Makalah Pengganti Final Manajemen Sumber Daya Kesehatan

SISTEM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

KESEHATAN

Oleh :
NEVA BARRY
(0146.10.04.2015)

KONSENTRASI ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
PASCASARJANA UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA
MAKASSAR 2016
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Menghadapi era globalisasi, adanya suatu Rencana
Pengembangan Tenaga Kesehatan yang menyeluruh sangat diperlukan.
Di era globalisasi berarti terbukanya negara-negara di dunia bagi produk-
produk baik barang maupun jasa yang datang dari negara manapun dan
mau tidak mau harus dihadapi. Di bidang kesehatan, Indonesia
mengupayakan dalam kepentingan perdagangan internasional jasa
melalui WTO (World Trade Organization), CAFTA (China-ASEAN Free
Trade Agreement), AFAS (ASEAN Framework Agreement on Services)
dan perjanjian bilateral. Salah satu moda dalam pasokan perdagangan
jasa internasional adalah migrasi sumber daya manusia.
Berbagai studi menunjukkan bahwa tenaga kesehatan
merupakan kunci utama dalam keberhasilan pencapaian tujuan
pembangunan kesehatan. Tenaga kesehatan memberikan kontribusi
hingga 80% dalam keberhasilan pembangunan kesehatan. Dalam
laporan WHO tahun 2006, Indonesia termasuk salah satu dari 57 negara
yang menghadapi krisis SDM kesehatan, baik jumlahnya yang kurang
maupun distribusinya.
SDM atau tenaga kesehatan adalah semua orang yang bekerja
secara aktif dan profesional di bidang kesehatan, berpendidikan formal
kesehatan atau tidak, yang untuk jenis tertentu memerlukan upaya
kesehatan. SDM atau tenaga kesehatan berperan sebagai perencana,
penggerak dan sekaligus pelaksana pembangunan kesehatan sehingga
tanpa tersedianya tenaga dalam jumlah dan jenis yang sesuai, maka
pembangunan kesehatan tidak akan dapat berjalan secara optimal. SDM
Kesehatan juga merupakan tenaga kesehatan profesi termasuk tenaga
 kesehatan strategis dan tenaga kesehatan non profesi serta tenaga
pendukung/penunjang kesehatan yang terlibat dan bekerja serta
mengabdikan dirinya seperti dalam upaya dan manajemen kesehatan.
Kebijakan tentang pendayagunaan tenaga kesehatan sangat
dipengaruhi oleh kebijakan kebijakan sektor lain, seperti kebijakan sektor
pendidikan, kebijakan sektor ketenagakerjaan, sektor keuangan dan
peraturan kepegawaian. Kebijakan sektor kesehatan yang berpengaruh
terhadap pendayagunaan tenaga kesehatan antara lain kebijakan
tentang arah dan strategi pembangunan kesehatan, kebijakan tentang
pelayanan kesehatan, kebijakan tentang pendidikan dan pelatihan tenaga
kesehatan dan kebijakan tentang pembiayaan kesehatan.
Selain dari pada itu, beberapa faktor makro yang berpengaruh
terhadap pendayagunaan tenaga kesehatan yaitu desentralisasi,
globalisasi, menguatnya komersialisasi pelayanan kesehatan, teknologi
kesehatan dan informasi. SDM dalam kesehatan mempunyai berbagai
keahlian sesuai dengan profesi masing-masing seperti dokter, perawat,
bidan, tenaga kesehatan masyarakat, fisioterapis, apoteker, analis
farmasi dan sebagainya yang mempunyai pendidikan atau keahlian
khusus untuk melakukan pekerjaan tertentu yang berhubungan dengan
jiwa dan fisik manusia, serta lingkungannya.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka rumusan masalah pada
makalah ini adalah bagaimanakah sistem pengembangan sumber daya
manusia kesehatan?
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Tatanan Sumber Daya Manusia Kesehatan

Dalam SKN (Sistem Kesehatan Nasional) terdapat subsistem
SDM Kesehatan yang merupakan tatanan yang menghimpun bentuk dan
cara penyelenggaraan upaya pengembangan dan pemberdayaan SDM
Kesehatan, yang meliputi upaya perencanaan, pengadaan,
pendayagunaan, serta pembinaan dan pengawasan SDM Kesehatan
untuk mendukung penyelenggaraan pembangunan kesehatan guna
mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya. Jadi
tatanan SDM dalam kesehatan antara lain:
1. Upaya Perencanaan SDM Kesehatan
Penyusunan rencana kebutuhan SDM Kesehatan dilakukan
dengan memperhatikan kebutuhan SDM Kesehatan yang diutamakan,
baik dalam upaya kesehatan primer maupun upaya kesehatan
sekunder serta tersier. Perencanaan SDM Kesehatan yang meliputi
jenis, jumlah dan kualifikasinya dilakukan dengan meningkatkan dan
memantapkan keterkaitannya dengan unsur lainnya dalam
manajemen pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan
dengan memperhatikan tujuan pembangunan kesehatan dan
kecenderungan permasalahan kesehatan di masa depan.
Perencanaan SDM Kesehatan dilakukan dengan mendasarkan pada
fakta (berbasis bukti) melalui peningkatan sistem informasi SDM
Kesehatan.
2. Upaya Pengadaan SDM Kesehatan
Upaya pengadaan SDM Kesehatan adalah dengan
melaksanakan pendidikan dan pelatihan SDM Kesehatan. Standar
pendidikan tenaga kesehatan dan pelatihan SDM Kesehatan mengacu
kepada standar pelayanan dan standar kompetensi SDM Kesehatan
dan perlu didukung oleh etika profesi SDM Kesehatan tersebut.
Pemerintah dengan melibatkan organisasi profesi dan masyarakat
menetapkan standar kompetensi dan standar pendidikan yang berlaku
secara nasional. Pemerintah bertanggungjawab mengatur pendirian
institusi pendidikan dan pembukaan program pendidikan tenaga
kesehatan yang dibutuhkan dalam pembangunan kesehatan.
Pendirian institusi pendidikan dan pembukaan program pendidikan
ditekankan untuk menghasilkan lulusan tenaga kesehatan yang
bermutu dan dapat bersaing secara global dengan memperhatikan
keseimbangan antara kebutuhan, dinamika pasar baik di dalam
maupun di luar negeri, dan kemampuan produksi tenaga kesehatan
dengan yang sudah ada.
Pemerintah dengan melibatkan organisasi profesi membentuk
badan regulator profesi yang bertugas menyusun berbagai peraturan
persyaratan, menentukan kompetensi umum, prosedur penetapan
kompetensi khusus tenaga kesehatan, serta menentukan sertifikasi
institusi pendidikan dan pelatihan profesi. Kompetensi tenaga
kesehatan harus setara dengan kompetensi tenaga kesehatan di
dunia internasional, sehingga registrasi tenaga kesehatan lulusan
dalam negeri dapat diakui di dunia internasional. Penyelenggaraan
pendidikan tenaga kesehatan harus memenuhi akreditasi sesuai
dengan peraturan perundangan. Institusi/fasilitas pelayanan kesehatan
yang terakreditasi wajib mendukung penyelenggaraan pendidikan
tenaga kesehatan. Penyelenggaraan pendidikan tenaga kesehatan
harus responsif gender yang berorientasi kepada kepentingan peserta
didik.
3. Upaya Pendayagunaan SDM Kesehatan
Pemerintah Pusat bekerjasama dengan Pemerintah Daerah
melakukan upaya penempatan tenaga kesehatan yang ditujukan untuk
mencapai pemerataan yang berkeadilan dalam pembangunan
kesehatan. Dalam rangka penempatan tenaga kesehatan untuk
kepentingan pelayanan publik dan pemerataan, pemerintah
melakukan berbagai pengaturan untuk memberikan imbalan material
atau non material kepada tenaga kesehatan untuk bekerja di bidang
tugas atau daerah yang tidak diminati, seperti daerah terpencil, daerah
tertinggal, daerah perbatasan, pulau-pulau terluar dan terdepan, serta
daerah bencana dan rawan konflik Pemerintah, baik Pusat maupun
Daerah dan Swasta melakukan rekrutmen dan penempatan tenaga
kesehatan dan tenaga pendukung kesehatan yang diperlukan sesuai
dengan kebutuhan pembangunan kesehatan dan atau menjalankan
tugas dan fungsi institusinya. Pemerintah Daerah bersama UPT-nya
dan masyarakat melakukan rekrutmen dan penempatan tenaga
penunjang ( tenaga masyarakat ) yang diperlukan untuk mendukung
UKBM sesuai dengan kebutuhan pembangunan kesehatan.
Pemerintah dan swasta mengembangkan dan menerapkan pola karir
tenaga kesehatan yang dilakukan secara transparan, terbuka dan
lintas institusi melalui jenjang jabatan struktural dan jabatan
fungsional. Pemerintah bersama organisasi profesi dan swasta
mengupayakan penyelenggaraan pendidikan berkelanjutan dalam
rangka peningkatan karir dan profesionalisme tenaga kesehatan.
Pendayagunaan tenaga kesehatan untuk keperluan luar negeri
diatur oleh lembaga pemerintah dalam rangka menjamin
keseimbangan antara kemampuan pengadaan tenaga kesehatan di
Indonesia dan kebutuhan tenaga kesehatan Indonesia di luar negeri
serta melindungi hak-hak dan hak asasi manusia tenaga kesehatan
 Indonesia di luar negeri. Pendayagunaan tenaga kesehatan warga
negara asing hanya dilakukan pada tingkat konsultan pada bidang
tertentu, dalam rangka alih teknologi dan ditetapkan melalui
persyaratan sesuai peraturan perundangan yang berlaku. Dalam
rangka mengantisipasi globalisasi perlu dilakukan pengaturan agar
masuknya SDM Kesehatan warga negara asing dengan teknologi,
modal dan pengalaman yang mereka punyai tidak merugikan SDM
Kesehatan Indonesia.
Tenaga kesehatan Warga Negara Indonesia lulusan institusi
luar negeri yang telah memperoleh pengakuan dari Departemen yang
bertanggung-jawab atas pendidikan nasional, mempunyai hak dan
kewajiban yang sama dengan tenaga kesehatan lulusan dalam negeri.
4. Upaya Pembinaan dan Pengawasan SDM Kesehatan
Pembinaan penyelenggaraan pengembangan dan
pemberdayaan SDM Kesehatan di berbagai tingkatan dan atau
organisasi memerlukan komitmen yang kuat dari pemerintah dan
dukungan peraturan perundang-undangan mengenai pengembangan
dan pemberdayaan SDM Kesehatan tersebut. Pembinaan dan
pengawasan praktik profesi bagi tenaga kesehatan profesi dilakukan
melalui sertifikasi, registrasi, uji kompetensi dan pemberian lisensi bagi
tenaga kesehatan yang memenuhi syarat.
Sertifikasi tenaga kesehatan dalam bentuk ijazah dan sertifikat
kompetensi diberikan Departemen Kesehatan setelah melalui uji
kompetensi yang dilaksanakan organisasi profesi terkait.Registrasi
tenaga kesehatan untuk dapat melakukan praktik profesi di seluruh
wilayah Indonesia diberikan oleh Departemen Kesehatan, yang dalam
pelaksanaannya dapat dilimpahkan kepada Pemerintah Daerah
Provinsi. Perizinan/lisensi tenaga kesehatan profesi untuk melakukan
praktik dalam rangka memperoleh penghasilan secara mandiri dari
 profesinya diberikan oleh instansi kesehatan Pemerintah Daerah
Kabupaten/Kota setelah mendapatkan rekomendasi dari organisasi
profesi terkait .
Pembinaan dan pengawasan SDM Kesehatan dilakukan
melalui sistem karier, penggajian, dan insentif untuk hidup layak sesuai
dengan tata nilai di masyarakat dan beban tugasnya agar dapat
bekerja secara profesional. Pengawasan SDM Kesehatan dilakukan
untuk mencegah terjadinya pelanggaran disiplin melalui pengawasan
melekat dan pengawasan profesi. Dalam hal terjadi pelanggaran
disiplin oleh tenaga kesehatan maupun tenaga pendukung/penunjang
kesehatan yang bekerja dalam bidang kesehatan dan menyebabkan
kerugian pada pihak lain, maka sanksi administrasi maupun pidana
harus dilakukan dalam rangka melindungi masyarakat maupun tenaga
yang bersangkutan sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-
undangan yang berlaku

B. Subsistem Sumber Daya Manusia Kesehatan

Prinsip subsistem sumber daya manusia kesehatan anatara lain:
1. Adil dan Merata serta Demokratis
Pemenuhan ketersediaan SDM Kesehatan ke seluruh wilayah
Indonesia harus berdasarkan pemerataan dan keadilan sesuai dengan
potensi dan kebutuhan pembangunan kesehatan serta dilaksanakan
secara demokratis, tidak diskriminatif dengan menjunjung tinggi hak
asasi manusia, nilai keagamaan, nilai budaya dan kemajemukan
bangsa.
2. Kompeten dan Berintegritas
Pengadaan SDM Kesehatan melalui pendidikan dan pelatihan yang
sesuai standar pelayanan dan standar kompetensi serta menghasilkan
 SDM yang menguasai iptek, profesional, beriman, bertaqwa, mandiri,
bertanggungjawab dan berdaya saing tinggi.
3. Objektif dan Transparan
Pembinaan dan pengawasan serta pendayagunaan (termasuk
pengembangan karir) SDM Kesehatan dilakukan secara objektif dan
transparan berdasarkan prestasi kerja dan disesuaikan dengan
kebutuhan pembangunan kesehatan.
4. Hierarki dalam SDM Kesehatan
Pengembangan dan pemberdayan SDM Kesehatan dalam mendukung
pembangunan kesehatan perlu memperhatikan adanya susunan
hierarki SDM Kesehatan yang ditetapkan berdasarkan jenis dan
tingkat tanggung-jawab, kompetensi, serta keterampilan masing-
masing SDM Kesehatan.
Tujuan umum subsistem SDM Kesehatan adalah untuk
tersedianya SDM Kesehatan yang mencukupi, terdistribusi secara adil
dan termanfaatkan secara berdaya-guna dan berhasil-guna, untuk
menjamin terselenggaranya pembangunan kesehatan guna
meningkatkan derajat kesehatan yang setinggi-tingginya. Unsur-unsur
subsistem sumber daya manusia kesehatan antara lain:
1. Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan
Sumber daya manusia Kesehatan, baik tenaga kesehatan
maupun tenaga pendukung/penunjang kesehatan, mempunyai hak
untuk memenuhi kebutuhan dasarnya (hak asasi) dan sebagai
makhluk sosial, dan wajib memiliki kompetensi untuk mengabdikan
dirinya di bidang kesehatan, serta mempunyai etika, berakhlak luhur
dan berdedikasi tinggi dalam melakukan tugasnya
2. Sumber Daya Pengembang dan Pemberdayaan SDM Kesehatan
Sumber daya pengembangan dan pemberdayaan SDM
Kesehatan adalah sumber daya pendidikan tenaga kesehatan dan
 pelatihan SDM Kesehatan, yang meliputi berbagai standar
kompetensi, modul dan kurikulum serta metode pendidikan dan
latihan, sumber daya manusia pendidikan dan pelatihan, serta
institusi/fasilitas pendidikan dan pelatihan yang menyediakan sarana
dan prasarana pendidikan dan pelatihan. Dalam sumber daya ini juga
termasuk sumber daya manusia, dana, cara atau metode, serta
peralatan dan perlengkapan untuk melakukan perencanaan,
pendayagunaan, serta pembinaan dan pengawasan SDM Kesehatan.
3. Penyelenggaraan Pengembang dan Pemberdayaan SDM Kesehatan
Penyelenggaraan pengembangan dan pemberdayaan SDM
Kesehatan meliputi upaya perencanaan, pengadaan, pendayagunaan,
serta pembinaan dan pengawasan SDM Kesehatan. Perencanaan
SDM Kesehatan adalah upaya penetapan jenis, jumlah, kualifikasi dan
distribusi tenaga kesehatan sesuai dengan kebutuhan pembangunan
kesehatan. Pengadaan SDM Kesehatan adalah upaya yang meliputi
pendidikan tenaga kesehatan dan pelatihan SDM Kesehatan untuk
memenuhi kebutuhan pembangunan kesehatan. Pendayagunaan
SDM Kesehatan adalah upaya pemerataan dan pemanfaatan serta
pengembangan SDM Kesehatan. Pembinaan dan pengawasan SDM
Kesehatan adalah upaya untuk mengarahkan, memberikan dukungan,
serta mengawasi pengembangan dan pemberdayaan SDM
Kesehatan.

C. Pengembangan Sumber Daya Manusia Kesehatan

1. Pengembangan Karir
Pemerintah daerah dan swasta mengembangkan dan
menerapkan pola karir tenaga kesehatan yang dilakukan secara
transparan, terbuka dan lintas institusi melalui jenjang jabatan
struktural dan jabatan fungsional. Pemerintah/Pemerintah Daerah
 bersama organisasi profesi dan swasta mengupayakan
penyelenggaraan pendidikan berkelanjutan dalam rangka peningkatan
karir dan profesionalisme tenaga kesehatan.
Pengembangan karir yang berkaitan dengan PNS dilaksanakan
dengan mengacu pada prinsip penyusunan pola karir PNS yaitu:
a. Prinsip profesionalisme: bahwa pengembangan karir didasarkan
pada kompetensi dan prestasi
b. Prinsip terbuka: bahwa dimungkinkan perpindahan secara
instansional maupun lintas instansi.
c. Prinsip objektifitas dan berkeadilan: bahwa pengembangan karir
harus menjamin kesesuaian dengan alur karir yang telah ditetapkan
dan memberikan kesempatan yang sama kepada PNS yang
memiliki kompetensi yang sama.
2. Pendidikan Berkelanjutan
Pendidikan berkelanjutan merupakan suatu upaya sistematis
untuk meningkatkan profesionalisme tenaga kesehatan. Upaya
sistematis tersebut mencakup peningkatan kompetensi yang
mengarah pada spesialisasi profesi tertentu; pendidikan dan pelatihan
teknis terkait jabatan fungsional; serta pendidikan dan pelatihan
penjenjangan.
3. In-service training
In-service training merupakan pelatihan jangka pendek bagi
pegawai yang sudah bekerja. Pelatihan ini bertujuan untuk
mempertahankan serta meningkatkan kompetensi tenaga kesehatan
sehingga berdampak pada kinerja individu yang pada akhirnya dapat
meningkatkan mutu pelayanan. In-service training sendiri lebih
difokuskan kepada kompetensi khusus dari tenaga kesehatan
tersebut.
D. Perdagangan Pelayanan Kesehatan
1. Gambaran Perdagangan Jasa Kesehatan di Asia tenggara
Perdagangan jasa kesehatan substansial di banyak negara
Asia Tenggara, dan termasuk gerakan internasional (Pachanee, 2006).
Kesehatan Singapura, Malaysia, dan Thailand adalah pusat-pusat
medis penting, menarik pasien dari dalam dan luar daerah, sedangkan
Indonesia dan Filipina mengekspor banyak dokter dan perawat. Di
negara-negara berpenghasilan rendah seperti Kamboja dan Laos,
pergerakan tenaga kesehatan dibatasi oleh hambatan bahasa dan
kualifikasi yang tidak diakui di luar negara masing; Namun, sama
dengan banyak negara-negara berpenghasilan menengah di wilayah
ini, ada aliran besar pasien untuk fasilitas luar negeri. Meskipun aliran
ini terutama terdiri dari baik-o individu ff yang bepergian ke luar negeri
untuk layanan yang baik tidak tersedia secara lokal atau dianggap
kualitas yang lebih baik, banyak pasien dari segmen berpenghasilan
rendah penduduk menyeberangi perbatasan dari Laos, Kamboja, dan
Myanmar layanan akses di Thailand dan Vietnam, atau menggunakan
layanan sebagai migran terdaftar atau tidak terdaftar (McCoy D, 2008).
Density of Cross-border Consumption Commercial Temporary
doctors, nurses, trade (mode 1) abroad presence movement
and midwives per (mode 2) (mode 3) of natural
1000 population persons
(mode 4)
Import Export Import Export Import Export Import Export
Brunei 7·2 0 0 + 0 0 0 +++ 0
Singapore 5·9 + 0 + +++ + ++++ ++++ +
Malaysia 2·5 0 0 + ++ + + ++ +
Thailand 2·7 0 0 + ++++ ++ ++ 0 +
Philippines 7·3 0 ++ + + + 0 0 ++++
Indonesia 1·9 0 0 + + + 0 0 ++
Vietnam 1·4 0 0 + + ++ 0 0 0
Laos 1·2 0 0 + 0 0 0 0 0
Cambodia 1·1 0 0 + 0 + 0 0 0
Myanmar 1·4 0 0 + 0 0 0 0 0

The greater the number of + in each cell, the greater the engagement of that country. Table adapted from references 25
and 32.

Table 3: Level of engagement in trade in health services in southeast Asian countries

 Tabel 3 menunjukkan keterlibatan negara dalam mode relatif
kecil dari perdagangan services (Arunanondchai J, 2006). Kesehatan
mode ini adalah: (1) perdagangan lintas batas (telemedicine dan
transkripsi medis); (2) konsumsi luar negeri (pergerakan pasien asing);
(3) Kehadiran komersial (investasi asing langsung); dan (4) gerakan
sementara orang alami (migrasi sumber daya manusia untuk
kesehatan). Dalam laporan ini kami fokus pada dua mode
perdagangan jasa kesehatan di mana negara-negara di kawasan ini
secara aktif terlibat-gerakan pasien (mode 2) dan pergerakan tenaga
kesehatan (mode 4). Keterlibatan dari kawasan Asia tenggara dalam
mode 1 (supply lintas batas) dan modus 3 (investasi asing langsung)
masih terbatas. Salah satu contoh modus 1 perdagangan adalah
ekspor jasa transkripsi medis dari Filipina ke Amerika Serikat. Dalam
hal investasi langsung asing di wilayah tersebut, hanya 1% dari total
tempat tidur rumah sakit di Indonesia dimiliki asing, dan 3% dari total
investasi di rumah sakit swasta di Thailand adalah dengan agencies
asing (Sein, 2007)
2. Ekspor Dokter dan Perawat
Banyak petugas kesehatan dari Filipina dan Indonesia
bermigrasi ke negara-negara di Asia tenggara dan ke seluruh dunia.
Malaysia juga mengalami migrasi keluar tenaga kesehatan ke
Singapura, Timur Tengah, dan negara-negara OECD. Namun,
Malaysia dan Singapura juga tujuan populer bagi petugas kesehatan di
Asia tenggara. Sekitar 110 774 perawat Filipina diperkirakan bekerja di
negara-negara OECD pada tahun 2000 (Vasavid C, 2004). Secara
total, diperkirakan 163 756 perawat Filipina yang bekerja di luar negeri
di 2.000,45 Jumlah perawat Filipina yang bermigrasi setiap tahun
(untuk semua tujuan) meningkat dari 7683 pada tahun 2000, menjadi
13 014 di 2009,46 dengan Arab Saudi, Amerika Serikat, Inggris, dan
Arab Arab Inggris menjadi tujuan utama Migrasi ini sebagian besar
didorong oleh premi upah substansial terkait dengan luar negeri kerja-
perawat di Manila menghasilkan US $ 58-115 per bulan, dibandingkan
dengan $ 5000 per bulan di Inggris atau USA (Wibulpolpraset, 2003).
Ada dua jenis migrasi tenaga kesehatan. migrasi sementara
mengacu pada petugas kesehatan yang memiliki waktu-terbatas atau
kontrak kerja visa sebagai sering terlihat di negara-negara Timur
Tengah dan ASEAN. Sebaliknya, migrasi permanen mengacu pada
mereka yang tinggal di negara-negara tujuan tidak tergantung pada
kontrak kerja. Pada awal 1990-an, migrasi permanen perawat Filipina
didorong oleh relaksasi persyaratan visa penduduk, terutama di
Amerika Serikat dan Inggris. migrasi sementara dan permanen telah
menunda implikasi untuk sistem kesehatan, karena migran sementara
lebih mungkin untuk kembali bekerja di negara asal mereka dan
mengirimkan uang untuk keluarga daripada migran permanen.
Salah satu manfaat potensi migrasi tenaga kesehatan adalah
pengiriman uang dikirim pulang oleh para migran ke keluarga mereka.
penghasilan tersebut dapat meningkatkan status ekonomi keluarga
migran sementara juga memiliki efek positif pada ekonomi lokal
(Zimmerman, 2011). Tapi migrasi juga memiliki potensi kerugian.
Misalnya, kebangkitan baru-baru dalam permintaan untuk perawat di
luar negeri dan peluang untuk emigrasi permanen ke Amerika Serikat
mengakibatkan Filipina dokter pelatihan kembali sebagai perawat
untuk mencari pekerjaan di luar negeri sebagai nurses (Bhargava,
2010). Kira-kira tahun 2000 dan 3000 dokter pada tahun 2001 dan
2003 yang dilatih ulang sebagai begitu perawat -called medics.48
petugas medis perawat ini berusaha untuk mengambil keuntungan dari
kesempatan yang terbuka bagi pendatang perawat (Perrin ME, 2007).
Sebuah survei dari 200 rumah sakit umum dan swasta
menemukan bahwa administrator memiliki sedikit kesulitan merekrut
perawat dengan pengalaman kurang dari satu tahun, tetapi memiliki
lebih banyak kesulitan merekrut perawat berpengalaman, khususnya
di rumah sakit swasta, yang menawarkan upah yang lebih rendah
daripada rata-rata rumhas sakit lainnya (Bolduc, 2006). Indonesia juga
mengekspor banyak perawat. negara-negara Muslim seperti Arab
Saudi, Uni Emirat Arab, Malaysia, dan Singapura adalah tujuan utama.
Beberapa data yang tersedia, namun, baik untuk migrasi atau
pekerjaan di sektor swasta domestik. Dengan kapasitas produksi
tenaga kesehatan per penduduk rendah daripada Filipina, migrasi
keluar dari keperawatan dan bidan staf yang berpengalaman dan
sangat terampil menciptakan tantangan besar untuk sistem, dan
memperburuk masalah kekurangan dan kualitas sistem pelayanan di
kesehatan Indonesia (Vujici, 2006).
Singapura adalah importir utama dari dokter di Asia tenggara.
Pada tahun 2009, target perekrutan didirikan hingga 1000 dokter yang
terlatih asing. Departemen Kesehatan memiliki halaman web untuk
mengiklankan manfaat dari migrasi ke Singapura. Statistik terbaru
menunjukkan bahwa dua pertiga dari dokter di negara dan sepertiga
dari dokter di sektor publik asing berpendidikan (termasuk dokter-
dokter Singapura yang terlatih di luar negeri) 0,14 Singapura juga
mengimpor perawat dari negara-negara lain-sekitar 30% dari semua
perawat yang bekerja di negara itu adalah orang asing.
Di tingkat regional, Persetujuan Kerangka Kerja ASEAN di
Bidang Jasa, yang ditandatangani pada tahun 1995, semakin
meliberalisasi perdagangan jasa, kesehatan menjadi salah satu sektor
prioritas 11. Pada tahun 2001, anggota mulai negosiasi pengaturan
saling pengakuan untuk memfasilitasi aliran profesional, seperti yang
disepakati dalam Perjanjian Kerangka, dengan harapan mencapai
aliran bebas tenaga kesehatan pada tahun 2010. Perjanjian panggilan
untuk saling pengakuan kualifikasi dan lisensi profesional di seluruh
negara ASEAN. Sebuah pengaturan saling pengakuan atas pelayanan
keperawatan ditandatangani pada tahun 2006, diikuti oleh
kesepakatan untuk praktisi medis pada tahun 2008. Keragaman
kawasan ASEAN, termasuk perbedaan kualitas pendidikan dan
pelatihan, persyaratan perizinan, bahasa, dan budaya medis sehari-
hari praktek antar negara, membuat pelaksanaan perjanjian ini
challenging (Hemmings, 2007). Hambatan ini, serta persyaratan
tambahan dari 3 tahun pengalaman kerja untuk perawat dan 5 tahun
untuk dokter, telah menimbulkan kesulitan untuk aliran bebas dari
profesional kesehatan di Asia tenggara
 BAB III
KESIMPULAN

Kesimpulan-kesimpulan yang dapat diambil dari makalah ini antara

lain :
1. Sumber Daya Manusia ( SDM ) adalah potensi yang terkandung dalam
diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang
adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta
seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya
kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan
berkelanjutan..
3. SDM Kesehatan merupakan tenaga kesehatan profesi termasuk tenaga
kesehatan strategis dan tenaga kesehatan non profesi serta tenaga
pendukung/penunjang kesehatan yang terlibat dan bekerja serta
mengabdikan dirinya seperti dalam upaya dan manajemen kesehatan.
4. Secara terperinci dapat digambarkan perkembangan dan hambatan
situasi sumber daya kesehatan sebagai berikut ketenagaan, pembiayaan
kesehatan dan sarana kesehatan dasar.
5. Tatanan SDM dalam kesehatan antara lain upaya perencanaan SDM
Kesehatan, upaya pengadaan SDM Kesehatan, upaya pendayagunaan
SDM Kesehatan, upaya pembinaan dan pengawasan SDM Kesehatan.
6. Prinsip subsistem SDM Kesehatan antara lain adil dan merata serta
demokratis, kompeten dan berintegritas, objektif dan transparan serta
hierarki dalam SDM Kesehatan.
7. Perdagangan jasa kesehatan substansial di banyak negara Asia
Tenggara, dan termasuk gerakan internasional. Singapura, Malaysia, dan
Thailand adalah pusat-pusat medis penting, menarik pasien dari dalam
dan luar daerah, sedangkan Indonesia dan Filipina mengekspor banyak
dokter dan perawat
 DAFTAR PUSTAKA

Arunanondchai J, Fink C. Globalization for health: trade in health services in

the ASEAN region. Health Promot Int 2006; 21 (suppl 1): 59–66.

Bhargava A, Docquier F, Moullan Y. 2010. Modeling the eff ects of physician

emigration on human development, mimeo. British Journal of
Psychiatry, 134, 201-210

Bolduc, Denis. 2006. The Effect of Incentive Policies on The Practice

Location of Doctors: A Multinomial Probit Analysis. Journal of Labour
Economics 14 (4): 703-32

Hemmings J, Sakulku S, Siphakanlaya S. 2007. analysis of the situation in

Lao PDR. Vientiane, Laos: Ministry of Health. Human resources for
health 14 (3): 123-102

McCoy D, McPake B, Mwapasa V. 2008. The double burden of human

resource and HIV crises: a case study of Vietnam. Hum Resour
Health; 6: 16.

Pachanee, Cha-Aim and Wibulpolprasert, Suwit. 2006.”Incoherent policies

on universal coverage of health insurance and promotion of
international trade in health services in Thailand ” International
Journal of Health Policy and Planning. Volume 21, Issue 4Pp. 310-
318

Perrin ME, Hagopian A, Sales A, Huang B. 2007. Nurse migration and its
implications for Philippine hospitals. International Nurse Journal; 54:
219–26.

Sein TT, Win MM, Tin N. 2007. Coverage and skill mix balance of human
resources for health in Myanmar. A research report. Yangon,
Myanmar. Journal of Human Resources for Health 4:12

Vasavid C, Tangcharoensathien V, Tisayaticom K et al. 2004. Health and

welfare of Philippine population after universal health care coverage
(UC) – Part 1: Illness, utilisation compliance of health care services of
UC members. Journal of Health Science 13 : 428–39
Vujici Marco, and Pascal Zurn. 2006. The Dynamic of Health Labour Market.
International Journal of Health Planning Management 21 (2): 101-15

Wibulpolpraset, Suwit. 2003. Inequitable Distribution of Doctors: Can It Be

Solved. Human Resource Development Journal 3 (1): 2-22

Zimmerman C, Kiss L, Hossain M (2011) Migration and Health: A Framework

for 21st Century Policy-Making. PLoS Med 8(5): e1001034.
doi:10.1371/journal.pmed.1001034