MAKALAH LINGKUNGAN BISNIS DAN MANAJEMEN

“DINAMIKA PERILAKU DALAM ORGANISASI”

Disusun oleh:

1. Reza Afrizal R. (17013010297)

2. Prajna Shafira P. (18013010008)
3. Diana Santika Dewi (18013010010)
4. Rizqina Rahmalia (18013010016)
5. Sherina (18013010026)
6. Tiaranti Rahma (18013010031)
7. Yurike Yana D.I. (18013010040)
8. Annisa Ayu Riyani (18013010227)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL”VETERAN”

JAWA TIMUR
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kami kemudahan sehingga
kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Tanpa pertolongan-Nya
tentunya kami tidak akan sanggup untuk menyelesaikan makalah ini dengan baik.
Shalawat serta salam semoga terlimpah curahkan kepada baginda tercinta kita yaitu
Nabi Muhammad SAW yang kita nanti-natikan syafa’atnya di akhirat nanti.
Penulis mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas limpahan nikmat
sehat-Nya, baik itu berupa sehat fisik maupun akal pikiran, sehingga penulis mampu
untuk menyelesaikan pembuatan makalah sebagai tugas akhir dari mata kuliah
Lingkungan Bisnis dan Manajemen dengan judul “Dinamika Perilaku dalam
Organisasi”.
Penulis tentu menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan
masih banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Untuk itu, penulis
mengharapkan kritik serta saran dari pembaca untuk makalah ini, supaya makalah ini
nantinya dapat menjadi makalah yang lebih baik lagi. Demikian, dan apabila terdapat
banyak kesalahan pada makalah ini penulis mohon maaf yang sebesar-besarnya.
Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak khususnya kepada
dosen Hukum Perdata . yang telah membimbing kami dalam menulis makalah ini.
Demikian, semoga makalah ini dapat bermanfaat. Terima kasih.

Surabaya, 18 November 2019

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

COVER .................................................................................................................................................................... 1

KATA PENGANTAR ............................................................................................................................................... 2

DAFTAR ISI ............................................................................................................................................................. 3

BAB 1 ........................................................................................................................................................................ 4

PENDAHULUAN ..................................................................................................................................................... 4

A. Latar Belakang Masalah ..................................................................................................................................... 4

B. Rumusan Masalah ............................................................................................................................................. 4

BAB 2 ........................................................................................................................................................................ 5

ISI .............................................................................................................................................................................. 5

1.1 Perilaku Organisasi .............................................................................................................................................. 5

1.2 Sikap .................................................................................................................................................................... 5

1.2.1 Unsur-unsur Penyusun Sikap .................................................................................................................. 5

1.2.2 Sikap Kerja yang Berkinerja Tinggi ........................................................................................................ 6

1.2.3 Konflik di Antara Sikap .......................................................................................................................... 6

1.3 Persepsi ................................................................................................................................................................ 7

1.3.1 Selektivitas Perseptual ............................................................................................................................. 7

1.3.2 Distorsi Perseptual................................................................................................................................... 8

1.3.3 Pengatributan........................................................................................................................................... 8

1.4 Kepribadian dan Perilaku ..................................................................................................................................... 9

1.4.1 Karakter Kepribadian .............................................................................................................................. 9

1.4.2 Kecerdasan Emosional .......................................................................................................................... 10

1.4.3 Sikap dan Perilaku yang Dipengaruhi oleh Kepribadian ....................................................................... 11

1.4.4 Kepatutan Orang-Pekerjaan................................................................................................................... 12

1.5 Pembelajaran ...................................................................................................................................................... 12

1.5.1 Proses Pembelajaran .............................................................................................................................. 12

1.5.2 Gaya Belajar .......................................................................................................................................... 13

1.6 Stres dan Manajemen Stres ................................................................................................................................ 13

1.6.1 Perilaku Tipe A dan Tipe B ................................................................................................................... 13

1.6.2 Penyebab Stres Kerja............................................................................................................................. 14

1.6.3 Respons Inovatif terhadap Manajemen Stres......................................................................................... 14

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................................................. 16

3
 BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada awalnya, organisasi merupakan suatu jembatan dalam membentuk suatu
komponen yang dapat dijadikan anggota untuk memecahkan suatu masalah. Inti
organisasi belajar adalah kemampuan organisasi untuk memanfaatkan kapasitas
mental dari semua anggotanya guna menciptakan sejenis proses yang akan
menyempurnakan itu.
Organisasi dimana orang-orangnya secara terus-menerus mengembangkan
kapasitasnya guna menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, di mana
pola-pola berpikir baru dan berkembang dipupuk, di mana aspirasi kelompok diberi
kebebasan, dan di mana orang-orang secara terus-menerus belajar mempelajari
(learning to learn) sesuatu secara bersama, Akan tetapi secara umum organisasi
sempat menjadi wacana dalam aktifitas yang dapat dijadikan sebagai bagian dari
kelompok. pada dasarnya adalah karena manusia adalah makhluk sosial yang dalam
konteks ini adalah homo socius . Fakta tersebut adalah sebuah sifat kodrati.
Manusia tidak mungkin dapat hidup seorang diri, lepas dari masyarakat,
kelompok maupun kehidupan bersama komunitasnya. Manusia adalah makhluk yang
berfikir dan dapat berkembang. Setiap manusia memiliki naluri untuk hidup
bermasyarakat. Untuk mmemenuhi berbagai macam kebutuhan tersebut maka
manusia harus melakukan kerjasama karena dia tidak akan mampu memenuhi
kebutuhan dirinya sendiri. Di situlah tingkat keterbatasan manusia yang merupakan
cerminan bahwa manusia memerlukan kerjasama dan wadah itu terdapat dalam
organisasi.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian perilaku dalam organisasi?
2. Apa saja pendekatan studi yang dilakukan dalam perilaku organisasi?
3. Apa saja ruang lingkup yang ada dalam perilaku organisasi

4
 BAB 2
ISI
1.1 Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi (organizational behavior) adalah bidang interdisipliner yang
didedikasikan untuk pembelajaran sikap, perilaku, dan kinerja manusia dalam sebuah
organisasi. Perilaku organisasi mengambil konsep dari banyak disipilin ilmu,
diantaranya psikologi, sosiologi, antropologi budaya, teknik industri, ekonomi, etika,
dan konseling kejuruan, serta manajemen. Konsep dan prinsip perilaku organisasi
adalah hal yang penting bagi manajer karena dalam setiap organisasi manusia pada
akhirnya akan mengambil keputusan yang mengontrol bagaimana organisasi
mendapatkan dan menggunakan sumber daya.
Kewargaan organisasi (organizational citizenship) adalah kecenderungan setiap
orang untuk saling membantu dan mengerahkan upaya lebih daripada yang
diharuskan untuk berkontribusi pada kesuksesan organisasi. Seorang pegawai dapat
menunjukkan kewargaan organisasi dengan menjadi pekerja yang berdaya tolong bagi
rekan kerja dan pelanggan, mengerjakan pekerjaan ekstra jika harus, dan mencari cara
untuk memperbaiki produk dan prosedur. Perilaku-perilaku ini meningkatkan kinerja
organisasi dan berkontribusi pada hubungan yang positif baik dalam organisasi
maupun dengan pelanggan.

1.2 Sikap
Sebagian besar siswa mungkin pernah mendengar ungkapan bahwa ada orang
yang memiliki permasalahan sikap. Permasalahan sikap artinya ada beberapa kualitas
konsisten dari orang tersebut yang memengaruhi perilakunya secara negatif. Seorang
pegawai yang memiliki permasalahan sikap akan sulit untuk dijadikan teman, selalu
mengeluh dan menimbulkan masalah dan secara keras menolak ide-ide baru.jika
didefinisikan secara formal, sikap (attitude) adalah evaluasi baik postifi atau negatif
yang memberi kecenderungan pada seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu.
Memahami sikap pegawai adalah hal penting bagi manajer karena sikap dapat
menentukan bagi orang-orang menafsirkan lingkungan kerja mereka, berinteraksi
dengan yang lain, dan berperilaku dalam bekerja.
Manajer berusaha keras untuk mengembangkan dan memperkuat sikap positif di
antara semua pegawai, karena orang-orang yang bahagia dan positif adalah
orang-orang yang lebih sehat, lebih baik, dan lebih produktif.

1.2.1 Unsur-unsur Penyusun Sikap

Ilmuwan perilaku menyatakan bahwa sikap terdiri atas tiga unsur: kognitif
(pemikiran), afektif (perasaan), dan perilaku. Unsur kognitif yang membentuk
suatu sikap adalah, keyakinan, opini, dan informasi yang dimiliki seseorang
tentang objek dari sikapnya, seperti pengetahuan tentang apa yang dituntut dari
suatu pekerjaan, atau opini tentang kemampuan diri. Unsur afektif adalah emosi
atau perasaan seseorang terhadap objek dan sikpanya, seperti benci atau suka
pada suatu pekerjaan. Unsur perilaku adalah maksud seseorang untuk berperilaku
terhadap objek dari sikapnya dalam cara tertentu.

5
1.2.2 Sikap Kerja yang Berkinerja Tinggi
Sikap yang paling menarik bagi para manajer adalah sikap-sikap yang
berhubungan dengan pekerjaan, terutama sikap-sikap yang memengaruhi kinerja
para pegawai. Dua sikap yang berhubungan dengan penciptaan kinerja tinggi
adalah kepuasaan terhadap pekerjaan seseorang dan komitmen pada perusahaan.
Kepuasaan Kerja sikap positif terhadap pekerjaan disebut kepuasan kerja
(job satisfaction). secara umum, orang-orang mengalami sikap ini ketika
pekerjaan mereka sesuai dengan kebutuhan dan kepentingan mereka, ketika
kondisi kerja dan penghargaan memuaskan bagi mereka, ketika mereka menyukai
rekan kerja mereka dan ketika mereka mempunyai hubungan yang positif dengan
supervisor.
Manajer menciptakan lingkungan yang menentukan apakah para pegawai
menunjukkan sikap positif atau negatif terhadap pekerjaan mereka. Sikap ini
disebut dengan komitmen organisasi.

Komitmen pada Organisasi (organizational commitment) adalah

kesetiaan dan keterikatan pegawai pada organisasi. Seorang pegawai yang
memiliki tingkat komitmen yang tinggi pada organisasi akan cenderung
mengatakan kita saat sedang membicarakan perusahaan.
Rasa percaya dalam pengambilan keputusan dan integritas adalah unsur
penting dari komitmen terhadap organisasi. Manajer dapat mendorong
terciptanya komitmen yang lebih kuat pada organisasi dengan cara berlaku jujur
dan dapat dipercaya dalam urusan bisnis, memberikan cukup informasi pada para
pegawai, memberikan mereka kesempatan untuk mengambil keputusan,
memberikan pelatihan dan sumber daya lainnya sehingga mereja dapat sukses,
memperlakukan mereka dengan adil, dan memberikan penghargaan atau manfaat
yang mereka berikan.

1.2.3 Konflik di Antara Sikap

Terkadang seseorang mengetahui sendiri bahwa sikap-sikapnya saling
bertentangan sama lain, atua bahwa sikap-sikapnya tidak tercermin dalam
perilaku. Misalnya, tingkat komitmen seorang pegawai yang tinggi pada
organisasinya mungkin bertentangan dengan komitmen pada anggota
keluarganya. Jika seorang pegawai bekerja secara rutin pada malam hari dan di
akhir pekan, waktu dan dedikasinya pada pekerjaan dapat menciptakan disonansi
kognitif, yaitu ketidaknyamanan psikologis yang terjadi ketika seseorang
mengenali adanya ketidakkonsistenan dalam sikap dan perilaku mereka.

Dalam kasus kerja lembur, orang-orang yang dapat mengontrol jam kerja
mereka dapat mengatur tanggung jawabnya kembali sehingga mereka memiliki
waktu untuk bekerja juga bersama keluarga. Sebaliknya, mereka yang tidak dapat

6
 mengatur beban kerja malah dapat menunjukkan sikap yang tidak menyenangkan
pada majikan, dan mengurangi komitmen mereka terhadap organisasi. Untuk
mengatasi disonansi nya, orang-orang jenis ini mungkin akan mengatakan bahwa
mereka ingin menghabiskan lebih banyak waktu bersama keluarga, tetapi
majikan mereka yang tidak berpikir jernih mengharuskan mereka bekerja lembur.

1.3 Persepsi

Aspek penting lain dalam memahami perilaku adalah persepsi. Persepsi

(perception) adalah proses kognitif yang digunakan seseorang untuk memahami
lingkungannya dengan menyeleksi, mengatur, dan menafsirkan informasi dari
lingkungannya. Oleh karena adanya perbedaan pada sikap, kepribadian, nilai, dan
kepentingan tiap individu, setiap orang seringkali “melihat” hal yang sama dengan
cara yang berbeda. Kuliah yang terasa membosankan bagi seseorang, mungkin terasa
menyenangkan bagi seseorang yang lain. Seorang siswa mungkin menganggap suatu
tugas sebagai pekerjaan yang menantang, tetapi bagi siswa lain tugas yang sama
terasa sebagai sesuatu yang membuang-buang waktu. Ketiga tampilan ini
mengilustrasikan betapa kompleks persepsi itu.

Menyerap informasi Mengatur data yang

Mengamati informasi tersebut dan diseleksi menjadi
melalui alat indera menyeleksi yang pola-pola yang akan
akan diproses ditafsirkan dan diberi
respon

1.3.1 Selektivitas Perseptual

Kita dibombardir oleh begitu banyak data sensoris sehingga mustahil

untuk memproses semuanya. Oleh karena itu, kita menyimak beberapa hal dan
mengabaikan beberapa hal lainnya. Selektivitas perseptual (perceptual
selectivity) adalah proses yang dilakukan oleh para individu untuk menyaring dan
memilih berbagai objek dan stimulus yang bersaing untuk merebut perhatian
mereka.

Orang-orang biasanya berfokus kepada stimulus yang memenuhi

kebutuhan mereka serta sesuai dengan sikap, nilai-nilai, dan kepribadian mereka.
Misalnya, para pegawai yang membutuhkan umpan balik agar merasa bangga
akan diri mereka akan menyimak pernyataan-pernyataan positif dari seorang
supervisor, tetapi akan mengabaikan komentar-komentar negatif.

Karakteristik stimulus sendiri juga memengaruhi selektivitas perseptual.

Orang cenderung memperhatikan stimulus yang lebih menonjol atau kuat
dibandingkan stimulus lain.

7
1.3.2 Distorsi Perseptual

Segera setelah seseorang memilih data sensoris yang dipersepsi, ia mulai

mengelompokkan data tersebut ke dalam pola-pola yang dikenal (organisasi
perseptual). Hal yang perlu diperhatikan di lingkungan kerja adalah distorsi
perseptual (perceptual distortion), yaitu galat dalam penilaian perseptual yang
muncul akibat kekeliruan dalam bagian proses perseptual tertentu.

Salah satu galat perseptual adalah stereotip (stereotyping), yaitu

kecenderungan untuk mengelompokkan seseorang ke dalam suatu kelompok atau
kategori luas

Efek halo (halo effect) timbul ketika pemersepsi mengambil kesan

keseluruhan terhadap seseorang atau sebuah situasi berdasarkan satu karakteristik,
baik karakteristik baik maupun tidak baik.

Proyeksi (projection) adalah kecenderungan pemersepsi untuk melihat

karakter mereka sendiri dalam diri orang lain. Artinya, mereka memproyeksikan
kebutuhan perasaan, nilai, dan sikap mereka sendiri dalam penilaian mereka
terhadap orang lain.

Pertahanan perseptual (perceptual defense) adalah kecenderungan

pemersepsi untuk melindungi mereka dari ide-ide, objek-objek, atau orang-orang
yang mengancam

1.3.3 Pengatributan

Di antara penilaian yang dilakukan oleh orang dalam proses perseptual

adalah pengatributan. Pengatributan (attributions) adalah penilaian tentang
hal-hal yang menyebabkan perilaku seseorang sesuatu tentang orang itu atau
tentang situasi yang ada. Pengatributan internal mengatalan bahwa karakteristik
orang itulah yang menyebabkan perilakunya. Pengatributan eksternal mengatalan
bahwa sesuatu tentang situasilah yang menyebabkan perilaku orang itu.
Pengatributan penting karena membantu orang memutuskan cara menangani
sebuah situasi.

Pada ahli ilmu sosial telah mempelajari pengatributan yang dilakukan oleh
orang-orang dan mengenali tiga faktor yang menentukan apakah suatu
pengatributan bersifat eksternal atau internal. Berikut ketiga faktor ini:

1. Kejelasan. Apakah perilaku tersebut tidak lazim untuk orang itu

(berkebalikan dengan seseorang yang menampilkan perilaku serupa di
berbagai situasi). Jika perilakunya sangat jelas, pemersepsi akan
melakukan pengatributan eksternal.

8
 2. Konsistensi. Apakah orang yang diamati memiliki riwayat perilaku
serupa. Orang biasanya melakukan pengatributan internal terhadap
perilaku yang konsisten.

3. Konsensus. Apakah orang lain cenderung merespons situasi serupa

dengan perilaku yang sama. Seseorang yang mengamati bahwa orang
lain menangani situasi yang sama dengan perilaku serupa
kemungkinan besar akan melakukan pengatributan eksternal. Artinya,
kelihatannya situasi tersebut menghasilkan jenis perilaku yang tengah
diamati.

Saat mengevaluasi orang lain, kita cenderung meremehkan pengaruh

faktor-faktor eksternal dan terlalu mementingkan pengaruh faktor-faktor internal.
Kecenderungan ini disebut galat pengatributan dasar

Bias lain yang menyimpangkan pengatributan adalah pengatributan yang

kita lakuka terhadap perilaku kita sendiri, orang cenderung terlalu memntingkan
kontribusi faktor-faktor internal terhadap kesuksesan mereka serta terlalu
mementingkan kontribusi faktor-faktor eksternal terhadap kegagalan mereka.
Kecenderungan ini yang disebut bias kepentingan sendiri, berarti bahwa orang
terlalu membanggakan diri akan hal-hal baik yang mereka kerjakan dan terlalu
mempermasalahkan kekuatan-kekuatan eksternal saat mereka gagal. Oleh karena
itu, jika manajer kita mengatakan bahwa kita orang baik dalam berkomunikasi,
dan jika kita pikir sang manajer kurang bak dalam menyimak, kebenaran
mungkin terletak di pertengahan.

1.4 Kepribadian dan Perilaku

Selama beberapa tahun terakhir, banyak majikan menunjukkan minat yang

meningkat untuk mencocokkan kepribadian orang dengan kebutuhan pekerjaan dan
organisasi. Kepribadian (personality) seseorang adalah serangkaian karakteristik
yang mendasari pola perilaku yang relatif stabil dalam merespons ide-ide, objek-objek,
atau orang-orang di lingkungan. Para manajer menghargai perbedaan kepribadian para
pegawai mereka mempunyai pemahaman tentang jenis perilaku kepemimpinan yang
akan paling berpengaruh.

1.4.1 Karakter Kepribadian

Biasanya, orang memandang kepribadian melalui karakter, yaitu karakteristik

kepribadian yang ditampilkan seseorang secara konsisten. Para peneliti mendalami
untuk mengetahui apakah suatu karakter dapat diteliti secara ilmiah. Meski banyak
peneliti telah mendalami ribuan karakter selama bertahun-tahun, penemuan mereka
sesuai dengan lima dimensi umum yang menggambarkan kepribadian. Faktor-faktor
kepribadian Lima Besar:

1. Sifat ekstrover. Sejauh mana seseorang bersikpa supel, ramah, asertif, dan
merasa nyaman dengan hubungan interpersonal.

9
2. Keramahan. Sejauh mana seseorang dapat bergaul dengan orang lain dengan
berperangai baik, disukai, kooperatif, memaafkan, memahami, dan
memercayai.

3. Kehati-hatian. Sejauh mana seseorang fokus terhadao sejumlah tujuan,

sehingga, berperilaku secara bertanggung jawab, dapat diandalkan, gigih,
dan berorientasi prestasi.

4. Stabilitas emosional. Sejauh mana seseorang bersikap tenang, antusias, dan

percaya diri, berkebalikan dengan bersikap tegang, tertekan, murung, atau
gelisah.

5. Sikap terbuka terhadap pengalaman. Sejauh mana seseorang memiliki minat

yang luas dan imajinatif, kreatif, peka terhadap seni, dan bersedia
mempertimbangkan ide-ide baru.

Sebagaimana diperlihatkan pada tampilan tersebut, faktor-faktor ini

merupakan sebuah kontinum. Artinyam seseorang dapat mempunyai kadar
rendah, sedang, atau tinggi untuk masing-masing kualitas,

1.4.2 Kecerdasan Emosional

Selama beberapa tahun terakhir, pemikiran-pemikiran baru tentang

kepribadian bermunculan dari penelitian di bidang kecerdasan emosional.
Kecerdasan emosional (EQ) mencakup empat unsur dasar.

1. Kesadaran diri. Unsur ini, sadar akan apa yang ktia rasakan,
merupakan dasar bagi semua unsur lain. Orang yang akrab dengan
perasaan mereka lebih mampu memandu kehidupan dan tindakan
mereka. Kesadaran diri yang tinggi berarti kita dapat menilai
kelebihan dan kekurangan diri sendiri akurat serta memiliki
kepercayaan diri yang sehat.

2. Manajemen diri. Kemampuan untuk mengendalikan emosi yang

meluap dan merusak serta menyeimbangkan suasana hati sehingga
kecemasan, kegelisahan, ketakutan, atau kemarahan tidak menutupi
pemikiran dan menghambat hal-hal yang perlu dilakukan.

3. Kesadaran sosial. Kemampuan memahami orang lain dan

menunjukkan empati, yag berarti mampu merasakan perasaan orang
lain, mengetahui perasaan meeka tanpa mereka harus mengatakannya.

4. Manajemen hubungan. Kemampuan menjalin hubungan dengan orang

lain, membina hubungan yang positif, merespons emosi orang lain,
dan memengaruhi orang lain. Orang dengan keahlian manajemen
hubungan mnegetahui cara menyimak dan berkomunikasi dengan

10
 jelas, dan mereka memperlakukan orang lain dengan kasih sayang dan
penghormatan.

Berbagai penelitian menunjukkan hubungan yang positif antara kinerja

dan tingkat kecerdasan emosional di berbagai pekerjaan. EQ kelihatan penting
terutama bagi pekerjaan seperti pegawai penjualan yang membutuhkan banyak
interaksi sosial. EQ juga penting bagi manajer, yang bertanggung jawab untuk
memengaruhi orang lain serta membangun sikap dan hubungan positif di
organisasi. Para manajer yang kecerdasan emosionalnya rendah dapat
meremehkan moral pegawai dan membahayakan organisasi.

1.4.3 Sikap dan Perilaku yang Dipengaruhi oleh Kepribadian

Kepribadian seseorang berpengaruh terhadap sikap dan perilaku

sehubungan pekerjaannya. Sebagai manajer baru, Anda harus mengelola
orang-orang dengan karakteristik kepribadian yang bermacam-macam.

Lokus Kontrol seseorang berbeda berkenaan dengan apa yang cenderung

ia akui sebagai sebab-sebab kesuksesan dan kegagalan dirinya. Lokus kontrol
(locus of control) dirinya menentukan apakah ia menempatkan tanggung jawab
utama di tangannya sendiri atau pada kekuatan luar. Sebagian orang meyakini
bahwa tindakannya sendiri sangat memengaruhi apa yang terjadi pada dirinya. Ia
merasa berkuasa atas dirinya sendiri, orang seperti ini memiliki lokus kontrol
internal yang tinggi. Ada juga orang yang percaya bahwa kejadian-kejadian di
hidup mereka terjadi karena adanya kesempatan, keberuntungan, atau orang luar
dan peristiwa. Ia lebih merasa sebagai pion catur dari takdirnya sendiri. Orang
seperti ini memiliki lokus kontrol eksternal yang tinggi.

Otoriter (authoritarianism) adalah paham bahwa perbedaan kekuasaan

dan perbedaan status haruslah ada dalam sebuah organisasi. Tingkat otoriter
seorang manajer akan memengaruhi bagaimana ia akan memegang dan membagi
kekuasaannya. Tingkat otoriter seorang pegawai akan memengaruhi bagaimana
ia akan bereaksi terhadap manajernya. Jika tingkat otoriter manajer dan pegawai
berbeda, manajer mungkin akan menemukan kesulitan untuk memimpin secara
efektif.

Machiavelllianism dimensi kepribadian lain yang dapat membantu

memahami perilaku kerja adalah machiacellianism, yang dicirikan pemerolehan
kekuasaan dan manipulasi terhadap orang lain untuk mendapatkan keuntungan
pribadi.

Gaya pemecahan masalah dan indikator myers brigga manajer jua

harus menyadari bahwa setiap orang dapat mengatasi masalah dan membuat
keputusan dengan cara berbeda. Orang yang mengumpulkan informasi dengan
penginderaan lebih memilih bekerja dengan fakta-fakta yang ada dan data nyata,
serta lebihn memilih menyusun data secara berurutan. Orang yang

11
 mengumpulkan informasi dengan intuisinya akan lebih memilih
kemungkinan-kemungkinan daripada bekerja dengan fakta, serta memilih
menyelesaikan persoalan baru dan menggunakan konsep abstrak.

1.4.4 Kepatutan Orang-Pekerjaan

Tanggung jawab yang penting bagi manajer adalah mencoba

menyesuaikan pegawai dan karakteristik pekerjaan sehingga pekerjaan dilakukan
oleh orang yang memang pas untuk mengerjakannya. Kesesuaian kemampuan
kepribadian seseorang dengan sebuah pekerjaan disebut dengan kepatutan
orang-pekerjaan (person job fit). Ketika seseorang manajer telah berhasil
melakukan kepatutan orang-pekerjaan, para pegawai akan lebih cenderung dapat
berkontribusi serta memiliki tingkat kepuasan kerja dan komitmen yang lebih
tinggi.

Pertimbangan yang masih berhubungan adalah kepatutan

orang-lingkungan, yang tidak hanya memperhatikan kesesuaian orang dengan
pekerjaan, tetapi juga sebaik apa orang tersebut dapat cocok dengan lingkungan
organisasi keseluruhan. Seorang pegawai yang pada dasaranya bersifat otoriter,
akan mengalami kesulitan jika bekerja di perusahaan seperti W.L. Gore and
Associates, yang mempunyai sedikit peraturan, tidak ada hierarki, tidak ada
wewenang yang tetap atau yang ditemukan, dan tidak ada bos.

1.5 Pembelajaran

Setelah bertahun-tahun sekolah, sebagian besar dari kita mengira bahwa

pembelajaran adalah hal yang dilakukan siswa di kelas bersama guru. Dengan
pandangan ini, di dunia manajemen yang penuh dengan tenggat waktu dan tindakan
nyata, pembelajaran rasanya jauh bahkan tidak relevan. Namun, manajer-manajer
yang sukses memerlukan pengetahuan dan keterampilan serta kemampuan khusus
untuk beradaptasi terhadap perubahan di dunia sekitar mereka. Pembelajaran
(learning) adalah peruabahan yang terjadi dalam perilaku atau kinerja yang terjadi
sebagai hasil dari pengalaman.

1.5.1 Proses Pembelajaran

12
 Satu model dari proses pembelajaran, yang ada di bawah ini,
menggambarkan pembelajaran sebagai siklus yang terdiri atas empat langkah.
Pertama, seseorang berhadapan dengan penglaman yang nyata. Peristiwa ini
diikuti oleh pemikiran dan pengamatan reflektif, yang menghasilkan
konseptualisasi abstrak, dan pada akhirnya, pada eksperimentasi aktif. Hasil dari
eksperimentasi ini menghasilkan pengalaman baru, dan siklus berulang.
Orang-orang secara terus menerus mengetes konseptualisasi mereka dan
mengadaptasinya sebagai hasil dari refleksi dan pengamatan pribadi mereka
tentang pengalaman yang mereka alami.

1.5.2 Gaya Belajar

Individu-individu mengembangkan gaya belajarnya sendiri yang beragam,

dalam artian seberapa besar penekanan mereka dalam tiap siklus pembelajaran.
Perbedaan ini terjadi karena proses pembelajaran diarahkan oleh kebutuhan dan
tujuan pribadi.

1.6 Stres dan Manajemen Stres

Kini marilah kita palingkan perhatian kita pada permasalahan yang akan dihadapi
oleh hampir semua manajer pada suatu waktu di kehidupan kariernya: stres di tempat
kerja. Jika didefinisikan secara formal, stre (stress) adalah respons psikologis dan
emosional dari seorang individu terhadap pemicu eksternal yang memberikan tuntutan
fisik atau psikologis pada individu tersebut dan menciptakan ketidakpastian serta
kurangnya kontrol diri ketika hasil yang penting dipertaruhkan.

1.6.1 Perilaku Tipe A dan Tipe B

Peneliti mengamati bahwa sebagian orang bersifat lebih rapuh daripada

orang lain saat berhadapan dengan dampak buruk dan stres. Penelitian penyakit
jantung yang berhubungan dengan stres menyatakan bahwa orang-orang
memiliki pola perilku yang disebut Tipe A dan Tipe B. Pola Perilaku Tipe A
(type a behavior) terdiri atas daya bersaing yang ekstern, tidak sabaran, agresif,
dan kesetiaan pada pekerjaan. Sebaliknya, pola Perilaku Tipe B (type B behavior)
menunjukkan perilaku-perilaku di pola A, tetapi dengan kadar yang sangat rendar.

13
Oleh karena itu, orang tipe B cenderung tidak mengalami konflik dengan orang
lain dan memiliki gaya hidup yang relaks dan seimbang. Orang Tipe A
cenderung lebih mengalami penyakit yang berhubungan dengan stres daripada
dorang Tipe B.

1.6.2 Penyebab Stres Kerja

Stres di tempat kerja makin meroket di seluruh dunia. Kongres Dunia

tentang Kesehatan dan Keamanan di Tempat Kerja menunjukkan penelititan yang
menyatakan bahwa stres yang berhubungan dengan pekerjaan mungkin sama
bahayanya bagi orang-orang di dunia dengan bahaya kimia.

Sebagian besar orang memiliki ide yang sama tentang pekerjaan yang
membuat stres sulit, tidak nyaman, membuat lelah, dan bahkan membuat takut.
Manajer dapat menghadapi stresnya dengan lebih baik dan membangun cara-cara
bagi organisasi untuk membantu para pegawai bertahan jika mereka berhadapan
dengan kondisi yang cenderung menciptkana stres. Satu cara untuk mengenali
faktor pembuat stres adalah untuk memikirkan stres yang diciptakan oleh tuntutan
pekerjaan dan stres yang diciptakan oleh tekanan dan konflik antarorang.

 Tuntutan pekerjaan adalah fator pembuat stres yang berasal dari tugas yang
harus dikerjakan oleh seseorang yang memegang pekerjaan tertentu. Beberapa
jenis pengambilan keputusan cenderung membuat stres: keputusan yang
diambil di bawah tekanan waktu, atau yang memiliki konsekuensi yang serius,
dan yang harus diambil dengan informasi yang tidak lengkap. Tuntutan
pekerjaan juga terkadang menyebabkan stres karena adanya ambiguitas peran
(role ambiguity), yang berarti bahwa tidak mendapat kejelasan tentang perilaku
tugas yang diharapkan dari diri mereka.

 Tuntutan interpersonal adalah faktor penyebab stres yang berhubungan dengan

hubungan-hubungan di organisasi. Meskipun pada beberapa kasus hubungan
stres ketika kelompok tersebut memberikan tekanan pada individu atau ketika
konflik terjadi di antara individu. Konflik peran (role conflict) terjadi ketika
seseorang merasakan tuntutan yang bertentangan dari orang lain. Manajer
seringkali merasakan konflik peran karena tuntutan dari atasan mereka dengan
tuntutan dari pegawai-pegawai di departemennya.

1.6.3 Respons Inovatif terhadap Manajemen Stres

Organisasi yang ingin memberikan tantangan pada para pegawainya dan

tetap memiliki daya saing pastinya tidak akan bebas dari stres, tetapi tempat kerja
yang sehat dapat mendorong kesehatan fisik dan emosi pegawai mereka. Manajer
memiliki kontrol langsung terhadap banyak hal yang membuat orang-orang stres,
termasuk perilakunya sendiri.

Membantu pegawai dalam mengatur tingkat stres dapat dilakukan dengan

cara semudah meminta mereka untuk istirahat pada jam istirahat dan liburan.

14
Berikut ini adalah beberapa pendekatan proaktif yang dilakukan manajer untuk
melawan tingkat stres yang makin tinggi di tempat kerja saat ini.

 Beberapa perusahaan, telah menunjuk ruangan sunyi atau pusat meditasi di

mana para pegawai dapat beristirahat sejenak dengan tenang kapan pun mereka
merasa perlu. Istirahat adalah investasi berharga di mana para pegawai dapat
bekerja kembali dengan energi yang telah diperbarui dan prospektif yang segar.

 Program kesehatan memberikan akses pada konsultasi gizi dan fasilitas

olahraga. Sebuah penelititan di seluruh dunia mengenai program kesehatan
yang dilakukan oleh pemerintah Kanada menemukan bahwa untuk setiap dolar
yang dihabiskan, perusahaan mendapatkan $1,95 hingga $3,75 pengembalian
dari keuntungan

 Program pelatihan dan konferensi dapat membantu orang-orang

mengidentifikasi stres dan mengajari mereka mekanisme dalam menghadapi
stres. Melatih manajer untuk mengenalu sinyal peringatan adalah hal penting.

 Intervensi manajer adalah tresn yang makin tumbuh di perusahaan-perusahaan

yang baik.

 Inisiatif keseimbangan pekerjaan dan kehidupan pribadi, yang di antaranya

pilihan kerja fleksibel seperti telecommuting dan jam kerja fleksibel, serta
keuntunga-keuntungan seperti tempat pengasuhan anak atau perawatan orang
tua di tempat kerja, pusat kebugaran, serta layanan pribadi seperti jemputan
dan pengantaran cucian.

Penelitian terhadap perilaku organisasi mengingatkanmanajer bahwa para

pegawai adalah sumber daya manusia yang memiliki kebutuhan sebagai manusia.
Dengan menghargai aspek pribadi dari kehidupan para pegawai, inisiatif beragam
ini menunjukkan bahwa organisasi dan manajer peduli pada para pegawainya.
Selain itu, sikap manajer dapat membuat perbedaan yang besar pada para
pegawai, apakah mereka stres dan tidak bahagia atau santai, bersemangat, dan
produktif.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Daft, Richard L. 2014. Era Baru Manajemen: Edisi 9, Buku 2. Jakarta: Salemba Empat

16