam mencapai tujuan
penyelenggaraan layanan kesehatan yang merata, berkualitas, dan berkelanjutan. Untuk mengatasi
tantangan ini, diperlukan langkah-langkah kebijakan yang strategis, seperti peningkatan rekrutmen
dan distribusi tenaga kesehatan, insentif untuk penempatan di daerah yang membutuhkan, serta
pemberdayaan melalui pelatihan dan pengembangan profesional. Dengan demikian, diharapkan
pengelolaan SDM Kesehatan dapat ditingkatkan secara holistik, menciptakan sistem kesehatan yang
adaptif dan mampu memberikan layanan yang optimal bagi seluruh masyarakat Indonesia.

2.3 Faktor – faktor yang mempengaruhi pengelolaan SDM kesehatan

Berbagai faktor memiliki dampak signifikan terhadap pengelolaan Sumber Daya Manusia
(SDM) Kesehatan, dan kajian literatur menyoroti beberapa aspek krusial yang perlu diperhatikan.

6
Pertama, kompetensi SDM Kesehatan menjadi faktor penting dalam menentukan kualitas pelayanan
kesehatan. Kompetensi ini mencakup pengetahuan, keterampilan, dan sikap tenaga kesehatan dalam
menjalankan tugasnya. Penelitian Ratnasari (2012) menunjukkan bahwa pelaksanaan Program
Kesehatan Masyarakat (Perkesmas) dipengaruhi oleh perencanaan, pengorganisasian, dan
pengendalian, yang semuanya mencerminkan tingkat kompetensi SDM Kesehatan dalam mengelola
program tersebut.
Faktor kedua yang signifikan adalah pendidikan, yang memiliki dampak langsung terhadap
kinerja tenaga kesehatan. Penelitian oleh Utari dan Mulyanti (2023) menegaskan bahwa tingkat
pendidikan memengaruhi kinerja tenaga kesehatan di rumah sakit. Pendidikan yang memadai tidak
hanya meningkatkan pengetahuan teknis tetapi juga memberikan dasar yang kuat untuk pemahaman
konsep dan inovasi dalam dunia kesehatan.
Selanjutnya, aspek usaha dan persepsi terhadap peran/tugas (role/task perception) juga turut
berkontribusi pada pengelolaan SDM Kesehatan. Usaha yang diterapkan oleh tenaga kesehatan
untuk terus mengembangkan diri secara profesional dapat meningkatkan kinerja secara keseluruhan.
Selain itu, persepsi yang jelas terkait dengan tugas dan peran masing-masing tenaga kesehatan dapat
membantu dalam pencapaian tujuan organisasi kesehatan.
Waktu juga menjadi faktor krusial dalam pengelolaan SDM Kesehatan. Manajemen waktu
yang efektif memastikan bahwa sumber daya manusia di bidang kesehatan dapat dioptimalkan
dengan baik untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi dalam pelayanan kesehatan.
Terakhir, faktor lingkungan kerja, termasuk kondisi fisik, peralatan, dan pelatihan, juga
memainkan peran penting dalam kinerja tenaga kesehatan. Studi yang sama oleh Utari dan Mulyanti
(2023) menyoroti bahwa kondisi lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja tenaga
kesehatan, memberikan dukungan yang diperlukan untuk memberikan layanan kesehatan yang
berkualitas.
Kesimpulannya, pengelolaan SDM Kesehatan tidak hanya terkait dengan faktor kompetensi,
pendidikan, dan usaha individu, tetapi juga melibatkan pengelolaan waktu dengan efektif serta
perhatian terhadap lingkungan kerja yang mendukung. Integrasi faktor-faktor ini dalam pengelolaan
SDM Kesehatan menjadi esensial dalam menciptakan sistem kesehatan yang berkinerja tinggi dan
mampu memenuhi tuntutan masyarakat dengan efektif.

7
2.4 Sumber – sumber Utama SDM Kesehatan
Berdasarkan beberapa referensi yang ditemukan, sumber-sumber utama Sumber Daya
Manusia (SDM) Kesehatan melibatkan aspek pengembangan, pemberdayaan, dan manajemen SDM
kesehatan sebagai bagian krusial dalam meningkatkan sistem kesehatan. Tampubulon (2016)
menyoroti urgensi manajemen sumber daya manusia kesehatan dalam meningkatkan derajat
kesehatan masyarakat serta memperkuat fondasi pembangunan kesehatan nasional. Pusat Kebijakan
Sistem Ketahanan Kesehatan dan Sumber Daya Kesehatan, sebagaimana diuraikan oleh Kemenkes
RI (2024), memiliki peran penting dalam melakukan analisis, merumuskan rekomendasi, dan
mengevaluasi kebijakan di sektor kesehatan.
Selain itu, konsep manajemen SDM di layanan kesehatan, sebagaimana ditekankan oleh
Febriyanty (2019), menekankan perlunya mendapatkan dan mempertahankan SDM yang terlatih,
loyal, dan bermotivasi tinggi. Fokus pada pengembangan keterampilan, pemberdayaan, dan
manajemen yang efektif menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi tenaga kesehatan, yang
pada gilirannya dapat meningkatkan kualitas layanan kesehatan.
Dari analisis tersebut, dapat disimpulkan bahwa sumber-sumber utama SDM Kesehatan
melibatkan aspek pengembangan, pemberdayaan, dan manajemen. Ketiga elemen ini membentuk
fondasi integral dari upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan dan mencapai tujuan
pembangunan kesehatan nasional. Integrasi yang kokoh antara pengelolaan SDM yang efektif
dengan fokus pada pengembangan keterampilan dan pemberdayaan dapat menjadi landasan kuat
bagi penyelenggaraan layanan kesehatan yang efisien dan berkualitas.

2.5 Prinsip – prinsip Pengelolaan SDM Kesehatan

Berdasarkan referensi yang ditemukan, prinsip-prinsip pengelolaan Sumber Daya Manusia
(SDM) Kesehatan mencakup beberapa aspek kunci.
1. Prinsip Kesesuaian Kompetensi Personal dengan Penempatan: Prinsip ini, sebagaimana dipaparkan
oleh Musyaddad (2010), menyoroti pentingnya penempatan individu sesuai dengan kompetensi
mereka dalam manajemen SDM Kesehatan. Menerapkan prinsip ini berarti memastikan bahwa
setiap tenaga kesehatan ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan keahlian dan keterampilan
mereka, agar dapat memberikan kontribusi maksimal.

8
 2. Prinsip More Pay for More Prestige: Prinsip ini, juga dikemukakan oleh Musyaddad (2010),
menekankan pemberian upah yang lebih tinggi sebagai insentif bagi prestasi yang lebih baik. Prinsip
ini menciptakan motivasi tambahan bagi tenaga kesehatan untuk meningkatkan kinerja mereka,
menciptakan lingkungan kerja yang kompetitif, dan mendorong pemberian layanan kesehatan yang
lebih baik.
3. Prinsip Kepuasan Kerja: Menurut Febrianty (2019), prinsip ini menegaskan bahwa menjaga
kepuasan kerja karyawan menjadi hal krusial dalam manajemen SDM Kesehatan. Menciptakan
kondisi kerja yang memotivasi, memberikan penghargaan, dan mengakomodasi kebutuhan dan
harapan karyawan menjadi fokus dalam penerapan prinsip ini.
4. Prinsip Pengembangan dan Pemeliharaan SDM Terlatih, Loyal, dan Bermotivasi Tinggi: Febrianty
(2019) menyampaikan bahwa prinsip ini menekankan perlunya pengembangan karyawan sebagai
aset berharga yang memiliki kompetensi tinggi dan loyalitas terhadap organisasi. Dalam kerangka
ini, manajemen bertanggung jawab memelihara dan mengoptimalkan potensi SDM Kesehatan.
5. Prinsip Pelatihan dan Pengembangan Berkelanjutan: Gunawan (2019) menyoroti bahwa prinsip ini
menekankan bahwa pelatihan dan pengembangan karyawan harus menjadi kegiatan berkelanjutan
untuk meningkatkan kualitas SDM Kesehatan. Investasi kontinu dalam pengembangan
keterampilan dan pengetahuan tenaga kesehatan menjadi kunci dalam menerapkan prinsip ini.
Kesimpulannya, prinsip-prinsip ini membentuk dasar yang kokoh dalam manajemen SDM
Kesehatan, mencakup aspek penempatan yang sesuai, insentif prestasi, kepuasan kerja,
pengembangan SDM terlatih dan loyal, serta pelatihan berkelanjutan. Implementasi prinsip-prinsip
ini dapat menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan memberikan kontribusi positif terhadap
kualitas layanan kesehatan.

2.6 Pengaruh Beban Penyakit (DALYs) terhadap SDM Kesehatan

DALYs (Disability-Adjusted Life Years) telah menjadi indikator utama untuk mengukur
beban penyakit dan memberikan pemahaman mendalam tentang dampak kesehatan populasi.
Menurut Suryati (2015), DALYs adalah suatu metode yang menggabungkan jumlah tahun hidup
yang hilang akibat kematian dini dan jumlah tahun hidup yang hilang akibat disabilitas. Penggunaan
DALYs dalam konteks kesehatan memiliki implikasi signifikan terhadap Sumber Daya Manusia
(SDM) Kesehatan. Beban penyakit yang tinggi tidak hanya memengaruhi ketersediaan dan kualitas

9
 SDM Kesehatan, tetapi juga memberikan dampak langsung terhadap kinerja tenaga kesehatan
dalam melaksanakan tugas mereka.
Pentingnya mengendalikan faktor risiko kesehatan, terutama penyakit tidak menular (PTM),
sebagai upaya preventif dan untuk menurunkan beban penyakit di wilayah semiringkai juga
ditekankan oleh Wahidin et al. (2022). Penyakit tidak menular, seperti penyakit jantung, diabetes,
dan kanker, dapat menyebabkan peningkatan DALYs dan secara langsung mempengaruhi SDM
Kesehatan. Oleh karena itu, manajemen SDM Kesehatan harus proaktif dalam mengidentifikasi dan
menangani faktor risiko ini sebagai bagian integral dari strategi pencegahan dan pengendalian
penyakit.
Selain faktor risiko kesehatan, manajemen SDM Kesehatan juga perlu mempertimbangkan
faktor-faktor lain yang dapat memengaruhi kinerja tenaga kesehatan. Dalam kerangka ini, Tubagus
(2023), Febrianty (2019), dan Febrianti (2022) merinci faktor-faktor seperti kompetensi,
pendidikan, usaha, role/task perception, waktu, dan lingkungan kerja. Kompetensi tenaga kesehatan
yang memadai, dukungan pendidikan berkelanjutan, motivasi melalui usaha dan penghargaan,
persepsi yang jelas terhadap tugas dan peran, manajemen waktu yang efektif, serta lingkungan kerja
yang kondusif semuanya menjadi faktor penting yang dapat membentuk kualitas dan produktivitas
SDM Kesehatan.
Kesimpulannya, DALYs sebagai ukuran beban penyakit memainkan peran kunci dalam
memahami dampak kesehatan masyarakat, terutama terkait dengan SDM Kesehatan. Upaya
pengendalian faktor risiko kesehatan, khususnya PTM, menjadi penting untuk mencegah
peningkatan beban penyakit. Selain itu, manajemen SDM Kesehatan harus mempertimbangkan
berbagai faktor lain seperti kompetensi, pendidikan, usaha, role/task perception, waktu, dan
lingkungan kerja untuk meningkatkan kinerja dan kualitas layanan tenaga kesehatan secara
menyeluruh.

2.7 Kebijakan SDM di Bidang Kesehatan

Kebijakan Sumber Daya Manusia (SDM) di bidang kesehatan di Indonesia mencakup
serangkaian strategi yang dirancang untuk memastikan ketersediaan, pemerataan, dan kualitas
tenaga kesehatan yang memadai dalam sistem kesehatan nasional. Dalam konteks ini, kebijakan
pengembangan SDM kesehatan menjadi fokus utama, bertujuan untuk meningkatkan jumlah dan

10
 kualitas tenaga kesehatan yang dibutuhkan di berbagai wilayah (Gunawan, 2019). Upaya ini
mencakup inisiatif untuk mengidentifikasi kebutuhan tenaga kesehatan, mengoptimalkan proses
rekrutmen, dan meningkatkan kualitas pendidikan dan pelatihan tenaga kesehatan.
Selain pengembangan, kebijakan SDM kesehatan juga melibatkan berbagai aspek lain,
termasuk perencanaan, pengadaan, pendayagunaan, pemberdayaan, serta pembinaan dan
pengawasan mutu. Badan Kebijakan Sistem Ketahanan Kesehatan dan Sumber Daya Kesehatan
(2013) berperan sentral dalam merumuskan dan melaksanakan kebijakan terkait SDM kesehatan.
Peran lembaga ini mencakup analisis kebutuhan, perumusan rekomendasi kebijakan, serta evaluasi
pelaksanaan kebijakan di bidang kesehatan, dengan penekanan khusus pada aspek SDM kesehatan.
Pusat Kebijakan Sistem Ketahanan Kesehatan dan Sumber Daya Kesehatan, sebagai lembaga
di bawah Kementerian Kesehatan RI (2024), memiliki tugas penting dalam memberikan arahan
strategis dan mendukung implementasi kebijakan SDM kesehatan. Mereka memastikan bahwa
kebijakan yang diambil selaras dengan kebutuhan dan dinamika dalam bidang kesehatan, terutama
terkait dengan SDM kesehatan. Dengan adanya lembaga ini, diharapkan kebijakan SDM kesehatan
dapat lebih terarah dan responsif terhadap perkembangan dan tantangan yang muncul.
Sebagai gambaran keseluruhan, kebijakan SDM di bidang kesehatan di Indonesia
mencerminkan komitmen pemerintah untuk meningkatkan ketersediaan, pemerataan, dan kualitas
tenaga kesehatan. Ini mencakup upaya pengembangan, perencanaan yang cermat, pengadaan yang
efisien, pendayagunaan yang optimal, pemberdayaan tenaga kesehatan, serta pembinaan dan
pengawasan mutu. Melalui pendekatan holistik ini, diharapkan sistem kesehatan dapat memberikan
pelayanan yang berkualitas dan merata di seluruh wilayah Indonesia.

2.8 Perbedaan Kebijakan Pengelolaan SDM di Bidang Kesehatan antara Indonesia dan Negara
Tetangga (Malaysia dan Singapura)
Perbedaan kebijakan pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) di bidang kesehatan antara
Indonesia, Malaysia, dan Singapura mencerminkan perbedaan fokus, implementasi, dan kerangka
acuan yang diterapkan dalam upaya meningkatkan ketersediaan, pemerataan, dan kualitas SDM
kesehatan.
Di Indonesia, kebijakan pengembangan SDM kesehatan memusatkan perhatian pada
peningkatan ketersediaan, pemerataan, dan kualitas tenaga kesehatan (Gunawan, 2019;

11
 Sehatnegeriku, 2013). Langkah-langkah strategis termasuk identifikasi kebutuhan, rekrutmen yang
optimal, dan peningkatan kualitas pendidikan serta pelatihan tenaga kesehatan. Selain itu, Indonesia
membentuk Tim Koordinasi dan Fasilitasi Pengembangan Tenaga Kesehatan (KFPTK) sebagai
wadah untuk mengatasi permasalahan SDM kesehatan yang kompleks (Sehatnegeriku, 2013).
Di Malaysia, permasalahan strategis terkait dengan pengembangan dan pemberdayaan SDM
kesehatan menjadi fokus utama (Kebijakan Kesehatan Indonesia, 2014). Meskipun terdapat
tantangan dalam memenuhi kebutuhan SDM kesehatan, Malaysia terus berupaya untuk
mengimplementasikan langkah-langkah yang dapat memperbaiki situasi ini.
Sementara itu, Singapura dikenal memiliki kebijakan yang mendukung pengembangan dan
pemberdayaan SDM kesehatan (Kebijakan Kesehatan Indonesia, 2014). Negara ini berhasil
menjalankan kebijakan dengan jelas dan memiliki kerangka acuan yang solid terkait dengan
pengelolaan SDM kesehatan. Pendekatan ini membantu Singapura dalam mencapai ketersediaan
dan kualitas SDM kesehatan yang tinggi.
Kesimpulannya, perbedaan kebijakan pengelolaan SDM kesehatan antara Indonesia,
Malaysia, dan Singapura mencakup fokus utama, implementasi, dan kerangka acuan yang
digunakan. Indonesia menitikberatkan pada ketersediaan dan pemerataan, Malaysia menghadapi
tantangan dalam pengembangan dan pemberdayaan, sementara Singapura dikenal dengan kerangka
acuan yang jelas dan dukungan terhadap pengembangan SDM kesehatan. Dengan memahami
perbedaan ini, setiap negara dapat mengidentifikasi kebijakan yang paling sesuai untuk
meningkatkan kapasitas dan kualitas SDM kesehatan mereka.

2.9 Jurnal Sinta 2

Judul : Upaya Perubahan Perilaku Penderita Hipertensi menghemat
Biaya Kesehatan melalui Sosilasisai Bahaya Katastropik di
Wilayah Puskesmas Talang Bakung
Nama : Adila Solida, Andy Amir, Rumita Ena Sari
Tahun : 2023
Jurnal Jurnal Salam Sehat Masyarakat

12
1. Permasalahan: Berdasarkan jurnal yang disajikan, penelitian ini menyoroti beberapa aspek krusial
terkait masalah hipertensi di Indonesia, khususnya di Provinsi Jambi. Pertama, prevalensi hipertensi
terus meningkat, menunjukkan kebutuhan mendesak untuk tindakan pencegahan. Selanjutnya,
penyakit ini menuntut terapi rutin dengan biaya yang relatif tinggi, menciptakan beban ekonomi
yang signifikan bagi rumah tangga penderita. Dalam konteks ini, hipertensi diidentifikasi sebagai
penyakit katastropik, yang dapat menyebabkan dampak serius terhadap individu dan perekonomian
rumah tangga, terutama jika pengeluaran kesehatan melebihi ambang batas yang ditetapkan oleh
WHO.

2. Tujuan Penelitian:
 Menurunkan angka kejadian hipertensi
 Mencari soluasi untuk mengurangi pengeluaran kesehatan akibat hipertensi
 Meningkatkan pemahaman masyarakat tentang penyakit hipertensi dan dampaknya

3. Metode Penelitian:
 Metode penyuluhan, sosialisasi, dan brainstorming.
 Melibatkan Puskesmas Talang Bakung dan mitra penderita hipertensi.
 Penggunaan instrumen seperti lembar kehadiran, pre-test, post-test, dan poster.

4. Landasan teori dan regulasi

Landasan teori dan regulasi yang relevan menjadi dasar penelitian ini, dengan WHO yang
mendefinisikan hipertensi dengan tekanan sistolik ≥140 mmHg atau tekanan diastolik ≥90

mmHg dan menetapkan ambang batas pengeluaran kesehatan untuk menghindari dampak
katastropik.

5. Hasil Penelitian
Hasil penelitian menunjukkan peningkatan pemahaman peserta setelah kegiatan PPM, terbukti dari
distribusi skor post-test yang mengalami kenaikan.

13
6. Rekomendasi
Berdasarkan temuan tersebut, rekomendasi diberikan untuk meningkatkan pemahaman masyarakat
tentang penyakit hipertensi dan pengendaliannya melalui edukasi. Sosialisasi tentang bahaya
katastropik akibat pengeluaran kesehatan juga diusulkan, sambil memberikan informasi tentang
program yang dapat membantu menghemat biaya kesehatan. Diharapkan langkah-langkah ini dapat
memberikan kontribusi positif dalam menangani masalah hipertensi dan mengurangi dampaknya
secara ekonomi.

14
 BAB III

KESIMPULAN

Kebijakan Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan yang telah dibahas mencerminkan

komitmen pemerintah untuk meningkatkan ketersediaan, pemerataan, dan kualitas tenaga kesehatan

di Indonesia. Melalui strategi pengembangan yang mencakup perencanaan, pengadaan,

pendayagunaan, pemberdayaan, serta pembinaan dan pengawasan mutu, Indonesia berupaya

mengatasi berbagai permasalahan yang kompleks di bidang SDM kesehatan. Upaya ini dibuktikan

dengan pembentukan Tim Koordinasi dan Fasilitasi Pengembangan Tenaga Kesehatan sebagai

langkah konkret dalam menanggapi tantangan. Meskipun terdapat perbedaan dengan Malaysia yang

lebih menitikberatkan pada pengembangan dan pemberdayaan SDM kesehatan, serta Singapura

yang dikenal dengan kerangka acuan yang jelas, keseluruhan pembahasan menunjukkan bahwa

kebijakan SDM kesehatan di setiap negara memiliki fokusnya masing-masing, mencerminkan

dinamika dan prioritas yang berbeda dalam upaya mencapai layanan kesehatan yang berkualitas dan

merata.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Sehatnegeriku.kemkes.go.id. "SDM Kesehatan Kunci Pembangunan Kesehatan." 2013. [Online].

Available: https://sehatnegeriku.kemkes.go.id/baca/rilis-media/20131030/308944/sdm-kesehatan-
kunci-pembangunan-kesehatan/

Kompasiana.com. "Analisis Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia Kesehatan di Kementerian

Kesehatan Indonesia." 2024. [Online].
Available: https://www.kompasiana.com/alyaazzahraa/65a3ef92c57afb157524b595/analisis-
kebijakan-manajemen-sumber-daya-manusia-kesehatan-di-kementerian-kesehatan-indonesia

Badan Kebijakan Sistem Ketahanan Kesehatan dan Sumber Daya Kesehatan. 2013. "Pusat Kebijakan
Sistem Ketahanan Kesehatan dan Sumber Daya Kesehatan." [Online].
Available: https://www.badankebijakan.kemkes.go.id/pusat-kebijakan-sistem-ketahanan-
kesehatan-dan-sumber-daya-kesehatan/

Kebijakankesehatanindonesia.net. "Lokakarya Nasional Pengembagan dan Pemberdayaan SDM

Kesehatan Tahun 2014."

Tati Suryati. "Beban Penyakit (DALYs Loss) di Indonesia." Jurnal Kesehatan Masyarakat. 2015.
https://media.neliti.com/media/publications-test/63759-beban-penyakit-dalys-loss-di-indonesia-d-
edeab8fa.pdf

Wahidin, Mugi., Agustiya, Rozana Ika., Putro Gurendro. 2022. Beban Penyakit dan Program Pencegahan
dan Pengendalian Penyakit Tidak Menular di Indonesia. Jurnal Epidemologi Kesehatan Indonesia.
Vol.6, No.2.

Raymond, Tubagus. 2023. Beberapa Faktor Penentu yang mempengaruhi Manajemen Tenaga Medis RS.
[Webpage]. Diaksen 16 Januari 2024. https://mvpjogja.com/mendeteksi-faktor-penentu-yang-
mempengaruhi-manajemen-tenaga-medis-rs/

Febrianty, Deasy. 2019. Konsep Manajemen SDM di Pelayanan Kesehatan Manajemen SDM Pelayanan
Kesehatan. Jakarta: Esa Unggul.

Febrianti, Icha Tiara Devi. 2022. Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia Kesehatan Terhadap Kualitas
Pelayanan Kesehatan di Indonesia. Jurnal Universitas Indonesia.

Gunawab, Ricky. 2019. Kebijakan Pengembangan SDM Kesehatan di Indonesia. SlideShare

16