JURNAL PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS GADJAH MADA

VOLUME 36, NO. 1, 1 – 17 ISSN: 0215-8884

Peran Dukungan Organisasi Yang Dirasakan Karyawan  
Sebagai Mediator Pengaruh Keadilan Prosedural  
Terhadap Perilaku Kewarganegaraan Organisasi 

Fatdina 

Program Studi Psikologi 
Sekolah Pascasarjana Universitas Gadjah Mada 
(fatdina_psikologi@yahoo.com) 
 
 

Abstract  effect = ‐0,11).  
Keywords:  organizational  citizenship  beha‐
This  study  was  aimed  to  identify  the  vior,  procedural  justice,  and  per‐
influence  of  procedural  justice  toward  ceived organizational support. 
organizational  citizenship  behavior  through 
 
perceived  organizational  support  as  media‐
tor. The hypothesis posed in this study were  Saat  ini  organisasi  telah  mengalami 
procedural  justice  positively  influenced  banyak  perubahan  akibat  perubahan 
perceived  organizational  support  and  proce‐ lingkungan  stratejik  yang  tampak  dari 
dural  justice  positively  influenced  organiza‐ mulai  adanya  perubahan  sistem 
tional citizenship behavior through perceived  pengelolaan  organisasi  agar  tetap  dapat 
organizational support as mediator.  mencapai  efektivitas  dan  efisiensi. 
This study used random sampling. The  Pengelolaan organisasi yang berubah ini 
subjects  of this  study  were 96  nurses  of  Dr.  tentu  saja  melibatkan  sumber  daya 
Soeradji  Tirtonegoro  hospital  in  Klaten,  manusia  yang  merupakan  penentu 
Central  Java.  Data  were  collected  based  on  langkah sebuah organisasi. Sumber daya 
three scales, i.e. procedural justice, perceived  manusia  yang  berkualitas  dan  memiliki 
organizational  support,  and  organizational  kemampuan  serta  performansi  kerja 
citizenship  behavior  scales.  Structural  yang  bagus,  akan  mendukung  kinerja 
equation model was used to analyze data.   suatu  organisasi  dalam  menghadapi 
The  results  indicated  that  procedural  persaingan  dengan  organisasi  kerja lain. 
justice  had  very  significant  and  positive  Betapapun  canggihnya  peralatan  dan 
effect  on  perceived  organizational  support  mesin‐mesin  dalam  berproduksi,  jika 
(direct  effects  =  0,44),  whereas  procedural  tidak  didukung  oleh  sumber  daya 
justice  had  negative  effect  on  organizational 
manusia  yang  berkualitas,  maka  sudah 
citizenship  behavior  through  perceived 
pasti  hasil  yang  dicapai  tidak  akan 
organizational  support  as  mediator  (indirect 
maksimal.  

JURNAL PSIKOLOGI 1
 FATDINA

Faktor  sumber  daya  manusia  kini  cukup  pesat  akibat  dampak  globalisasi. 
telah menjadi fokus perhatian bagi dunia  Rumah sakit merupakan organisasi yang 
kerja.  Dewasa  ini,  keberhasilan  dan  memberikan  jasa  pelayanan  kesehatan 
kesuksesan  sebuah  organisasi  sangat  pada  publik  yang  harus  terus‐menerus 
bergantung  pada  kualitas  sumber  daya  ditingkatkan  pelayanannya  hingga  me‐
manusianya.  Perusahaan  yang  sukses  nuju  pelayanan  prima,  yaitu  pelayanan 
adalah  perusahaan  yang  mampu  yang customer oriented atau customer focus 
mengelola  sumber  daya  manusianya  (Susilawati, 2005). 
dengan baik.   Pelayanan  kesehatan  pada  masa 
Sumber  daya  manusia,  terutama  kini  sudah  merupakan  industri  jasa 
pada organisasi yang bergerak di bidang  kesehatan  utama  dimana  setiap  rumah 
jasa,  telah  menjadi  faktor  utama  dalam  sakit  bertanggung  jawab  terhadap 
keberhasilan  pencapaian  tujuannya.  Hal  penerima  jasa  pelayanan  kesehatan, 
ini  semakin  nyata  pada  organisasi  yang  yaitu  pasien.  Keberadaan  dan  kualitas 
secara  langsung  berinteraksi  dengan  pelayanan  kesehatan  yang  diberikan 
konsumen  yang  membutuhkan  jasa  ditentukan  oleh  nilai‐nilai  dan  harapan 
tersebut.  Pada  organisasi  rumah  sakit,  dari  pasien  tersebut.  Dalam  rangka  me‐
misalnya,  para  pasien  secara  langsung  ningkatkan pelayanan kesehatan kepada 
merasakan  pelayanan  atau  jasa  yang  pasien, maka kualitas dari pelayanan itu 
diberikan  oleh  organisasi  melalui  para  haruslah mampu memberikan kepuasan 
karyawannya.  Hal‐hal  yang  dilihat  dan  kepada pasien.  
dirasakan  oleh  konsumen  menggam‐ Kesuksesan  sebuah  organisasi  se‐
barkan  kualitas  pelayanan  mereka  dan  perti  rumah  sakit  dalam  memberikan 
juga kualitas rumah sakit tersebut.   pelayanan kesehatan yang prima bukan‐
Pelayanan  yang  menyeluruh  tidak  lah  semata‐mata  merupakan  hasil 
hanya muncul dari kontribusi‐kontribusi  kontribusi  individu  seperti  yang  telah 
individual  para  karyawan.  Keterpaduan  ditargetkan  oleh  organisasi  tersebut 
antar  semua  komponen  sangat  dibu‐ karena  cara  pandang  ini  telah  menekan 
tuhkan  untuk  mencapai  kualitas  yang  fleksibilitas  dan  mematok  kreativitas 
maksimal.  Selain  itu,  perilaku  untuk  karyawan.  Padahal  di  era  penuh  per‐
saling  membantu,  mendukung  rekan  saingan  ini  perusahaan  dituntut  untuk 
kerja,  dan  bertanggung  jawab  secara  tidak  kaku  dalam  menghadapi  peru‐
menyeluruh  pada  organisasi,  meski  bahan  dan  perkembangan  lingkungan 
bukan  merupakan  tugas  yang  telah  luar yang sangat cepat. 
digariskan,  sangat  menentukan  kinerja  Sebuah  organisasi  seperti  rumah 
organisasi.  sakit  pemerintah  saat  ini  tidak  bisa 
Dewasa  ini,  organisasi  rumah  sakit  hanya  mengandalkan  pada  perilaku‐
telah  mengalami  perkembangan  yang  perilaku  karyawan  yang  sudah  ditetap‐

2 JURNAL PSIKOLOGI
 PERAN DUKUNGAN ORGANISASI YANG DIRASAKAN KARYAWAN

kan  dalam  deskripsi  tugas  namun  juga  Para  perawat  dapat  dengan  suka‐
perlu  memberikan  perhatian  pada  rela  melakukan  aktivitas‐aktivitas  kerja 
aktivitas‐aktivitas  pendukung  lain  yang  yang  melebihi  tugas‐tugas  pekerjaan 
tidak  disebutkan  secara  rinci  dalam  yang  telah  ditetapkan,  seperti:  mem‐
deskripsi  tugas  karyawan.  Perilaku‐ berikan pelayanan ekstra pada pasien di 
perilaku  kerja  karyawan  yang  melebihi  saat‐saat  pasien  sangat  membutuhkan, 
kewajiban‐kewajiban  formal  sangat  perawat  juga  bisa  membimbing  ritual 
membantu  organisasi  untuk  lebih  keagamaan  sesuai  dengan  keyakinan 
efektif.  pasien,  dan  dalam  kondisi  sakaratul 
Kinerja  karyawan  akhirnya  tidak  maut  perawat  berkewajiban  mengan‐
lagi  hanya  difokuskan  pada  perilaku  in‐ tarkan  klien  agar  wafat  dengan  damai 
role  tetapi  juga  pada  perilaku  extra‐ dan bermartabat. Selain itu, pada situasi 
rolenya.  Perilaku  extra‐role  inilah  yang  dan  kondisi  tertentu  terkadang  perawat 
disebut  sebagai  Perilaku  Kewarganega‐ juga harus bertukaran shift kerja dengan 
raan  Organisasi  (Smith,  Organ,  &  Near,  rekan  perawat  yang  lain  dan  bahkan 
1983).  Apabila kinerja in‐role (task duties)  harus  menggantikan  rekannya  dalam 
mendukung  sisi  teknis  pencapaian  menjalankan tugas pekerjaannya.  
tujuan,  misalnya  mengubah  bahan  Istilah  Perilaku  Kewarganegaraan 
mentah  menjadi  produk,  maka  perilaku  Organisasi  (PKO)  didefinisikan  oleh 
kewarganegaraan  organisasi  justru  Organ pada tahun 1988 sebagai perilaku 
mendukung  penciptaan  lingkungan  individual  yang  dengan  kebebasan 
sosial  dan  psikologis  organisasi  yang  untuk  menentukan  atau  memilih,  tidak 
kemudian  mempengaruhi  sisi  teknis  secara  langsung  atau  eksplisit  diakui 
tersebut (Organ, 1997).  oleh  sistem  reward  formal,  dan  dalam 
Di  dalam  organisasi  rumah  sakit,  keseluruhannya  memajukan  fungsi 
salah  satu  sumber  daya  manusia  yang  efektif  organisasi.  Menurut  Organ,  PKO 
sangat  penting  dalam  meningkatkan  ini dapat ditujukan pada organisasi atau 
kinerja  rumah  sakit  adalah  perawat.  individu (Bolon, 1997). Perilaku individu 
Perawat  merupakan  salah  satu  profesi  yang tergolong kemauan pribadinya dan 
yang  selalu  berhubungan  dan  berinte‐ bermanfaat  secara  organisasional  ini 
raksi  langsung  dengan  pasien,  baik  itu  bersifat di luar peran (extra‐role) (DiPaola 
pasien  sebagai  individu,  keluarga,  & Hoy, 2005). 
maupun  masyarakat.  Oleh  karena  itu,  Organ  (1997)  menegaskan  pula 
pihak  rumah  sakit  perlu  memunculkan  bahwa  PKO  merupakan  pelaksanaan 
perilaku  kewarganegaraan  organisasi  di  tugas  yang  mendukung  lingkungan  so‐
kalangan  perawat  yang  berperan  sangat  sial  dan  psikologis  tempat  pelaksanaan 
vital  dalam  memberikan  pelayanan  tugas tersebut terjadi. Perilaku semacam 
kesehatan pada para pasien.   ini  menurut  Bateman  dan  Organ 

JURNAL PSIKOLOGI 3
 FATDINA

dikatakan untuk ”melumasi mesin sosial  kerja baru dan memberi waktu secara 
organisasi”  (DiPaola  &  Hoy,  2005).  Jadi  bebas pada orang lain. 
dapat  dikatakan  bahwa  PKO  menekan‐ b. Berhati‐hati, yaitu: melakukan hal‐hal 
kan  pada  kontrak  sosial  antara  individu  yang  bermanfaat  bagi  organisasi. 
dengan  orang  lain  (rekan  kerjanya)  dan  Misal: datang tepat waktu, mematuhi 
antara  individu  dengan  organisasi  yang  aturan,  menggunakan  waktu  secara 
biasanya  dibandingkan  dengan  perilaku  efisien,  dan  melaksanakan  tugas 
in‐role  yang  mendasarkan  pada  ”kinerja  melebihi pengharapan minimum. 
terbatas”  yang  disyaratkan  oleh  organi‐
c. Kesopanan,  yaitu:  kecenderungan 
sasi (DiPaola & Hoy, 2005). 
untuk  berusaha  mencegah  terjadinya 
Smith,  Organ,  dan  Near  (1983)  masalah  antar  individu  yang  ber‐
mengemukakan bahwa oleh karena PKO  kaitan  dengan  pekerjaan.  Misal: 
melebihi  persyaratan  peran  formal,  hal  pemberitahuan  sebelumnya,  surat 
ini  tidak  mudah  dilaksanakan  atau  dija‐ peringatan,  dan  menyampaikan 
lankan  dengan  ancaman  sangsi.  informasi yang tepat. 
Lagipula,  PKO  tidak  mudah  ditentukan 
d. Kebajikan,  yaitu:  melibatkan  diri 
oleh  pola  insentif  individual  karena 
dalam  organisasi  secara  bertanggung 
perilaku  tersebut  hampir  sering  tidak 
jawab  dan  perhatian  serta  peduli 
terlihat, sulit diukur, mungkin menyum‐
dengan  kehidupan  dalam  organisasi. 
bang  lebih  pada  kinerja  orang  lain 
Misal:  melayani  dalam  komite  dan 
daripada kinerja diri sendiri, dan bahkan 
melakukan fungsinya secara sukarela.  
mungkin  memiliki  pengaruh  dari 
mengorbankan  beberapa  bagian  dari  e. Sportif, yaitu: menghargai keadaan di 
output  individual  seseorang.  Selain  itu,  tempat kerja yang kurang ideal tanpa 
menurut  Moorman  dan  Blakely,  sifat  mengeluh.  Misal:  menghindari 
dasar  PKO  yang  sukarela  menyebabkan  mengeluh dan merengek.  
para  manajer  memiliki  kesulitan  mem‐ Kerangka kerja lima dimensi Organ 
peroleh  PKO  atau  menghukum  ketia‐ tersebut paling banyak digunakan dalam 
daan  PKO  melalui  penetapan  berdasar‐ penelitian‐penelitian  empiris,  seperti: 
kan  perjanjian  dan  reward  formal  Lam, Hui, & Law, 1999; Rioux & Penner, 
(Williams, Pitre, & Zainuba, 2002).  2001; Diefendorff, dkk, 2002; Hui, Lee, & 
Pada  tahun  1988,  Organ  mengkla‐ Rousseau,  2004.  Hal  ini  dikarenakan 
sifikasikan  PKO  yang  meliputi  dimensi‐ kerangka  kerja  Organ  tersebut  memiliki 
dimensi PKO sebagai berikut:   sejarah  yang  panjang  dan  telah 
dibuktikan  melalui  berbagai  studi 
a. Altruisme,  yaitu:  perilaku  membantu 
empiris  bahwa  dalam  rentang  waktu 
yang  ditujukan  pada  individu‐indi‐
tersebut  pengelompokan  ke  dalam 
vidu tertentu. Misal: membantu rekan 
faktor‐faktor  perilaku  ini  bermanfaat 

4 JURNAL PSIKOLOGI
 PERAN DUKUNGAN ORGANISASI YANG DIRASAKAN KARYAWAN

pada  berbagai  situasi  dan  organisasi  yang  akurat,  keterwakilan,  dapat  diper‐
(LePine, Erez, & Johnson, 2002).  baiki,  dan  etika  (Colquitt,  2001).  Jika 
Faktor‐faktor  yang  mempengaruhi  kriteria‐kriteria  proses  tersebut  ditegak‐
Perilaku  Kewarganegaraan  Organisasi,  kan,  maka  prosedur  juga  akan  berjalan 
meliputi:  kepuasan  kerja,  keadilan  pro‐ dengan  baik  atau  adil.  Suatu  prosedur 
sedural, komitmen organisasi, dukungan  yang  dirasakan  adil  akan  menyebabkan 
organisasi  yang  dirasakan  karyawan,  individu  bereaksi  secara  lebih  positif 
iklim  organisasi,  dan  jenis  kelamin.  terhadap  penghasilan  daripada  merasa 
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Schappe  tidak  adil.  Proses  yang  adil  sangat 
(1998)  dan  Moorman,  Blakely,  dan  penting karena hal itu akan memuaskan 
Niehoff (1998) menemukan bahwa peni‐ orang  untuk  terlibat  bahkan  bila  peng‐
laian karyawan terhadap keadilan berba‐ hasilannya  tidak  memuaskan  (Tyler, 
gai kebijakan atau peraturan perusahaan  Degoey, & Smith, 1996). 
juga  ikut  mempengaruhi  PKO.  Karya‐ Leventhal  dalam  tulisannya  pada 
wan  yang  merasa  diperlakukan  secara  tahun 1980 menyatakan bahwa keadilan 
adil  oleh  perusahaan  dalam  hal  pera‐ prosedural  dapat  dinilai  dengan  mem‐
turan  atau  kebijakannya,  maka  akan  bandingkan  suatu  proses  pengalaman 
meningkat  PKO‐nya.  Begitu  pula  seba‐ pada  keseluruhan  aturan‐aturan  prose‐
liknya,  karyawan  yang  merasa  diperla‐ dural  secara  umum.  Leventhal  meng‐
kukan tidak adil akan semakin menurun  identifikasi  enam  aturan  pokok  dalam 
PKO‐nya.   keadilan prosedural yang terdiri dari: 
Begitu  pula  dengan  dukungan  a.  Konsistensi,  yaitu:  prosedur  diterap‐
organisasi;  semakin  positif  persepsi  kan  secara  konsisten  pada  semua 
karyawan  terhadap  dukungan  organisa‐ orang  dan  waktu.  Ketika  diterapkan 
si,  maka  akan  semakin  tinggi  intensitas  pada  semua  orang,  peraturan  yang 
PKO.  Karyawan  akan  rela  memberikan  konsisten  memerintahkan  bahwa 
kinerja  terbaiknya  di  luar  tugas‐tugas  prosedur‐prosedur  yang  mirip 
resminya  karena  merasa  bahwa  organi‐ hendaknya  diterapkan  pada  semua 
sasi memberikan dukungan atau hal‐hal  penerima  upah,  dan  keuntungan 
yang mereka harapkan.  istimewa  hendaknya  tidak  diberikan 
Menurut  Thibaut  dan  Walker  kea‐ pada  siapapun.  Ketika  diterapkan 
dilan  prosedural  berkembang  melalui  pada  semua  waktu,  peraturan  yang 
pengaruh  selama  proses  pengambilan  konsisten  memerintahkan  bahwa 
keputusan  atau  pengaruh  di  luar  hasil  prosedur‐prosedur hendaknya dijaga 
atau  dengan  mengikuti  kriteria  proses  untuk  tetap  stabil,  paling  sedikit  di 
yang  adil  seperti  yang  dikemukakan  atas jangka waktu pendek.  
oleh  Leventhal,  dkk  yang  meliputi: 
konsistensi,  tidak  memihak,  informasi 

JURNAL PSIKOLOGI 5
 FATDINA

b.  Tidak  memihak,  yaitu:  pengambilan  sasi  secara  umum  menghargai  dedikasi 
keputusan  bersifat  netral,  tidak  ada  dan  loyalitas  karyawan  sebagai  bentuk 
unsur kepentingan pribadi.   komitmen  karyawan  terhadap  organi‐
c.  Informasi  yang  akurat,  yaitu:  prose‐ sasi,  maka  para  karyawan secara umum 
dur  didasarkan  pada  informasi  yang  juga  memperhatikan  bagaimana  komit‐
baik  dan  teliti.  Informasi  dan  pen‐ men  yang  dimiliki  organisasi  terhadap 
dapat  harus  dikumpulkan  dan  mereka.  Penghargaan  yang  diberikan 
diproses  dengan  kesalahan  semini‐ oleh  organisasi  dapat  dianggap  mem‐
mum mungkin.   berikan  keuntungan  bagi  karyawan, 
seperti  adanya  perasaan  diterima  dan 
d.  Dapat  diperbaiki,  yaitu:  mempertim‐
diakui,  memperoleh  gaji  dan  promosi, 
bangkan  prosedur‐prosedur  yang 
mendapatkan  akses‐akses  informasi, 
ada  untuk  memperbaiki  hasil  yang 
serta  bentuk‐bentuk  bantuan  lain  yang 
salah.  
dibutuhkan  karyawan  untuk  dapat 
e.  Keterwakilan,  yaitu:  semua  sub  ke‐ menjalankan pekerjaannya secara efektif. 
lompok  dalam  populasi  mempunyai  Terdapatnya  norma  timbal  balik  ini 
peran dalam pembuatan keputusan.  menyebabkan  karyawan  dan  organisasi 
f.  Etis,  yaitu:  setiap  individu  menjun‐ harus  saling  memperhatikan  tujuan‐
jung tinggi standar etika dan moral.  tujuan  yang  ada  dalam  hubungan  kerja 
tersebut (Rhoades & Eisenberger, 2002).  
Dukungan  organisasi  yang  dirasa‐
kan  karyawan  yang  juga  berperan  Eisenberger,  dkk  (1986)  mengemu‐
penting terhadapa PKO memiliki defini‐ kakan  dua  aspek  untuk  mengetahui 
si keyakinan umum karyawan mengenai  kondisi  dukungan  organisasi  yang  dira‐
sejauh  mana  organisasi  menghargai  sakan  karyawan.  Kedua  aspek  tersebut 
kontribusi  dan  peduli  terhadap  kesejah‐ adalah:  penghargaan  organisasi  terha‐
teraan  karyawan  (Eisenberger,  dkk,  dap  kontribusi  karyawan  dan  perhatian 
1986).  Dukungan  organisasi  yang  organisasi terhadap kesejahteraan karya‐
dirasakan  karyawan  ini  dinilai  sebagai  wan. Menurut Rhoades dan Eisenberger 
kepastian akan tersedianya bantuan dari  (2002),  terdapat  tiga  bentuk  umum 
organisasi  ketika  bantuan  tersebut  perlakuan dari organisasi yang dianggap 
dibutuhkan  untuk  mendukung  pelaksa‐ baik  dan  akan  dapat  meningkatkan 
naan  tugas  karyawan  agar  dapat  berja‐ dukungan  organisasi  yang  dirasakan 
lan  secara  efektif  serta  untuk  mengha‐ karyawan, yaitu: 
dapi  situasi‐situasi  yang  mengandung  a. Keadilan.  Faktor  keadilan  di  sini 
tekanan (Rhoades & Eisenberger, 2002).  adalah  keadilan  prosedural  yang 
Dukungan  organisasi  dapat  juga  menyangkut  masalah  keadilan 
dipandang sebagai komitmen organisasi  mengenai  cara  yang  seharusnya 
pada  karyawan.  Apabila  pihak  organi‐ digunakan  untuk  mendistribusikan 

6 JURNAL PSIKOLOGI
 PERAN DUKUNGAN ORGANISASI YANG DIRASAKAN KARYAWAN

sumber‐sumber daya yang ada dalam  Kepercayaan  organisasi  terhadap 

organisasi.  Menurut  Rhoades  dan  kebijaksanaan  karyawan  dalam 
Eisenberger  (2002),  terjadinya  kea‐ menyelesaikan  tugas  pekerjaannya 
dilan  yang  berulang‐ulang  dalam  juga  akan  meningkatkan  dukungan 
membuat  keputusan  mengenai  organisasi  yang  dirasakan  karyawan 
distribusi sumber daya akan memiliki  (Eisenberger,  dkk,  1999).  Stresor‐
pengaruh  yang  kuat  terhadap  stresor  peran  seperti:  pekerjaan  yang 
dukungan  organisasi  yang  dirasakan  terlalu  banyak;  tuntutan  pekerjaan 
karyawan  yang  ditunjukkan  dengan  yang  mustahil  diselesaikan  dalam 
adanya  perhatian  pada  kesejahteraan  waktu  yang  terbatas;  kekaburan 
karyawan.  peran,  termasuk  didalamnya  tidak 
b. Dukungan  Atasan.  Menurut  Eisen‐ adanya  informasi  yang  jelas  menge‐
berger,  dkk  (1986),  oleh  karena  nai  tanggung  jawab  individu;  dan 
tindakan atasan sebagai wakil organi‐ konflik  peran,  termasuk  tanggung 
sasi bertanggung jawab untuk meng‐ jawab‐tanggung  jawab  kerja  yang 
atur  dan  menilai  kinerja  bawahan,  saling  bertentangan  akan  dapat 
maka  para  karyawan  memandang  menurunkan  dukungan  organisasi 
tindakan‐tindakan  atasan  yang  yang  dirasakan  karyawan  (Rhoades 
bersifat  menyenangkan  atau  tidak  & Eisenberger, 2002).  
menyenangkan  bagi  karyawan  seba‐ Persepsi  para  karyawan  terhadap 
gai  perwujudan  dari  dukungan  adanya keadilan prosedural mempenga‐
organisasi.  ruhi  persepsi  mereka  bahwa  organisasi 
c. Imbalan‐imbalan dari Organisasi dan  menghargai  mereka.  Pada  gilirannya, 
Kondisi Kerja. Imbalan‐imbalan beru‐ kesan  ini  mendorong  para  karyawan 
pa  penghargaan,  gaji,  dan  promosi,  untuk  membalas  organisasi  dengan 
membantu  mengomunikasikan  suatu  menunjukkan  perilaku  kewarganegara‐
penilaian  positif  dari  kontribusi  an  organisasi.  Disinilah  pertukaran 
karyawan yang selanjutnya juga akan  sosial  dengan  organisasi  terjadi.  Para 
menyumbang  pada  peningkatan  karyawan  akan  cenderung  merasa 
dukungan  organisasi  yang  dirasakan  “berhutang  budi”  pada  organisasi  yang 
karyawan.  Selain  itu,  adanya  kea‐ telah  mendukung  mereka  sehingga 
manan  kerja  yang  memiliki  arti  mereka  akan  memberikan  kontribusi 
bahwa  terdapatnya  kepastian  bahwa  yang  lebih  pada  organisasi  dalam 
organisasi  akan  tetap  mempertahan‐ bentuk  melakukan  pekerjaan  melebihi 
kan  keanggotaan  karyawan  di  masa  dari  yang  disyaratkan  secara  sukarela. 
depan  dan  hal  ini  diharapkan  akan  Shore  dan  Wayne  menyatakan  bahwa 
menyebabkan  tingginya  dukungan  karyawan  akan  memandang  pertukaran 
organisasi  yang  dirasakan  karyawan.  dalam  organisasi  sebagai  ketidakadilan 
jika  organisasi  tidak  memberikan 

JURNAL PSIKOLOGI 7
 FATDINA

dukungan  (Williams,  Pitre,  &  Zainuba,  prosedural  berperan  terhadap  perilaku 

2002).  Munculnya  ketidakadilan  dalam  kewarganegaraan  organisasi  karena 
organisasi  secara  otomatis  akan  menim‐ penilaian  keadilan  prosedural  mempe‐
bulkan perasaan tidak adanya dukungan  ngaruhi  sejauh  mana  para  karyawan 
dari  organisasi  sehingga  nantinya  akan  mempercayai  organisasi  menghargai 
berdampak pada menurunnya frekuensi  mereka  dan  hal  ini  mendorong  para 
perilaku  kewarganegaraan  organisasi.  karyawan  untuk  membalas  dengan 
Para  karyawan  menjadi  enggan  berkon‐ meningkatkan  perilaku  kewarganegara‐
tribusi  lebih  pada  organisasi.  Mereka  an  organisasi.  Para  karyawan  akan 
hanya  akan  memperlihatkan  perilaku  memunculkan  perilaku  kewarganegara‐
kerja  in‐role  yang  mungkin  juga  akan  an  organisasi  secara  spontan  sebagai 
mengalami penurunan akibat tidak ada‐ wujud  rasa  “terima  kasih”  atas  perla‐
nya keadilan dan dukungan organisasi.   kuan organisasi terhadap mereka. 
Bateman  dan  Organ  mengilustrasi‐ Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat 
kan  perilaku  kewarganegaraan  organi‐ dimengerti  bahwa  keadilan  prosedural 
sasi bahwa peran perilaku kewarganega‐ akan  memiliki  pengaruh  terhadap  Peri‐
raan organisasi adalah “melumasi mesin  laku  Kewarganegaraan  Organisasi 
sosial organisasi” (DiPaola & Hoy, 2005).  (PKO)  pada  diri  individu  melalui 
Tanpa  adanya  pelumas  yang  cukup,  mediator  dukungan  organisasi  yang 
secara  pasti  mesin‐mesin  akan  meng‐ dirasakan  individu.  Oleh  karena  itu, 
alami kemacetan. Demikian pula dengan  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menge‐
organisasi  yang  mengabaikan  perilaku  tahui  secara  empiris  seberapa  besar 
kewarganegaraan  organisasi,  dapat  pengaruh  keadilan  prosedural  terhadap 
dipastikan  organisasi  tersebut  akan  perilaku  kewarganegaraan  organisasi 
menghadapi  kendala‐kendala  dalam  pada perawat melalui perantara (media‐
mencapai tujuannya.   tor)  dukungan  organisasi  yang  dirasa‐
Selain  itu,  perilaku  kewarganega‐ kan  perawat.  Hipotesis  yang  diajukan 
raan  organisasi  juga  dikatakan  mampu  dalam  penelitian  ini:  (1)  Keadilan 
meningkatkan  produktivitas  rekan  kerja  prosedural berpengaruh positif terhadap 
dan  manajer  (MacKenzie,  Podsakoff,  &  dukungan  organisasi  yang  dirasakan 
Fetter, 1993). Oleh karena itulah, dewasa  karyawan;  (2)  Keadilan  prosedural 
ini perilaku kewarganegaraan organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  perilaku 
dianggap sangat penting bagi organisasi,  kewarganegaraan  organisasi  melalui 
seperti  rumah  sakit  pemerintah,  untuk  mediator  dukungan  organisasi  yang 
tetap bertahan “hidup” dan berkembang  dirasakan karyawan. 
di era penuh persaingan ini. 
Moorman,  Blakely,  dan  Niehoff 
(1998)  mengungkapkan  bahwa  keadilan 

8 JURNAL PSIKOLOGI
 PERAN DUKUNGAN ORGANISASI YANG DIRASAKAN KARYAWAN

Metode  structural  equation  model  (SEM).  Analisis 

SEM  ini  untuk  mengetahui  pengaruh 
Populasi  dalam  penelitian  ini  variabel  bebas  (keadilan  prosedural) 
adalah  perawat  RSUP  Dr.  Soeradji  terhadap  variabel  tergantung  (perilaku 
Tirtonegoro  Klaten,  Jawa  Tengah.  kewarganegaraan  organisasi)  melalui 
Sampel penelitian diambil secara random  variabel  mediator  (dukungan  organisasi 
dan  didapatkan  sebanyak  96  orang  yang  dirasakan  karyawan).  Penghi‐
perawat  yang  memiliki  ciri‐ciri:  tungan analisis data dalam penelitian ini 
pendidikan  terakhir  minimal  Akademi  menggunakan program Amos 4.0 
Perawat Kesehatan (AKPER), masa kerja 
minimal  2  tahun,  dan  usia  minimal  22 
tahun.  Skala  yang  digunakan  untuk  H a s i l 
mengumpulkan  data  antara  lain:  (1) 
Berdasarkan  paradigma  teoritis 
skala keadilan prosedural; terdiri atas 18 
disusun  model  analisis  seperti  pada 
aitem  yang  meliputi  6  aspek  yaitu 
gambar  1.  Gambar  1  adalah  model 
konsistensi,  tidak  memihak,  informasi 
analisis  1.  Setelah  dianalisis  dengan 
yang  akurat,  dapat  diperbaiki,  keter‐
program  AMOS,  ternyata  model  ini 
wakilan,  dan  etis;  (2)  skala  dukungan 
tidak fit dengan data sehingga dilakukan 
organisasi  yang  dirasakan  karyawan; 
modifikasi  hingga  mendapatkan  model 
terdiri  atas  16  aitem  yang  meliputi  2 
yang fit. Dalam model analisis 1 tersebut 
aspek yaitu penghargaan atas kontribusi 
tidak dicantumkan faktor sportif sebagai 
karyawan  dan  perhatian  atas  kesejah‐
salah  satu  faktor  PKO  karena  factor 
teraan  karyawan;  (3)  skala  perilaku 
loading  dari  faktor  tersebut  adalah 
kewarganegaraan  organisasi  (PKO); 
negatif.  Model  persamaan  struktural 
terdiri  atas  24  aitem  yang  meliputi  5 
yang  sesuai  (fit)  dengan  data  empiris 
faktor  yaitu  altruisme,  berhati‐hati, 
adalah  model  analisis  3,  seperti  dalam 
kesopanan, kebajikan, dan sportif. 
gambar 2. 
Metode  analisis  data  yang 
Hasil  uji  kesesuaian  model  tersaji 
digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah 
pada tabel 1. 
 
Tabel 1. 
 Goodness of Fit Structural Equation Model 
Goodness of Fit Index  Cut off Value  Hasil Perhitungan 
Chi‐square    58,845 
Probabilitas  > 0,05  0,158 
GFI  > 0,90  0,916 
AGFI  > 0,90  0,866 
RMSEA  < 0,08  0,046 

JURNAL PSIKOLOGI 9
 FATDINA

Konsistensi

Tidak Memihak 

Info Akurat
Keadilan 
Prosedural 
Dapat Diperbaiki 

Keterwakilan 

Etis

Penghargaan atas 
Dukungan  Kontribusi Karyawan 
Organisasi yang 
Dirasakan 
Karyawan  Perhatian atas 
Kesejahteraan Karyawan 

Altruisme 

PKO  Berhati‐hati 

Kesopanan  

Kebajikan  
 

Gambar 1.  Model  Analisis  Persamaan  Struktural  Peran  Dukungan  Organisasi  yang 

Dirasakan  Karyawan  sebagai  Mediator  Pengaruh  Keadilan  Prosedural 
terhadap Perilaku Kewarganegaraan Organisasi 
 

10 JURNAL PSIKOLOGI
 PERAN DUKUNGAN ORGANISASI YANG DIRASAKAN KARYAWAN

Konsistensi

Tidak Memihak

Info Akurat
Keadilan 
Prosedural  Dapat Diperbaiki e4 

Keterwakilan e5 
.44
Etis
.19 
Penghargaan atas 
Dukungan  Kontribusi Karyawan 
-.03
Organisasi yang 
Dirasakan 
Perhatian atas Kese‐
Karyawan 
jahteraan Karyawan 
e14  ‐.25 
.30
.07 Altruisme

PKO  Berhati‐hati 

e13 Kesopanan 

Kebajikan  
.45
 
Gambar 2.  Model  Analisis  Persamaan  Struktural  Peran  Dukungan  Organisasi  yang 
Dirasakan  Karyawan  sebagai  Mediator  Pengaruh  Keadilan  Prosedural 
terhadap  Perilaku  Kewarganegaraan  Organisasi  yang  Sesuai  (fit)  dengan 
Data Empiris 
 
Hasil  analisis  tersebut  menunjukkan  ternyata  juga  menunjukkan  tingkat 
probabilitas  (p)  lebih  besar  dari  batas  penerimaan yang cukup memenuhi sya‐
penerimaan  taraf  signifikansi  5  %  (p  >  rat sehingga model diterima. 
0,05). Hal ini berarti tidak ada perbedaan  Berdasarkan hasil standardized direct 
antara  model  teoritis  dan  data  empiris.  effects,  standardized  direct  effects  keadilan 
Indeks lainnya, seperti GFI dan RMSEA,  prosedural  terhadap  dukungan  organi‐

JURNAL PSIKOLOGI 11
 FATDINA

sasi  yang  dirasakan  karyawan  sebesar  secara  tidak  langsung  melalui  mediator 
0,44  dan  p  =  0,003  (p  <  0,01).  Hal  ini  dukungan  organisasi  yang  dirasakan 
berarti:  keadilan  prosedural  berpenga‐ karyawan. Dengan demikian, total effects 
ruh  positif  secara  sangat  signifikan  keadilan  prosedural  terhadap  perilaku 
terhadap  dukungan  organisasi  yang  kewarganegaraan organisasi sebesar 0,14 
dirasakan karyawan sebesar 0,44 (44 %).  (14 %).  
Oleh  karena  itu,  hipotesis  pertama  Hasil  dari  modification indices dalam 
diterima.  Standardized  direct  effects  du‐ model  menunjukkan  bahwa  error  varia‐
kungan  organisasi  yang  dirasakan  bel  mediator  dukungan  organisasi  yang 
karyawan terhadap perilaku kewargane‐ dirasakan  karyawan  berkorelasi  dengan 
garaan  organisasi  sebesar  –0,25  dan  p  =  error  faktor  keterwakilan  dari  variabel 
0,126  (p  >  0,05).  Hasil  tersebut  menun‐ bebas  keadilan  prosedural  sebesar  0,30 
jukkan  bahwa  dukungan  organisasi  (30%). Error variabel tergantung perilaku 
yang  dirasakan  karyawan  ternyata  ber‐ kewarganegaraan  organisasi  berkorelasi 
pengaruh  negatif  tetapi  tidak  signifikan  dengan error faktor dapat diperbaiki dari 
terhadap  perilaku  kewarganegaraan  variabel  bebas  keadilan  prosedural 
organisasi.   sebesar 0,45 (45 %). 
Standardized  direct  effects  keadilan  Berdasarkan  hasil  analisis  data  di 
prosedural  terhadap  perilaku  kewarga‐ atas,  menunjukkan  bahwa  keadilan 
negaraan organisasi adalah sebesar –0,03  prosedural  berpengaruh  positif  yang 
dan  p  =  0,837  (p  >  0,05).  Hal  ini  berarti:  sangat  signifikan  terhadap  dukungan 
keadilan prosedural berpengaruh negatif  organisasi  yang  dirasakan  karyawan 
tetapi tidak signifikan terhadap perilaku  yang  berarti  semakin  tinggi  keadilan 
kewarganegaraan organisasi. Jika dilihat  prosedural  maka  akan  semakin  tinggi 
dari  hasil  standardized  indirect  effects,  pula  dukungan  organisasi  yang  dirasa‐
pengaruh  keadilan  prosedural  terhadap  kan  karyawan.  Hasil  ini  sesuai  dengan 
perilaku  kewarganegaraan  organisasi  penelitian yang  dilakukan  oleh Rhoades 
melalui  mediator  dukungan  organisasi  dan  Eisenberger  (2002).  Menurut  mere‐
yang dirasakan karyawan adalah sebesar  ka,  terjadinya  keadilan  yang  berulang‐
‐0,11  (11  %).  Hasil  ini  menunjukkan  ulang  dalam  membuat  keputusan 
bahwa  ternyata  pengaruh  secara  tidak  mengenai  distribusi  sumber  daya  akan 
langsung lebih besar daripada pengaruh  memiliki  pengaruh  yang  kuat  terhadap 
keadilan  prosedural  secara  langsung  dukungan  organisasi  yang  dirasakan 
terhadap  perilaku  kewarganegaraan  karyawan  yang  ditunjukkan  dengan 
organisasi  yang  hanya  sebesar  ‐0,03  (3  adanya  perhatian  pada  kesejahteraan 
%). Dapat dikatakan bahwa hipotesis ke  karyawan.  
dua  diterima.  Pengaruh  keadilan  prose‐
Rhoades  dan  Eisenberger  (2002) 
dural  terhadap  perilaku  kewargane‐
juga  menambahkan  bahwa  ketika  kepu‐
garaan  organisasi  lebih  baik  bila  dilihat 

12 JURNAL PSIKOLOGI
 PERAN DUKUNGAN ORGANISASI YANG DIRASAKAN KARYAWAN

tusan  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  organisasi  pada  para  karyawan.  Hal  ini 
berdasar  pada  informasi  yang  teliti  dan  ditunjukkan dari hasil analisis pengaruh 
ketika  mekanisme  berpendapat  karya‐ langsung  (direct  effect)  keadilan  prose‐
wan  dilibatkan  (yaitu:  keadilan  prose‐ dural  terhadap  perilaku  kewarganega‐
dural),  hal  itu  sangat  jelas  menciptakan  raan  organisasi  sebesar  –0,03  (p  >  0,05) 
kesan  yang  kuat  bahwa  organisasi  dan  pengaruh  langsung  (direct  effect) 
menghargai  kontribusi  dan  peduli  pada  dukungan  organisasi  yang  dirasakan 
kesejahteraan karyawan. Menurut Eisen‐ karyawan terhadap perilaku kewargane‐
berger,  dkk  (1986),  tindakan‐tindakan  garaan  organisasi  sebesar  –0,25  (p  > 
yang  diambil  organisasi  dalam  0,05).  Hasil  analisis  ini  menunjukkan 
hubungannya  dengan  karyawan  dapat  bahwa keadilan prosedural berpengaruh 
dipandang sebagai tindakan yang penuh  negatif  terhadap  perilaku  kewarganega‐
kebijaksanaan  dan  mencerminkan  suatu  raan  organisasi  namun  tidak  signifikan; 
evaluasi  positif  yang  dilakukan  organi‐ begitu pula dengan dukungan organisasi 
sasi terhadap dukungan organisasi yang  yang  dirasakan  karyawan  yang  juga 
dirasakan karyawan untuk ditingkatkan.  berpengaruh  negatif  terhadap  perilaku 
Dengan  demikian,  sepanjang  masa  kewarganegaraan  organisasi  namun 
kerja  individu  dengan  organisasi,  indi‐ tidak signifikan.  
vidu akan membentuk suatu pandangan  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh 
terhadap  dukungan  organisasi  yang  hasil  penelitian  Moorman  (1991)  yang 
dirasakannya berdasar pada sebuah seja‐ menjelaskan  bahwa  tidak  ada  pola 
rah  panjang  pertimbangan  keputusan‐ hubungan  signifikan  antara  prosedur 
keputusan  yang  dibuat  oleh  organisasi  formal  (yaitu:  dimensi  struktural  kea‐
yang  mengiringi  penerapan  prosedur‐ dilan  prosedural)  dan  satu  pun  dari 
prosedur  yang  adil  dalam  organisasi.  dimensi  perilaku  kewarganegaraan 
Oleh  karena  itu,  Wayne,  dkk  (2002)  organisasi.  Menurut  Moorman  (1991), 
menyatakan  bahwa  organisasi  yang  kesan para karyawan mengenai keadilan 
ingin  meningkatkan  dukungan  organi‐ dalam  interaksi  mereka  dengan  atasan 
sasi  yang  dirasakan  karyawan  dapat  diperlihatkan  melalui  lebih  banyaknya 
memperlihatkan  penerapan  prosedur  informasi  yang  disampaikan  pada 
yang adil secara efektif.  mereka  mengenai  kepercayaan  dan 
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  keadilan daripada ada atau tidak adanya 
menghubungkan  keadilan  prosedural  prosedur  yang  adil.  Melalui  interaksi 
dan  dukungan  organisasi  yang  dirasa‐ semacam  itu,  seorang  karyawan  dapat 
kan  karyawan  dengan  perilaku  kewar‐ secara mudah percaya bahwa organisasi 
ganegaraan  organisasi,  ternyata  kedua  menganggap mereka penting.  
variabel  tersebut  tidak  mendorong  Tidak adanya pengaruh yang signi‐
munculnya  perilaku  kewarganegaraan  fikan  antara  dukungan  organisasi  yang 

JURNAL PSIKOLOGI 13
 FATDINA

dirasakan  karyawan  dengan  perilaku  tampak bahwa ternyata pengaruh secara 

kewarganegaraan  organisasi  menunjuk‐ tidak  langsung  keadilan  prosedural 
kan  bahwa  dukungan  organisasi  yang  terhadap  perilaku  kewarganegaraan 
dirasakan  para  karyawan  ternyata  tidak  organisasi  melalui  dukungan  organisasi 
memicu  mereka  untuk  berkontribusi  yang  dirasakan  karyawan  lebih  besar 
lebih pada organisasi. Dukungan organi‐ daripada  pengaruh  keadilan  prosedural 
sasi  yang  dirasakan  karyawan  telah  secara  langsung  terhadap  perilaku 
dijelaskan  sebagai  persepsi  karyawan  kewarganegaraan organisasi yang hanya 
atas  “komitmen”  organisasi  pada  sebesar  ‐0,03.  Hal  ini  berarti  dukungan 
karyawan  (Setton,  Bennett,  &  Liden,  organisasi  yang  dirasakan  karyawan 
1996).  Setton,  Bennett,  dan  Liden  (1996)  memang  berperan  sebagai  mediator 
juga  menambahkan  bahwa  dukungan  pengaruh  keadilan  prosedural  terhadap 
organisasi  yang  dirasakan  karyawan  ini  perilaku  kewarganegaraan  organisasi. 
berhubungan  dengan  kepercayaan  bah‐ Dengan  kata  lain,  pengaruh  keadilan 
wa  organisasi  akan  memenuhi  kewa‐ prosedural  terhadap  perilaku  kewarga‐
jiban  pertukaran  karyawan‐organisasi  negaraan  organisasi  lebih  baik  bila  dili‐
(misal:  memberi  reward  pada  para  hat  secara  tidak  langsung  melalui 
karyawan).   mediator  dukungan  organisasi  yang 
Karyawan  berkomitmen  untuk  dirasakan karyawan.  
melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  Persepsi  para  karyawan  terhadap 
yang  telah  ditetapkan  dalam  kontrak  prosedur  yang  kurang  adil  mempenga‐
pekerjaan  dan  percaya  bahwa  nantinya  ruhi  persepsi  mereka  bahwa  organisasi 
akan  dibalas  dengan  komitmen  organi‐ kurang  mendukung  mereka.  Namun 
sasi  pada  mereka  dengan  memberikan  pada  gilirannya,  kesan  ini  ternyata 
dukungan  sebagai  pemenuhan  kewa‐ membuat  mereka  tetap  melaksanakan 
jiban  pertukaran  tersebut.  Dengan  kata  pekerjaan  sebagaimana  mestinya. 
lain,  pemberian  dukungan  organisasi  Kondisi  kurangnya  keadilan  prosedural 
merupakan  suatu  balasan  yang  seban‐ dan  dukungan  organisasi  yang  dirasa‐
ding  dan  sudah  sepantasnya  diberikan  kan  karyawan  ternyata  tidak  menye‐
organisasi  pada  karyawan  yang  telah  babkan  karyawan  merasa  “terganggu” 
melakukan  pekerjaan  seperti  yang  telah  yang  kemudian  akan  mengorbankan 
ditetapkan.  pekerjaannya  atau  mengurangi  kualitas 
Berdasarkan  hasil  indirect  effect,  kerjanya.  Para  karyawan  tetap  bekerja 
ternyata  keadilan  prosedural  berpenga‐ sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaannya 
ruh  negatif  terhadap  perilaku  kewarga‐ dan  bahkan  bekerja  secara  “ekstra” 
negaraan  organisasi  melalui  dukungan  karena  tuntutan  di  tempat  kerja  yang 
organisasi  yang  dirasakan  karyawan  melebihi  dari  yang  telah  ditetapkan. 
sebesar  ‐0,11.  Meskipun  demikian,  Dengan  kata  lain,  karyawan  tetap 
mengutamakan  pekerjaannya  atau 

14 JURNAL PSIKOLOGI
 PERAN DUKUNGAN ORGANISASI YANG DIRASAKAN KARYAWAN

berkomitmen  terhadap  pekerjaannya  kesan  yang  kuat  bahwa  organisasi 

selama  kondisi  kurangnya  keadilan  menghargai  kontribusi  dan  peduli  pada 
prosedural  dan  dukungan  organisasi  kesejahteraan  karyawan.  Dengan  demi‐
yang  dirasakan  karyawan  masih  dapat  kian,  organisasi  perlu  menerapkan  pro‐
ditoleransi.   sedur yang adil secara efektif agar dapat 
meningkatkan  dukungan  organisasi 
yang  dirasakan  karyawan.  Adanya  pro‐
Diskusi 
sedur  yang  adil  dan  peningkatan 
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dukungan  organisasi  yang  dirasakan 
telah  dilakukan,  dapat  disimpulkan  karyawan,  betapapun  akan  dapat  mem‐
bahwa  ternyata  dukungan  organisasi  pertahankan  dan  bahkan  meningkatkan 
yang  dirasakan  karyawan  sebagai  perilaku  kerja  para  karyawan  yang 
mediator  pengaruh  keadilan  prosedural  menguntungkan  bagi  peningkatan 
terhadap  perilaku  kewarganegaraan  kinerja organisasi.  
organisasi  (PKO)  sudah  tepat  dalam 
Berdasarkan  hasil  pengukuran, 
model  ini.  Keadilan  prosedural  berpe‐
keragaman  data  atau  varians  faktor‐
ngaruh  positif  yang  sangat  signifikan 
faktor  perilaku  kewarganegaraan  orga‐
terhadap  dukungan  organisasi  yang 
nisasi  (PKO)  ternyata  kecil.  Hal  ini 
dirasakan karyawan.  
menunjukkan  bahwa  skala  PKO  ini 
Saran  bagi  organisasi  adalah  perlu  menjadi kurang baik kualitasnya setelah 
mengevaluasi penerapan keadilan prose‐ dikontekstualisasi  dengan  keadilan 
dural  dengan  tidak  hanya  meng‐ prosedural  dan  dukungan  organisasi 
andalkan  ada  atau  tidaknya  prosedur  yang  dirasakan  karyawan.  Oleh  karena 
yang  adil,  namun  juga  sangat  perlu  itu,  pada  penelitian  selanjutnya  perlu 
adanya  pendekatan  secara  komunikasi  diperhatikan  kembali  penggunaan  skala 
terbuka  mengenai  keadilan  dalam  pengukuran  PKO  ini,  terutama  dalam 
interaksi  karyawan  dengan  atasan  yang  hal kontekstualnya.  
merupakan  wakil  dari  organisasi. 
Hal  lain  yang  perlu  dipertimbang‐
Organisasi,  melalui  atasan  yang 
kan  oleh  peneliti  selanjutnya  adalah 
merupakan  wakil  dari  organisasi,  perlu 
keterlibatan  faktor  individual.  Dalam 
menyampaikan  lebih  banyak  informasi 
pelaksanaan  suatu  pekerjaan,  hal‐hal 
secara  jelas  mengenai  keputusan‐
yang  ada  dalam  diri  individu  betapa 
keputusan  yang  berkaitan  dengan 
pun  juga  akan  ikut  mempengaruhi. 
karyawan  dan  pekerjaannya;  termasuk 
Dengan  kata  lain,  faktor‐faktor  indivi‐
juga  sistem  penghargaan  dan  distribusi 
dual dapat berperan dalam terwujudnya 
sumber  daya.  Pembuatan  keputusan‐
perilaku kerja yang mendukung pening‐
keputusan  mengenai  pekerjaan  yang 
katan kinerja organisasi. Oleh karena itu, 
berdasar  pada  informasi  yang  teliti  dan 
pada penelitian selanjutnya sangat perlu 
melibatkan karyawan akan menciptakan 

JURNAL PSIKOLOGI 15
 FATDINA

disertakan  pula  faktor‐faktor  yang  nality  of  Organizational  Citizenship 

berkaitan  dengan  individu,  seperti  Behavior:  A  Critical  Review  and 
kepribadian  (work  locus  of  control),  nilai‐ Meta‐Analysis.  Journal  of  Applied 
nilai yang dimiliki individu (values), dan  Psychology. 87, 52‐65. 
emosi,  untuk  diketahui  pengaruhnya  MacKenzie,  S.  B.,  Podsakoff,  P.  M.,  & 
pada munculnya PKO.   Fetter,  R.  (1993).  The  Impact  of 
Organizational  Citizenship  Behavior 
on  Evaluations  of  Salesperson 
Daftar Pustaka 
Performance. Journal of Marketing. 57, 
Bolon,  D.  S.  (1997).  Organizational  70‐80. 
Citizenship  Behavior  among  Hospi‐ Moorman,  R.  H.  (1991).  Relationship 
tal  Employees:  A  Multidimensional  Between  Organizational  Justice  and 
Analysis  Involving  Job  Satisfaction  Organizational  Citizenship  Beha‐
and  Organizational  Commitment.  viors:  Do  Fairness  Perceptions 
Hospital  &  Health  Services  Adminis‐ Influence  Employee  Citizenship?. 
tration. 42, 221‐242.  Journal of Applied Psychology.  76,  845‐
Colquitt,  J.  A.  (2001).  On  the  Dimen‐ 855. 
sionality of Organizational Justice: A  Moorman,  R.  H.,  Blakely,  G.  L.,  & 
Construct  Validation  of  a  Measure.  Niehoff, B. P. (1998). Does Perceived 
Journal of Applied Psychology.  86,  386‐ Organizational  Support  Mediate  the 
400.  Relationship  Between  Procedural 
DiPaola,  M.F.,  &  Hoy,  W.  K.  (2005).  Justice  and  Organizational  Citizen‐
Organizational  Citizenship  of  ship  Behavior?  Academy  of  Manage‐
Faculty  and  Achievement  of  High  ment Journal. 41, 351‐357. 
School  Students.  The  High  School  Organ,  D.  W.  1997.  Organizational 
Journal. 35‐44.  Citizenship  Behavior:  It’s  Construct 
Eisenberger,  R.,  Huntington,  R.,  Clean‐Up  Time.  Human  Performance. 
Hutchison,  S.,  &  Sowa,  D.  (1986).  10, 85‐97. 
Perceived  Organizational  Support.  Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002). 
Journal of Applied Psychology.  71,  500‐ Perceived Organizational Support: A 
507.  Review  of  the  Literature.  Journal  of 
Eisenberger, R., Rhoades, L., & Cameron,  Applied Psychology. 87, 698‐714. 
J.  (1999).  Does  Pay  for  Performance  Schappe,  S.  P.  (1998).  The  Influence  of 
Increase  or  Decrease  Perceived  Self‐ Job  Satisfaction,  Organizational 
Determination  and  Intrinsic  Commitment,  and  Fairness  Percep‐
Motivation?  Journal of Personality and  tions  on  Organizational  Citizenship 
Social Psychology. 77, 1026‐1040.  Behavior.  The  Journal  of  Psychology. 
LePine,  J.  A.,  Erez,  A.,  &  Johnson,  D.  E.  132, 277‐290. 
(2002).  The  Nature  and  Dimensio‐

16 JURNAL PSIKOLOGI
 PERAN DUKUNGAN ORGANISASI YANG DIRASAKAN KARYAWAN

Setton, R. P., Bennett, N., & Liden, R. C.  Group Procedures Matters: A Test of 
(1996).  Social  Exchange  in  Organi‐ the  Psychological  Dynamics  of  the 
zations:  Perceived  Organizational  Group‐Value  Model.  Journal  of 
Support,  Leader‐Member  Exchange,  Personality  and  Social  Psychology.  70, 
and  Employee  Reciprocity.  Journal of  913‐930. 
Applied Psychology. 81, 219‐227.  Wayne,  S.  J.,  Shore,  L.  M.,  Bommer,  W. 
Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P.  H.,  &  Tetrick,  L.  E.  (2002).  The  Role 
(1983).  Organizational  Citizenship  of  Fair  Treatment  and  Reward  in 
Behavior:  Its  Nature  and  Antece‐ Perceptions  of  Organizational  Sup‐
dents.  Journal  of  Applied  Psychology.  port  and  Leader‐Member  Exchange. 
68, 653‐663.  Journal of Applied Psychology.  87,  590‐
Susilawati,  L.  A.  (2005).  Sebuah  Perde‐ 598. 
batan  Panjang  yang  tak  Kunjung  Usai  Williams,  S.,  Pitre,  R.,  &  Zainuba,  M. 
Korporatisasi  Rumah  Sakit  Pemerintah.  (2002).  Justice  and  Organizational 
http://www.pikiran‐rakyat.com/  Citizenship Behavior Intentions: Fair 
cetak/2005/0405/04/0801.htm  Rewards  versus  Fair  Treatment.  The 
Tyler, T., Degoey, P., & Smith, H. (1996).  Journal  of  Social  Psychology.  142,  33‐
Understanding  Why  the  Justice  of  44.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

JURNAL PSIKOLOGI 17