KOMPARASI PENGARUH KEKUATAN BUDAYA TERHADAP TINGKAT

PROFESIONALISME PERAWAT ANTARA RUMAH SAKIT PKU

MUHAMMADIYAH DENGAN RSUD DI TEMANGGUNG

Nanang Alfian *)

Raharjo Apriyatmoko. S.KM., M.Kes**), Sukarno. S.Kep.,Ns**)

*) Mahasiswa PSIK STIKES Ngudi Waluyo Ungaran

*) Dosen PSIK STIKES Ngudi Waluyo Ungaran

ABSTRAK

Budaya organisasi merupakan salah satu aspek penting dalam pencapaian tujuan
organisasi, termasuk dalam mempengaruhi profesionalisme. RS PKU Muhammadiyah dan
RSUD diasumsikan memilki kekuatan budaya organisasi yang berbeda dalam meningkatkan
tingkat profesionalisme perawat. Tujuan peneliti adalah mengetahui perbedaan pengaruh
kekuatan budaya dengan profesionalisme di RS PKU Muhammadiyah dan RSUD
Temanggung. Studi dilakukan adalah deskriptif korelasi dengan pendekatan cross sectional
pada 55 perawat di RS PKU dan 69 perawat RSUD di Temanggung. Kuesioner dipergunakan
untuk pengumpulan data yang telah diuji oleh pakar manajemen (content validity).
Hasil penelitian di RS PKU Muhammadiyah Temanggung menggambarkan adanya
suatu hubungan positif (r = 0,445) yang bermakna antara budaya organisasi dengan
profesonalisme dan hasil penelitian di RSUD Temanggung juga menggambarkan adanya suatu
hubungan yang positif (r = 0,429) yang bermakna antara budaya organisasi termasuk dengan
tingkat profesionalisme perawat, (p < 0,0001). Melalui uji komparasi t independent didapatkan
hasil ada perbedaan bermakna antara pengaruh kekuatan budaya organisasi dan
profesionalisme perawat di RS PKU Muhammadiyah dan RSUD Temanggung. Dimana
kekuatan budaya di RS PKU Muhammadiyah Temanggung lebih kuat dalam meningkatkan
profesionalisme dibandingkan dengan RSUD Temanggung. Hal ini memang menunjukkan
bahwa kekuatan budaya organisasi memang berpengaruh terhadap tingkat profesionalisme
perawat, disamping ada faktor lain yang mempengaruhi profesionalisme.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan perlu adanya upaya, baik dari pihak rumah
sakit maupun profesi keperawatan di RS PKU Muhammadiyah Temanggung dan RSUD
Temanggung dalam mengembangkan sebuah sistem dimana nilai-nilai budaya organisasi yang
dikembangkan rumah sakit dapat diperkuat.
Kata kunci : Komparasi Kekuatan Budaya Organisasi, Tingkat Profesionalisme

PENDAHULUAN

Rumah sakit adalah suatu organisasi profesi dalam pelayanan terhadap penderita.
yang unik dan kompleks karena `merupakan Di samping melaksanakan fungsi pelayanan
institusi yang padat karya, mempunyai sifat- kesehatan masyarakat, rumah sakit juga
sifat dan ciri-ciri serta fungsi-fungsi yang mempunyai fungsi pendidikan dan
khusus dalam proses menghasilkan jasa penelitian (Depkes RI, 2003).
medik dan mempunyai berbagai kelompok
 Rumah sakit di Indonesia pada
awalnya dibangun oleh dua institusi.
Pertama adalah pemerintah dengan maksud
untuk menyediakan pelayanan kesehatan
bagi masyarakat umum terutama yang tidak
mampu. Kedua adalah institusi keagamaan
yang membangun rumah sakit nirlaba untuk
melayani masyarakat miskin dalam rangka
penyebaran agamanya. Hal yang menarik
akhir-akhir ini adalah adanya perubahan
orientasi pemerintah tentang menejemen
rumah sakit di mana kini rumah sakit
pemerintah digalakkan untuk mulai
berorientasi ekonomis. Untuk itu, lahirlah
konsep Rumah Sakit Swadana di mana
investasi dan gaji pegawai ditanggung
pemerintah namun biaya operasional rumah
sakit harus ditutupi dari kegiatan pelayanan
kesehatannya dengan demikian, kini rumah
sakit mulai memainkan peran ganda, yaitu
tetap melakukan pelayanan publik sekaligus
memperoleh penghasilan (laba) atas
operasionalisasi pelayanan kesehatan yang
diberikan kepada masyarakat (Depkes RI,
2003)
Dalam menyelenggarakan kegiatan
pelayanan rumah sakit, peranan sumber
daya manusia sangat penting. Tangkilisan
(2002) menyatakan bahwa unsur manusia
merupakan unsur penting, karena manusia
selalu berperan aktif dan dominan dalam
setiap organisasi. Manusia adalah
perencana, pelaku sekaligus penentu
terwujudnya tujuan organisasi. Menurut
Lako (2004) Manajemen sumber daya
manusia merupakan sarana untuk
meningkatkan kualitas manusia, dengan
memperbaiki sumber daya manusia,
meningkatkan pula kinerja dan daya hasil
organisasi, sehingga dapat mewujudkan
pegawai yang memiliki disiplin dan kinerja
yang tinggi sehingga diperlukan pula peran
yang besar dari pimpinan organisasi. Dalam
meningkatkan kinerja pegawai diperlukan
analisis terhadap faktor-faktor yang
mempengaruhinya dengan memperhatikan
kebutuhan dari para pegawai, diantaranya
adalah terbentuknya budaya organisasi yang
baik dan terkoordinasi.
Budaya organisasi memiliki aspek-
aspek seperti nilai-nilai, ritual-ritual,
penghargaan terhadap pahlawan yang
diyakini mempengaruhi kinerja perusahaan.
Menurut Bratakusumah (2002), nilai-nilai
(values) adalah ukuran yang mengandung
kebenaran dan kebaikan tentang keyakinan
dan perilaku organisasi yang paling dianut
dan digunakan sebagai budaya kerja dalam
pengambilan keputusan dan pelaksanaan
kegiatan Visi dan Misi Organisasi.
Keberadaan budaya akan berpengaruh
terhadap seluruh aspek organisasi, termasuk
profesionalisme karyawan.
Berdasarkan pendapat para ahli
(Gibson, 2003; Robbins, 2001) dapat
disimpulkan bahwa tingkat profesionalisme
karyawan cenderung dipengaruhi oleh
budaya organisasi yang berlaku. Menurut
Ilyas (1999), interaksi yang kompleks dari
kinerja sejumlah individu dalam organisasi
mempengaruhi kinerja organisasi tersebut.
Menurut Widodo (2005) kinerja individu
dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan
yang sangat erat. Pencapaian tujuan
organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber
daya yang dimiliki oleh organisasi yang
digerakkan oleh sekelompok orang yang
berperan aktif sebagai pelaku dalam
pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Berdasarkan survei budaya
organisasi selama 15 tahun lebih dari 1000
organisasi diberbagai bidang dan melibatkan
lebih dari 40.000 ribu individu, Denison
(2000) mengembangkan konsep tentang 4
karakteristik budaya yang diidentifikasi
sebagai budaya organisasi yang mempunyai
pengaruh besar dalam kinerja organisasi.
Karakteristik budaya tersebut meliputi :
keterlibatan (involvement), penyesuaian
(adaptability), konsistensi (consistency) dan
misi (mission), yang menggambarkan
besarnya fokus organisasi pada faktor
internal dan eksternal organisasi.
Semua organisasi memiliki budaya,
namun tidak semua budaya organisasi sama
kuatnya dalam mempengaruhi perilaku dan
tindakan para karyawan. Budaya yang kuat
(strong culture) yaitu, budaya yang
menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh
dan diterima secara luas di kalangan para
karyawan,memilki pengaruh yang lebih
besar terhadap perilaku para karyawan
dibandingkan dengan budaya yang lemah.
Semakin tinggi tingkat penerimaan para
karyawan terhadap nilai-nilai pokok
organisasi dan semakin besar komitmen
mereka pada nilai-nilai tersebut, Robbins
(2010).
Penting sebuah organisasi untuk
memiliki budaya yang kuat adalah akan
memberikan kesetiaan yang lebih besar dari
pada karyawan dalam organisasi yang
memiliki budaya lemah. Dari sebuah
penelitian juga terungkap bahwa budaya
organisasi yang kuat cenderung
memperlihatkan hubungan dengan kinerja
organisasi yang baik Robbins (2010). Bila
nilai-nilai pokok organisasi dapat dipahami
secara jelas dan diterima secara luas, para
karyawan akan mengetahui apa yang harus
dikerjakan dan apa yang diharapkan dari diri
mereka, sehingga mereka selalu dapat
bertindak dengan cepat untuk mengatasi
berbagai permasalahan secara profesional.
Profesional adalah orang yang tahu
akan keahlian dan keterampilannya,
meluangkan seluruh waktunya untuk
pekerjaan atau kegiatannya, hidup dari satu
serta bangga akan pekerjaannya (Moore
1970 dalam Hasyim dan Prasetyo 2012) .
Moore menyatakan bahwa seorang
profesional wajib mengembangkan
profesionalismenya. Pengembangan
profesional dapat dicapai melalui kewajiban
belajar (menguasai lebih banyak
pengetahuan teknis) dan bukan hanya
melalui interaksi dengan klien.
Profesionalisme merupakan suatu tingkah
laku, suatu tujuan, atau suatu rangkaian
kualitas kegiatan yang menunjukkan sebuah
bentuk profesi. Profesionalisme juga
mengandung pengertian menjalankan suatu
profesi untuk keuntungan atau sumber
penghidupan. Disamping itulah
profesionalisme, ada istilah yaitu profesi.
Quinn dan Smith (1987) dalam
Huber (2000) menegaskan bahwa klaim
keperawatan itu sebuah profesi adalah
sumber dari banyak isu utama dalam
keperawatan. ini adalah karena perilaku
perawat, sikap masyarakat, dan jenis
lembaga sosial yang mencakup praktek
keperawatan. keperawatan telah
digambarkan sebagai wilayah abu-abu kerja
karena beberapa perawat menganggap
dirinya sebagai profesional dan bertindak
sesuai, sedangkan yang lainnya tidak,
sebagian masyarakat memperlakukan
perawat sebagai profesional, tetapi orang
lain tidak dan di beberapa institusi perawat
profesional otonom, sedangkan di lain
mereka tergantung. Inkonsistensi ini
menciptakan masalah untuk
mengklasifikasikan keperawatan baik
sebagai profesi atau pekerjaan non-
profesional. Keperawatan telah berjuang
dengan unsur ukuran besar, keragaman
tingkat persiapan pendidikan, gender, dan
perbedaan kerja intra dalam pencarian status
profesi penuh.
Melemahnya kinerja perawat akan
terlihat pada buruknya kualitas kerjanya
yang ditunjukkan antara lain: tingginya
angka kemangkiran (absensi) perawat,
sering terlambatnya perawat masuk kantor
atau pulang lebih cepat dari jam yang telah
ditentukan, menurunnya semangat dan
gairah kerja, sering terjadinya konflik antar
perawat, tidak terlaksananya supervisi,
kurangnya kinerja perawat yang menganut
budaya-buadaya organisasi yang diterapkan
serta pasien tidak diberikan pelayanan yang
bagus baik dari bio,psiko,sosio dan spiritual.
Dampak dari kinerja yang rendah akan
menurunkan keprofesionalan perawat dalam
memberikan asuhan keperawatan, kinerja
yang baik harus ditegakkan dalam suatu
rumah sakit yang memberikan pelayanan
kepada pasien dan masyarakat, tanpa
dukungan dari kinerja perawat yang baik
sulit rumah sakit untuk mewujudkan
tujuannya dalam menciptakan
propesionalisme perawat.
 Dapat disimpulkan bahwa tingkat
profesionalisme perawat dalam melakukan
tindakan asuhan keperawatan cenderung
dipengaruhi oleh kuatnya budaya organisasi
rumah sakit. Sehingga karyawan dapat
menumbuhkan sikap loyalitas, mengerti
tujuan organisasi serta mengerti perilaku
mana yang dipandang baik dan tidak baik.
Akan tetapi tidak semua rumah sakit
memiliki budaya yang kuat dan kekuatan
budaya disuatu rumah sakit bisa berbeda-
beda.
Berdasarkan hasil analisis visi dan
misi beberapa rumah sakit yang berbasis
agama, dalam hal ini Muhammadiyah rata-
rata dari rumah sakit tersebut menerapkan
pelayanan yang berbasis islami yaitu
pelayanan yang diberikan kepada
masyarakat dengan memberikan pelayanan
yang sebaik mungkin demi terwujudnya
pelayanan yang bermutu dan berlandaskan
keikhlasan dan keimanan kepada sang maha
pencipta dan merupakan perwujudan
keimanan pada ALLAH SWT. Dari semua
pelayanan keperawatan yang di berikan
kepada masyarakat semata- mata untuk
mendapat ridho dari sang maha pencipta,
yang mana pelayanan yang diberikan
kepada masyarakat bersumber dari hati
nurani, hati yang ikhlas, bekerja dengan
sungguh-sungguh, bertanggung jawab serta
melakukan asuhan keperawatan dengan
senang hati tanpa mengharapkan imbalan
dari masyarakat yang telah dilayaninya.
Studi pendahuluan yang dilakukan di
rumah sakit PKU Muhammadiyah
Temanggung pada tanggal 10 April 2013 ,
managemen rumah sakit bertekad
memberikan pelayanan terbaik atau service
exellent terhadap semua pelanggan. Hal ini
dituangkan dalam sebuah kebijakan mutu
yang menuntun setiap petugas di rumah
sakit untuk bertindak dan berperilaku
dengan selalu tersenyum (smile) baik
diwajah maupun hatinya, dengan hati yang
terbuka (openherated), bersikap seolah
sebagai teman atau saudara secara pribadi
terhadap pelanggan (friendly), dan lembut
(tenderly), SOFT yang merupakan
pencerminan Budaya, FAST yang
menggunakan sifat-sifat Rosulullah yaitu
Fatonah, Amanah, Sidiq, dan Tabligh yang
merupakan pencerminan ajaran agama
Islam.
Berdasarkan hasil wawancara
dengan 2 Kepala Ruangan, bahwa dalam
menanamkan budaya SOFT and FAST,
kepala ruang sebagai Role Model (sebagai
contoh) untuk menerapkan budaya yang
ditetapkan oleh rumah sakit sebelum
diterapkan kepada perawat lain diruangan,
selain itu perawat juga menerapkan budaya
saling mengingatkan apabila salah satu dari
perawat lupa akan tugas yang seharusnya
dilakukan,bekerjasama dengan tim dalam
setiap melakukan tindakan keperawatan
yang dilakukan dalam mencapai tujuan
organisasi. Selain itu dari hasil wawancara
dengan Kepala Diklat RS. PKU.
Muhammadiyah dan 2 perawat, dilihat dari
hasil penilaian budaya organisasi rumah
sakit, bahwa perawat yang sudah mampu
menerapkan budaya yang telah diterapkan
rumah sakit sebanyak 70 – 75%. Sedangkan
yang 30% masih diupayakan untuk
diterapkan. Selain itu berdasarkan informasi
yang didapatkan dari kepala ruang bahwa,
komplen-komplen yang diungkapkan pasien
lebih banyak pada Dokter dibandingkan
dengan komplen terhadap perawat. Dan
berdasarkan dengan hasil wawancara
dengan kepala ruang dan perawat bahwa
keprofesionalan dalam melaksanakan
tindakan Keperawatan berdasarkan SOP
masih ada yang lupa melaksanakan sesuai
dengan standar SOP, jadi berdasarkan
penomena diatas dapat disimpulkan bahwa
budaya yang diterapkan di rumah sakit
belum sepenuhnya dapat diterapkan dalam
mencerminkan keprofesionalan seorang
perawat.
Menurut pendapat Gibson (2003)
menyatakan “sikap terhadap karakteristik
pekerjaan secara positif dapat
menumbuhkan semangat kerja dan untuk
mencapai prestasi kerja yang optimal”.
Perawat yang memiliki sikap positif
terhadap karakteristik pekerjaannya maka
perawat tersebut akan semakin berorientasi
di bidang pekerjaannya. Perawat akan
menekuninya dan konsentrasi,
bertanggungjawab disertai perasaan senang
sampai diperoleh hasil yang memuaskan dan
tinggi kualitasnya dan akan berusaha
semaksimal mungkin untuk
mengembangkan agar mencapai prestasi
tinggi dalam perusahaan. Sedangkan Sigit
(2003) menyatakan bahwa, suatu pekerjaan
yang menarik bagi karyawan dan
menyenangkan untuk dikerjakan dapat
menimbulkan motivasi bagi karyawan.
Berdasarkan hasil sudi pendahuluan
di RSUD Temanggung pada tanggal 25
April 2013, diperoleh data yang
menunjukkan bahwa manajemen yang
diterapkan di RSUD Temanggung untuk
meningkatkan kualitas pelayanan dengan
menggunakan strategi MPKP (Model
Praktik Keperawatan Profesional).
Wawancara yang dilakukan pada 2 kepala
ruang dengan ruangan yang berbeda, di
ruang Dahlia sistem MPKP yang diterapkan
adalah pembentukan Tim, dimana tim
tersebut memiliki ketua tim, yang dimana
masing-masing individu dari tim tersebut
bertanggung jawab terhadap 10 pasien.
Setiap mengawali dan mengakhiri kegiatan
perawat melakukan pre dan post
comference, yang bertujuan untuk
melanjutkan intervensi yang dilakukan oleh
perawat dan rencana yang akan dilakukan
untuk menindak lanjuti intervensi yang akan
dilakukan serta mengevaluasi hasil kinerja
yang telah dilakukan oleh perawat. Selain
itu bila terdapat permasalahan di dalam
ruangan tersebut, maka masalah tersebut
akan diselesaikan secara musyawarah
bersama seluruh perawat yang ada
diruangan tersebut. Dalam melakukan
tindakan keperawatan yang profesional,
ruangan menerapkan budaya saling
menghormati sesama perawat dan pasien,
serta menanamkan sistem kekeluargaan
dalam melakukan tindakan keperawatan dan
di dalam ruangan tersebut telah melakukan
sistem kekeluargaan antara perawat dan
perawat dan perawat dengan pasien, hal itu
diterapkan dalam kehidupan sehari-hari
demi tercapainya tujuan organisasi. Adapun
komplain yang pernah disampaikan oleh
pasien terhadap tindakan keperawatan
adalah kurangnya komunikasi antara pasien
dengan perawat, begitu juga dengan perawat
kepada pasien dan selain itu care
(kepedulian perawat terhadap pasien kurang
memuaskan). Sedangkan dari hasil yang
diperoleh di ruangan ICU adalah, secara
garis besar sistem yang diterapkan diruang
Dahlia dan ICU hampir sama, namun yang
membedakan antara ruang Dahlia dan ICU
adalah, ruang ICU lebih menanamkan
sistem Religius ( tidak mengharapkan
imbalan, ikhlas, selalu berdoa, serta
melakukan tindakan keperawatan dilakukan
dengan hati yang tulus dan senang).
Berdasarkan penjelasan dari 2 kepala
ruangan tersebut, sistem MPKP sudah
diterapkan oleh perawat di masing-masing
ruangan tersebut dalam meningkatkan
profesionalisme perawat.
Apabila dibandingkan dengan
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) yang
berlandasan dari peraturan Pemerintah
dimana menerapkan pelayanan keperawatan
berdasarkan peraturan-paraturan yang sudah
diterapkan oleh pemerintah, namun apabila
dilihat dari tindakan dan pelayanan
keperawatan yang diberikan kepada
masyarakat tidak jauh beda dengan tindakan
dan pelayanan keperawatan di rumah sakit
berbasis agama yaitu melayani dengan
sepenuh hati, bertanggungjawab, ikhlas
dalam melayani, serta senang hati dalam
memberikan pelayanan kepada masyarakat
dan demi terwujudnya pelayanan yang
bermutu dan kepuasan pasien dalam
menerima asuhan keperawatan. Dilihat dari
sudut pandang bahwa seharusnya budaya
yang diterapkan lebih kuat dirumah sakit
berbasis agama namun dalam kenyataannya
dalam memberikan asuhan keperawatan
kepada pasien tidak jauh beda dengan
rumah sakit umum daerah, sedangkan
menurut teori Robbins (2010), bahwa
budaya yang kuat menentukan tingkat
profesionalisme perawat. Berdasarkan
kesimpulan tersebut, maka perlu dikaji
kembali perbedaan pengaruh kuatnya
budaya organisasi dirumah sakit berbasis
agama dengan rumah sakit umum terhadap
tingkat profesionalisme perawat.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian
komparatif yaitu mengkaji perbandingan
terhadap pengaruh (efek) pada kelompok
subjek tanpa adanya suatu perlakuan dari
peneliti (Nursalam, 2008). Desain penelitian
yang digunakan dalam penelitian ini adalah
rancangan cross sectional, yaitu jenis
penelitian yang menekankan waktu
pengukuran/observasi data variabel
independen dan dependen hanya satu kali
pada satu saat (Nursalam, 2008). Desain ini
untuk mengetahui perbedaan pengaruh
kekuatan budaya terhadap tingkat
profesionalisme perawat antara rumah sakit
PKU Muhammadiyah dan RSUD di
Temanggung.
HASIL PENELITIAN
A. Budaya Organisasi
1. RS PKU Muhammadiyah
Temanggung
Pada tabel 5.1 digambarkan nilai
rata-rata dan letak percentil dari nilai
budaya organisasi di RS PKU
Muhammadiyah Temanggung.
2. RSUD Temanggung
Berdasarkan penilaian perawat, nilai-nilai
budaya dasar yang sudah tertanam secara
rata-rata adalah sebesar 2.59. Jika
diproporsikan dengan nilai maksimum,
yaitu 3, maka nilai rata-rata tersebut
mencapai 68,3 %. Dengan letak persentil
berada pada 51, menunjukkan bahwa 51
% perawat menilai penerapan nilai-nilai
dasar budaya organisasi berdasarkan
konsep Denison tertanam cukup kuat di
RS PKU Muhammadiyah Temanggung.
Budaya organisasi yang telah
diidentifikasi, selain digambarkan secara
umum, yaitu merupakan hasil gabungan
dari 4 karakteristik budaya organisasi,
juga akan digambarkan dalam masing-
masing karakteristik budaya organisasi
(keterlibatan, penyesuaian, konsistensi
dan misi) tersebut. Setiap karakteristik
budaya organisasi dijelaskan dengan
menggunakan nilai rata-rata dan persentil
juga.
Tabel 5.1. Rata-rata Nilai dan
Letak Persentil Budaya Organisasi
di RS PKU Muhammadiyah
Temanggung
Karakteristik Rerata Letak
Budaya Nilai Percentil
Organisasi
Keterlibatan 2,55 58
Penyesuaian 2,40 61
Konsistensi 2,60 40
Misi 2,85 56
Budaya 2,59 51
Orgnisasi
Keterangan: nilai maksimum 3
Berdasarkan sebaran data pada
Tabel 5.1 terlihat nilai misi dengan rata-
rata adalah 2,85 (nilai maksimum 3).
Nilai tersebut terletak pada persentil 51,
yang berarti rerata tersebut berada di 51
% perawat lebih menonjol dibandingkan
dengan nilai-nilai yang lain. Hal ini
menunjukkan nilai misi lebih kuat
dirasakan oleh para kalangan perawat
ruangan di RS PKU Muhammadiyah
Temanggung.
Nilai rata-rata budaya
organisasi berdasarkan penilaian perawat
RSUD Temanggung adalah 1,98 (dengan
nilai maksimum 3 maka proporsinya
adalah 66%). Dengan letak persentil 46,
maka diketahui bahwa perawat RSUD
Temanggung yang menilai penerapan
budaya pada angka 1,98 adalah sebesar
46%. Dilihat secara spesifik berdasarkan
4 karakteristik budaya organisasi, tidak
ada perbedaan yang bermakna, dimana
nilai rata-rata berada pada rentang 1,92 –
2,09. Letak persentil menunjukkan
bahwa budaya keterlibatan lebih kuat
dibandingkan aspek budaya lainnya.
 Tabel 5.2. Rata-rata Nilai dan Aspek Rata- Letak
Letak Persentil Budaya Organisasi di Profesionalisme rata Persentil
RSUD Temanggung Perawat
Pendekatan prinsip 2,31 47
Karakteristik Rerata Letak Pendekatan asuhan 2,41 55
Budaya Nilai Persentil Profesionalisme 2,39 48
Organisasi perawat
Keterlibatan 2,09 51 Keterangan: nilai maksimum 3
Penyesuaian 1,99 45
Konsistensi 1,92 46 Dapat dilihat pada tabel 5.2
Misi 1,92 44 bahwa dari 2 sub profesionalisme
Budaya 1,98 46 perawat di RS PKU Muhammadiyah
Orgnisasi Temanggung tidak begitu berbeda,
Keterangan: nilai maksimum 3 dimana perilaku perawat yang telah
diukur berdasarkan penilaian diri
Berdasarkan pada tabel 5.2 rata- terhadap pelaksanaan nilai-nilai
rata nilai budaya organisasi dari konsep profesional berdasarkan aspek
Denison, budaya keterlibatan terdapat pada pendekatan asuhan lebih menonjol
rata-rata 2,09 dengan nilai maksimum 3, nilainya yaitu 2,41 yang terletak di 55%
nilai tersebut terletak pada 46, dimana perawat dibandingkan dengan aspek
keterlibatan perawat di RSUD tersebut pendekatan prinsip. Hal ini
berada di 46 % perawat menilai penerapan menunjukkan aspek pendekatan asuhan
nilai-nilai dasar budaya organisasi. Hal ini lebih tertanam kuat dikalangan perawat
menunjukkan bahwa budaya keterlibatan di RS PKU Muhammadiyah
lebih menonjol dibandingkan dengan nilai- Temanggung.
nilai yang lain.
2. RSUD Temanggung
B. Profesionalisme Perawat
1. RS PKU Muhammadiyah Pada tabel 5.3 dapat dilihat
Temanggung bahwa rata-rata nilai profesionalisme
perawat di RS PKU Muhammadiyah
Dapat dilihat bahwa rata-rata
Temanggung berdasarkan penilaian
nilai profesionalisme perawat di RS
perawat ruangan adalah sebesar 2.07.
PKU Muhammadiyah Temanggung
Nilai profesionalisme yang sudah
berdasarkan penilaian perawat ruangan
diterapkan adalah 69%. Nilai tersebut
adalah sebesar 2.39 dengan nilai
berada di 48% dari total perawat.
maksimum 3. Perawat menilai bahwa
48% perawat telah menerapkan 79,7% Tabel 5.4. Rata-rata Nilai dan
dari nilai-nilai profesionalisme. Hasil Letak Persentil Profesionalisme
rata-rata dan letak persentil Perawat di RSUD Temanggung
profesionalisme perawat di RS PKU
Muhammadiyah dapat dilihat di Tabel Profesionalisme Rata- Letak
5.2 di bawah ini. Perawat rata Persentil
Pendekatan 2,25 59
Tabel 5.3. Rata-rata Nilai dan prinsip 2,02 54
Letak Persentil Profesionalisme Pendekatan
Perawat di RS PKU asuhan
Muhammadiyah Temanggung Profesionalisme 2,07 48
perawat
Nilai maksimum rerata : 3
 Tabel 5.6. Hasil Uji Pearson Product
Dilihat secara spesifik, aspek Moment antara Budaya Organisasi Dengan
pendekatan prinsip lebih menonjol Profesionalisme Perawat di RS PKU
nilainya yaitu: 2,25 (nilai maksimum 3), Muhammadiyah temanggung
nilai tersebut terletak pada persentil 59
berada di 59 % dibandingkan dengan Variabel Pearson Sig. (2-
aspek pendekatan asuhan yaitu: 2,02. Correlation tailed)
Hal ini menunjukkan bahwa aspek Budaya 0,445 0,001
pendekatan prinsip lebih banyak Organisasi
diterapkan dikalangan perawat di Profesionalisme 0,445 0,001
RSUD Temanggung.
C. Hubungan Budaya Organisasi dan Dilihat pada tabel 5.6, dimana nilai
Profesionalisme Perawat di RS PKU koefisien korelasi ( r ) bernilai positif yaitu
Muhammadiyah Temanggung 0,445. Dari nilai tersebut dapat
diinterpretasikan kekuatan hubungan dengan
Langkah pertama dalam analisis ini menggunakan nilai koefisiensi determinasi
adalah melakukan uji kenormalan data yaitu (R2) yaitu sebesar 0,198, yang berarti
dengan Uji Kolmogorov-smirnov Z pada sebesar 19,8 % varians nilai profesionalisme
kedua variabel (budaya organisasi dan dapat dijelaskan oleh budaya organisasi.
profesionalisme perawat) dengan hasil pada
tabel 5.5. D. Hubungan Budaya Organisasi dan
Profesionalisme Perawat di RSUD
Tabel 5.5. Hasil Uji normalitas data di RS Temanggung
PKU Muhammadiyah Temanggung
Hasil uji normalitas data pada kedua
Variabel Kolmogoro Asymp.Si variabel di RSUD Temanggung
z-Sminor Z g. (2- menunjukkan hal yang sama dengan RS
tailed) PKU Muhammadiyah, dimana data
Budaya 0,680 0,745 berdistribusi normal, seperti pada tabel 5.7.
Organisasi
Profesionalis 1,010 0,260 Tabel 5.7. Hasil Uji normalitas data di
me Perawat RSUD Temanggung

Variabel Kolmogoro Asymp.Si

Kedua hasil uji menunjukkan bahwa z-Sminor Z g. (2-
nilai siknifikansi melebihi dari nilai alpha tailed)
(0,05) yang dapat disimpulkan bahwa kedua Budaya 0,845 0,473
data berdistribusi normal. Berdasarkan hal Organisasi
tersebut, maka uji korelasi antara kedua Profesionalis 0,685 0,735
variabel dilakukan dengan uji parametrik me Perawat
yaitu Pearson Product Moment.
Hasil uji dengan metode korelasi Berdasarkan hasil uji normalitas,
Pearson Product Moment antara dua maka uji korelasi Pearson Product Moment
variabel budaya organisasi dan juga digunakan untuk menguji hubungan
profesionalisme perawat menunjukkan antara budaya organisasi dan
bahwa variabel bebas berhubungan secara profesionalisme perawat di RSUD
bermakna dengan variabel terikat (dengan Temanggung. Didapatkan hasil bahwa
nilai p adalah < 0,0001) variabel bebas berhubungan secara
bermakna dengan variabel terikat (nilai p
adalah <0,0001)
 Tabel 5.8. Hasil Uji Pearson Product Selanjutnya, perbandingan sederhana antara
Moment antara Budaya Organisasi Dengan tingkat profesionalisme perawat di dua
Profesionalisme Perawat di RSUD rumah sakit dapat dilihat pada gambar 5.2.
Temanggung Pada bar diagram dibawah, rata-rata
penerapan pendekatan prinsip dan
Variabel Pearson Sig. (2- pendekatan asuhan di RS PKU
correlation tailed) Muhammadiyah Temanggung lebh tinggi
Budaya 0,429 0,000 dibandingkan dengan RSUD Temanggung.
Organisasi
Profesionalisme 0,429 0,000 Gambar 5.2. Perbandingan Tingkat
Profesionalisme Perawat di RS PKU
Muhammadiyah Temanggung dan RSUD
Pada tabel 5.8 juga terlihat bahwa Temanggung.
terdapat hubungan positif (r = 0,429) antara
budaya organisasi dengan tingkat
2.6 2.312.25 2.41
profesionalisme perawat dengan nilai R2 2.4 2.02
adalah 0,184 (p < 0,0001). Hal ini 2.2
2
menunjukkan bahwa ada hubungan positif 1.8
yang ada adalah bermakna, dengan prediksi PendekatanPendekatan
Prinsip Asuhan
bahwa budaya organisasi mempunyai peran
dalam menjelaskan nilai profesionalisme RS PKU Temanggung RSUD Temanggung
perawat sebesar 18,4 %.
E. Komparasi Kekuatan Budaya Organisasi Dari dua perbandingan diatas,
dan Profesionalisme Perawat di RS PKU dapat disimpulkan sementara bahwa
Muhammadiyah dan RSUD Temanggung perbedaan rata-rata tingkat profesionalisme
Perbandingan kekuatan budaya perawat dipengaruhi oleh kekuatan budaya
organisasi antara RS PKU Muhammadiyah organisasi di kedua rumah sakit. Lebih
Temanggung dan RSUD Temanggung dapat kuatnya penerapan nilai-nilai budaya dasar
dilihat pada gambar 5.1. Pada gambar di RS PKU Muhammadiayah Temanggung
tersebut terlihat bahwa untuk semua berpengaruh terhadap lebih tingginya nilai
karakteristik budaya organisasi, RS PKU profesionalisme perawat di rumah sakit
memiliki nilai rata-rata yang lebih besar. tersebut. Untuk membuktikan hal tersebut,
Lebih besarnya wilayah di rumah sakit maka dilakukan uji komparasi. Karena nilai
tersebut menunjukkan bahwa nilai-nilai yang dianalisis pada kedua variabel di kedua
dasar (keterlibatan, penyesuaian, rumah sakit adalah nilai mean, dan masing-
konsistensi, dan misi) lebih kuat tertanam masing data berdistribusi normal, uji yang
dibandingkan di RSUD Temanggung. komparasi yang dipergunakan adalah uji
Gambar 5.1. Perbandingan Antara beda mean tidak berpasangan (independent
Kekuatan Budaya Organisasi di RS PKU mean test). Hasil uji tersebut dapat dilihat
dan RSUD Temanggung pada tabel 5.8.
Kete…
3
2 RS PKU
1 Temanggung
Misi 0 Pen…
RSUD
Temanggung
Kons…
 Tabel 5.9. Hasil Uji T Independen Pada gabungan karakteristik budaya
Budaya Organisasi dan Profesionalisme organisasi, dalam hal ini nilai
Perawat di RS PKU Muhammadiyah keterlibatan sebanyak (2,55),
Temanggung dan RSUD Temanggung penyesuaian (2,40) , konsistensi (2,60)
dan misi (2,85), bisa dikatakan cukup
Levene's Test for t-test for kuat dirasakan oleh perawat ruangan.
Equality of Equality Dengan rerata keseluruhan karakteristik
Variabel Variances of Means
(2-tailed
budaya organisasi di dapatkan hasil
F Sig.
sig.) adalah 2,59 (dari hasil maksimum 3)
Budaya Organisasi 28,515 0,000 0,000 terdapat pada 51 % perawat ruangan,
Profesionalisme 0,552 0,459 0,000 dapat dikatakan nilai dari gabungan 4
Perawat karakteristik budaya organisasi melekat
kuat dikalangan perawat ruangan.
Jika dibandingkan dari
gambaran budaya organisasi di RSUD
Dari hasil Uji Levene yang dilakukan Temanggung. Berdasarkan letak
antara 2 rumah sakit yang berbeda yaitu RS persentil dan rerata nilai, bahwa
PKU Muhammadiyah dan RSUD dikatakan rata-rata dari gabungan
Temanggung didapatkan nilai signifikan karakteristik budaya organisasi, dalam
0,000 pada budaya organisasi yang berarti hal ini yaitu keterlibatan, penyesuaian,
varian dari kedua data di rumah sakit tidak konsistensi dan misi tidak begitu
berbeda dan 0,459 yang berarti kedua varian dirasakan oleh perawat ruangan.
pada profesionalisme perawat adalah Dengan rerata keseluruhan karakteristik
berbeda. Hasil tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi di dapatkan hasil
budaya organisasi dapat diidentifikasi adalah 1,98 (dari hasil maksimum 3)
sebagai faktor yang mempengaruhi dimana nilai rata-rata berada pada
profesionalisme perawat. Walaupun hasil uji rentang 1,92 – 2,09, terdapat pada 46 %
Levene menunjukkan kedua varian berbeda perawat ruangan, dimana nilai budaya
pada profesionalisme perawat, namum hasil keterlibatan (2,09) lebih menonjol
dari uji t independen menunjukkan ada dibandingkan dengan nilai-nilai yang
perbedaan bermakna antara kekuatan lain, dapat dikatakan nilai dari
budaya organisasi dan profesionalisme gabungan 4 karakteristik budaya
perawat di RS PKU Muhammadiyah dan organisasi tidak begitu melekat secara
RSUD Temanggung (nilai p = 0,000). Hal kuat dikalangan perawat ruangan.
ini memang menunjukkan bahwa kekuatan Dua rumah sakit yang
budaya organisasi memang berpengaruh berbeda, yaitu RS PKU
terhadap tingkat profesionalisme perawat, Muhammadiyah dan RSUD
disamping ada faktor lain yang Temanggung memiliki kekuatan budaya
mempengaruhi profesionalisme. yang sangat berbeda, RS PKU
Muhammadiyah (swasta) yang lebih
PEMBAHASAN mengembangkan budaya SOFT (smile,
A. Interpretasi dan Diskusi Hasil openherated, friendly, dan tenderly)
1. Gambaran Budaya Organisasi dan FAST yang menggunakan sifat-
Antara RS PKU Muhammadiyah sifat Rosulullah dalam penyebaran
Dengan RSUD Temanggung Da’wah , sedangkan RSUD
Jika diperhatikan dari mengambangkan budaya MPKP (Model
gambaran budaya organisasi di RS PKU Keperawatan Praktek Profesional).
Muhammadiyah Temanggung. Dimana RS PKU Muhammadiyah
Berdasarkan letak persentil nilai rerata, memiliki budaya yang lebih kuat,
bahwa dikatakan rata-rata dari dikarenakan dari hasil analisis visi
rumah sakit tersebut lebih menanamkan
nilai-nilai budaya dan pengembangan
budaya selalu disosialisasikan dan
diterima secara luas dikalangan
perawat, dan dalam melakukan tindakan
keperawatan, semua karyawan
menerapkan budaya tersebut.
Pernyataan diatas dibuktikan
oleh ungkapan Robbins (2010), yang
menyatakan budaya yang kuat (strong
culture) yaitu budaya yang
menanamkan nilai-nilai utama secara
kokoh dan diterima secara luas
dikalangan para karyawan. Semakin
tinggi penerimaan karyawan maka
semakin kuat budaya organisasi
tersebut. Termasuk menciptakan
organisasi yang efektif. Penelitian
dilakukan pada rumah sakit islam di
surabaya, bahwa budaya organisasi
adalah salah satu pedoman dalam
meningkatkan efektifnya suatu
organisasi, dimana dalam menciptakan
budaya organisasi berorientasi pada
nilai-nilai yang ada. Penelitian yang
sama juga dilakukan oleh Rosyidah
(2011) di Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Yogyakarta, dengan
melakukan Analisis Bivariat, dimana
menyimpulakn bahwa ada hubungan
yang signifikan dari budaya organisasi
dengan komitmen organisasi. Hal ini
berarti semakin efektifnya suatu
organisasi maka akan berdampak pada
menerapan budaya organisasi yang ada.
Penelitian lain juga diperjelas oleh
Berson dan Linton (2005), menemukan
bahwa efek pengembangan budaya
organisasi akan berdampak pada
manajemen organisasi. Pachuta (2012)
menganalisis bahwa manajemen
memainkan peran penting dalam
menentukan budaya organisasi. Nilai-
nilai, keyakinan dan pandangan dari
orang di atas menyaring turun melalui
semua tingkatan dan menciptakan
lingkungan operasional yang
mempengaruhi semua anggota staf.
Promosi dan "rantai komando"
ditentukan oleh seberapa dekat individu
selaras adalah dengan norma-norma
yang berlaku dalam organisasi yang
ditentukan oleh manajemen.
Jika dilihat dari manajemen
pengembangan budaya di RSUD, dari
hasil observasi bahwa dalam penerapan
budaya disetiap ruangan sangat
berbeda-beda. Jika dianalisis dari visi
rumah sakit dimana berlandaskan dari
peraturan-peraturan pemerintah,
berbeda dengan rumah sakit
muhammadiyah. Rumah Sakit Islam
Temanggung sebagai Amal Usaha
Kesehatan yang dimilki langsung oleh
Pimpinan Pusat Muhammadiyah,
dimana era Consciousness ini, budaya
organisasi sebagai penentu kesukesesan
bisnis, tentunya lebih menekankan pada
pembentukan budaya yang kuat.
4 komponen karakteristik
budaya organisasi berpengaruh sangat
kuat terhadap jangka panjang suatu
organisasi. Dalam hal ini Denison 1990
dalam Kusdi 2011 mengungkapkan
bahwa organisasi yang berada dalam
lingkungan yang cepat berubah akan
memiliki kinerja yang tinggi jika
mereka mengembangkan fleksibilitas
dan daya adaptasi terhadap perubahan.
Organisasi tersebut juga dapat
memperkuat ikatan internalnya melalui
partisipasi dan komitmen anggota.
Sementara itu, pada lingkungan yang
stabil, kinerja organisasi ditentukan
oleh kemampuan membangun arah
masa depan melalui misi yang kuat
(mission culture), atau membangun
prosedur-prosedur yang baku, nilai-nilai
tradisi, dan konformitas (consistency
culture).
Beberapa budaya organisasi
dapat dikatakan kuat sedangkan yang
lainnya dapat dikatakan lemah. Semua
organisasi memiliki budaya, namun
tidak semua organisasi sama kuatnya
dalam mempengaruhi perilaku dan
tindakan para karyawan (Robbins,
2010). Sathe (1985) dalam Ndraha
(2005) mengungkapkan budaya kuat
adalah budaya organisasi yang ideal,
dianut secara luas dan jelas
penyampainnya serta kekuatan budaya
mempengaruhi intensitas perilaku. Hal
ini senada dengan pendapat Robbins
(1990) dalam Ndraha (2005), yang
mengatakan budaya kuat adalah
budaya organisasi yang dipegang
semakin intensif (nilainya tertanam
semakin mendasar dan kokoh), semakin
luas dianut (semakin banyak warga
organisasi yang menganutnya), dan
semakin jelas disosialisasikan dan
diwariskan. Semakin kuat budaya,
semakin kuat efek atau pengaruhnya
terhadap lingkungan dan prilaku
manusia.
Bila disimpulkan dari hasil
yang didapatkan diatas, yaitu RS PKU
Muhammadiyah dimana rumah sakit ini
merupakan rumah sakit berbasis islam,
dimana managemen rumah sakit
bertekad memberikan pelayanan terbaik
atau service exellent terhadap semua
pelanggan. dan RSUD Temanggung
yang merupakan rumah sakit
pemerintah daerah dan diatur oleh
peraturan pemerintah, dalam hal ini
RSUD menerapkan sistem MPKP
(model praktek keperawatan
profesional) demi meningkatkan
kualitas pelayanan. Dapat di identifikasi
bahwa budaya organisasi antara 2
rumah sakit yang berbeda yang terdiri
dari 4 karakteristik budaya dari konsep
Denison yaitu: (keterlibatan,
penyesuaian, konsistensi dan misi) di
RS PKU Muhammadiyah Temanggung
tertanam lebih kuat dikalangan perawat
dibandingkan dengan RSUD
Temanggung. Namun demikian, belum
dapat dikatakan bahwa lemahnya nilai-
nilai budaya organisasi tersebut akan
berdampak pada penampilan rumah
sakit, khususnya dalam pelayanan
keperawatan.
Sebagai rumah sakit daerah
tentunya RSUD Temanggung memiliki
nilai-nilai kuat yang tidak bisa
digambarkan dalam penelitian ini.
Nilai-nilai tersebut mungkin saja
tercipta atau diciptakan berbeda dengan
organisasi lain, sesuai dengan
keputusan manajernya. Robbins (2010)
menyatakan bahwa para menejer
bertanggung jawab secara langsung atas
keberhasilan atau kegagalan organisasi
yang mereka pimpin. Manajer bertugas
membuat keputusan, dan mereka ingin
keputusan tersebut menjadi keputusan
yang baik. Pengamatan yang dilakukan
oleh Schein (1992) dalam Kusdi (2011)
barangkali ada benarnya bahwa kultur
organisasi pada umumnya dibentuk dan
dibangun oleh pendiri organisasi.
Pendiri mempunyai suatu visi
bagaimana seharusnya organisasi.
2. Gambaran Tingkat Profesionalisme
Perawat Antara RS PKU
Muhammadiyah Dengan RSUD
Temanggung
Dalam penlitian ini
menunjukkan bahwa nilai rerata tingkat
profesionalisme perawat dari gabungan
2 sub komponen profesionalisme yaitu
pendekatan prinsip dan pendekatan
asuhan. Diamana prilaku yang diukur
berdasarkan aspek profesionalisme di
RS PKU Muhammadiyah cukup tinggi
yaitu 2,39 (nilai maksimum 3), terdapat
pada 48 % perawat ruangan yang
menilai 79,7 % telah menerapkan nilai-
nilai profesionalisme, dimana aspek
pendekatan asuhan lebih menonjol
nilainya yaitu 2,41 yang terletak di 55%
perawat dibandingkan dengan aspek
pendekatan prinsip yaitu 2,31 yang
terletak di 47 % perawat. Jika dianalisis
berdasarkan jawaban yang diberikan,
mempunyai arti bahwa rata-rata
perawat ruangan sering mempraktekkan
komponen-komponen profesionalisme
dalam memberikan asuhan keperawatan
sehari-hari.
Observasi nilai
profesionalisme yang dilakukan di RS
PKU Muhammadiyah. Hal ini perawat
ruangan Rumah Sakit Pku
Muhammadiyah dalam meningkatkan
aspek profesionalisme yang ada, setiap
perawat dituntut untuk menerapkan
nilai-nilai budaya yang dikembangkan.
Hal ini dikembangkan dalam kebijakan
mutu rumah sakit yaitu perawat dalam
melaksanakan tindakan keperawat
menuntun perawat agar selalu
tersenyum (smile), dengan hati yang
terbuka (openherated), bersikap seolah
sebagai teman atau saudara secara
pribadi terhadap pelanggan (friendly),
lembut (tenderly) dan menerapkan sifat-
sifat Rosulullah yaitu Fatonah,
Amanah, Sidiq, dan Tabligh yang
merupakan pencerminan ajaran agama
Islam.
Jika dibandingkan dari hasil
penelitian yang dilakukan di RSUD
Temanggung menunjukkan bahwa letak
persentil dan nilai rerata berdasarkan
aspek profesionalisme yaitu aspek
pendekatan prinsip lebih menonjol
nilainya yaitu 2,25 yang terletak di 59
% perawat dibandingkan dengan
pendekatan asuhan, dari rerata
keseluruhan tingkat profesionalisme
perawat didapatkan hasil adalah 2,07
(nilai maksimum 3), terdapat pada 48 %
perawat, menunjukkan bahwa tingkat
profesonalisme di RSUD Temanggung
cukup tinggi dalam mempraktekkan
komponen-komponen profesionalisme
perawat. Dimana hasil
obervasi/wawancara yang didapatkan
bahwa, dalam melakukan tindakan
keperawatan, perawat dituntut untuk
menanamkan sifat kekeluargaan antara
perawat dan pasien, perawat dan
perawat sendiri, ikhlas dalam berbuat,
menganggap pasien adalah saudara,
teman atau kerabat dekat, bersikap
sopan serta selalu tersenyum dalam
melakukan tindakan keperawatn. Hal
ini menunjukkan perawat ruangan di RS
PKU Muhammadiyah dan RSUD
Temanggung menanam cukup kuat
nilai-nilai profesionalisme dalam
memberikan asuhan keperawatan.
Cukup kuatnya nilai-nilai
profesionalisme yang ditanamkan oleh
perawat di RS PKU Muhammadiyah
dan RSUD, tentunya akan berdampak
pada kontribusi optimal yang
ditunjukkan oleh para perawat. Hal
tersebut dipahami karna konsep dan
fungsi profesional yang saat ini mulai
dikembangkan. Menetapkan dan
menerapkan nilai-nilai profesionalisme
merupakan landasan dalam bekerja
dalam peningkatan kepuasan pelayanan.
Landasan profesionalisme secara jelas
mencerminkan fungsi dan aktivitas para
perawat. Standar praktik keperawatan
klinis ANA terdiri dari standar asuhan
dan standar performa profesional,
dimana menjelaskan tingkat kompetensi
perilaku profesionalisme perawat Blais,
Hayes, Kozier dan Erb (2002).
Penjelasan tersebut dijelaskan
pada penelitian yang dilakukan oleh
Saragih (2002), menemukan bahwa
profesionalisme dalam keperawatan
menjamin kualitas pelayanan yang
diberikan kepada masyarakat. Brent
(2001) menyatakan bahwa pada
hakekatnya profesionalisme dalam
keperawatan didasarkan pada
pemahaman suatu landasan ilmiah yang
spesifik dan menjadi dasar pada praktek
keperawatan, disertai dengan adanya
kemampuan tenaga keperawatan untuk
melaksanakan praktek keperawatan
tersebut dan diterapkan untuk
kesejahteraan manusia.
Standar keperawatan
merupakan suatu pernyataan dimana
profesi keperawatan menjelaskan
tanggung jawab professional dalam
menjalankan praktek keperawatan yang
acontable. Standar keperawatan pada
dasarnya merupakan suatu pedoman
atau peraturan dalam melaksanakan
praktek keperawatan (PPNI, 2001)
dalam Saragih 2002. Menurut ANA
(1998) dalam Blais, Hayes, Kozier dan
Erb (2002), menyatakan standar
keperawatan berfokus pada pemberian
asuhan keperawatan dan pelaksanaan
aspek profesionalisme. Standar praktek
keperawatan diterapkan terhadap
seluruh prawat yang melaksanakan Profesionalisme memerlukan adanya
praktek keperawatan. kebulatan fikiran dan perbuatan,
Seorang yang dikatakan sehingga terjaga efektivitas kerja yang
profesional adalah mereka yang sangat tinggi. Hal ini senada dengan
kompeten atau memiliki kompetensi- Herlambang (2011) yang
kompetensi tertentu yang mendasari mengungkapkan bahwa profesionalisme
kinerjanya, kompetensi dapat berupa mengandung unsur, yaitu unsur
motif, sifat, konsep diri pribadi, attitude keahlian dan unsur panggilan, unsur
atau nilai-nilai, pengetahuan yang kecakapan teknik dan kematangan
dimiliki, keterampilan dan berbagai etika, unsur akal dan unsur moral.
sifat-sifat seseorang yang dapat diukur.
Tjerk Hooghiemstra dalam 3. Komparasi Pengaruh Kekuatan
Herlambang (2011) menyatakan Budaya Organisasi Terhadap
kompetensi adalah karakteristik pokok Profesionalisme Perawat Antara RS
seseorang yang berhubungan dengan PKU Muhammadiyah Dengan RSUD
atau menghasilkan unjuk kerja yang Temanggung
efektif. Khusunya akan berdampak pada Dalam hal ini penelitian
manajemen sumber daya. didapatkan suatu hubungan yang
Manajemen sumber daya bermakna antara budaya organisasi
manusia mencakup semua aspek-aspek dengan profesionalisme perawat di RS
kemampuan dan kekuatan yang dimiliki PKU Muhammadiyah dan RSUD
sebagai kualitas individu dan kelompok Temanggung. Hasil uji hubungan
dalam mencapai tujuan yang di budaya organisasi dengan
inginkan. Suryono (2011) profesionalisme dilakukan pada RS
mengkategorikan kualitas manusia, PKU Muhammadiyah yang dilakukan
salah satunya kualitas non fisik, yang menggunakan Uji Pearson Product
mencerminkan kualitas batiniah: seperti Moment dan diinterpretasikan
kualitas pribadi yang melekat pada menggunakan nilai koefisiensi
dirinya, produktifitas, kualitas spiritual, determinasi didapatkan bahwa sebesar
kualitas hati nurani dll, sehingga akan 19,8 % varians nilai profesionalisme
berdampak pada peningkatan dapat dijelaskan oleh budaya organisasi.
profesionalisme seseorang. Hasil uji hubungan juga dilakukan di
Tidak mudah untuk RSUD Temanggung dimana budaya
menunjukkan seseorang dalam organisasi 18,4 % berpengaruh terhadap
pelaksanaan profesionalisme perawat, tingkat profesionalisme.
harus ada kriteria-kriteria tertentu yang Uji komparasi telah dilakukan
mendasarinya. Menurut Herlambang di RS PKU Muhammadiyah dan RSUD
(2011), menjelaskan ciri-ciri Temanggung. Uji menggunakan
profesionalisme adalah, bagaimana Independent Tests menunjukkan ada
profesionalisme menghendaki sifat perbedaan bermakna antara kekuatan
mengejar kesempurnaan hasil (perfect budaya dan profesionalisme di RS PKU
result), sehingga anda di tuntut untuk Muhammadiyah dengan RSUD. Dalam
selalu mencari peningkatan mutu, hal ini pengaruh kekuatan budaya
bagaimana profesionalisme organisasi terhadap tingkat nilai-nilai
memerlukan kesungguhan dan profesionalisme perawat di RS PKU
ketelitian kerja yang hanya dapat Muhammadiyah lebih kuat ditanamkan
diperoleh melalui pengalaman dan dikalangan perawat dibandingkan
kebiasaan, bagaimana seorang dengan RSUD Temanggung, namun
profesionalisme menuntut ketekunan demikian disamping itu ada faktor-
dan ketabahan, dan seorang
faktor lain yang mempengaruhi
profesionalisme.
Kesimpulan tersebut di
buktikan penelitian serupa oleh Alison
dkk (2010), yang membandingkan
pengaruh budaya yang dikembangkan
di Rumah Sakit Magnet (Swasta) dan
Rumah Sakit Non-Magnet (Daerah) di
Amerika, dimana atribut rumah sakit
magnet yang menarik perawat: otonomi
tinggi, struktur organisasi desentralisasi,
manajemen yang mendukung dan self-
governance. 7, 8 perawat rumah sakit
Magnet dinilai pengambilan keputusan
dan kontrol atas praktek dan kepuasan
kerja lebih tinggi dibandingkan perawat
di rumah sakit non-Magnet sebesar 0,9.
perawat rumah sakit Magnet juga
melaporkan memiliki lingkungan yang
lebih mendukung pekerjaan
dibandingkan rumah sakit non-Magnet.
Di sisi lain, bukti-bukti yang terbatas
menunjukkan bahwa rumah sakit
Magnet memiliki keselamatan pasien
serta menanamkan nilai profesionalisme
dan hasil pasien yang baik
dibandingkan dengan mereka non-
Magnet. Studi yang dilakukan ini
menggambarkan bahwa kekuataan
budaya dirumah sakit swasta dalam
meningkatkan kualitas kinerja khusunya
nilai-nilai profesionalisme lebih
ditanamkan dibandingkan dengan
rumah sakit daerah. Penelitian Llliois
dan Carolina (2004) ditemukan bahwa
RS Swasta lebih mengembangakn
manajemen organisasi yaitu budaya
dalam menciptakan kualitas pelayanan
keperawatan khususnya dalam
meningkatkan nilai-nilai
profesionalisme dibandingkan dengan
Rumah Sakit Daerah.
Dalam kaitannya dengan hasil
penelitian di RS PKU Muhammadiyah
dimana rumah sakit lembaga yang lebih
mengarah ke budaya usaha. Budaya
usaha mencerminkan berbagai hal
yaitu: rasionalitas, sistem manajemen
yang berorientasi pada hasil, pengacuan
pada dasar, penggunaan prinsip-psinsip
manajemen secara ilmiah dan
penekanan hubungan antar manusia
(Trice and Bayer 1993) dalam Kusdi
(2011). dan RSUD merupakan Rumah
Sakit Pemerintah yang mempunyai
budaya birokrasi. Ashkanasy dkk
(2002) menggambarkan budaya
birokrasi sebagai suatu ideologi yang
menekankan pada pengendalian ketat
yang bertingkat untuk mencapai hasil
akhir. Dapat ditarik suatu penjelasan
adanya perbedaan pengaruh antara
rendahnya nilai-nilai budaya organisasi
dengan nilai profesionalisme perawat.
Rendahnya nilai budaya organisasi di
kedua rumah sakit tersebut berdampak
secara langsung terhadap tingkat
profesionalisme dan dampak lanjut
pada aspek-aspek organisasi.
Kusdi (2011) menjelaskan
bahwa kultur organisasi merupakan
variabel sentral dalam organisasi, yang
mengandung keterikatan dengan hampir
semua aspek. Keberadaan budaya
dalam lingkungan organisasi akan
dipersepsikan oleh anggota organisasi
sebagai suatu sistem yang harus
dijalankan. Pemikiran tersebut
berpengaruh terhadap respon anggota
organisasi dalam menjalankan suatu
organisasi. Respon yang dilaksanakan
oleh perawat dalam mencapi tujuan
organisasi akhirnya mempengaruhi
keseluruhan aspek-aspek, nilai-nilai
yang dikatakan sebagai budaya
organisasi.
Dalam berbagai teori atau
hasil penelitian yang telah ada
sebelumnya, pengaruh budaya
organisasi terhadap profesionalisme
sudah banyak dijelaskan. Berdasarkan
pendapat para ahli (Gibson, 2003;
Robbins, 2001) mangungkapkan bahwa
tingkat profesionalisme karyawan
cenderung dipengaruhi oleh budaya
organisasi yang berlaku. Kotter (1997)
dalam Kusdi (2011) juga menyatakan
bahwa budaya pada dasarnya
berpengaruh kuat terhadap perilaku
manusia.
 Budaya organisasi mengacu pada penampilan organisasi. Sathe
pada keyakinan dan nilai-nilai yang 1985, dalam Ndraha 2005 juga
telah ada dalam sebuah organisasi untuk mengungkapakn bahwa kekuatan
waktu yang lama, dan dengan budaya mempengaruhi intensitas
kepercayaan staf dan nilai diramalkan perilaku. Intensitas prilaku salah satu
pekerjaan mereka yang akan aspek-aspek yang dapat membentuk
mempengaruhi sikap dan perilaku suatu nilai-nilai profesionalisme
mereka. Administrator biasanya perawat. Hal yang sama dijelaskan oleh
menyesuaikan perilaku perawat untuk (Waterman, Peters, dan Philips, 1980)
mencapai misi organisasi. Oleh karena dalam Kusdi 2011, menempatkan kultur
itu penting untuk memahami hubungan sebagai inti dari model perubahan
antara budaya organisasi dengan organisasi. Kultur organisasi
profesionalisme perawat. berhubungan langsung dengan empat
Penelitian dilakukan oleh Tsai variabel, salah satunya SDM
(2010) di Rumah Sakit Taiwan, yang (Profesionalisme).
menyimpulkan, budaya dalam suatu Berdasarkan hasil penelitian
organisasi sangat penting, memainkan sebelumnya. Struktur organisasi rumah
peran besar dalam apakah itu sakit banyak bertentangan dengan
lingkungan yang bahagia dan sehat di praktek keperawatan profesional,
mana untuk bekerja. Dalam sehingga dapat mempengaruhi hasil
berkomunikasi dan mempromosikan pasien. Kemampuan perawat untuk
etos organisasi kepada karyawan, berlatih secara profesional dipengaruhi
pengakuan dan penerimaan dapat oleh budaya organisasi lingkungan
mempengaruhi perilaku kerja mereka kerja mereka. Analisis menunjukkan
dan sikap (nilai-nilai profesionalisme). bahwa budaya organisasi diprediksi
Ketika interaksi antara pimpinan dan lebih dari 16% dari varians berpengaruh
karyawan yang baik, yang terakhir akan dalam profesionalisme keperawatan.
memberikan kontribusi yang lebih besar Penelitian lain juga dilakukan oleh
untuk komunikasi tim dan kolaborasi, Tyasworo (1996) menyimpulkan bahwa
dan juga akan didorong untuk mencapai variabel budaya organisasi mempunyai
misi dan tujuan yang ditetapkan oleh pengaruh yang sangat signifikan dengan
organisasi. Dalam bidang manajemen profesionalisme perawat.
lainnya, penelitian empiris dari budaya Hasil penelitian ini konsisten
organisasi telah melibatkan perspektif dengan penelitian yang dilakukan
fungsionalis, memberikan bukti yang Supomo dan Indriantoro (1998) dalam
mengesankan peranan budaya Lako (2004), yang menyatakan bahwa
organisasi dalam meningkatkan kinerja. budaya organisasi berpengaruh terhadap
Dalam hal ini budaya organisasi tingkat kinerja. Pengaruh budaya
memerlukan manajemen yang terhadap kinerja khusunya
mengakui dimensi fondasi dan profesionalisme perawat biasanya
dampaknya terhadap variabel karyawan digambarkan sebagai suatu
terkait, salah satunya nilai-nilai kesinambungan dengan praktik
profesionalisme. manajerial.
Budaya yang menanamkan Dalam kaitannya dengan hasil
nilai-nilai utama secara kokoh dan penelitian yang dilakukan di RS PKU
diterima secara luas di kalangan para Muhammadiyah dan RSUD
karyawan memiliki pengaruh yang Temanggung, dapat ditarik suatu
lebih besar terhadap prilaku para penjelasan adanya hubungan antara
karyawan dibandingkan dengan budaya kuat dan masih rendahnya nilai budaya
yang lemah, sehingga akan berdampak organisasi dengan nilai-nilai
 profesionalisme perawat. Kuat dan
rendahnya nilai budaya organisasi di
dua rumah sakit yang berbeda tersebut
berdampak secara langsung terhadap
tingkat profesionalisme perawat dan
mempunyai dampak lanjutan pada
peningkatan aspek-aspek ksususnya
penampilan organisasi umumnya RS
PKU Muhammadiyah dan RSUD
Temanggung. Kekale (2004)
menyatakan bahwa budaya organisasi
berpengaruh terhadap kesuksesan dan
kegagalan dalam implementasi
pendekatan manajemen mutu secara
keseluruhan.
Gerloff (1985) dalam Kusdi
(2011) menyatakan bahwa organisasi
dapat dipahami sebagai agen/target dari
proses manajemen, dalam arti wadah
berlangsungnya proses tersebut, atau
sebagai efek dari proses manajemen.
Dalam hal ini organisasi sangat
mempengaruhi aspek-aspek dari
manajemen, salah satunya
profesionalisme perawat. Manojlovich
& Ketefian (2002) menyatakan bahwa
profesionalisme keperawatan dan
lingkungan rumah sakit yang terbentuk
oleh budaya yang kuat adalah dua
sumber kesehatan yang dapat
mendukung peningkatan hasil pada
pasien (patient outcomes).
B. Keterbatasan Penelitian
1. Aspek Metodologi
Penelitian ini bersifat
kuantitatif dengan menggunakan
pendekatan cross sectional yang berarti
melakukan pengukuran hanya satu kali
saja pada waktu yang bersamaan
(Nursalam, 2008). Oleh karena itu, hasil
yang didapatkan dalam penelitian ini
tidak secara langsung berdampak dalam
mengatasi suatu permasalahan
manajemen keperawatan, khususnya
yang terkait dengan budaya organisasi
dan profesionalisme perawat, karena
banyak faktor-faktor lain yang bisa
mempengaruhi profesionalisme
seseorang, tetapi penelitian ini
merupakan unsur yang penting dalam
merencanakan suatu perbaikan dalam
pelayanan keperawatan.
2. Kualitas data
Fenomena budaya organisasi
adalah merupakan hasil interaksi dari
beberapa faktor yang sangat komplek
meliputi orang, sejarah dan lainnya.
Penggunaan satu metode ini mungkin
dapat menghasilkan penafsiran yang
masih dangkal. Data budaya organisasi
yang diperoleh juga merupakan
penilaian dari perawat ruangan,
sehingga penilaian masih bersifat pada
satu sisi, yaitu perawat ruangan,
sedangkan penilaian dari staf
keperawatan belum diperoleh. Dalam
pengambilan sampel, peneliti hanya
mengambil 55 perawat di RS PKU
Muhammadiyah dan 69 perawat di
RSUD Temanggung. Pengambilan
sampel dengan jumlah lebih banyak
akan mendapatkan hasil yang lebih
representatif.
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan
pembahasan, maka diperolah
kesimpulan penelitian tentang
“Perbedaan Pengaruh Kekuatan Budaya
Terhadap Tingkat Profesionalisme
Perawat Antara RS PKU
Muhammadiyah dengan RSUD
Temanggung” sebagai berikut:
1. Rata-rata nilai budaya organisasi di
RS PKU Muhammadiyah
Temanggung yang meliputi aspek
keterlibatan, penyesuaian,
konsistensi dan misi, berdasarkan
penilaian perawat adalah 2,59 (nilai
maksimum 3) yang dinilai cukup
kuat, dan terdapat pada 51 %
perawat.
2. Rata-rata nilai budaya organisasi di
RSUD Temanggung yang meliputi
aspek keterlibatan, penyesuaian,
konsistensi dan misi, berdasarkan
penilaian perawat adalah 1,98 (nilai
maksimum 3) yang dinilai relatif
 rendah, dan terdapat pada 46 %
perawat.
3. Rata-rata tingkat profesionalisme
perawat di RS PKU
Muhammadiyah Temanggung yang
meliputi pendekatan prinsip dan
pendekatan asuhan, berdasarkan
penilaian perawat adalah cukup
tinggi yaitu 2,39 (nilai maksimum
3), yang terdapat pada 48 %
perawat.
4. Rata-rata tingkat profesionalisme
perawat di RSUD Temanggung
yang meliputi pendekatan prinsip
dan pendekatan asuhan,
berdasarkan penilaian perawat
adalah cukup tinggi yaitu 2,07
(nilai maksimum 3), yang terdapat
pada 48 % perawat.
5. Ada hubungan yang bermakna
antara kekuatan budaya organisasi
dengan tingkat profesionalisme
perawat di RS PKU
Muhammadiyah Temanggung.
6. Ada hubungan yang bermakna
antara kekuatan budaya organisasi
dengan tingkat profesionalisme
perawat di RSUD Temanggung.
7. Hasil uji perbedaan/komparasi
menunjukkan bahwa terdapat
perbedaan antara hubungan
kekuatan budaya organisasi dengan
profesionalisme perawat di RS
PKU Muhammadiyah Temanggung
dan di RSUD Temanggung.
B. Saran
1. Kepada pihak RS PKU
Muhammadiyah Temanggung
Walaupun nilai budaya organisasi
ditanamkan kuat dikalangan perawat,
namun perlu adanya peningkatan nilai
budaya organisasi keterlibatan,
penyesuaian, konsistensi dan misi
dalam aktifitas organisasi khususnya
budaya misi yang memiliki hubungan
paling erat. Sehingga kedepan dapat di
aplikasikan lebih kuat lagi oleh
kalangan perawat dalam
maningkatkan nilai-nilai
profesionalisme.
2. Kepada pihak RSUD Temanggung
Perlu adanya pertimbangan untuk
meningkatkan nilai budaya organisasi
keterlibatan, penyesuaian, konsistensi
dan misi dalam aktifitas organisasi.
Khususnya nilai keterlibatan yang
memiliki hubungan paling erat yang
diprediksikan dapat meningkatkan
nilai-nilai profesionalisme perawat.
3. Bagi perawat ruangan di RS PKU
Muhammadiyah Temanggung
Sebagai upaya dalam peningkatan
kualitas pelayanan, penting dimiliki
oleh perawat ruangan adalah
kemampuan mengaplikasikan nilai-
nilai profesionalisme dalam
memberikan asuhan keperawatan.
Salah satu hal yang dapat dilakukan
adalah memperkuat, memahami,
menjalankan serta menjunjung tinggi
nilai-nilai inti didalam organisasi.
Upaya tersebut merupakan salah satu
bentuk dalam memperkuat budaya
organisasi: keterlibatan, penyesuaian,
konsistensi dan misi.
4. Bagi perawat ruangan RSUD
Temanggung
Sebagai upaya dalam peningkatan
kualitas pelayanan, penting dimiliki
oleh perawat ruangan adalah
kemampuan mengaplikasikan nilai-
nilai profesionalisme dalam
memberikan asuhan keperawatan.
Salah satu hal yang dapat dilakukan
adalah memperkuat, memahami,
menjalankan serta menjunjung tinggi
nilai-nilai inti didalam organisasi.
Upaya tersebut merupakan salah satu
bentuk dalam memperkuat budaya
organisasi: keterlibatan.
5. Bagi peneliti lain
Adanya tindak lanjut penelitian
tentang perbedaan pengaruh kekuatan
budaya organisasi dan
Profesionalisme Perawat terhadap
tingkat kepuasan pasien antara RS
PKU Muhammadiyah dengan RSUD
Temanggung.
DAFTAR PUSTAKA
Alison; Storr; Hang; Yulan, Liang. (2010).
A Comparison of Working Conditions
Among Nurses in Magnet® and Non-
Magnet® Hospitals.
http://www.nursingcenter.com/lnc/journalar
ticle?Article_ID=1043474
diperoleh Agustus 2013
Ashkanasy, N.M, L.E. Broadfoot, dan S.
Falkus.2000. “Questioner Measure Of
Organizational Culture”. Dalam Ashkanasy,
N.M., C.P.M. Wilderom, dan M.F. Peterson
(eds.), Handbook of Organizational Culture
and Climate. California: Sage
Banyak Perawat RSUD Temanggung,
didapatkan dari Data Bidang Keperawatan
RSUD Temanggung.
Banyak Perawat Rumah Sakit PKU.
Muhammadiyah Temanggung, didapatkan
dari Data PPNI Komisariat RS. PKU.
Muhammadiyah Temanggung.
Blais, Kathleen Koenig; Hayes, Janice S;
Kozier, Barbara; Erb, Glenora. 2002.
PROFESSIONAL NURSING PRACTICE:
CONCEPTS AND PERSPECTIVES. 4th
Edition. New Jersey: Pearson Education,
Inc.
Bratakusumah,D.S., 2002. Kajian
Managemen stratejik, Modul pendidikan
dan pelatihan Kepemimpinan Tingkat II,
Buku 2, Jakarta: pusat pendidikan dan
pelatihan SPIMNAS bidang Kepemimpinan,
lembaga Administrasi Negara.
Brent, NJ. 2001. Nurse and The Law. A
Guide To Principle And Aplication. 2nd
Edition. Philadelphia, WB. Sounders
Company.
Depkes RI Departemen Kesehatan RI, 2003,
Sistem Informasi Rumah Sakit di Indonesia
(sistem pelaporan rumah sakit revisi
V),Jakarta: Dirjen Yanmed Depkes RI.
Denison,D.R. (2000). Organizational
Culture Introduction
http: www.denisonculture.com, diperoleh
dari Tesis Raharjo Apriyatmoko
Gobson, Konopaske,R., 2003.
Organisation: Behavior, Structure, procces,
11 th ed, International Edition, New York:
Mc Graw Hill/Iswin.
Hasyim, Masruroh,; Prasetyo, Joko, 2012.
Etika Keperawatan. Edisi pertama. Penerbit
bangkit, Yogyakarta.
Henderson, V. (1966). The nature of
nursing: A definition and its implications for
practice, education, and research. New
York: Macmillan.
Herlambang. Susatyo. 2011. Etika Profesi
Tenaga Kesehatan: Pedoman Untuk Sukses
Berkarya Bagi Tenaga Kesehatan. Cetakan
pertama 2011. Yogyakarta: KDT
Huber, Diane. 2000. Leadership and
nursing care management. Sekond edition.
Philadelphia: W.B. Saunders Company
Ilyas,Y., 1999. Kinerja. Teori, Penilaian dan
penelitian, Jakarta: FKM UI.
Kusdi. 2011. Budaya Organisasi: Teori,
Penelitian, dan Praktik. Jagakarsa, Jakarta:
Salemba Empat.
Loko, 2004. Kepemimpinan dan kinerja
Organisasi. Isu, Teori. Dan solusi, cetakan
pertama, penerbit. Amara Books,
Yogyakarta.
M. N-R Hadjam, 2002. “Efektivitas
Pelayanan Prima Sebagai Upaya
Meningkatkan Pelayanan di Rumah Sakit
(Perspektif Psikologi)”. Jurnal Psikologi.
Manley, K. (2000). Organizatiomal culture
and consultant nurse outcomes: part I
organizational culture. Art & science
research: nursing standart, may 24/vol 14/no
36/2000. http://www.nursing-satndart.co.uk,
diperoleh dari Tesis Raharjo Apriyatmoko
Majer, K., 2006. Values Based Leadership.
Kepemimpinan Berbasis Nilai. Edisi Bahasa
Indonesia, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka
Utama.
Monojlovich, M. & Ketefian, S. (2002). The
effect of organizational culture on nursing
proffesionalism : implication for healt
resources planning. Canadian of Jurnal
Nursing Researc, vol 33 (4).
http:/ www.CJNR.nursing.megill.ca/achive
33/abst33, diperoleh Agustus 2013
Ndraha, Taliziduhu, 2005. Teori Budaya
Organisasi. Cetakan pertama. Jakarta: PT
RINEKA CIPTA
Notoatmodjo, S, (2007). Promosi Kesehatan
& Ilmu Perilaku. Cetakan 1, Jakarta:
Penerbit Salemba Medika
Nursalam, 2008. Konsep dan Penerapan
Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan:
Pedoman Skripsi, Tesis, dan Instrumen
Penelitian Keperawatan. Edisi 2. Jakarta:
Salemba Medika
Pachuta.Jack (2012). Organizational
Culture.
www.cultural-
analysis.com/Home_Page.html. diperoleh
Agustus 2013
Potter ; Perry, 2005. Buku Ajar
Keperawatan : Konsep, Proses, dan praktik.
Volume 1. Ed. 4. Jakarta : EGC
Profil RSUD Temanggung
ebookbrowse.com/selayang-pandang-rsud-
temanggung-doc-d367809452, diperoleh
April 2013
Profil RS. PKU. Muhammadiyah
Temanggung, diperoleh dari Diklat RS.
PKU Muhammadiyah Temanggung.
Robbins,Stephen,P. 2001. Organisational
behavior, Runth Edition, New Jersey:
Prentice Hall International, inc.
Robbins,Stephen, P.; Coulter, Mary 2010.
MANAGEMENT, Tenth Edition. Jakarta :
Erlangga
Saragih, Rosita. (2002). Profesionalisme
Keperawatan Dalam Lingkup Rumah Sakit.
http://uda.ac.id/jurnal/files/PROFESIONAL
ISME%20KEPERAWATAN%20DALAM%2
0LINGKUP%20RUMAH%20SAKIT_1_.pdf
. diperoleh Agustus 2013
Rosyidah .(2011). Hubungan Budaya
Organisasi Dengan Komitmen Organisasi.
journal.unair.ac.id/detail_jurnal.php?id=236
2&med=6&bid=3
diperoleh Agustus 2013
Sigit, S., 2003. Perilaku Organisasional.
Yogyakarta: BPFT Universitas
Sarjanawiyata Tamansiswa.
Soetjipto,B.W., Firmanzah, 2006. The Spirit
Of Change: Dinamika perubahan PT
Perkebunan Nusantara III (Persero), Jakarta:
Lembaga Menegement Fakultas Ekonomi
UI.
Suryono.2001. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Cetakan Pertama 2011. Surabaya:
Anggota IKAPI
Tangkilisan, Hesel Nogi.2002. Manajemen
SDM Birokrasi Publik : Strategi
Keunggulan Pelayanan Publik.
YPAPI.Yogyakarta
Tsay, Yafang . (2010). Relationship
between Organizational Culture, Leadership
Behavior and Job Satisfaction.
http://www.biomedcentral.com/1472-
6963/11/98
Diperoleh Agustus 2013.
Tika, Moh. Pabundu. 2006. Budaya
Organisasi dan Peningkatan Kinerja
Perusahaan. Jakarta : Bumi Aksara
Umam, Khaerul. 2011. Manajemen
Organisasi. Bandung : Pustaka Setia. Untuk
Perguruan Tinggi dan Umum.
Widodo,J., 2005 Membangun Birokrasi
Berbasis Kinerja, Malang: Bayu Media
Publishing.
Wutun, R.,F., 2004. Sistem Nilai dan
Praktik-Praktik Organisasi Perusahaan, di
dalam buku Corporate Culture. Challenge to
Excellence, editor: Moeljono, D., Jakarta:
PT Elex Media Komputindo.
Zammuto, R.F.,B. Fifford, dan E.A.
Goodman. 2000. “Managerial Ideologies,
Organization Culture, and the Outcomes of
Innovation: A Competing Value
Perpective”. Dalam Ashkanasy, N.M.,
C.P.M. Wilderom, dan M.F. Peterson (eds).
Handbook of Organizational Culture and
Climate. California: Sage