BAB I

PENDAHULUAN

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat

menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu
kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik)
maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan
terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja
maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki
daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan
dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks
studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk
memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya:
1. Durasi kegiatan;
2. Frekuensi kegiatan;
3. Persistensi pada kegiatan;
4. Ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;
5. Devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan;
6. Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan;
7. Tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang
dilakukan;
8. Arah sikap terhadap sasaran kegiatan.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

Teori penetapan tujuan ini dikemukakan oleh Locke (dalam Berry, 1998).
Locke berpendapat bahwa maksud-maksud untuk bekerja kearah suatu tujuan
merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, tujuan memberitahukan
karyawan apa yang perlu dikerjakan dan betapa banyak upaya akan dihabiskan.
Lebih tepatnya teori penetapan tujuan mengenal bahwa tujuan yang khusus
dan sulit menghantar kepada kinerja yang lebih tinggi. Menurut Berry (1998) lima
komponen dasar tujuan untuk meningkatkan tingkat motivasi karyawan, yaitu:
1. Tujuan harus jelas (misalnya jumlah unit yang harus diselesaikan dalam
satu jam),
2. Tujuan harus mempunyai tingkat kesulitan menengah sampai tinggi,
3. Karyawan harus menerima tujuan itu,
4. Karyawan harus menerima umpan balik mengenai kemajuannya dalam
usaha mencapai tujuan tersebut,
5. Tujuan yang ditentukan secara partisi pasif lebih baik dari pada tujuan
yang ditentukan begitu saja.
Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan, yang
mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat/intentions (tujuan-tujuan)
dengan perilaku. Teori ini secara relatif lempang dan sederhana. Aturan dasarnya
ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang
cukup sulit, khusus dan yang pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh tenaga
kerja, akan menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang
taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Teori tujuan, sebagaimana dengan teori
keadilan didasarkan pada intuitif yang solid. Penelitian-penelitian yang didasarkan
pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi.
Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objectives =MBO)
menggunakan teori penetapan tujuan ini. Berdasarkan tujuan-tujuan perusahaan,

secara berurutan, disusun tujuan-tujuan untuk divisi, bagian sampai satuan kerja yang
terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun
waktu tertentu.
Penetapan tujuan juga dapat ditemukan dalam teori motivasi harapan. Individu
menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran-sasaran pribadi memiliki
nilai kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda.
Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri,
dapat seperti MBO, diwajibkan oleh organisasi sebagai satu kebijakan peusahaan.
Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keterikatan (commitment) besar
untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yang telah ia tetapkan. Bila seorang tenaga
kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada saat ia diberi tugas
untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu dapat terjadi
bahwa keterikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar.
Lima Prinsip Menetapkan Tujuan :
1. Kejelasan
Tujuan yang terukur, jelas dan spesifik
2. Challenge
Salah satu karakteristik yang paling penting dari tujuan adalah tingkat
tantangan.orang sering termotivasi oleh pencapaian dan mereka akan menilai tujuan
berdasarkan makna prestasi yang diantisipasi. Ketika anda tahu bahwa apa yang anda
lakukan akan di terima dengan baik, ada motivasi alami untuk melakukan pekerjaan
yang baik.
Rewards biasanya meningkatkan tujuan lebih sulit.jika anda yakin anda akan
baik kompensasi atau imbalan untuk mencapai tujuan yang menantang.
Yang akan meningkatkanantusiasme dan mendorong anda untuk menyelesaikannya.

Menetapkan tujuan yang smart link yang relevan erat dengan imbalan yang diberikan
untuk mencapai tujuan yang menantang.Tujuan yang relevan akan lebih lanjut tujuan
organisasi anda dan ini adalah jenis tujuanyang sebagian besar majikan akan senang
hati memberikan hadiah.
3. Komitmen
Tujuan harus dipahami dan di sepakati jika mereka ingin menjadi efektif.
Karyawan lebih cenderung membeli,menjadi tujuan jika mereka merasa, mereka
adalah bagian dari menciptakan tujuan itu.
4. Umpan balik
Selain memilih jenis yang tepat sasaran, tujuan program yang efektif harus
mencakupi umpan balik.saran dan masukan memberika kesempatan untuk
memperjelas harapan, tujuan menyesuaikan kesulitan dan mendapatkan pengakuan.
5. Kompleksitas Tugas
Faktor terakhir dalam penentuan sasaran perkenalan teori dua persyaratan
untuk sukses.untuk tujuan atau tugas yang sangat komploeks, lebih berhati hati untuk
memastikan bahwa pekerjaan itu tidak berlebihan.
Langkah-langkah pokok dalam penetapan tujuan adalah:
1. Diagnosis untuk kesiapan (menetukan) apakah orang-orang, organisasi, dan
teknologi cocok untuk penetapan tujuan,
2. Mempersiapkan karyawan melalui peningkatan

interaksi

antar

pribadi,

komunikasi, pelatihan, dan rencana tindakan untuk penetapan tujuan,

3. Menekan sifat-sifat tujuan yang harus dipahami oleh seorang manajer dan
bawahannya,
4. Penyelenggaraan tinjauan ulang untuk penyesuaian yang diperlukan dari tujuan
akhir

untuk

memeriksa

kumpulan

tujuan,

mengadakan

perubahan

dan

menyelesaikannya. Setiap langkah tersebut perlu direncanakan dan diterapkan

secara hati-hati jika penetapan tujuan akan dijadikan teknik motivasi yang efektif.

BAB III
KESIMPULAN
1. Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa
sendiri, dapat seperti MBO, diwajibkan oleh organisasi sebagai satu
kebijakan peusahaan.
2. Ada 5 Lima Prinsip Menetapkan Tujuan :

Kejelasan

Challange

Komitmen

Umpan balik

Kompleksitas tugas