MANAJEMEN LINTAS BUDAYA

ASPEK - ASPEK BUDAYA YANG BERDAMPAK PADA PROSES MANAJEMEN

Dosen Pengampu : Drs. I Komang Ardana, M.M.

Oleh : Kelompok 2

Putu Bintang Harnum Nopemra P. 1707521035

I Gede Krisna Parama Artha 1707521047
I Made Wirayuda Dinata 1707521053
Arnoni Arnelita Jonathan 1707521064
Ni Wayan Prika Adiantari 1707521072
A.A. Ayu Intan Kusuma Wardhani 1707521074

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

2020
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Budaya merupakan cara hidup yang berkembang, serta dimiliki bersama oleh
kelompok orang, serta diwariskan dari generasi ke generasi. Budaya terbentuk dari berbagai
unsur yang rumit, termasuk sistem agama dan politik, adat istiadat, perkakas, bahasa,
bangunan, pakaian, serta karya seni.

Semakin berkembang pesatnya kemajuan dunia, maka semakin tinggi pula tingkat
globalisasi. Globalisasi adalah proses mendunia-nya berbagai macam informasi dan yang
ada diseluruh belahan dunia. Salah satu dampak globalisasi adalah semakin tingginya tingkat
intensitas interaksi manusia dari berbagai negara, bangsa, suku, dan bahasa. Anomali
globalisasi adalah di satu sisi kita melihat betapa dunia tampak seperti semakin menjadi satu,
atau yang biasa disebut-sebut sebagai suatu “global village”.

Perbedaan budaya, karakteristik dan unsur budaya hanyalah sebagian kecil dari akibat
globalisasi. Namun bagaimana cara berpikir dan watak yang lebih mendunia yaitu
bagaimana proses manajemen diberbagai Negara.

1
 BAB II

PEMBAHASAN

1. Perbedaan dan Persamaan Budaya Antar Bangsa.

Pengertian budaya pertama kali dikemukakan oleh Edward Tylor. Tylor menyatakan
bahwa budaya adalah hasil karya manusia dalam kedudukannya sebagai anggota masyarakat.
Seiring berjalannya waktu, pengertian budaya mulai bergeser sejalan dengan terjadinya
evolusi kehidupan manusia yang terus mengalami perkembangan. Dalam hal ini budaya tidak
lagi dikaitkan semata-mata dengan aspek kehidupan manusia secara umum tetapi mulai
dikaitkan dengan manusia sesuai dengan orientasi masing-masing kelompok.

2. Perspektif Kluckholn dan Strodtbeck

Kluckholn dan Strodtbeck berasumsi bahwa masalah yang dihadapi manusia sangat
terbatas maka cara penyelesaiannya juga sama terbatasnya. Cara penyelesaian tersebut sangat
bergantung pada nilai-nilai yang dominan serta variasi dari nilai-nilai tersebut. Kluckholn dan
Strodtbeck (1961) mengidentifikasi bahwa orientasi nilai seseorang atau sekelompok orang
bisa dibedakan menjadi 6 (enam) kategori atau yang umum disebut enam dimensi budaya dan
masing-masing kategori memiliki 3 macam variasi (hal ini bisa diartikan bahwa setiap isu
hanya ada tiga kemungkinan cara penyelesaian.), dimana hal tersebut meliputi :
a. The Nature of People / Basic Human Nature (Sifat Seseorang)
Secara khusus, orang dapat mengasumsikan tentang sifat dasar dan kepercayaan
tentang orang lain dengan dianggap baik, buruk atau memiliki kombinasi. 'Baik' di sini
dalam pengertian tradisional berorientasi sosial. Orang jahat karenanya dianggap egois.
b. The Relationship with Nature (Hubungan dengan Alam)
Beberapa orang percaya bahwa kita harus hidup selaras dengan alam,
melestarikan dan mendukungnya. Yang lain (dan mungkin mayoritas sekarang) melihat
alam sebagai pelayan dan pemasok kami. Pandangan ini memungkinkan kita untuk
menjarahnya tanpa khawatir.
c. Duty Towards Others (tugas terhadap orang lain)
Hal ini menyangkut bagaimana tindakan kita terhadap orang lain, dimana apakah
kita harus mendukung orang lain (dalam hirarki atau kelompok) atau bisakah kita fokus
hanya pada diri kita sendiri (bersifat individual)

2
 d. Mode of Activity (Mode Aktivitas)
Dalam beberapa masyarakat, ada fokus pada 'keberadaan', di mana siapa Anda
lebih penting daripada apa yang Anda lakukan.
e. Privacy of Space (Privasi Ruang)
Hal ini menyangkut bagaimana ruang diperlakukan dalam masyarakat, siapa
pemiliknya, serta hak apa yang dimiliki orang untuk menempatinya. Salah satu
pendekatannya yakni adalah bahwa ruang dimiliki oleh individu dan privasi itu penting.
f. Temporal Orientation (Orientasi Waktu)
Beberapa masyarakat umumnya akan fokus pada masa lalu, leluhur dan
tradisionalisme. Yang lain fokus pada hedonisme hari ini, sementara yang lain
merencanakan dengan hati-hati untuk masa depan.

Dimensi budaya menurut Kluckholn dan Strodtbeck dapat diringkas seperti dalam tabel
berikut.

Isu penting yang Variasi Penyelesaian

dihadapi

Sifat Seseorang Jahat Netral Baik

Hubungan dengan alam Pasrah pada Menjaga Menguasai

alam harmoni alam

Tugas terhadap orang lain Hirarki Kelompok individual

Aktivitas Menjadikan mengontrol melaksanakan

Ruang Tertutup Kombinasi Terbuka

Orientasi Waktu Lampau Sekarang Masa depan

Sumber : Kluckhohn and Strodtbeck (1961)

3. Perspektif Hofstede
Penelitian sebelumnya menghasilkan kerangka kerja terobosan untuk memahami
bagaimana nilai-nilai dasar mendasari perilaku organisasi; Geert Hofstede mengembangkan
kerangka kerja ini berdasarkan penelitiannya lebih dari 116.000 orang di 50 negara. Dia
3
mengusulkan empat dimensi nilai yaitu, jarak kekuasaan, penghindaran ketidakpastian,
individualisme, dan maskulinitas.
Di negara-negara dengan tingkat penghindaran ketidakpastian yang lebih rendah
(seperti Denmark, Inggris Raya, dan, untuk tingkat yang lebih rendah, Amerika Serikat),
nasionalisme kurang menonjol, serta kegiatan lain seperti itu ditoleransi. Akibatnya, kegiatan
perusahaan menjadi kurang terstruktur dan kurang formal, beberapa manajer mengambil
lebih banyak risiko, dan mobilitas kerja yang tinggi adalah umum.
Dimensi
nilai Hofstede
adalah

individualisme, yang mengacu pada kecenderungan orang untuk menjaga diri mereka sendiri
dan keluarga dekat mereka dengan penekanan yang kurang pada kebutuhan masyarakat;
fokus utamanya adalah pada individu atau keluarga inti. Di negara-negara yang menghargai
individualisme (seperti Amerika Serikat, Inggris, dan Australia), demokrasi, inisiatif individu,
dan prestasi sangat dihargai, hubungan individu dengan organisasi adalah hubungan yang
independen pada tingkat emosional.
Dimensi nilai selanjutnya yaitu maskulinitas, mengacu pada tingkat nilai-nilai maskulin

tradisional, ketegasan, materialisme, dan kurangnya kepedulian terhadap orang lain yang
berlaku dalam masyarakat.

4. Survey Value Oleh Swartz

Penelitian yang paling komprehensif tentang nilai-nilai yang universal (dalam arti
terdapat di mana saja di semua budaya) dimulai oleh Schwartz dan Bilsky (1987). Mereka

4
mulai mencari nilai-nilai apa yang universal dari 44 negara dengan sampel di masing-masing
negara berkisar antara 154 sampai dengan 542 orang.
Schwartz telah melakukan pengkategorisasian ke dalam sejumlah tipe nilai, dimana

kategori tersebut telah teruji secara konseptual maupun statistik. Di samping itu, Schwartz
juga telah menyusun struktur nilai-nilai tersebut secara spesifik dan komprehensif, sehingga
nilai seseorang dapat ditempatkan ke dalam “peta” nilai.

 Pengertian Nilai (Human Values)

“Value as desireable transsituatioanal goal, varying in importance, that serve as guiding

principles in the life of a person or other social entity.” (Schwartz, 1994 hal. 21)

Lebih lanjut Schwartz (1994) juga menjelaskan bahwa nilai adalah (1) suatu keyakinan,
(2) berkaitan dengan cara bertingkah laku atau tujuan akhir tertentu, (3) melampaui situasi
spesifik, (4) mengarahkan seleksi atau evaluasi terhadap tingkah laku, individu, dan kejadian-
kejadian, serta (5) tersusun berdasarkan derajat kepentingannya. Berdasarkan beberapa
pendapat tersebut, terlihat kesamaan pemahaman tentang nilai, yaitu (1) suatu keyakinan, (2)
berhubungan dengan cara bertingkah laku dan tujuan akhir tertentu.
Pemahaman tentang nilai tidak terlepas dari pemahaman tentang bagaimana nilai itu
terbentuk. Schwartz berpandangan bahwa nilai merupakan representasi kognitif dari tiga tipe
persyaratan hidup manusia yang universal, yaitu :

1. Kebutuhan individu sebagai organisme biologis

2. Persyaratan interaksi sosial yang membutuhkan koordinasi interpersonal

3. Tuntutan institusi sosial untuk mencapai kesejahteraan kelompok dan

kelangsungan hidup kelompok (Schwartz & Bilsky, 1987; Schwartz, 1992,
1994).

Tipe Nilai (Value Type).

5
 Penelitian Schwartz mengenai nilai salah satunya bertujuan untuk memecahkan
masalah apakah nilai-nilai yang dianut oleh manusia dapat dikelompokkan menjadi beberapa
tipe nilai (value type). Lalu masing-masing tipe tersebut terdiri pula dari sejumlah nilai yang
lebih khusus. Dari hasil penelitiannya di 44 negara, Schwartz (1992, 1994) mengemukakan
adanya 10 tipe nilai (value types) yang dianut oleh manusia, yaitu :
1. Power
Tipe nilai ini merupakan dasar pada lebih dari satu tipe kebutuhan yang universal, yaitu
transformasi kebutuhan individual akan dominasi dan kontrol yang diidentifikasi melalui
analisa terhadap motif sosial. Tujuan utama dari tipe nilai ini adalah pencapaian status sosial
dan prestise, serta kontrol atau dominasi terhadap orang lain atau sumberdaya tertentu.
2. Achievement
Tujuan dari tipe nilai ini adalah keberhasilan pribadi dengan menunjukkan kompetensi
sesuai standar sosial.
3. Hedonism
Tipe nilai ini bersumber dari kebutuhan organismik dan kenikmatan yang diasosiasikan
dengan pemuasan kebutuhan tersebut.
4. Stimulation
Tipe nilai ini bersumber dari kebutuhan organismik akan variasi dan rangsangan untuk
menjaga agar aktivitas seseorang tetap pada tingkat yang optimal.
5. Self-direction
Tujuan utama dari tipe nilai ini adalah pikiran dan tindakan yang tidak terikat
(independent), seperti memilih, mencipta, menyelidiki. Self-direction bersumber dari
kebutuhan organismik akan kontrol dan penguasaan (mastery), serta interaksi dari tuntutan
otonomi dan ketidakterikatan.
6. Universalism
Tipe nilai ini termasuk nilai-nilai kematangan dan tindakan prososial. Tipe nilai ini
mengutamakan penghargaan, toleransi, memahami orang lain, dan perlindungan terhadap
kesejahteraan umat manusia.
7. Benevolence
Tipe nilai ini lebih mendekati definisi sebelumnya tentang konsep prososial. Bila
prososial lebih pada kesejahteraan semua orang pada semua kondisi, tipe nilai benevolence
lebih kepada orang lain yang dekat dari interaksi sehari-hari.
8. Tradition

6
 Kelompok dimana-mana mengembangkan simbol-simbol dan tingkah laku yang
merepresentasikan pengalaman dan nasib mereka bersama. Tradisi sebagian besar diambil
dari ritus agama, keyakinan, dan norma bertingkah laku.
9. Conformity
Tujuan dari tipe nilai ini adalah pembatasan terhadap tingkah laku, dorongan-dorongan
individu yang dipandang tidak sejalan dengan harapan atau norma sosial.
10. Security
Tujuan motivasional tipe nilai ini adalah mengutamakan keamanan, harmoni, dan
stabilitas masyarakat, hubungan antar manusia, dan diri sendiri. Ini berasal dari kebutuhan
dasar individu dan kelompok.

 Struktur Hubungan Nilai

Selain adanya 10 tipe nilai ini, Schwartz juga berpendapat bahwa terdapat suatu
struktur yang menggambarkan hubungan di antara nilai-nilai tersebut. Pencapaian nilai yang
seiring satu dengan yang lain menghasilkan sistem hubungan antar nilai sebagai berikut :

1. Tipe nilai power dan achievement, keduanya menekankan pada superioritas sosial
dan harga diri
2. Tipe nilai achievement dan hedonism, keduanya menekankan pada pemuasan yang
terpusat pada diri sendiri

3. Tipe nilai hedonism dan stimulation, keduanya menekankan keinginan untuk

memenuhi kegairahan dalam diri

4. Tipe nilai stimulation dan self-direction, keduanya menekankan minat intrinsik

dalam bidang baru atau menguasai suatu bidang

5. Tipe nilai self-direction dan universalism, keduanya mengekspresikan keyakinan

terhadap keputusan atau penilaian diri dan pengakuan terhadap adanya keragaman
dari hakekat kehidupan

6. Tipe nilai universalism dan benevolence, keduanya menekankan orientasi

kesejahteraan orang lain dan tidak mengutamakan kepentingan pribadi

7. Tipe nilai benevolence dan conformity, keduanya menekankan tingkah laku

normatif yang menunjang interaksi intim antar pribadi

7
 8. Tipe nilai benevolence dan tradition, keduanya mengutamakan pentingnya arti
suatu kelompok tempat individu berada

9. Tipe nilai conformity dan tradition, keduanya menekankan pentingnya memenuhi

harapan sosial di atas kepentingan diri sendiri

10. Tipe nilai tradition dan security, keduanya menekankan pentingnya aturan-aturan
sosial untuk memberi kepastian dalam hidup

11. Tipe nilai conformity dan security, keduanya menekankan perlindungan terhadap
aturan dan harmoni dalam hubungan sosial

12. Tipe nilai security dan power, keduanya menekankan perlunya mengatasi
ancaman ketidakpastian dengan cara mengontrol hubungan antar manusia dan
sumberdaya yang ada.

Berdasarkan adanya tipe nilai yang sejalan dan berkonflik, Schwartz menyimpulkan
bahwa tipe nilai dapat diorganisasikan dalam dimensi bipolar, yaitu :

1. Dimensi opennes to change yang mengutamakan pikiran dan tindakan independen

yang berlawanan dengan dimensi conservation yang mengutamakan batasan-
batasan terhadap tingkah laku, ketaatan terhadap aturan tradisional, dan
perlindungan terhadap stabilitas.
2. Dimensi yang kedua adalah dimensi self-transcendence yang menekankan
penerimaan bahwa manusia pada hakekatnya sama dan memperjuangkan
kesejahteraan sesama yang berlawanan dengan dimensi self-enhancementyang
mengutamakan pencapaian sukses individual dan dominasi terhadap orang lain.

5. Perspektif Trompenaars
Fons Trompenaars juga meneliti dimensi nilai; karyanya tersebar selama sepuluh tahun,
dengan 15.000 manajer dari 28 negara mewakili 47 budaya nasional. Beberapa dari dimensi
itu, seperti individualisme, sikap orang terhadap waktu, dan keteraturan dalam diri versus
luar, mirip dengan yang dibahas di bagian lain dalam bab ini dan lainnya, dan karenanya
tidak disajikan di sini.

8
 Dalam dimensi Trompenaars tentang universalisme versus partikularisme, kami
menemukan bahwa pendekatan universalistik menerapkan aturan dan sistem secara objektif
tanpa mempertimbangkan keadaan individu, misalnya, pendekatan partikularistik - lebih
umum di Asia dan Spanyol, misalnya - menempatkan kewajiban pertama pada hubungan dan
lebih subjektif.

Dalam dimensi netral versus afektif, fokusnya adalah pada orientasi emosional
hubungan. Orang Italia, orang Meksiko, dan Cina, misalnya, akan secara terbuka
mengekspresikan emosi, bahkan dalam situasi bisnis, sedangkan Inggris dan Jepang akan
menganggap pertunjukan semacam itu tidak profesional; mereka, pada gilirannya, akan
dianggap sulit dibaca.

Sejauh keterlibatan dalam hubungan berjalan, orang cenderung spesifik atau menyebar
(atau di suatu tempat di sepanjang dimensi itu). Manajer dalam budaya berorientasi spesifik
— Amerika Serikat, Inggris, Prancis — memisahkan pekerjaan dan masalah dan hubungan
pribadi; mereka mengelompokkan pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka, dan mereka
lebih terbuka dan langsung. Dalam budaya yang berorientasi difus — Swedia, Cina —
pekerjaan mengalir ke dalam hubungan pribadi dan sebaliknya.

9
 Dalam dimensi prestasi versus anggapan, pertanyaan yang muncul adalah, "Apa sumber
kekuatan dan status dalam masyarakat?" Dalam masyarakat prestasi, sumber status dan
pengaruh didasarkan pada prestasi individu — seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan
dan tingkat pendidikan dan pengalaman apa yang ditawarkan seseorang.

6. Globe Study Tentang Budaya

Hasil penelitian terbaru tentang dimensi budaya telah disediakan oleh tim Proyek
GLOBE (Kepemimpinan Global dan Efektivitas Perilaku Organisasi). Tim ini terdiri dari 170
peneliti yang telah mengumpulkan data selama tujuh tahun tentang nilai-nilai dan praktik
budaya dan atribut kepemimpinan dari 18.000 manajer di 62 negara.

Ketegasan

Dimensi ini mengacu pada seberapa banyak orang dalam suatu masyarakat diharapkan
tangguh, konfrontatif, dan kompetitif versus rendah hati dan lembut. Austria dan Jerman,
misalnya, adalah masyarakat yang sangat asertif yang menghargai persaingan dan memiliki
sikap mampu.

Orientasi Masa Depan

Dimensi ini mengacu pada tingkat kepentingan yang dilekatkan masyarakat pada
perilaku berorientasi masa depan seperti perencanaan dan investasi di masa depan. Swiss dan
Singapura, yang tinggi dalam dimensi ini, cenderung menabung untuk masa depan dan
memiliki cakrawala waktu yang lebih lama untuk mengambil keputusan.

10
Orientasi Kinerja

Dimensi ini mengukur pentingnya peningkatan kinerja dan keunggulan dalam

masyarakat dan mengacu pada apakah orang didorong untuk mengusahakan peningkatan
yang berkelanjutan. Singapura, Hong Kong, dan Amerika Serikat mendapat skor tinggi pada
dimensi ini; biasanya, ini berarti bahwa orang cenderung mengambil inisiatif dan memiliki
rasa urgensi dan kepercayaan diri untuk menyelesaikan sesuatu.

Orientasi Manusiawi

Dimensi ini mengukur sejauh mana suatu masyarakat mendorong dan memberi
penghargaan kepada orang-orang karena bersikap adil, altruistis, dermawan, peduli, dan baik
hati. Yang tertinggi pada dimensi ini adalah Filipina, Irlandia, Malaysia, dan Mesir, yang
menunjukkan fokus pada simpati dan dukungan bagi yang lemah.

Maka, jelaslah bahwa banyak hal yang terjadi di tempat kerja dapat dijelaskan oleh
perbedaan dalam sistem nilai bawaan orang seperti yang dijelaskan oleh Hofstede,
Trompenaars, dan para peneliti GLOBE.

7. Dampak Budaya Dalam Manajemen

11
 Bias motivasi dalam pengambilan keputusan
1. Bias terlalu percaya diri (overconfidence bias) : Overconfidence bias sendiri bisa
didefinisikan sebagai kesalahan pengambil keputusan dalam meyakini
kemampuan analisisnya yang mengarah pada prediksi yang keliru.
2. Bias jangkar (achoring bias) : suatu kondisi kecenderungan untuk bertahan pada
informasi awal dan gagal menyesuaikan dengan informasi selanjutnya secara
adekuat atau memenuhi syarat.
3. Bias konfirmasi (confirmation bias) : suatu kondisi kecenderungan untuk mencari
informasi yang membenarkan pilihan-pilihan masa lampau dan untuk mengurangi
informasi yang menentang penilaian masa lampau.
4. Bias ketersediaan (availability bias) : kecenderungan orang untuk mendasarkan
penilaian pada informasi yang siap tersedia bagi mereka.
5. Bias retrospeksi (hindsight bias) : kecenderungan yang salah dalam mempercayai,
sesudah hasil dari suatu peristiwa sebenarnya diketahui, bahwa seseorang tadinya
akan dapat memprediksinya secara akurat.
 Seleksi dan pengambilan keputusan alokasi imbalan
Pemberian imbalan berdasarkan hasil kerja, prestasi, bonus, pembagian laba,
pembagian keuntungan dan rencana kepemilikan saham kepada pekerja merupakan
bentuk-bentuk program pemberian imbalan yang bervariabel.
1. Imbalan berdasarkan hasil kerja adalah suatu rencana pemberian imbalan yang
mana para pekerja dibayar dalam jumlah yang tetap atas setiap unit produksi yang
diselesaikan.
2. Imbalan berdasarkan prestasi adalah suatu rencana pemberian imbalan yang
didasarkan pada peringkat penilaian kerja.
3. Bonus adalah suatu rencana pemberian imbalan kepada para pekerja atas kinerja
terkini dan bukannya riwayat kinerja.
4. Imbalan berdasarkan keahlian adalah suatu rencana pemberian imbalan yang
menetapkan level imbalan atas dasar berapa banyak keahlian yang para pekerja
miliki atau berapa banyak pekerjaan yang dapat mereka kerjakan.
5. Rencana pembagian laba yaitu : suatu program yang dilakukan oleh organisasi
yang mendistribusikan pada beberapa penetapan formula yang dirancang di
seputar profitabilitas perusahaan.

12
 6. Pembagian keuntungan adalah suatu rencana sekumpulan insentif yang
didasarkan pada formula yang menggunakan peningkatan dalam produktivitas
kelompok dari satu periode ke periode lainnya untuk menentukan total jumlah
dana yang dialokasikan.
7. Rencana kepemilikan saham pekerja adalah suatu rencana manfaat yang
ditetapkan oleh perusahaan yang mana para pekerja memperoleh saham, sering
kali di bawah harga pasar sebagai bagian dari manfaat mereka.
 Dilema etika dalam pengambilan keputusan
Bagaimana seorang manajer yang beroperasi di luar negeri untuk mengetahui
keputusan apa yang tepat ketika dihadapkan pada situasi bisnis yang dipertanyakan atau
tidak dikenal? Biasanya, manajer atau tenaga penjualan dihadapkan dengan keinginan
untuk membuat keputusan tertentu yang akan menguntungkan perusahaannya, kariernya,
atau keduanya.
 Langkah-langkah untuk Keputusan Etis

1. Konsultasikan dengan hukum di negara asal dan negara tuan rumah — seperti
FCPA. Jika ada hukum yang dilanggar, maka Anda, manajer, harus menemukan
cara lain untuk menyelesaikan transaksi bisnis atau menarik diri sama sekali.
2. Konsultasikan Kode Etik Internasional untuk MNE (lihat Tampilan 2-3). Ini luas
dan mencakup berbagai bidang tanggung jawab sosial dan perilaku etis; Meski
begitu, banyak masalah yang bisa ditafsirkan. Jika tidak ada konflik yang jelas
dengan alasan hukum ini, maka lanjutkan dengan konsultasi lebih lanjut.
3. Konsultasikan kode etik perusahaan (jika ada) dan norma yang berlaku. Perhatikan
bahwa adalah tanggung jawab perusahaan untuk memberikan pedoman bagi
tindakan dan keputusan yang diambil karyawannya.

13
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Manajemen Lintas Budaya adalah ilmu yang berusaha untuk memahami bagaimana
budaya nasional mempengaruhi praktek manajemen, mengidentifikasi persamaan dan
perbedaan lintas budaya dalam praktek manajemen dan berbagai konteks organisasi, serta
meningkatkan efektivitas dalam manajemen global.

Setiap perusahaan harus mempelajari ilmu manajemen lintas budaya yang bertujuan
untuk dijadikan perbandingan atau tolak ukur tentang perusahaan mereka sendiri. Sehingga
dapat diketahui sejauh apakah kualitas perusahaan mereka dibandingkan perusahaan lain di
Negara-Negara lain, khususnya bagi Negara berkembang yang dapat meniru progress dari
perusahaan lain yang berada di Negara maju.

Hasil penelitian terbaru tentang dimensi budaya telah disediakan oleh tim Proyek
GLOBE (Kepemimpinan Global dan Efektivitas Perilaku Organisasi). Tim tersebut terdiri
dari 170 peneliti yang telah mengumpulkan data selama tujuh tahun tentang nilai-nilai dan
praktik budaya dan atribut kepemimpinan dari 18.000 manajer di 62 negara.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Deresky, Helen. 2017. International Management, Managing Across Borders and Cultures.
Edisi kesembilan. Pearson Education.

Hofstede, G. (2001). Culture’s Consequences – Comparing Values, Behaviors, Institution,

and Organizations Across Nations. California: Sage Publications, Inc.

Hofstede, G. (2011). Dimensionalizing Cultures: The Hofstede Model in Context.

Netherlands: Universities of Mastricht and Tilburg.

Robbin, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Edisi

kedelapan, Penerbit PT Prenhallindo, Jakarta

15