Jurnal Internasional Penemuan Bisnis dan Manajemen ISSN

(On line): 2319 – 8028, ISSN (Mencetak): 2319 – 801X

www.ijbmi.org || Volume 5 Masalah 1 || Januari. 2016 || PP-01-11

Itu Pengaruh Dari organisasi Budaya, Tugas Kompleksitas dan,

Kompetensi Pada Kepuasan Kerja, Kewarganegaraan
Organisasi Perilaku, dan Kinerja Perawat Kodam
VII/Wirabuana Sulawesi bahasa Indonesia Nasional Tentara
RSUD
Kartika Agung Kurniawan 1 , Prof. Dr. Hj. Ida Aju Brahmasari, Drg. Dipl.,
DHE., KKL. 1 , dr. Hj. Ida A. Brahma Ratih, MM. 1 .
1
(Doktor) Program, Universitas 17 Agustus 1945, Surabaya, Indonesia)

ABSTRAK: Ini belajar analisis itu Pengaruh dari organisasi Budaya, Kompleksitas tugas,
Kompetensi pada Kepuasan Kerja, Perilaku Kewarganegaraan Organisasi, Dan Kinerja Rumah Sakit
Perawat Angkatan Darat Kodam VII / Wirabuana Di Sulawesi. Desain penelitian ini adalah studi
banding dengan itu kausal mendekati. Itu belajar populasi dulu semua perawat Tentara RSUD
Kodam VII / Wirabuana di Sulawesi berjumlah 1.180 perawat. Jumlah sampel yang digunakan
sebanyak 298 perawat. Metode pemilihan sampel dilakukan dengan purposive random sampling.
Teknik analisis data ini adalah menggunakan Structural Equation Modelling (SEM). Berdasarkan
hasil analisis dan pengujian hipotesis, maka Kesimpulan dari penelitian ini adalah budaya organisasi
berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja pegawai perawat di RSAD Kodam VII/Wirabuana
Sulawesi; pengaruh dominan budaya organisasi terhadap perawat organisasional citizenship
behavior (OCB) di RSAD Kodam VII/Wirabuana Sulawesi dan Kultural organisasi dominan
pengaruh di itu pertunjukan dari perawat di dalam RSAD Kodam VII/Wirabuana Sulawesi.

KATA KUNCI – Budaya Organisasi, Kompleksitas Tugas, Kompetensi, Kepuasan Kerja, Organisasi
Perilaku Kewarganegaraan, Kinerja

I. PENGANTAR
RSAD Kodam VII/Wirabuana Sulawesi-Indonesia merupakan salah satu rumah sakit yang menjadi
rujukan pasien dari Keluarga TNI atau pasien umum di Sulawesi, selain Rumah Sakit Umum Kementerian yang
selalu berjuang ke menyediakan optimal melayani dan kualitas. Di dalam itu kerja adalah lagi dibandingkan
hanya Sebuah pekerjaan. SEBUAH perawat harus memahami bagaimana menangani dan merawat pasien yang
sakit. Keberhasilan kinerja rumah sakit sebagai salah satu organisasi di dalam mengenakan biaya dari
menyediakan publik jasa di dalam itu kesehatan sektor adalah ditampilkan di antara yang lain oleh itu
pertunjukan dari perawat di dalam menyediakan peduli ke pasien. Itu pertunjukan dari perawat akan sangat
memengaruhi itu pertunjukan dari rumah sakit, perawat bermain sebuah penting wewenang di dalam
menyediakan jasa karena itu perawat adalah petugas yang berada di garis depan dan terdekat serta paling lama
membantu pasien yang menderita, sakit dan penderitaan yang dialami pasien dan keluarga. Fakta yang terjadi di
RSAD Kodam VII/Wirabuana ini Sulawesi dari shift kerja perawat. Salah satu perawat yang seharusnya bekerja
pada shift malam tiba-tiba tidak bisa memenuhi tanggung jawabnya untuk bekerja karena suatu hal yang harus
diselesaikan, maka perawat meminta bantuan kepada temannya yang bekerja shift sore untuk maju dan
menggantinya. Fakta-fakta tersebut dapat dijadikan sebagai indikasi OCB pada perawat. Menyadari persepsi
masyarakat terhadap rumah sakit ini, ditemukan indeks tertinggi dalam pelayanan perawat adalah keluhan
pelayanan keperawatan khususnya pada malam hari masih dalam kategori kurang baik, perbedaan pelayanan
pasien dan diskriminasi terhadap militer dan masyarakat umum. Masih menemukan jalan mereka cukup cepat
perawat untuk melayani pasien. Perawat kurang tanggap terhadap keluhan pasien dan pelayanan rumah sakit
lebih banyak dilakukan oleh junior yang kurang terampil perawat. Untuk memperoleh gambaran yang utuh
tentang kinerja perawat, maka penulis tertarik untuk mempelajarinya pengaruh budaya organisasi, kompleksitas
tugas, kompetensi terhadap kepuasan kerja, OCB, dan kinerja perawat. Orisinalitas penelitian ini terletak pada
desain studi yang menghubungkan budaya organisasi, kompleksitas tugas, kompetensi kinerja perawat dengan
kepuasan kerja dan OCB sebagai penengah itu memiliki bukan pernah dilakukan oleh lainnya peneliti sebelum.

www.ijbmi.org 1 | Page
 The Influence Of Organizational Culture, Task
II. L ITERATUR TINJAUAN R
2.1. Organisasi Perilaku
Paradigma organisasi dikaitkan dengan konsep klasik, lebih mempertimbangkan hal-hal yang berkaitan
dengan struktur seperti hierarki, wewenang, tanggung jawab, kesatuan komando, dan tingkat pengawasan.
Organisasi dapat juga diartikan dalam dua macam: (1) dalam arti statis, organisasi sebagai wadah kerjasama
sekelompok orang yang bekerja sama, untuk mencapai tujuan tertentu, (2) dalam arti dinamis, organisasi sebagai
suatu sistem atau kegiatan dari Sebuah kelompok dari orang untuk mencapai tujuan yakin.
Menurut Thoha (2011:5) perilaku organisasi adalah studi tentang aspek-aspek perilaku manusia dalam
suatu organisasi atau kelompok tertentu. Perilaku organisasi merupakan hasil interaksi individu
karakteristik/kemampuan kebutuhan, keyakinan, pengalaman, harapan dan karakteristik dari birokratis
organisasi digunaka sebagai suatu sistem dimana interaksi juga memiliki ciri khas tersendiri yaitu keteraturan
yaitu menyadari di dalam itu pengaturan dari hirarki, divisi dari tenaga kerja, milik mereka tugas di dalam itu
pekerjaan, itu otoritas dan tanggung jawab, untuk sistem penggajian tertentu, sistem kontrol dan sebagainya.
Menurut Ivanceviech et. al (2007:10) studi tentang sikap dan perilaku kinerja manusia dalam lingkungan
organisasi berdasarkan teori, metode dan prinsip dari berbagai disiplin ilmu seperti psikologi, sosiologi, ilmu
politik dan budaya antropologi, ke belajar individu, kelompok, struktur dan proses.

2.2. Organisasi Budaya

Budaya adalah Sebuah mengatur dari keyakinan, nilai-nilai dan kerja sama itu membedakan satu
organisasi ke lain. Budaya mempengaruhi paling aspek dari organisasi kehidupan, seperti sebagai bagaimana
keputusan adalah dibuat, WHO membuat mereka, bagaimana itu penghargaan adalah didistribusikan, WHO
adalah dipromosikan, bagaimana orang-orang adalah diobati, bagaimana itu organisasi merespons ke nya
lingkungan. Budaya organisasi di rumah sakit adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai, dan
norma yang dikembangkan dalam Sebuah RSUD digunakan sebagai pedoman dari mengadakan untuk nya
anggota ke alamat itu intern dan luar masalah di dalam itu RSUD. organisasi budaya adalah satu manifestasi
dari itu tanggapan diterima secara implisit dimiliki oleh itu kelompok dan menentukan bagaimana ini
kelompok merasa, ke memikirkan dan reaksi ke nya lingkungan itu adalah beragam (Kreitner dan Kinicki,
2003). Riani (2011) menjelaskan budaya organisasi itu adalah sistem dari bersama nilai, keyakinan dan bea
cukai di dalam sebuah organisasi berinteraksi dengan Sebuah resmi struktur ke membuat norma dari
perilaku. Kultural organisasi juga termasuk nilai dan standar itu memandu itu perilaku dari aktor dan organisasi
mendefinisikan itu keseluruhan arah.
Menurut Muchlas (2008), manajemen harus menyadari jenis umum budaya organisasi jika perusahaan
ingin mengubah budayanya menjadi lebih sempurna, dan menyadari fakta bahwa budaya tertentu terbukti
menjadi lebih unggul dari budaya lain. Sebagian besar pakar menganjurkan perilaku budaya organisasi yang
terbuka dan partisipatif. Menurut Tosi dkk. dalam Munandar (2001), budaya organisasi dipengaruhi oleh
beberapa faktor, yaitu (1) pengaruh umum dari luar daerah, termasuk faktor yang tidak dapat dikendalikan atau
hanya sedikit dikendalikan oleh organisasi, (2) pengaruh nilai-nilai dalam masyarakat, kepercayaan dan nilai-
nilai dominan dari itu lebih luas masyarakat untuk contoh kesopanan dan kebersihan, (3) itu spesifik faktor dari
itu organisasi, organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Menurut Amnuai dalam Ndraha (2003),
bahwa Pembentukan budaya organisasi terjadi ketika anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik isu-
isu yang berkaitan dengan perubahan eksternal dan isu-isu internal yang menyangkut kesatuan dan keutuhan
organisasi. Terbentuknya budaya sivitas akademika dalam organisasi yang diprakarsai oleh pendiri lembaga
melalui tahapan sebagai berikut: (1) seseorang mempunyai ide untuk mendirikan organisasi, (2) seseorang
menggali dan mengarahkan sumber keduanya itu WHO setuju dan izin ke dia, itu biaya dan teknologi dan
mereka dibaringkan itu dasar dari itu organisasi di dalam itu membentuk dari itu organisasi struktur dan bekerja
Prosedur.

2.3. Tugas Kompleksitas

Kompleksitas tugas dapat didefinisikan sebagai fungsi dari tugas itu sendiri (Sanusi dan Iskandar, 2007).
Kompleksitas tugas merupakan tugas yang tidak terstruktur, sulit dipahami dan ambigu (Puspitasari, 2010).
Kompleksitas dapat muncul dari ambiguitas dan struktur yang lemah, baik dalam tugas utama maupun tugas
lainnya (Restuningdiah dan Indriantoro, 2000). Dalam tugas yang membingungkan, ambigu dan tidak
terstruktur, alternatif-alternatif yang menjadi tidak bisa menjadi teridentifikasi sehingga bisa bukan memperoleh
itu data dan dapat bukan meramalkan itu keluaran dari data.

Menurut Engko dan Gudono (2007) kompleksitas tugas adalah tugas yang kompleks, terdiri dari banyak
bagian yang berbeda dan saling terkait. Demikian pula Gupta (dalam Rapina, 2007) mendefinisikan
kompleksitas tugas dengan mengacu pada tugas teknologi. Teknologi tugas dijelaskan dalam dua dimensi, yaitu
ketidakpastian tugas dan saling ketergantungan tugas. Terdiri dari ketidakpastian tugas pada dua tingkat di mana

www.ijbmi.o 2 | Page
 The Influence Of Organizational Culture, Task
anggota tim merasa tugas mereka menjadi akrab atau asing, tidak mirip atau mirip dengan tugas lain, rutin atau
non-rutin, dan sering atau tidak sering. Mengacu pada kesulitan kompleksitas tugas dan kemampuan untuk
dianalisis dan tingkat untuk yang standar Pengoperasian Prosedur telah maju.

www.ijbmi.o 3 | Page
 The Influence Of Organizational Culture, Task
Singkatnya, kompleksitas tugas mengacu pada jumlah atribut yang berbeda dalam tugas dan hubungan
antara sifat-sifat ini. Dalam tugas yang relatif sederhana, tugas kompleks yang membutuhkan lebih banyak
sumber daya pribadi (mis. sumber daya perhatian, kapasitas pemrosesan informasi, usaha, dan ketekunan) untuk
diperluas ke dalam praktik. Kompleksitas tugas meningkat dan melebihi sumber daya yang tersedia yang
menyebabkan kinerja menjadi menolak. Dari uraian tersebut, kompleksitas tugas perawat merupakan proses
tugas yang dibutuhkan perawat beberapa struktur dan kejelasan dari itu tugas ditugaskan adalah sering terlihat
kompleks dan sulit di dalam penerapan.
Itu kompleksitas dari itu tugas adalah juga Sebuah urusan itu mempengaruhi itu kualitas dari kerja. Di
dalam itu proses dari pelaksanaan pekerjaan, keragaman tugas dan kesulitan tugas akan membuat pekerjaan
menjadi kompleks sehingga mempengaruhi kualitas pekerjaan itu sendiri. Menurut Wood dalam Nadhiroh
(2010), kompleksitas tugas memiliki tiga: ukuran, yaitu kompleksitas komponen (itu jumlah dari informasi
sinyal dan berbeda tindakan), kompleksitas koordinasi (jenis dan jumlah hubungan antara tindakan dan gerak
tubuh), dan kompleksitas dari dinamis (perubahan di dalam tindakan dan gerak tubuh dan hubungan di antara
mereka).

2.4. Kompetensi
Menurut Wibowo (dalam Syamsir 2013:53), semakin banyak kompetensi yang diperhatikan dalam
proses pengerahan dari manusia sumber daya, meningkat organisasinya budaya. Kompetensi adalah sebuah
kemampuan (keterampilan dan pengetahuan) ke membawa keluar atau melakukan itu kegiatan/pekerjaan/tugas.
Kompetensi adalah juga sebuah mendasari individu karakteristik kinerja atau perilaku dalam organisasi. Kinerja
dipengaruhi oleh pengetahuan, keterampilan, sikap, kerja gaya, minat, kepercayaan dan kepemimpinan gaya.
Pengembangan kompetensi praktisi Sumber Daya Manusia yang semakin luas memastikan bahwa:
Manajemen Sumber Daya Manusia memegang peranan penting dalam keberhasilan organisasi. Kompetensi
yang dimiliki sekarang menjadi bagian dari manajemen pengembangan bahasa. Pekerjaan standar atau
pernyataan kompetensi telah dilakukan untuk sebagian besar jabatan sebagai dasar penentuan kualifikasi
pelatihan dan keterampilan. Kompetensi menjelaskan pengetahuan dasar dan standar kinerja yang diperlukan
agar berhasil menyelesaikan pekerjaan atau memegang kantor. Itu metode digunakan ke mengidentifikasi
kompetensi ke mendukung kemampuan ke berkonsentrasi pada perilaku hasil.
Konsep kompeten menjadi lebih rumit dengan pendapat beberapa orang yang menguasainya dari perilaku
kompetensi, pengetahuan dan keterampilan. Sementara itu, beberapa yang lain membantah itu kompetensi
adalah penggunaan pengetahuan dan keterampilan secara efektif, bukan keterampilan dan pengetahuan itu
sendiri. Dengan demikian kompetensi perawat adalah Sebuah perawat kapasitas ke meraih itu efektivitas dari itu
menggunakan dari pengetahuan dan keterampilan, alih-alih dari keterampilan dan pengetahuan itu sendiri dapat
diukur dalam hal perilaku yang dibutuhkan dalam posisi untuk dapat mengubah secara efektif masukan ke
dalam keluaran.

2.5. Pekerjaan Kepuasan

Menurut Locke dalam Luthans (2006: 243) kepuasan kerja adalah kepuasan kerja yang menyeluruh
meliputi: reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yaitu emosi senang atau positif yang diperoleh dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja
seseorang. Menurut Lepine dkk (dalam Wibiwo, 2014:131) adalah tingkat kepuasan kerja perasaan
menyenangkan yang diperoleh dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang dapat dikatakan juga
kepuasan kerja dapat mencerminkan bagaimana kita rasakan tentang pekerjaan kita dan apa yang kita pikirkan
tentang pekerjaan kita. Menurut McShane dan Von Glinow (dalam Wibowo, 2014:132) pekerjaan kepuasan
adalah kepuasan yang melihat seseorang pada evaluasi pekerjaan dan penilaian dari konteks pekerjaan,
pekerjaan karakteristik, kerja lingkungan, dan pengalaman emosional.

Menurut Mathis dan Jackson (2002: 99) mengatakan bahwa dalam arti yang paling mendasar, kepuasan
kerja (kepuasan kerja) adalah keadaan emosi positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja
seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan seseorang tidak terpenuhi. Sedangkan Handoko (2012:
193) kepuasan kerja (Job Kepuasan) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dimana karyawan melihat pekerjaan mereka. Bisa jadi menyimpulkan itu pekerjaan kepuasan adalah Sebuah
menyenangkan psikologis negara dirasakan oleh pekerja di dalam Sebuah kerja lingkungan karena dari
kebutuhan secara memadai. Karyawan membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan atasan, ikuti aturan dan
kebijakan perusahaan, mencapai standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering tidak ideal. Artinya
penilaian kepuasan dan ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya merupakan hal yang khas karakteristik
dari kompleks elemen dari itu kerja. Dari ini penjelasan, dia bisa menjadi menyimpulkan itu pekerjaan kepuasan
adalah subyektif dan individu fenomena, mungkin itu daftar pertanyaan adalah itu paling sesuai ukuran.
Meskipun demikian penting untuk menyadari keterbatasan tertentu dari metode ini dalam mendapatkan data
tentang kepuasan kerja. Sejumlah masalah yang diangkat oleh pengukuran melalui kuesioner berkaitan dengan
www.ijbmi.o 4 | Page
 The Influence Of Organizational Culture, Task
keakuratan tanggapan. Meskipun karyawan tidak memberikan jawaban yang menyesatkan dengan sengaja,
sejumlah variabel situasional dapat mempengaruhi baik sejauh mana karyawan memahami pertanyaan dan
sejauh mana karyawan mau ke Betulkah jujur di dalam menjawab.

www.ijbmi.o 5 | Page
 The Influence Of Organizational Culture, Task
2.6. organisasi Kewarganegaraan Perilaku (OCB)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah bagian dari ilmu perilaku organisasi, OCB adalah
bentuk perilaku kerja yang biasanya tidak terlihat atau diperhitungkan. Ada dua pendekatan untuk konsep bahwa
OCB OCB sebuah tambahan pertunjukan wewenang memisahkan dari dalam peran pertunjukan atau itu
pertunjukan dari itu sesuai pekerjaan keterangan. Itu kedua mendekati adalah ke melihat itu OCB dari
prinsip atau politik filsafat. Ini mendekati mengidentifikasi itu perilaku dari anggota dari itu organisasi dengan
kewarganegaraan perilaku. Itu adanya OCB merupakan dampak dari keyakinan dan persepsi individu dalam
organisasi terhadap pemenuhan perjanjian hubungan dan itu psikologis kontrak.
Dapat disimpulkan bahwa deskripsi pekerjaan formal Organizational Citizenship Behavior (OCB), yaitu
sukarela, tidak diakui secara formal oleh sistem penghargaan, dan berkontribusi pada efektivitas dan efisiensi
fungsi organisasi. Dengan demikian perawat OCB adalah perilaku perawat berdasarkan keinginan pribadi yang
dilakukan di luar tugas formal yang tidak terkait secara langsung atau eksplisit beralih ke sistem penghargaan
dan berkontribusi pada peningkatan fungsi efektif organisasi rumah sakit. Perilaku seperti itu bukan merupakan
implementasi dari kewajiban atau uraian tugas yang tertuang dalam kontrak antara perawat dan rumah sakit.
Faktor yang mempengaruhi timbulnya OCB cukup kompleks dan saling terkait satu sama lain. Diantara faktor-
faktor yang akan dibahas meliputi iklim dan budaya organisasi, kepribadian dan suasana hati (mood), persepsi
dukungan organisasi, persepsi dari itu kualitas dari majikan-karyawan interaksi, masa jabatan dan Tipe dari
kerja. Berdasarkan di ini deskripsi, dia bisa menjadi menyimpulkan itu itu OCB adalah bukan hanya
terpengaruh oleh intern faktor (individu karakteristik), tetapi juga dapat dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti
karakteristik tugas, yaitu: karakteristik dari kepemimpinan dan karakteristik organisasi.

2.7. Pertunjukan
Memahami itu pertunjukan berasal dari dari itu sebenarnya pekerjaan pertunjukan atau itu pertunjukan
(kinerja atau prestasi seseorang). Prestasi kerja pada umumnya dipengaruhi oleh keterampilan, pengalaman, dan
penentuan tenaga kerja kerja yang bersangkutan. Kinerja adalah implementasi dari rencana yang memiliki
pernah digambar ke atas. Penerapan dari pertunjukan telah membawa keluar oleh manusia sumber daya WHO
memiliki itu kemampuan, kompetensi, motivasi, dan minat. Bagaimana organisasi menghormati dan
menegakkan sumber daya manusianya? memengaruhi sikap dan perilaku dalam berlari pertunjukan.
Dengan demikian kinerja perawat merupakan hasil yang dicapai seseorang perawat dalam melaksanakan
itu tugas ditugaskan kepadanya berdasarkan keterampilan, pengalaman dan keseriusan dan waktu yang ditandai
dengan fluiditas gerak irama atau bekerja memesan di dalam sesuai dengan itu Prosedur ke memperoleh itu
kualitas, kecepatan, dan nomor di dalam melayani di rumah sakit. Kinerja adalah suatu hasil atau hasil dari
kegiatan atau kegiatan atau program yang telah direncanakan dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran yang
telah ditetapkan oleh suatu organisasi dan dilaksanakan dalam Sebuah ditentukan Titik yang adalah terpengaruh
oleh beberapa faktor.

2.8. Pertunjukan Pengelolaan

Dengan demikian dapat dikatakan kinerja perawat merupakan hasil pencapaian seseorang perawat dalam
melaksanakan tugas ditugaskan kepadanya berdasarkan keterampilan, pengalaman dan keseriusan dan waktu
yang ditandai dengan fluiditas irama gerak atau perintah kerja sesuai dengan tata cara untuk memperoleh
kualitas, kecepatan, dan jumlah dalam pelayanan di rumah sakit. Kinerja adalah suatu hasil atau hasil dari
kegiatan atau kegiatan atau program yang telah telah direncanakan dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran
yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dan dilaksanakan di dalam ditentukan Titik dari itu yang adalah
terpengaruh oleh beberapa faktor.
Manajemen kinerja adalah proses untuk menentukan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk
mengelola dan mengembangkan manusia dengan cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa target
akan dicapai dalam jangka waktu tertentu baik jangka pendek maupun jangka panjang. Manajemen kinerja
adalah sebuah sistem, oleh karena itu harus terkait dengan yang lain bagian dari lebih luas sistem lainnya
penting fungsi dalam organisasi. Itu kata sistem mengacu untuk sesuatu itu memiliki bagian atau komponen itu
berinteraksi dan kerja bersama.
Berdasarkan di itu pendapat dari Simamora (di dalam Mangkunegara, 2011: 14) menyatakan itu itu
pertunjukan adalah terpengaruh oleh tiga faktor atau ukuran, yaitu faktor/dimensi dari itu individu (individu
atribut), faktor/psikologis dimensi (kerja upaya atau kerja upaya) dan faktor/dimensi organisasi (mendukung
organisasi. Dengan ini pendapat, berkumpul Sebuah konseptual definisi variabel studi itu pertunjukan adalah
sebagai hasil yang dicapai oleh seorang individu dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya, baik
dari segi kualitas dan kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, yang meliputi atribut individu,
pekerjaan upaya (kerja upaya) dan mendukung organisasi. di dalam prinsip, itu kerja harus menjadi tidak
penilaian, di dalam memesan ke menjadi terlihat ke sejauh mana kontribusi dia berlaku.
Itu makna dari itu pertunjukan penilaian adalah khawatir itu tekad dari itu tingkat dari itu individu
kontribusi atau pertunjukan adalah menyatakan di dalam itu penyelesaian dari tugas yang dia adalah
www.ijbmi.o 6 | Page
 The Influence Of Organizational Culture, Task
bertanggung jawab. Pengertian penilaian kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2011:10)
adalah suatu proses yang digunakan untuk menentukan jika itu pemimpin dari sebuah karyawan melakukan
itu kerja di dalam sesuai dengan itu tugas dan tanggung jawab.

www.ijbmi.o 7 | Page
 The Influence Of Organizational Culture, Task
Menurut Larry dalam Hessel (2005 : 174) mengemukakan bahwa pengukuran atau penilaian suatu organisasi
mencatat kinerja dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan di bawah arahan misi prestasi melalui hasil
ditampilkan di itu membentuk dari Sebuah produk, layanan atau proses.

III. RISET METODE

3.1. Riset Hipotesis
Berdasarkan masalah penelitian, tinjauan pustaka dan kerangka konseptual sebagaimana dikemukakan,
maka model riset hipotesis adalah tersusun sebagai berikut:

Angka 1. Riset Hipotesis Model

Berdasarkan di itu model, itu riset hipotesa di dalam detail dan masuk detail dijelaskan sebagai

berikut: Hipotesis 1: organisasi Budaya pengaruh pada Pekerjaan Kepuasan

Hipotesis 2: Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Hipotesis 3: organisasi Budaya pengaruh pada Perawat Pertunjukan
Hipotesis 4: Tugas Kompleksitas dampak di Kepuasan kerja
Hipotesis 5: Tugas Kompleksitas dampak di organisasi Kewarganegaraan Perilaku
Hipotesis 6: Tugas Kompleksitas dampak di Kinerja Perawat
Hipotesis 7: Kompetensi memengaruhi di Pekerjaan Kepuasan
Hipotesis 8: Kompetensi memengaruhi di organisasi Kewarganegaraan Perilaku
Hipotesis 9: Efek kompetensi di Perawat Pertunjukan
Hipotesis 10: Pekerjaan Kepuasan pengaruh di Perawat Pertunjukan
Hipotesis 11: organisasi Kewarganegaraan Perilaku pengaruh di Perawat Pertunjukan
Hipotesis 12: organisasi Budaya secara tidak langsung pengaruh pada Perawat Pertunjukan melalui
Pekerjaan Kepuasan Hipotesis 13: Kompleksitas Tugas berpengaruh secara tidak langsung terhadap
Kinerja Perawat melalui Kepuasan Kerja Hipotesis 14: Kompetensi berpengaruh secara tidak langsung
terhadap Kinerja Perawat melalui Kepuasan Kerja Hipotesis 15: Budaya Organisasi berpengaruh tidak
langsung terhadap Kinerja Perawat melalui OCB Hipotesis 16: Tugas Kompleksitas secara tidak langsung
pengaruh pada Perawat Performa melalui OCB
Hipotesis 17: Kompetensi secara tidak langsung pengaruh di Perawat Pertunjukan melalui OCB

3.2. Data Koleksi dan Sampel Karakteristik

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di RSAD. Kodam VII/Wirabuana
meliputi, RSAD. Pelamonia Makassar, RSAD. RW Monginsidi Manado, RSAD.Wirabuana Palu, RSAD.Dr. M
Yasin Tulang, RSAD. Dr. Sumantri Pare-pare, RSAD. Dr. Ismoyo Kendari yang berjumlah 1.180 perawat. Jadi
banyaknya sampel digunakan adalah dari 298 perawat (25% dari itu populasi). Menurut Arikunto (2006: 107)
itu jika itu subjek adalah lebih sedikit dibandingkan 100 orang, lebih baik diambil semua. Jika jumlah subjek
lebih dari 100 orang, bisa 10%, 15%, 25% atau lagi. Setiap anggota populasi yaitu setiap perawat di Rumah
Sakit Kodam VII Wirabuana Sulawesi memiliki kesempatan yang sama untuk diambil sebagai sampel. Menurut
Arikunto (2006:107) bahwa jika itu subjek adalah lebih sedikit dibandingkan 100 orang, itu adalah lebih baik
diambil semua.

www.ijbmi.o 8 | Page
 The Influence Of Organizational Culture, Task
Meja 1. perbandingan dari Populasi dan sampel

Rumah Populasi sampel

Sakit
RSAD. Pelamonia Makassar 354 90
RSAD. RW Monginsidi Manado 266 67
RSAD. Wirabuana Palu 187 47
RSAD. dr. M.Yasin Tulang 126 32
RSAD. dr. sumantri Pare-Pare 116 29
RSAD. dr. ismoyo Kendari 131 33
Total 1180 298

3.3. Data Analisis

Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Structural Equation Modeling
(SEM). Menurut to Sanusi (2009:285) model persamaan struktural merupakan pengembangan lebih lanjut dari
analisis jalur. Secara struktural persamaan model (SEM) hubungan kausal antara variabel eksogen dan endogen
dapat didefinisikan lebih penuh. Keunggulan SEM karena kemampuannya menghadirkan model yang
komprehensif. SEM sekaligus mampu ke Konfirmasi itu ukuran dari Sebuah membangun dan sebagai dengan
baik sebagai menunjukkan Sebuah kausal hubungan antara itu konstruksi.

IV. HASIL
4.1. Struktural Persamaan
Model
Itu hasil dari itu model sebelumnya ke itu modifikasi dari itu indeks adalah Sebuah hasil dari pemodelan
tanpa modifikasi. Penyusunan model berdasarkan kerangka konseptual dan pengembangan teori untuk
mendukung ini riset. Disini adalah Sebuah model dari gambar SEM sebelum indeks modifikasi.

Gambar 2. Model Persamaan Struktural Hipotesis

Model TestPenelitian
Criteria Cut-off Value Information
Meja 2. Kebaikan dari Bugar dan Potong Mati Result
sebelum Indeks
Chi-Square Diharapkan kecil 2078,689 Big
Modifikasi
2 Significance Probability  0,05 0,000 Not So Good
CMIN/DF  2,00 5,316 Not So Good
AGFI > 0,90 0,638 Marginal
GFI  0,90 0,695 Marginal
TLI  0,95 0,771 Marginal
CFI  0,95 0,794 Marginal
RMSEA  0,08 0,121 Not So Good

www.ijbmi.o 9 | Page
 The Influence Of Organizational Culture, Task
Berdasarkan Tabel 2 terdapat 2 kriteria pengujian yang memenuhi bugar persyaratan model yang mana GFI dan
RMSEA, jadi model bisa diterima.

Meja 3. Hipotesis Uji Hasil

Memper
Faktor Memuat kirakan SE CR P Keterangan
Tidak Standar
terstandarisasi
KEP BO 0,089 0,061 0,062 1,441 0,149 Bukan Penting
OCB BO 0,290 0,348 0,050 5.786 0,000 Penting
KER BO -0,132 -0,165 0,035 -3.752 0,000 Penting
ABA
T
KEP KT 0,016 0,010 0,093 0,174 0,862 Bukan Penting
OCB KT 0,245 0,257 0,062 3,950 0,000 Penting
KER KT -0,131 -0,144 0,040 -3,255 ,001 Penting
ABA
T
KEP KOM 0,803 0,554 0,118 6.797 0,000 Penting
OCB KOM 0,193 0,234 0,064 2.995 0,003 Penting
KER KOM 0,023 0,029 0,040 0,571 0,568 Bukan Penting
ABA
T
KER KEP 0,116 0,214 0,032 3,640 0,000 Penting
ABA
T
KER OCB 0,847 0,883 0,113 7.470 0,000 Penting
ABA
T

Tabel 3 merupakan hasil uji hipotesis dari variabel-variabel yang diamati dalam penelitian ini. Hubungan antara
variabel-variabel tersebut adalah hubungan langsung, sedangkan penelitian ini juga mengamati hubungan tidak
langsung yaitu ditampilkan dalam Tabel 4.
Meja 4. Hipotesis Uji Hasil dengan tidak langsung Hubungan
Memper Memper
Faktor Memuat kirakan SE Faktor Memuat kirakan SE
Tidak Standar Tidak Standar
terstandarisasi terstandarisasi
KEP BO 0,089 0,061 0,062 OCB BO 0,290 0,348 0,050
KER KEP 0,116 0,214 0,032 KERA OCB 0,847 0,883 0,113
ABA BAT
T
KER BO -0,132 -0,165 0,035 KERA BO -0,132 -0,165 0,035
ABA BAT
T
KEP KT 0,016 0,010 0,093 OCB KT 0,245 0,257 0,062
KER KEP 0,116 0,214 0,032 KERA OCB 0,847 0,883 0,113
ABA BAT
T
KER KT -0,131 -0,144 0,040 KERA KT -0,131 -0,144 0,040
ABA BAT
T
KEP KOM 0,803 0,554 0,118 OCB KOM 0,193 0,234 0,064
KER KEP 0,116 0,214 0,032 KERA OCB 0,847 0,883 0,113
ABA BAT
T
KER KOM 0,023 0,029 0,040 KERA KOM 0,023 0,029 0,040
www.ijbmi.o 10 |
 The Influence Of Organizational Culture, Task
ABA BAT
T

V. DISKUSI
Dalam perspektif pengembangan pengembangan teori, kajian ini mencakup pengembangan teori teori
perilaku organisasi terhadap kinerja perawat di rumah sakit khususnya dalam melaksanakan Budaya Organisasi,
Kompleksitas Tugas, Kompetensi Terkait dengan Kepuasan Kerja, Organisasi Kewarganegaraan Perilaku dan
Pertunjukan dari perawat pada itu RSUD dari itu Tentara Kodam VII Wirabuana di dalam Sulawesi.
Berdasarkan perilaku organisasi (Thoha 2007: 5) adalah studi tentang aspek manusia perilaku dalam suatu
organisasai atau kelompok tertentu. Sedangkan menurut Ivanceviech dkk. (2007:10) menyatakan bahwa
perilaku organisasi adalah studi tentang perilaku sikap dan kinerja manusia dalam suatu organisasi lingkungan
berdasarkan teori, metode dan prinsip dari berbagai disiplin ilmu seperti psikologi, sosiologi, politik Sains dan
budaya antropologi, ke belajar itu individu kelompok, itu struktur dan proses.
Temuan ini berimplikasi secara teoritis, implikasi teoretis menggambarkan perbandingan referensi yang
digunakan dalam penelitian ini. Perbandingan ini dapat ditunjukkan dari referensi penelitian sebelumnya dengan
penelitian temuan yang saat ini dianalisis. Hasil penelitian ini berkaitan dengan pengaruh budaya organisasi
terhadap kepuasan kerja menunjukkan hasil yang tidak mendukung penelitian Puspita Rini Dyah (2013) yang
menyatakan bahwa organisasi budaya positif dan penting dampak di pekerjaan kepuasan. Ketika ini riset
variabel budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja perawat pada berhubungan
dengan budaya kerja pada saat ini rumah sakit kurang mendukung kepuasan kerja, terutama pada kepuasan atas
kecukupan jumlah gaji diterima, keadilan dan transparansi kesesuaian gaji dan ketepatan waktu di dalam itu
pembayaran dari gaji.

www.ijbmi.o 11 |
 The Influence Of Organizational Culture, Task
Ini riset adalah terkait ke itu kompleksitas dari itu tugas dari pengaruh di pekerjaan kepuasan
menunjukkan hasil itu tidak mendukung penelitian Pradipta Arya (2011) menunjukkan bahwa kompleksitas dari
tugas memiliki positif berdampak pada kepuasan kerja. Kompleksitas bisa muncul dari absurditas dan struktur
yang lemah, baik dalam tugas pokok maupun lainnya tugas (Restuningdiah dan Indriantoro, 2000). Dalam tugas
yang membingungkan, ambigu dan tidak terstruktur, alternatifnya adalah tidak dapat diidentifikasi bahwa ia
tidak dapat memperoleh data dan tidak dapat memprediksi keluaran dari data tersebut. Penelitian ini terkait
pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja menunjukkan hasil yang mendukung penelitian Dhermawan, dkk
(2012) menyatakan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Mangkunegara (2011: 120)
menjelaskan bahwa faktor para karyawan termasuk intelijen (IQ), spesial keterampilan, usia, seks, fisik kondisi,
pendidikan, kerja pengalaman, pekerjaan, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja
mempengaruhi pekerjaan kepuasan , Penelitian ini berkaitan dengan pengaruh budaya organisasi terhadap OCB
menunjukkan hasil yang mendukung penelitian Puspita Rini Dyah (2013) Budaya organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Organisasi Kewarganegaraan Perilaku karyawan di PT. Plasa Simpanglima Semarang,
cara itu lebih baik itu lebih tinggi itu organisasi budaya organisasi Kewarganegaraan Perilaku para karyawan.
Hasil dari ini belajar mengacu ke itu definisi budaya organisasi menurut Sutrisno (2010:2) sebagai sistem nilai
(values), keyakinan (keyakinan) atau norma itu memiliki panjang pernah di dalam memaksa, sepakat pada dan
diikuti oleh itu anggota dari sebuah organisasi sebagai Sebuah perilaku pedoman dan pemecahannya masalah
organisasi.
Penelitian ini terkait dengan kompleksitas tugas pengaruh pada OCB menunjukkan hasil yang
mendukung hasil Lee et al. (2013) menunjukkan bahwa kompleksitas tugas memiliki pengaruh positif terhadap
OCB. Secara relatif tugas sederhana, tugas kompleks yang membutuhkan lebih banyak sumber daya pribadi
(misalnya, sumber daya perhatian, pemrosesan informasi) kapasitas, usaha, dan ketekunan) untuk diperluas ke
dalam praktik. Kompleksitas tugas meningkat dan melebihi nara sumber yang ada yang menyebabkan kinerja
menurun. Penelitian ini berkaitan dengan pengaruh kompetensi OCB menunjukkan hasil yang mendukung
penelitian Jayadi (2012) mengemukakan pengaruh guru kompetensi ke itu Organisasi Kewarganegaraan
Perilaku dan Kurniawan (2014) yang menyatakan kompetensi secara signifikan pengaruh itu OCB. Ini belajar
berhubungan ke itu pengaruh dari organisasi budaya di itu kinerja menunjukkan hasil yang mendukung
penelitian Noor (2013), budaya organisasi berpengaruh signifikan kinerja karyawan dan Brahmasari dan
Suprayetno (2008) yang menyatakan itu budaya organisasi positif dan signifikan dampak di itu penampilan dari
perusahaan.
Penelitian ini terkait dengan kompleksitas tugas pengaruhnya terhadap kinerja menunjukkan hasil bahwa
mendukung penelitian Adiputra (2014) dan Mahdy Emeral (2013) yang menyatakan bahwa kompleksitas tugas
memiliki efek positif pada kinerja. Namun tidak mendukung hasil penelitian Rustiarini (2013) yang menyatakan
kompleksitas tugas tidak berpengaruh pada kinerja. Penelitian ini berkaitan dengan pengaruh kompetensi
terhadap pertunjukan menunjukkan hasil itu melakukan bukan mendukung riset dan Subudi Karmandita (2013)
menyatakan di dalam sebagian emosional intelijen kompetensi dan positif dan penting dampak di pertunjukan.
Penelitian ini berkaitan dengan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja menunjukkan hasil yang
mendukung Penelitian Noor (2013) dalam penelitiannya menghasilkan fakta bahwa kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja dan hasil penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2008) yang menyatakan bahwa
kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan, serta penelitian
Amelia (2013) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Penelitian ini
berkaitan dengan pengaruh OCB terhadap kinerja menunjukkan hasil yang mendukung penelitian Khalid (2010)
yang menyatakan bahwa secara simultan dimensi pengaruh OCB terhadap prestasi belajar siswa, dan penelitian
Mayasari (2014) yang menyatakan adanya pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap
kinerja, serta temuan penelitian Kurniawan (2014) yang menyatakan OCB penting memengaruhi sedang bekerja
produktifitas.
Pekerjaan kepuasan sepenuhnya menengahi itu pengaruh dari kompetensi di pertunjukan, berarti itu itu
kinerja akan lebih baik jika faktor kompetensi dan penunjang kepuasan pegawai diperhatikan. Berdasarkan
Mathis dan Jackson (2002:99) mengatakan bahwa dalam pengertian yang paling mendasar, kepuasan kerja (job
keadaan emosi positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja seseorang. Sementara McShane dan
Von Glinow (dalam Wibowo, 2014:132) lebih jauh menjelaskan definisi kepuasan kerja adalah suatu bentuk
kepuasan sebagai sebuah evaluasi dari milik sendiri melihat di miliknya kerja dan itu kerja konteks penilaian
dari pekerjaan karakteristik, kerja lingkungan, dan pengalaman emosional dalam pekerjaannya. Mediasi terkait
lebih lanjut dari OCB pada pengaruh budaya organisasi, kompleksitas tugas, dan kompetensi kinerja pegawai.
OCB efek mediasi penuh dari budaya organisasi, kompleksitas tugas, dan kompetensi terhadap kinerja, Artinya
peningkatan kinerja dapat terbentuk dari budaya organisasi yang tinggi, kompleksitas itu tugas, dan kompetensi.

www.ijbmi.o 12 |
 The Influence Of Organizational Culture, Task
VI. KESIMPULAN
Berdasarkan di analisis hasil dan hipotesa pengujian, itu kesimpulan dari ini riset adalah (1) Kultural
Organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja perawat RSAD Kodam VII/Wirabuana
Sulawesi; (2) Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap OCB Perawat di RSAD Kodam
VII/Wirabuana Sulawesi; (3) Kultural Organisasi Perawat secara signifikan memengaruhi di pertunjukan di
dalam RSAD Kodam VII / Wirabuana Sulawesi;
(4) Kompleksitas tugas berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja perawat di RSAD Kodam VII/
Wirabuana Sulawesi; (5) Kompleksitas tugas berpengaruh signifikan terhadap OCB Perawat di RSAD Kodam
VII/ Wirabuana Sulawesi; (6) Kompleksitas tugas berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Perawat di RSAD
Kodam VII / Wirabuana Sulawesi; (7) Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja perawat di
RSAD Kodam VII / Wirabuana Sulawesi; (8) Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap OCB Perawat di
RSAD Kodam VII/ Wirabuana Sulawesi; (9) Kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Perawat di RSAD Kodam VII/ Wirabuana Sulawesi; (10) Kepuasan Kerja Perawat berpengaruh signifikan
terhadap kinerja di RSAD Kodam VII/ Wirabuana Sulawesi; (11) OCB berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Perawat di RSAD Kodam VII/Wirabuana Sulawesi; (12) Budaya Organisasi secara tidak langsung berpengaruh
tidak signifikan terhadap Kinerja Perawat yang dimediasi Job Kepuasan di RSAD Kodam VII / Wirabuana
Sulawesi; (13) Kompleksitas tugas secara tidak langsung mempengaruhi `is bukan secara signifikan ke itu
pertunjukan ditengahi Perawat Pekerjaan Kepuasan di dalam RSAD Kodam VII / Wirabuana Sulawesi; (14)
Kompetensi secara tidak langsung berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja ditengahi Kepuasan Kerja
Perawat di RSAD Kodam VII / Wirabuana Sulawesi; (15) Budaya Organisasi secara tidak langsung
berpengaruh signifikan terhadap pertunjukan ditengahi OCB Perawat di RSAD Kodam VII / Wirabuana
Sulawesi; (16) Kompleksitas tugas secara tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja OCB Perawat
di RSAD Kodam VII/Wirabuana Sulawesi; (17) Kompetensi secara tidak langsung berpengaruh signifikan
terhadap kinerja OCB Perawat di RSAD Kodam VII / Wirabuana Sulawesi; (18) Budaya organisasi berpengaruh
dominan terhadap kepuasan kerja perawat di RSAD Kodam VII/Wirabuana Sulawesi; (19) Budaya organisasi
berpengaruh dominan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Perawat RSAD Kodam
VII/Wirabuana Sulawesi dan (20) Budaya organisasi dominan pengaruh di itu pertunjukan dari perawat di
dalam RSAD Kodam VII/Wirabuana Sulawesi.

VII. LEBIH JAUH RISET ARAH

Temuan yang diperoleh dalam penelitian ini, dapat menjadi masukan dan pertimbangan untuk
mengembangkan penelitian selanjutnya agar perkembangan ilmu pengetahuan khususnya ilmu perilaku
organisasi. Untuk pengembangan penelitian lebih lanjut dengan objek penelitian yang berbeda dan terkait
dengan peningkatan kinerja, untuk lebih memperhatikan budaya karakteristik organisasi, jenis kompleksitas
tugas, jenis kepuasan kerja, dan prinsip-prinsip karyawan OCB.
REFERENSI
[1] Agustina, Harini, 2002, Analisis hubungan Komitmen karyawan Dengan iklim organisasi dan Performansi kerja karyawan
(Studi Kasus: Satuan Perusahaan dan divisi Jaringan PT.Telkom Indonesia, Tbk.) Jurnal Riset ekonomi dan
Manajemen.Vol.2
.No.2. Mei.
[2] Aldag, Sinar, Reschke, Wayne. 1997. Karyawan Nilai Ditambahkan. New York, Tengah untuk organisasi Efektivitas. Inc.
[3] tanpa nama. 2009. Undang-undang Republik Indonesia nomor: 36 tahun 2009 tentang kesehatan.
[4] Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur penelitian suatu dekat Praktik. Jakarta: rineka Cipta.
[5] Armstrong, Michael, 1992. A Handbook of Personnel Management Practice, Kogan Page, Bandung, Bambang Sudiyatno dan
Elen Puspitasari. 2010. Tobin's Q dan Altman Z – Score Sebagai Indikator Pengukuran Kinerja Perusahaan (Tobin's Q and
Altman ZScore sebagai Indikator Pengukuran Kinerja Perusahaan). Kajian Akuntansi Baron, Robert A. dan Jerald Grenberg.
1991. Perilaku Dalam Organisasi Di Bawah Berdiri Dan Mengelola Sisi Manusia Kerja. Edisi Empat, AS, Sekutu dan Bacon
Perusahaan.
[6] Untung, K dan Arumugam, V. 2006. Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Komitmen Organisasi: Studi Kasus Semikonduktor
Organisasi Di dalam Malaysia Sunway. Jurnal akademis Jil. 3. Baru York.
[7] Brahmasari, Ida Ayu. 2008. Efek variabel Budaya organisasi, Komitmen Dan ini kerja pegawai melawan organisasi
Kewarganegaraan Perilaku pegawai. Jurnal akuntansi Manajemen Bisnis dan Sektor Publik Vol. 4 Tidak. 3.
[8] Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, Agus (2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap
tujuan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama
Indonesia). Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, Jil.10, TIDAK. 2, September 2008: 124-135
[9] cokelat AKU AKU AKU, UJ, gay, KP (2002) organisasi Komitmen di dalam Lebih tinggi Pendidikan. Jackson Negara Universitas.
Mississippi.
[10] Bungin, Burhan, 2005. Metodologi Penelitian Kuantitatif Komunikasi, Ekonomi, dan Kebijakan Publik serta Ilmu-Ilmu Sosial
Lainnya, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Prenada Media, Jakarta
[11] cooper, DR dan emosi, CW (1995). Bisnis Riset Metode. KITA: Irwin.
[12] Engko, Cecilia dan Gudono, 2007, Pengaruh Kompleksitas Tugas dan Locus of Control terhadap Hubungan antara Gaya
kepemimpinan dan aku Kerja Auditor, Simposium Nasional akuntansi X, Makassar
[13] E. mulyasa. 2004. Kurikulum Berbasis kompetensi. Bandung .Remaja Rosada Karya.
[14] Ferdinan, Agustus. (2002). Pemodelan Persamaan Struktural dalam Penelitian Manajemen (Edisi 2). Semarang: Fakultas
Ekonomi UNDIP.

www.ijbmi.o 13 |
 The Influence Of Organizational Culture, Task
[15] Ghozali, Imam, 2007, Analisis Multivariasi Dengan Program SPSS, Badan Penerbit UNDIP, Semarang
[16] Gunarsa, Singgih D. (2008). Psikologi perawatan. Jakarta: gunung mulia
[17] hadi, Sutrisno. 2004. metodologi Riset.Yogyakarta : Dan saya Rambut, Yusuf F. et Al., 1995, Multivariasi Data Analisis,
4th Edisi, Prentice Aula: Pearson Pendidikan Internasional.
[18] Handoko, T. Hani, 2000. Manajemen Sumber daya manusia, BPFE, Yogyakarta.

www.ijbmi.o 14 |
 The Influence Of Organizational Culture, Task
[19] Hasibuan, Melayu SP, 2003. Manajemen Sumber daya manusia, Edisi revisi Cetakan Kelima, CV. haji mas Agung, Jakarta.
[20] Irianto, Yusuf. 2001. Isu-isu Strategi pengembangan Sumber daya manusia Surabaya.Insan Cendika Jawa Timur Ivancevich,
John M., Konopaske, Robert, & Matteson, Michael T. 2007. perilaku dan Manajemen Organisasi. Terjemahan. Erlangga. Jakarta.
[21] perhiasan LN dan Marc Siegall, 1998, Psikologi Industri/Organisasi Modern, Edisi Kedua, Arcan, Jakarta.
[22] jogiyanto, HM (2004). metodologi penelitian Bisnis: Salah kaprah dan Pengalaman-Pengalaman. Yogyakarta: BPFE.
[23] Kepmen PANCI Tidak. 25/M.PAN/2/2004 tentang Pedoman Umum Penyusun indeks ini masyarakat Satuan pelayanan Instansi
Pemerintah.
[24] Kerlinger, Fred N. 2000. Azas-azas penelitian Perilaku. Yogyakarta: Gadjah Mada Universitas Tekan.
[25] Khalid, Shaiful Anuar. 2010. Orga nasionalisasi Kewarganegaraan Perilaku sebagai Sebuah Prediktor dari Murid Akademik
Pencapaian. Internasional jurnal dari Ekonomis dan Keuangan, Vol 2. Tidak. 1.
[26] khan, Muhammad Riaz, Ziauddin, Zam, Farooq Ahmad, dan Ramai, MI 2010. Itu Dampak dari Organisasi Komitmen di
Karyawan Pekerjaan Pertunjukan. Eropa jurnal dari Sosial Ilmu, Volume 15, Nomor 3.
[27] Kreitner Robert, Kinicki Angelo, 2005. organisasi Perilaku (Terjemahan) Buku 1, Edisi Kelima, Salemba empat, Jakarta.
[28] Krishnan, Rames, Omar, Roaimah, dan Ismail, Ida Rosnita. 2010. Kepuasan Kerja sebagai Mediator Potensial Antara Motivasi
Karakteristik Pekerjaan dan Perilaku Kewarganegaraan Organisasi: Bukti dari Malaysia. Jurnal Teknologi Informasi dan
Pertumbuhan ekonomi 1(1), 86-110.
[29] LePine, JA, Erez, A., & Johnson, DE (2002). Sifat dan dimensi perilaku kewarganegaraan organisasi: kritis tinjauan dan meta-
analisis. jurnal dari Terapan Psikologi, 87, 52-65.
[30] Lutthans, Fred 2006, “Perilaku Organisasi”, Penerbit Dan saya, Jakarta
[31] Mangkunegara, Anwar Prabu, 2011. Manajemen Sumber daya manusia Perusahaan. PT. remaja Rosdakarya, Bandung
[32] Mangkunegara, Anwar Prabu, 2009. Perencanaan dan pengembangan Sumber daya manusia Perusahaan. Bandung : Refika
Aditama
[33] Mathis, Robert L, dan John H. Jackson. 2002, Manajemen Sumber daya Manusia,Penerbit: Salemba empat, Jakarta
[34] Buruh tambang, 1992. industri organisasi Psikologi. Singapura. ISBN
[35] McKinnon, Jill L et Al., 2003, organisasi Budaya: Asosiasi dengan Komitmen, Pekerjaan Kepuasan, Kecenderungan ke Tetap,
dan Berbagi Informasi di Taiwan, Internasional jurnal dari Bisnis Studi, 11(1): 25-44.
[36] Organ, DW, Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B.(2006). organisasi Kewarganegaraan Perilaku. Nya alam, pendahulunya,
dan konsekuensi. Sage Publikasi
[37] Pambudu, Tika (2006). Budaya organisasi dan peningkatan kinerja karyawan, Jakarta: PT. bumi Aksara
[38] Pardede, Ratlan. 2014. Analisis jalur (Jalur Analisis) teori dan aplikasi dalam Riset bisnis, Jakarta. PT. rineka Cipta
[39] Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Lee, JL, Podsakoff, NP, & Lee., JY (2003). Umum metode bias di dalam perilaku riset: kritis
tinjauan dari itu literatur dan obat yang direkomendasikan. jurnal dari Psikologi Terapan, 88(5): 879-903.
[40] Prasita, A. dan Adi, Priyo Hari, 2007. “Pengaruh Kompleksitas Audit dan Tekanan Anggaran Waktu Terhadap Kualitas Audit
Dengan Moderasi Pemahaman Terhadap Sistem Informasi”. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. [Ekonomi, Universitas Kristen Satya
Wacana, edisi September 2007.
[41] Pengkhotbah, K dan Hayes, A. 2004. SPSS dan Prosedur SAS untuk Memperkirakan Efek Tidak Langsung dalam Model
Mediasi sederhana. Perilaku Riset Metode, Instrumen & Komputer, 36 (4): 717-731. masyarakat psikonomi, Inc.
[42] Sanusi, Anwar. 2009. metodologi penelitian Praktis Untuk Ilmu sosial dan Ekonomi. Cetakan Pertama. Penerbit Bantara Media.
Malang
[43] Sanusi, ZM, Iskandar, TM dan Juni M. L Poon. 2007. Memengaruhi dari Sasaran Orientasi dan Tugas Kompleksitas di audit
Pertimbangan Pertunjukan. Malaysia Akuntansi Tinjauan. hal. 123-139
[44] situspu 2010. Efek kompetensi Sumber daya manusia melawan kinerja Perawat dalam memberikan pelayanan Kesehatan Di
Puskesmas Deli Serdang. Jurnal Eksekutif, Jil. 6 Tidak. 232
[45] Rapina.2007. Pengaruh Kompleksitas Tugas dan Pengalaman Terhadap Ketaatan Pada Standar Auditing. Jurnal Ilmiah Akutansi,
Vol.2:33-57.
[46] Ritchie, M. 2000. Budaya Organisasi: Pemeriksaan Pengaruhnya Terhadap Proses Internalisasi dan Kinerja Anggota. Selatan
Ulasan Bisnis. 1-13.
[47] Rivai, Veithzal, 2006. Manajemen Sumber daya manusia untuk Perusahaan, dari teori ke Praktek, Edisi Pertama, Cetakan
Ketiga, Penerbit PT. Raja Grafindo persada, Jakarta.
[48] Rivai, Veithzal & Sagala, Ella Jawa 2010. Manajemen Sumber daya manusia untuk Perusahaan. Edisi Kedua. Cetakan
ketiga. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.
[49] Ruki, Ahmad S, 2002, Sistem Manajemen kinerja, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
[50] Rokhman, Wahibur (2001). Pemberdayaan dan Komitmen : Upaya Mencapai garis organisasi dalam Menghadapi persaingan
Global. Majalah Usahawan. Edisi 06/TH. XXX Juni 2001. Lembaga Manajemen FE-UI
[51] Menyesali, L Dan II Byar. 1995. Pengawasan : Tautan kunci ke Produktifitas. 4th Edisi. Richard B Irwin Inc. AMERIKA
SERIKAT.
[52] Santoso, S, 2000, Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, Jakarta: PT. elek Media Komputindo, Kelompok Gramedia
[53] Saputra, R. (2005). hubungan Budaya organisasi dan ini kerja dengan motivasi kerja Perawat di Rumah Sakit Karya Bhakti
Kota Bogor. Jurnal. Jurnal Eksekutif, Jil. 3 Tidak. 2.
[54] Scholl RW, 1981. Membedakan Komitmen Organisasi Dari Harapan Sebagai Kekuatan Motivasi, Akademi Manajemen Ulasan,
1981, Volume 6, Tidak. 4, 589-599. hltp: //www.cba.uri.edu/Scholl
[55] Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber daya manusia. Bandung : Refika Aditama.
[56] Sekaran, U., (2003). Riset Metode untuk Bisnis. Baru York: John Wiley & anak laki-laki, Inc.
[57] Shadur, saya, R. Kinzle dan JJ Rodwell, 1999. Itu Hubungan Di antara Organisasi Iklim dan Karyawan Persepsi dari
Keterlibatan. Kelompok & Organisasi Pengelolaan, Jil. 24, Is. 4, Desember, P 479-504
[58] Pantai, LM & SJ Wayne. 1993, Komitmen dan Karyawan Perilaku: Perbandingan dari efektif Komitmen dan Kelanjutan
Komitmen Dengan Dirasakan organisasi Mendukung, jurnal dari Terapan Psikologi, Jil. 78 Tidak. 5, 7, 774-780.
[59] Simamora, Henry, 2006, Manajemen Sumber daya manusia. STIE, Yogyakarta.
[60] Sjabadhyni, dkk. 2001. pengembangan kualitas \Sumber daya manusia dari Perspektif Psikologi industri dan Organisasi.
Jakarta : BPIO [ Psikologi UI
[61] Soeprihanto, Yohanes. 2003, penilaian kinerja dan pengembangan Karyawan. Edisi revisi. LP3ES, Yogyakarta.
[62] sofia. 2008. perilaku organisasional. Yogyakarta : Penerbit Dan saya
[63] Spencer Lyle M. J. R. dan tanda tangan M. Spencer (1993). Kompetensi pada Kerja, model untuk Unggul Pertunjukan, John
Willey & anak laki-laki Inc.
[64] Stefanus Robbins, 2001, “Perilaku Organisasi“, Jilid 1 Edisi 8, PT Prenhalindo, Jakarta.

www.ijbmi.o 15 |
 The Influence Of Organizational Culture, Task
[65] Sugiyono, 2004. Metode penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
[66] Sugiyono, 2009. Metode penelitian pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, kualitatif, dan RD). Alfabeta. Bandung.
[67] Supardi, 1989, Manajemen Kisah hidup pribadi II, BPFE, UII, Yogyakarta
[68] Suprihanto, Yohanes. 2003. perilaku organisasional. Yogyakarta : STIE YKPN.
[69] Sutermister, RA 1999. Orang-orang dan Produktifitas. Toronto Inc, Mc. Graw bukit Buku Bersama.
[70] Susilo, Martoyo. 2002. Manajemen Sumber daya manusia. Yogyakarta : BPFE
[71] Toha, Miftah, 2010, perilaku organisasi, konsep Dasar dan Aplikasinya, Raja Grafindo persada, Jakarta
[72] Tika, Moh. Pambudu. 2006. Budaya organisasi dan peningkatan kinerja Perusahaan.Bumi Aksara
[73] Umar, Husein. 2001. Riset Sumber daya manusia. Jakarta. PT. MATAHARI.
[74] Umar, Yohana. 2006. Efek Faktor Budaya organisasi, Program Diklat, dan motivasi kerja melawan kinerja karyawan dan aku
Kerja Karyawan pada PT. Bank Riau. Jurnal Eksekutif, Jil. 3 Tidak. 2.
[75] Mobil van, Dyne, L, Graham JW 1995. organisasi Kewarganegaraan Perilaku; Membangun definisi ulang Pengukuran dan
Validasi.
Akademisi Pengelolaan Jurnal, 37 (4) hal 765-802
[76] Wexley, Kenneth n dan Gary SEBUAH. Yukl, 2005. perilaku organisasi Dan Psikologi Perusahaan, Alih Bahasa: M.
Shobarudin, Jakarta : rineka Cipta.
[77] Wibowo. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
[78] Winardi, J. 2002. motivasi dan pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta : PT. Raja Grafindo persada
[79] Kayu, R. E. 1986. Tugas Kompleksitas. Definisi dari Itu Membangun. organisasi Perilaku dan Manusia Keputusan Proses,
hal.60-82

www.ijbmi.o 16 |