Resume Materi

Manajemen SDM Internasional

Bab 2 : The Cultural Context of IHRM dan Case 2.1

Disusun Oleh:
Farrel Anggara. (18311062)
Ichwan Mastito H. (18311064)
Gery Nova K. T. (18311065)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
2020
Introduction
Pengantar penelitian manajemen lintas-budaya kontribusi pertama untuk penelitian
manajemen lintas-budaya dilakukan dalam keterlibatan di bidang ini didorong oleh
meningkatnya ekonomi internasional dan masalah-masalah yang timbul dan dialami para
manajer ketika terjadi dengan karyawan, pelanggan dan pemasok di berbagai perusahaan.
Akibatnya, dengan rendahnya kinerja banyak perusahaan bisnis asing mulai menciptakan
anggapan bahwa penelitian manajemen dan pengetahuan dari Inggris khususnya dapat
ditransfer ke negara dan budaya lain.
Tujuan dari studi manajemen lintas budaya meliputi:
1. Deskripsi perilaku organisasi dalam negara dan budaya.
2. Perbandingan perilaku organisasi antar negara dan kultur.
3. Penjelasan dan peningkatan.
4. Interaksi antara karyawan, pelanggan, suppliers atau mitra bisnis antara negara dan
budaya yang berbeda.
Fitur umum dari penelitian manajemen lintas budaya adalah asumsi dasar bahwa ada
perbedaan antara praktik manajemen di berbagai negara dan bahwa lingkungan masing-
masing memiliki arti khusus dalam menjelaskan perbedaan-perbedaan ini. Di antara banyak
kontribusi pada definisi budaya, empat dasar budaya dapat berasal dari Hansen.
Dibedakan antara:
1. Standardisasi komunikasi
2. Standardisasi pemikiran
3. Standardisasi perasaan
4. Standardisasi perilaku
Konsep Budaya Schein
1. Sifat realitas dan sifat kebenaran
2. Dimensi waktu
3. Pengaruh jarak dan jarak spasial
4. Sifat menjadi manusia
5. Jenis aktivitas manusia
6. Sifat hubungan manusia
Studi manajemen lintas budaya
Studi manajemen lintas budaya bertujuan untuk menggambarkan dan membandingkan
perilaku kerja dalam berbagai bidang budaya. Saran untuk meningkatkan interaksi antara
anggota dari berbagai budaya dapat dilakukan dan diambil dari analisis ini.

Hofstede’s cross-cultural management study.

Dalam studi aslinya, Hofstede mengidentifikasi empat dimensi budaya berdasarkan
pertimbangan teoritis awal dan analisis statistik, yang dapat digunakan untuk
menggambarkan perbedaan budaya antara negara. 4 dimensi itu antara lain: jarak kekuasaan,
penghindaran ketidakpastian, feminitas vs maskulinitas, dan individualisme vs kolektivisme.
Kemudian sebuah studi yang melibatkan peserta dari wilayah Asia Pasifik mencakup dimensi
kelima, Konfusianisme atau orientasi jangka panjang.
Dimensi jarak kekuasaan mewakili skala di mana anggota suatu budaya menerima
bahwa kekuasaan tidak didistribusikan secara merata dalam institusi. Ini mengungkapkan
jarak emosional antara karyawan dan atasan. Ketidaksetaraan kekuasaan ada dalam banyak
budaya, tetapi mungkin lebih atau kurang diucapkan dari budaya ke budaya. Perbedaan
penting antara masyarakat yang berbeda sehubungan dengan Power Distance Index adalah
bagaimana ketimpangan kekuasaan ditangani.
Budaya dengan penghindaran ketidakpastian yang kuat ditandai oleh keyakinan yang
ketat dan kode perilaku dan tidak mentolerir orang dan ide yang menyimpang dari ini. Dalam
budaya dengan penghindaran ketidakpastian yang lemah, pentingnya praktik melebihi
pentingnya prinsip dan ada toleransi tinggi untuk penyimpangan. perbedaan antara negara-
negara dengan Indeks Penghindaran Ketidakpastian yang berbeda adalah reaksi individu
terhadap tekanan waktu atau ketidakpastian di masa depan
Penelitian yang dilakukan oleh Hofstede dengan menterjemahkan kuisioner ke dalam
sepuluh Bahasa dan digunakan untuk mensurvei 100 orang dari 23 negara yang menghasilkan
4 dimensi yaitu dimensi jarak kekuasaan, individualis vs kolektivisme, maskulinitas vs
feminitas, dan dimensi penghindaran kepastian. Namun dimensi penghindaran kepastian
tidak dapat diterima dalam penelitian ini, kemudian diganti dengan dimensi konfusianisme.
Dimensi ini mencerminkan tentang orientasi dasar dalam kehidupan manusia yang bisa
bersifat jangka panjang atau jangka pendek. Budaya yang diklasifikasikan sebagai jangka
panjang dalam dimensi ini ditandai oleh :
 daya tahan yang hebat atau kegigihan dalam mengejar tujuan
  posisi peringkat berdasarkan status
 adaptasi tradisi dengan kondisi modern
 menghormati kewajiban sosial dan status dalam batas-batas tertentu
 tingkat tabungan tinggi dan aktivitas investasi tinggi
 Seorang yang siap untuk menundukkan diri pada suatu tujuan
 perasaan malu.
Sebaliknya, budaya yang diklasifikasikan dalam jangka pendek ditandai oleh:
 keterusterangan dan stabilitas pribadi
 menghindari citra yang buruk
 menghormati kewajiban sosial dan status tanpa pertimbangan biaya
 tingkat tabungan rendah dan aktivitas investasi rendah
 harapan laba cepat;
 menghormati tradisi
 Salam, hadiah, dan sapa berdasarkan timbal balik.
Rangkaian nilai jangka panjang dipandang lebih berorientasi pada masa depan dan dinamis
(khususnya, kegigihan dan kesederhanaan); rangkaian nilai jangka pendek dipandang lebih
berorientasi pada masa kini atau berorientasi masa lalu dan relatif statis.
Menurut hasil penelitian Hofstede, budaya AS lebih ditandai oleh perilaku
individualis, begitu juga Australia dan Inggris. Sebaliknya, di negara asia selatan seperti
misalnya Singapura, Hongkong, Taiwan ditandai oleh nilai-nilai kolektivis.
Namun penelitian Hofstede dituduh kurang teori, pertanyaan yang muncul adalah
sejauh mana metode kuesioner standar dapat mencapai ketidaksadaran dan, dengan demikian,
menilai motif tindakan manajer yang lebih dalam. Akhirnya, harus diasumsikan bahwa
budaya nasional bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi perilaku. Maka dari itu di
masa yang akan datang para peneliti harus mempertimbangkan masalah-masalah berikut :
 Realisasi studi intra-level: Seiring dengan menilai tingkat individu, kelompok,
organisasi dan tingkat negara harus dipertimbangkan.
 Dimasukkannya perbedaan lintas budaya: Budaya tidak boleh dianggap homogen,
spesifik varians intrakultural harus dipertimbangkan.
 Dimasukkannya variabel moderator yang relevan secara teoritis: Budaya tidak boleh
diukur sebagai satu-satunya faktor yang mempengaruhi, variabel lain seperti jenis
kelamin, afiliasi kelas, dll. harus diperhitungkan.
  Pengaruh interaksi antara variabel budaya: Ada kurangnya bukti empiris tentang
saling mempengaruhi variabel budaya individu, tetapi interaksinya juga harus
diperhitungkan.

Studi Globe
Studi Globe adalah proyek transnasional, diprakarsai oleh Robert J. House pada tahun
1991. Tim peneliti saat ini terdiri dari 170 peneliti dari 62 negara. Proyek ini berkaitan
dengan efektivitas kepemimpinan dan perilaku dalam organisasi di tingkat global dengan
pertimbangan khusus diberikan kepada faktor-faktor pengaruh budaya. Tujuan dari studi
Globe dapat diilustrasikan dengan pertanyaan-pertanyaan berikut:
 Apakah ada perilaku kepemimpinan, atribut, dan praktik organisasi yang diterima
secara umum dan efektif lintas budaya?
 Apakah ada perilaku kepemimpinan, atribut, dan praktik organisasi yang diterima dan
efektif dalam beberapa budaya saja?
 Seberapa besar pengaruh atribut kepemimpinan yang ditelusuri kembali ke konteks
sosial dan organisasi efektivitas perilaku kepemimpinan spesifik dan penerimaannya
oleh bawahan?
 Berapa banyak perilaku dan atribut dalam budaya tertentu mempengaruhi ekonomi,
fisik dan kesejahteraan psikologis anggota masyarakat yang diteliti dalam penelitian
ini?
 Apa hubungan antara variabel sosial-budaya ini dan persaingan internasional
kapasitas berbagai masyarakat?
Penelitian Globe mencoba untuk mempelajari hubungan yang kompleks antara budaya,
perilaku kepemimpinan, efektivitas organisasi, kondisi co-habitation sosial dan keberhasilan
ekonomi masyarakat.

Dimensi Budaya Studi Globe.

Penelitian ini sampai batas tertentu berdasarkan pada Dimensi Hofstede:
penghindaran ketidakpastian dan jarak daya. Namun, dimensinya dimodifikasi dan diperluas,
menyebabkan beberapa kebingungan ketika hasil Hofstede dan Globe dinilai dan
dibandingkan. Ini mungkin terlihat agak ironis, mengingat dimensi Kolektivisme dibagi
menjadi kolektivisme sosial dan kelompok / keluarga, yang menggambarkan dua tingkat dari
dimensi yang sama.
 
Penulis studi Globe sengaja mencoba untuk mengatasi kritik sebelumnya dari Hofstede, yaitu
bahwa batas-batas antara nilai dan praktik kabur dalam studinya tidak bisa dibedakan.
Dimensi yang berbeda dijelaskan secara singkat di bawah ini.
• Kolektivisme Institusional menggambarkan sejauh mana kelembagaan organisasi
dan masyarakat.
• Kolektivisme In-Group adalah degree Sejauh mana individu mengekspresikan
kebanggaan, kesetiaan, dan kekompakan dalam organisasi atau keluarga mereka.
• Penghindaran Ketidakpastian mencakup sejauh mana masyarakat, organisasi, atau
kelompok bergantung dengan norma sosial.
• Kekuatan Jarak didefinisikan sebagai sejauh mana anggota kolektif mengharapkan
kekuatan untuk menjadi didistribusikan secara merata.
• Egalitarianisme Gender adalah sejauh mana kolektif meminimalkan ketidaksetaraan
gender.
• Ketegasan adalah tingkat di mana individu bersikap asertif, konfrontatif, dan agresif
hubungan mereka dengan orang lain.
• Orientasi Kinerja didefinisikan sebagai sejauh mana suatu dorongan dan
penghargaan kolektif anggota grup untuk peningkatan kinerja dan keunggulan '.
• Orientasi Manusiawi mencakup sejauh mana suatu dorongan dan penghargaan
kolektif individu untuk bersikap adil, altruistik, murah hati, peduli, dan baik kepada
orang lain.
 
Hasil Studi Globe.
Pengumpulan data kuantitatif dilakukan di 62 negara oleh studi GLOBE, 17.370
orang dari manajemen menengah, 951 organisasi dan 3 industri percobaan (jasa keuangan,
makanan, dan telekomunikasi) disurvei.

Sebuah refleksi pada studi Globe.

Studi Globe secara eksplisit memperhitungkan tantangan metodis dari penelitian
komparatif lintas budaya dan landasan teoretisnya lebih komprehensif daripada studi
Hofstede. Partisipasi 170 sarjana dari seluruh Indonesia dunia membantu menghindari fokus
pada bagian barat.
Studi The Trompenaars dan Hampden-Turner. 
Trompenaars dan Hampden-Turner melakukan survei dengan karyawan dari berbagai
tingkatan hierarki dan berbagai bisnis mulai tahun 1980-an dan berlanjut selama beberapa
dekade. Mereka mengelompokkan tujuh dimensi dengan tiga aspek: hubungan antar manusia,
konsep waktu dan konsep alam. 

Dimensi budaya oleh Hall dan Hall. 

Berdasarkan pengalaman mereka sendiri sebagai penasihat pemerintah dan
perusahaan dan berbagai studi kualitatif, antropolog Edward Hall dan istrinya, Mildred Hall,
telah menyajikan empat dimensi yang membedakan budaya. 

Sebuah refleksi dari studi manajemen lintas budaya

Studi lintas budaya pada umumnya tunduk pada masalah tidak melakukan keadilan
pada konsep budaya dinamis dan peka konteks. Kritik ini telah diakui secara luas dalam
beberapa tahun terakhir.

Pengembangan budaya
Selama ini, membahas bagaimana budaya dapat didefinisikan dan
dikonseptualisasikan dan beberapa hasil penelitian manajemen lintas budaya telah dilaporkan.
Sebagian besar penjelasan dan konsep didasarkan pada pandangan yang agak statis.

CASE 2.1
Perusahaan baja karbon milik keluarga dari Jerman telah memperluas bisnisnya ke
Hong Kong. Para pemilik membeli sebuah perusahaan kecil tradisional Tiongkok dan
memutuskan untuk meniru struktur sukses yang telah mereka kembangkan di rumah. Struktur
ini dipimpin oleh tiga manajer umum yang sama-sama berbagi tanggung jawab untuk
kegiatan bisnis perusahaan. Konsekuensinya adalah sebagai berikut.
1 Sekarang karyawan China diberikan tugas oleh orang-orang yang belum pernah
mereka lihat sebelumnya dan yang tidak mereka pahami. Banyak kesalahpahaman terjadi
didalam perusahaan.
2 Karyawan di Eropa hanya peduli dengan tugas yang diberikan kepada mereka telah
terselasaikan dan tidak mempertimbangkan kewajiban lain kepada karyawan Cina, seperti
menjaga hubungan dengan pemerintah Cina, bank, dll.
 3 Akhirnya, karyawan lokal menjadi frustrasi dan siap untuk meninggalkan
perusahaan.
Hasilnya adalah bahwa model manajemen diubah lagi dan satu direktur pelaksana
anak perusahaan bertanggung jawab atas semua kegiatan bisnis di Hong Kong.

Pertanyaan Diskusi:
1. Hubungkan situasi yang digambarkan dengan salah satu dimensi budaya yang
diidentifikasi oleh Hofstede. Jelaskan dengan argument anda!
2. Bagaimana situasi dalam kasus ini dibandingkan dengan situasi yang sebanding di negara
asal Anda? Apa saja penjelasan batasan budayanya?

Pembahasan :
1. Menurut kami situasi atau kondisi dalam kasus 2.1 sesuai dengan dimensi jarak kekuasaan
atau disebut juga power distance. Karena dalam dimensi jarak kekuasaaan terdapat
ketidaksetaraan kekuasaan antara atasan dengan bawahan yang bisa jadi disebabkan oleh
kurangnya komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahan, karena para atasan merasa
tidak setara dengan posisi mereka sehingga enggan untuk berkomunikasi dan perbedaan
budaya menyebabkan komunikasi yang tidak sepaham antara atasan dan bawahan. Selain itu
bisa jadi para atasan merasa memiliki kekuatan yang lebih besar dan merasa paling benar
dibandingkan bawahannya sehingga mereka cenderung menghiraukan atau menolak pendapat
para bawahan tanpa mengevaluasi diri sendiri terlebih dahulu dan menghiraukan kewajiban
yang harus diberikan kepada bawahan. Hal ini yang mendasari asumsi kami karena
permasalahanyang terdapat pada kasus tersebut sesuai dengan dimensi jarak kekuasaan.
2. Menurut kami jika terdapat situasi yang serupa di negara asal kami yaitu Indonesia,
hasilnya tidak jauh berbeda dengan kondisi pada kasus tersebut. Karena di Indonesia para
pekerja cenderung bekerja secara berkelompok atau kolektiv yang berarti para pekerja
membutuhkan komunikasi yang baik antar pekerja baik atasan maupun bawahan berbeda
dengan para pekerja dari Eropa yang cenderung bekerja secara individualis dan kurang dalam
hal komunikasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa ketidaksamaan budaya inilah yang
menyebabkan adanya jarak kekuasaan antara atasan dan bawahan.