BUDAYA

KONTEKS MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA INTERNASIONAL
Manajemen SDM Internasional
Dosen Pengampu : Maya sari Dewi, S.Sos., MM.
 ANGGOTA

KELOMPOK 1

• Dina aulia (2010312120015)

• Miftahul Jannah (2010312120009)
• Muhammad Ridho (2010312110013)
• M. Isnan Ridho Saputra (2010312110003)
TUJUAN BAB
Manajemen sumber daya manusia internasional (MSDM Intern)
berbeda dari manajemen sumber daya manusia yang berorientasi
nasional, terutama dalam kompleksitas yang dihasilkan karyawan dari
berbagai asal kebangsaan yang bekerja di negara yang berbeda.

Tema-tema berikut dibahas:

1. Definisi budaya
2. Konsep budaya
3. Hasil studi manajemen antar budaya
4. Refleksi pada penelitian manajemen lintas budaya
5. Diskusi tentang perkembangan budaya
PENGENALAN
Pertimbangan lingkungan asing dalam literatur merupakan smasalah utama
manajemen internasional. Dülfer dan Jöstingmeier menunjukkan situasi
khusus karyawan profesional dan manajer yang bekerja di luar negeri, karena
individu-individu ini terkena pengaruh yang sangat berbeda dari negara
mereka- lingkungan asal.
 PENGANTAR PENELITIAN MANAJEMEN LINTAS BUDAYA

Keterlibatan bidang studi ini didorong oleh meningkatnya kompleksitas ekonomi global
internasional dan masalah yang dihasilkan yang dialami oleh manajer ketika
berhadapan dengan karyawan dan dengan pelanggan dan pemasok di berbagai negara
tuan rumah.

Masalah ini awalnya menjadi fokus penelitian di universitas AS dan sekarang dipelajari di
sekolah bisnis dan universitas di seluruh dunia, yang telah mengarah pada bidang
penelitian Bisnis Internasional yang luas dan lebih mapan.
TUJUAN STUDI MANAJEMEN LINTAS BUDAYA MELIPUTI:

perbandingan perilaku organisasi

01 Deskripsi perilaku organisasi
dalam negara dan budaya. 02 antara negara dan budaya.

Penjelasan dan peningkatan interaksi antara karyawan, pelanggan, pemasok, atau

03 mitra bisnis dari berbagai negara dan budaya
DEFINISI BUDAYA
Budaya terdiri dari cara berpikir, merasakan, dan bereaksi yang terpola, diperoleh dan disalurkan
terutama melalui simbol, yang merupakan khas kelompok manusia

KONSEP BUDAYA SCHEIN

Menurut Schein, budaya organisasi terdiri dari tiga lapisan yaitu:
1. Artefats, hal ini mengacu kepada tingkatan atau bentuk organisasi.
2. Espoused Values, hal ini menyangkut nilai-nilai yang didukung yang terdiri dari strategi,
tujuan, filosofi organisasi.
3. Underlying assumption yang berkaitan dengan keyakinan, pemikiran dan keterikatan
perusahaan terhadap organisasi.
STUDI MANAJEMEN LINTAS BUDAYA

Tujuan yaitu untuk menggambarkan dan membandingkan perilaku kerja dalam berbagai
budaya. Studi manajemen lintas budaya Hofstede:
Studi Hofstede menempati tempat khusus dalam bidang penelitian komparatif lintas budaya
karena merupakan studi besar pertama di bidang ini. Ia dapat diposisikan pada tataran nilai,
tataran menengah dari konsep budaya Schein. Hasil studi Hofstede: Jarak kekuasaan dan
individualisme vs kolektivisme.
CONTOH DAMPAK KONTEKS BUDAYA PADA PRAKTIK SDM

PRAKTIK SDM DAMPAK KONTEKS BUDAYA

Rekrutmen dan Seleksi 1. Dalam masyarakat golongan rendah

2. Dalam masyarakat yang golongan tinggi

Pelatihan dan Pengembangan 1. Dalam masyarakat yang menjunjung tinggi persamaan

gender
2. Dalam masyarakat yang persamaan gendernya rendah
CONTOH DAMPAK KONTEKS BUDAYA PADA PRAKTIK SDM
PRAKTIK SDM DAMPAK KONTEKS BUDAYA

Kompensasi 1. Dalam masyarakat yang tinggi dalam penghindaran

ketidakpastian
2. Dalam masyarakat yang rendah dalam penghindaran
ketidakpastiam
Distribusi Tugas 1. Masyarakat yang tinggi kolektivisme cenderung
menekankan kerja kelompok
2. Masyarakat yang tinggi pada individualisme lebih
cenderung mengatributkan tanggung jawab individu
dalam sistem kerja
SEBUAH PEMIKIRAN PADA STUDI HOFSTEDE

Studi Hofstede merupakan kontribusi penting untuk penelitian manajemen lintas

budaya. Eksekusi menyeluruh dari studi komprehensif ini dan pengulangannya pada titik
waktu yang berbeda sangat mengesankan.

Kirkman dkk. mengakui pentingnya dimensi budaya Hofstede tetapi perhatikan bahwa
penelitian di masa depan harus mempertimbangkan isu-isu berikut:

1. Realisasi studi intralevel

2. Penyertaan perbedaan lintas budaya
3. Pencantuman variabel yang relevan secara teoritis
4. Pengaruh interaksi antara variabel budaya
STUDI GLOBE
Studi GLOBE adalah proyek transnasional yang dikemukakan oleh Robert J. House pada
tahun 1991. Tiga fase penelitian direncanakan secara total.

DIMENSI BUDAYA DARI STUDI GLOBE

1. Kolektivisme Kelembagaan
2. In-Group Collectivism
3. Penghindaran Ketidakpastian
4. Jarak Kekuasaan
5. Egalitarianisme Gender
6. Ketegasan
7. Orientasi Kinerja
8. Orientasi Kemanusiaan
HASIL STUDI GLOBE.

Pengumpulan data kuantitatif dilakukan di 62 negara oleh studi GLOBE; 17.370 orang
dari manajemen menengah, 951 organisasi dan tiga industri (keuangan, makanan, dan
layanan telekomunikasi) disurvei.

SEBUAH REFLEKSI PADA STUDI GLOBE.

Studi GLOBE secara eksplisit mempertimbangkan tantangan metodologi penelitian

komparatif lintas budaya, dan landasan teoretisnya lebih komprehensif daripada studi
Hofstede. Studi GLOBE memang memiliki beberapa keterbatasan.
STUDI TROMPENAARS DAN HAMPDEN-TURNER.

Mereka mengelompokkan tujuh dimensi ini dengan tiga aspek: hubungan antar manusia,
konsep waktu dan konsep alam.

1. Hubungan antar manusia :

● Universalisme vs. Partikularisme:
● Individualisme vs. Komunitarianisme
● Emosional vs. Netral
● Spesifik vs. menyebar:
● Anggapan vs. Pencapaian
2. Konsep waktu
● Konsep waktu berurutan vs sinkronis
3. Konsep alam
● Kontrol internal vs. eksternal
DIMENSI BUDAYA OLEH HALL DAN HALL

Berdasarkan pengalaman antropolog Edward Hall dan istrinya Mildred Hall sebagai
penasihat pemerintah dan perusahaan dan berbagai studi kualitatif, telah menyajikan
empat dimensi yang membedakan budaya.

1. Komunikasi Konteks Tinggi vs. Rendah

2. Orientasi spasial
3. Konsep waktu monokrom vs. polikrom
4. Kecepatan informasi

SEBUAH REFLEKSI DARI STUDI MANAJEMEN LINTAS BUDAYA

Kajian lintas budaya pada umumnya tunduk pada masalah tidak adilnya konsep budaya
yang dinamis dan peka konteks.
 PENGEMBANGAN KEBUDAYAAN
Pembahasan ini terkait erat dengan isu apakah organisasi dan
praktik manajemennya serupa karena meningkatnya keterkaitan
internasional dan koordinasi ekonomi global (konvergensi), atau
masih menunjukkan karakteristik budaya tertentu.
 KESIMPULAN

Pemahaman yang memadai tentang konteks

budaya, karena berdampak pada perilaku
karyawan organisasi, adalah sangat penting.
TERIMA
KASIH