International Journal of Business dan Ilmu Sosial Vol. 3 No.

6; [Edisi Khusus -Maret 2012]

Perbedaan lintas-budaya dalam Manajemen

Tagreed Issa Kawar

Putri Sumaya Universitas Teknologi
PO Box: 1438 Al-Jubaiha 11.941 Amman -
Yordania

Abstrak
Penelitian ini bertujuan mempelajari perbedaan lintas budaya dalam manajemen. Ada daerah-daerah dalam manajemen dimana
perbedaan terhadap sikap, perilaku, berfungsi, masalah komunikasi dan implikasi budaya dapat dilihat. perbedaan lintas-budaya
berasal dari latar belakang yang berbeda dari masing-masing budaya. varietas budaya dapat disaksikan di tempat kerja, dan ada
faktor lain yang diperkenalkan seperti mencapai target penjualan, memenuhi tenggat waktu, bekerja pada anggaran ketat, yang
dapat menyebabkan konflik. Karena perbedaan budaya, mungkin ada semacam kesalahpahaman antara orang-orang yang
bekerja di organisasi yang sama karena nilai-nilai mereka yang berbeda, keyakinan, latar belakang, dll Untuk manajemen yang
sukses, setiap orang harus dapat bekerja dengan orang-orang dari berbagai budaya latar belakang tidak peduli apa orientasi
budaya mereka.

Kata kunci: Perbedaan lintas-budaya, Manajemen, Budaya.

1. pengantar
Untuk mulai dengan, harus ada definisi yang baik dari ekspresi “budaya” yang dapat didefinisikan sebagai warisan nilai-nilai, konsep, dan cara hidup yang
dibagikan oleh orang-orang dari kelompok sosial yang sama. Untuk membuat definisi yang lebih jelas, budaya dibagi menjadi dua macam; yang pertama adalah budaya
generik yang merupakan budaya bersama semua manusia hidup di planet ini. Yang kedua adalah budaya lokal yang mengacu pada simbol-simbol dan skema
bersama oleh kelompok sosial tertentu.

Seperti diketahui, dunia menjadi saat sebuah desa global, dalam arti bahwa prestasi teknologi zaman modern ini telah membawa orang lebih dekat
bersama-sama. Ini juga berarti bahwa orang-orang dari berbagai belahan dunia dan dengan latar belakang budaya yang berbeda bekerja dan
berkomunikasi bersama-sama. Fakta ini adalah dengan cara menarik, tapi berurusan dengan orang-orang dari budaya yang berbeda membutuhkan
mengetahui keragaman budaya; misalnya cara kita berurusan dengan mereka, apa yang kita katakan dan apa yang harus kita menghindari berkata,
bagaimana berkomunikasi dan menjadi sadar akan budaya tabu karena apa yang diterima dalam satu budaya mungkin tidak diterima di negara lain. Apa
yang berlaku untuk setiap komunikasi hari antara budaya berlaku untuk komunikasi di tempat kerja. Bekerja dengan orang-orang dalam suatu organisasi
membutuhkan berurusan dengan isu-isu tertentu seperti memotivasi karyawan, kebijakan penataan dan strategi pengembangan. Dalam hal ini, harus
ada semacam pemahaman tentang keragaman budaya untuk menerapkan isu sungai tersebut di tempat kerja.

Untuk memberikan definisi yang lebih luas dari kata budaya, kata datang dalam dua makna. Arti pertama adalah “peradaban” yang mencakup seni dan
kerajinan, pendidikan dan sopan santun. Sedangkan arti kedua mengacu pada cara orang berpikir, merasa dan bertindak sesuai dengan nilai-nilai dan
norma-norma yang dominan dalam masyarakat mereka. Menurut toHofstede Geert, budaya didefinisikan sebagai “Pemrograman kolektif pikiran
membedakan anggota satu kelompok atau kategori orang dari yang lain.” Dengan kata sederhana, budaya mengacu pada nilai-nilai yang dikenal dengan
kelompok etnis tertentu dari latar belakang sosial yang sama.

Kebanyakan budaya seseorang diperoleh selama masa kanak-kanak, sebelum pubertas. Manusia pada usia dini memiliki kemampuan untuk menyerap norma-norma
budaya dari lingkungan budaya mereka, dari orang tua, saudara, teman bermain .... dll Oleh karena itu, budaya membantu orang untuk berfungsi dengan lancar dalam
masyarakat tertentu. Ada tingkat tertentu di mana budaya dapat bekerja:

1.1 tingkat nasional: Hal ini juga diketahui bahwa budaya nasional berbeda pada tingkat nilai tak sadar yang
yang diperoleh selama masa kanak-kanak dan ini budaya nasional stabil, sesudahnya perubahan yang terjadi adalah praktek dimana
nilai-nilai yang mendasari yang tersisa tersentuh.

105
Edisi Khusus tentang Kontemporer Penelitian dalam Bisnis dan Ekonomi © Pusat Mempromosikan Ide, USA

1.2 tingkat organisasi: budaya organisasi berbeda pada tingkat praktek yang dapat digambarkan sebagai
dangkal dan mereka sampai batas tertentu dikelola. Ini budaya organisasi berbeda dari satu perusahaan ke yang lain dalam negara yang
sama.

1.3 tingkat pekerjaan: semacam ini budaya datang antara budaya nasional dan organisasi; masuk ke
pendudukan seperti mengajar membutuhkan nilai-nilai sosial yang diperoleh ditambah dengan praktek-praktek organisasi.

1.4 Tingkat Jenis Kelamin: Perbedaan gender diakui dalam budaya yang sama, ada apa bisa disebut laki-laki
budaya yang berbeda dari budaya perempuan. Secara teknis, pria dan wanita memiliki kemampuan untuk melakukan tugas yang sama di tempat kerja,
tetapi mereka memiliki perbedaan ketika datang ke menanggapi simbol-simbol yang digunakan dalam masyarakat. Perbedaan antara pria dan wanita
sangat tergantung pada budaya nasional negara itu.

2. Perbedaan lintas budaya di Perusahaan Multi-Nasional

Geert Hofstede adalah seorang sosiolog yang mempelajari karyawan yang bekerja di perusahaan multi-nasional (Reynolds & Valentine, 2011). Dia menggambarkan
empat cara yang dapat membantu dalam menganalisis dan memahami budaya lain sebagai berikut:

2.1 Individualisme vs Kolektivisme: Dalam beberapa budaya, individu ditekankan sementara di lain
Kelompok ditekankan.

2.2 Jarak kekuasaan: Budaya yang percaya bahwa kekuatan organisasi harus merata.

2.3 penghindaran ketidakpastian: Hofstede menemukan bahwa beberapa budaya cenderung menerima perubahan sebagai tantangan sementara
yang lainnya tidak.

2.4 Maskulinitas vs Feminitas: Hofstede dirinya cenderung untuk menolak istilah “maskulin” dan “feminin”.
Kedua istilah ini harus diabaikan dalam rangka untuk menghargai masalah lain yang lebih penting untuk organisasi seperti
prestasi dan ketegasan.

“Mewarisi nilai-nilai, konsep, dan cara hidup yang dibagikan oleh orang-orang dari kelompok sosial yang sama” karena budaya dapat didefinisikan sebagai Budaya
tidak dimiliki oleh kelas sosial tertentu; pada kenyataannya setiap orang memiliki tidak hanya satu budaya tetapi budaya yang menyebabkan kompleksitas istilah.
Budaya dapat didefinisikan sebagai “dinamis” dalam arti bahwa perubahan dari waktu ke waktu, perubahan dalam budaya juga dapat mengakibatkan konflik.

Dalam rangka untuk lebih memahami budaya, harus ada pemahaman tentang konflik yang mungkin timbul karena perbedaan antara budaya. Menurut
Avruch (1998), yang menulis sebuah makalah tentang konflik lintas budaya, ia mendefinisikan konflik sebagai berikut:

“Kompetisi oleh kelompok atau individu atas tujuan tidak kompatibel, sumber daya yang langka, atau sumber daya yang dibutuhkan
untuk mendapatkan mereka. Kompetisi ini juga ditentukan oleh persepsi individu dari tujuan, sumber daya, dan kekuasaan dan persepsi
tersebut dapat berbeda jauh antara individu. Salah satu penentu persepsi adalah budaya, secara sosial mewarisi, bersama dan belajar
cara-cara hidup yang dimiliki oleh individu dalam kebajikan dari keanggotaan mereka dalam kelompok sosial.”

Untuk memberikan definisi konflik kata, itu adalah karakteristik yang dapat ditemukan di setiap masyarakat manusia dan dapat terjadi sebagai akibat
dari setiap jenis interaksi sosial. Konflik yang mungkin terjadi antara budaya mungkin menghadapi masalah miskomunikasi antar budaya dan
kesalahpahaman. masalah tersebut akan menyebabkan konflik meningkat. Selain itu, budaya dapat bekerja sebagai penghubung antara apa yang kita
sebut “identitas individu” untuk “yang kolektif”. Dalam rangka untuk memahami kompleksitas konflik, itu harus lahir diingat bahwa konflik tidak masalah
orang yang menang mengambil itu semua, jadi konflik melibatkan kedua kompetisi dan kerjasama dicampur bersama-sama (Avruch,

1998).

Dalam rangka untuk mempersempit ruang lingkup penelitian ini, konflik yang mungkin terjadi antara individu dari latar belakang budaya yang berbeda
dapat dianggap sebagai “konflik lintas budaya”. Konflik dapat terjadi dalam kelompok sosial yang sama sesuai dengan kriteria yang berbeda: seperti
keluarga; bahasa; agama; etnis; kebangsaan; karakteristik sosial ekonomi; pendidikan; pendudukan antara lain. Dengan demikian, setiap masyarakat
terdiri dari berbagai “subkultur”, oleh anggota kebajikan masyarakat setiap yang “multikultural”.

106
International Journal of Business dan Ilmu Sosial Vol. 3 No. 6; [Edisi Khusus -Maret 2012]

3. Manajemen lintas budaya

Menurut Nancy Adler (2008), dia memberikan definisi yang baik dari manajemen lintas budaya:

“Manajemen lintas budaya menjelaskan perilaku orang dalam organisasi di seluruh dunia dan menunjukkan orang-orang bagaimana
untuk bekerja dalam organisasi dengan karyawan dan populasi klien dari berbagai budaya yang berbeda.”

Pentingnya manajemen lintas budaya terletak pada kerjasama on-tumbuh antara perusahaan di berbagai negara di mana kesulitan
mungkin timbul karena latar belakang budaya yang berbeda.

Salah satu peneliti yang terkenal di bidang kebudayaan dan manajemen adalah Geert Hofstede (1980). Oleh karena itu, kerja Hofstede dianggap sangat
diperlukan untuk setiap studi tentang budaya dan manajemen. Dia mengembangkan apa yang disebut “pendekatan dimensi untuk perbandingan lintas
budaya.”

Ketika dunia sedang menyaksikan saat ini “globalisasi”, semakin banyak perusahaan yang sedang dijalankan di tempat yang berbeda di seluruh
dunia. Ini akan menghasilkan lebih banyak kegiatan di seluruh dunia yang mengakibatkan berkomunikasi antar budaya. Budaya adalah sesuatu
yang manusia belajar dan sebagai hasilnya, belajar membutuhkan komunikasi dan komunikasi adalah cara coding dan bahasa decoding serta
simbol yang digunakan dalam bahasa tersebut. Misalnya, manusia berkomunikasi melalui banyak cara lain selain bahasa seperti ekspresi wajah,
gerak tubuh, bahasa tubuh, postur dll

Dengan kata lain, budaya dan komunikasi dapat dianggap tak terpisahkan, jika satu adalah untuk terkena budaya tertentu, maka
komunikasi menjadi suatu keharusan. Yang pertama memperkenalkan istilah “komunikasi antar budaya” adalah Edward T. Balai
yang didefinisikan sebagai “komunikasi antara dua orang dari budaya yang berbeda”. Istilah “komunikasi bisnis Antarbudaya”
adalah istilah baru dalam dunia bisnis yang dapat didefinisikan sebagai komunikasi yang terjadi dalam bisnis dimana ada
karyawan dari latar belakang budaya yang berbeda. Di sisi lain, ada istilah lain yaitu “komunikasi Internasional” yang berarti
komunikasi yang berlangsung antara negara dan pemerintah bukan individu (Chaney & Martin,

2011). Oleh karena itu, pengetahuan yang baik dari komunikasi antarbudaya serta komunikasi bisnis internasional adalah sangat penting
untuk memberikan individu kesempatan untuk bersaing secara internasional.

4. Intelijen budaya
Untuk hidup dalam budaya tertentu, individu seharusnya untuk beradaptasi dengan perbedaan budaya itu. Menurut Peterson (2004), Budaya
Intelijen adalah kemampuan untuk menunjukkan perilaku tertentu, termasuk keterampilan dan kualitas, yang secara kultural disetel untuk sikap dan
nilai-nilai orang lain.

Budaya Intelijen meliputi bidang-bidang lainnya (Chaney & Martin, 2011) seperti:
4.1 Kecerdasan Linguistik: Hal ini membantu untuk belajar tentang bahasa asli pelanggan dan menggunakan
bisnis internasional Inggris dapat meningkatkan efektivitas ketika berkomunikasi dengan orang dari budaya lain.

4.2 Kecerdasan Spasial: Ini melibatkan ruang yang digunakan selama pertemuan dan perkenalan.
4.3 Intrapersonal Kecerdasan: Ini melibatkan kesadaran gaya budaya sendiri agar
penyesuaian dengan rekan-rekan internasional.
4.4 Kecerdasan Interpersonal: Ini mencakup kemampuan untuk memahami orang lain dan motivasi mereka. Dengan kata sederhana, ketika berhadapan
dengan orang-orang dari budaya lain, seseorang mungkin tahu sesuatu tentang bahasa mereka, ruang untuk menggunakan ketika berhadapan dengan orang-orang,
kesadaran tentang budaya dan bagaimana menerapkan perilaku budaya satu dengan yang dari budaya lain.

5. Pengaruh Nilai Budaya pada Manajemen

Nilai-nilai budaya memiliki pengaruh yang besar pada cara manajer menjalankan sebuah organisasi. Gambar berikut menyajikan perbedaan
yang manajer mungkin mengalami ketika mengelola bisnis di tingkat internasional.

107
Edisi Khusus tentang Kontemporer Penelitian dalam Bisnis dan Ekonomi © Pusat Mempromosikan Ide, USA

Model budaya

Struktur Tindakan
waktu Fokus Ruang
Individualisme / Melakukan
Monochronic / Privasi
/ Menjadi
polychronic Umum Kolektivisme

Waktu-orientasi Kekuasaan Komunikasi Kompetisi

Hadir Hirarki / -Konteks tinggi Kompetitif /
Future Kesetaraan Low-konteks Co-operative
Past

Gambar 1 Sebuah model budaya

Sumber: diadaptasi dari Doing Business internasional, Peserta Workbook: 2.3.

5.1 Waktu fokus (monochronic / polychronic)

Waktu dirasakan berbeda di setiap kebudayaan menurut tradisi, sejarah dll Menurut Hall dan Hall (1990), dua penulis membedakan dua jenis sistem
waktu: monochronic dan polychronic. Dalam budaya di mana sistem waktu monochronic diikuti, kali digunakan dalam cara yang linear di mana orang
melakukan satu kegiatan pada satu waktu sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan. Selain itu, fokus mereka adalah pada informasi daripada
orang. Di sisi lain, dalam budaya di mana sistem waktu polychronic digunakan orang fokus pada lebih dari satu tugas dan kurang tergantung pada
informasi rinci, dan jadwal terbuka untuk berubah. Juga, orang mengambil prioritas di atas jadwal.

5.2 orientasi waktu (masa lalu, sekarang dan masa depan)

Budaya berbeda mengenai persepsi mereka tentang orientasi waktu. Misalnya, budaya prihatin tentang masa lalu adalah mereka yang menghargai
tradisi masa lalu dalam budaya mereka. Rencana mereka difokuskan pada apakah mereka berada di konkordansi dengan sejarah dan tradisi
perusahaan. Sementara budaya yang bersangkutan tentang masa lalu adalah mereka tertarik keuntungan jangka pendek. perusahaan fokus masa
depan adalah mereka yang peduli tentang manfaat jangka panjang. Penekanan pada budaya berorientasi masa lalu dibuat oleh Hall dan Hall
(1990), dimana negara-negara seperti Timur Jauh, India dan Iran menempel masa lalu. Di sisi lain, budaya AS perkotaan berorientasi saat ini dan
jangka pendek masa depan dan budaya Amerika Latin berorientasi pada kedua masa lalu dan sekarang. Akibatnya, perusahaan yang berorientasi
masa lalu menekankan tradisi dan membangun pada mereka rencana jangka panjang.

5.3 Listrik (hirarki dan kesetaraan)

Di tempat kerja, tingkat daya ditekankan dalam budaya yang berorientasi pada hirarki. Karyawan melaksanakan arah manajer mereka dan peran
manajer adalah untuk mengambil keputusan dan mendistribusikan pekerjaan untuk karyawan. Dalam beberapa budaya, ketidaksetaraan diterima
dan tidak ada upaya dilakukan untuk mengubah situasi. Sementara di budaya lain, ketimpangan dianggap sebagai sesuatu yang tidak diinginkan
dan karena itu membutuhkan reformasi. budaya kesetaraan berorientasi tidak menekankan hirarki meskipun ada untuk memfasilitasi hubungan
dalam organisasi. Akibatnya, manajer yang terlibat dalam pekerjaan itu sendiri daripada orang yang berperan untuk memberikan arah. Juga,
manajer bukanlah orang yang mengambil keputusan sendiri; pengambilan keputusan dilakukan di tingkat semua karyawan yang terlibat dalam
masalah ini.

5.4 Daya Saing (Competition)

Manajemen mungkin mendorong persaingan dalam suatu organisasi, terutama di mana lingkungan adalah bahwa dari “pasar bebas” (Browaeys
dan Harga, 2008). Dalam beberapa organisasi, kompetisi di antara karyawan didorong untuk membuat karyawan lebih bertanggung jawab dan
lebih kreatif.

108
International Journal of Business dan Ilmu Sosial Vol. 3 No. 6; [Edisi Khusus -Maret 2012]

Ketika kompetisi dihargai dalam sebuah organisasi, maka fokusnya adalah pada kekayaan, kinerja dan ambisi. Sementara di budaya lain,
kepuasan kerja adalah persaingan focusedwhereby tidak dihargai sebanyak bekerja di lingkungan yang baik.

5.5 Kegiatan (tindakan: melakukan atau menjadi)

Beberapa perusahaan dianggap memiliki “melakukan budaya” di mana fokusnya adalah pada pengembangan terukur, tindakan timeframed. Dalam “menjadi
budaya,” penekanan diletakkan pada visi perusahaan berusaha untuk mencapai.

5.6 Ruang (privat atau publik)

Budaya berbeda dalam persepsi mereka ruang, apa yang beberapa budaya menganggap sebagai pribadi, mungkin dianggap sebagai publik oleh budaya lain.
Ada juga apa yang disebut “zona pribadi”; budaya berbeda ketika datang ke kedekatan selama percakapan. Dalam hal zona pribadi ini disilangkan, ini akan
menyebabkan ketidaknyamanan. Dalam beberapa budaya, beberapa masalah pribadi atau keluarga dibahas secara terbuka, sementara dalam budaya lain di
mana privasi adalah penting tinggi harus ada formalitas yang tinggi dalam percakapan di mana fokus terletak pada bisnis bukan pada masalah-masalah pribadi.

5.7 Komunikasi (tinggi-konteks atau rendah-konteks)

Menurut Hall dan Hall (1990), mereka mendefinisikan konsep “konteks” yang merupakan keadaan sekitar di mana komunikasi terjadi. Mereka
juga membuat perbedaan antara konteks tinggi dan konteks rendah sebagai berikut:

Sebuah konteks tinggi (HC) komunikasi atau pesan adalah satu di mana sebagian besar informasi tersebut sudah
secara pribadi, sementara sangat sedikit dalam, eksplisit, bagian ditransmisikan kode pesan. Sebuah komunikasi
konteks rendah (LC) adalah kebalikan; yaitu, massa informasi yang dipegang kode eksplisit.

Sebagai contoh, Jepang dianggap sebagai negara konteks tinggi karena informasi tersirat dalam teks sementara Amerika Serikat dianggap sebagai negara
konteks rendah karena informasi yang diberikan jelas.

5.8 Struktur (individualisme atau kolektivisme)

Istilah “struktur” mengacu pada struktur organisasi dalam bisnis. Individualisme mengacu pada budaya yang berfokus pada individu atas
kelompok. Dalam hal ini individu seharusnya lebih mandiri dan ada kurang perlu resor untuk kelompok dan tidak ada perbedaan antara
di-kelompok dan keluar-kelompok. Kolektivisme mengacu pada nilai-nilai bersama dari kelompok mana kepentingan kelompok overweigh
kepentingan individu. Individualisme dan kolektivisme adalah dua konsep yang berlawanan.

Hofstede & Hofstede (2005) mempelajari individualisme dan kolektivisme di berbagai negara. Hasilnya adalah bahwa Amerika Serikat peringkat pertama dalam
individualisme di mana orang tua membesarkan anak-anak mereka pada kemandirian. anak-anak Amerika yang dibesarkan untuk mengekspresikan pendapat dan ide-ide
mereka sendiri; mereka bertanggung jawab untuk pilihan mereka ketika datang ke studi perguruan tinggi mereka serta pilihan pekerjaan.

Dalam budaya lain, seperti Jepang, penekanan ditempatkan pada pendekatan kelompok bukan pada pendekatan individual untuk semua aspek kehidupan.
Cina dan Malaysia juga menghargai pendekatan kelompok dan keluarga (Chaney & Martin, 2011). Dari sudut pandang pribadi, budaya yang menghargai
individualisme akan memiliki manajer lebih mandiri dan karyawan yang menunjukkan tanggung jawab terhadap setiap tugas mereka harus melakukan yang
dapat menyebabkan kreativitas. Di sisi lain, dalam budaya yang menghargai manajer kolektivisme dan karyawan di manajemen puncak cenderung
mendelegasikan wewenang kepada karyawan lainnya. Hal ini dapat mengakibatkan beberapa masalah dalam organisasi dimana tugas tersebut dilakukan
oleh orang lain.

109
Edisi Khusus tentang Kontemporer Penelitian dalam Bisnis dan Ekonomi © Pusat Mempromosikan Ide, USA

Tabel berikut menunjukkan perbedaan antara “budaya individualis” dan “budaya kolektif”:

Budaya individualis Budaya kolektif

1- Transaksi berorientasi (fokus pada hasil). 2- keuntungan jangka 1- Hubungan berorientasi (fokus pada proses) 2- 3- pertumbuhan jangka
pendek 3- Penekanan pada konten (fakta, angka, rasio, panjang Penekanan pada konteks (pengalaman, intuisi,

statistik) 4- independen 5- Kompetitif, hubungan) 4- saling terkait 5- Collaborative 6- Tidak

6--driven keputusan Langsung, komunikasi langsung, komunikasi memutar 7- Perlindungan
eksplisit 7- akuntabilitas pribadi 8- kantor wajah 8- Buka rencana kantor 9- waktu yang fleksibel,
swasta 9- waktu linier, sabar pasien

Gambar 2: Ringkasan budaya individualis dan kolektif. Sumber: diadaptasi

dari Panduan untuk Komunikasi lintas budaya.

6. Kesimpulan
Kesimpulannya, telah ditemukan bahwa perbedaan lintas budaya yang ada di antara budaya yang berbeda. Perbedaan-perbedaan ini berdampak
pada komunikasi antara orang-orang dari budaya yang berbeda. Karena ada banyak perusahaan yang harus beroperasi di berbagai belahan dunia,
orang yang terkena budaya yang berbeda bahwa mereka harus menyerap dan membiasakan diri. Akibatnya, banyak hambatan dapat terjadi;
hambatan komunikasi adalah hasil dari perbedaan antara dua budaya. hambatan tersebut akan menyebabkan kurangnya komunikasi yang efektif.
Kadang-kadang sikap tertentu dipahami secara berbeda antara dua budaya. Misalnya, mengangguk dalam budaya Amerika berarti memahami apa
yang dikatakan sementara di Jepang itu berarti mendengarkan apa yang dikatakan. Jadi, jika kita memahami komunikasi antar budaya kita dapat
mengatasi hambatan.

Meskipun ada perbedaan antara budaya, orang memiliki bakat untuk beradaptasi dengan perbedaan tersebut. Misalnya, ekspatriat yang bekerja
membutuhkan terkena budaya yang sama sekali berbeda dari mereka mendapatkan disesuaikan dengan budaya baru, mereka masuk ke dalam sistem dan
mereka terbiasa dengan status quo. Hal ini memerlukan memiliki apa yang disebut kecerdasan budaya yang membantu orang mengatasi rintangan yang
mereka hadapi karena keragaman dalam budaya. Dalam manajemen, dapat dilihat bahwa ada banyak perusahaan yang berjalan di luar negara mereka.
Misalnya, Orange untuk komunikasi dan Lapharge semen adalah dua perusahaan Perancis yang memiliki cabang di banyak negara asing dimana manajemen
puncak adalah Perancis dan sisanya dari karyawan adalah penduduk setempat. Tak perlu dikatakan, bahwa dalam kasus seperti itu, manajer bisa
disesuaikan dengan budaya baru dan dapat dengan mudah menangani karyawan mereka meskipun mereka milik budaya yang berbeda.

Angka & tabel:

Gambar 1 Sebuah model budaya

Sumber: diadaptasi dari Doing Business internasional, Peserta Workbook: 2.3.

Model budaya

Struktur Tindakan
waktu Fokus Ruang
Melakukan
Monochronic / Privasi Individualisme /
/ Menjadi
polychronic Umum Kolektivisme

Waktu-orientasi Kekuasaan Komunikasi Kompetisi

Hadir Hirarki / -Konteks tinggi Kompetitif /
Future Kesetaraan Low-konteks Co-operative
Past

110
International Journal of Business dan Ilmu Sosial Vol. 3 No. 6; [Edisi Khusus -Maret 2012]

Tabel 1: Ringkasan budaya individualis dan kolektif.

Sumber: diadaptasi dari Panduan untuk Komunikasi lintas budaya.

Budaya individualis Budaya kolektif

1- Transaksi berorientasi (fokus pada hasil). 2- keuntungan
jangka pendek 3- Penekanan pada konten (fakta, angka,
rasio, statistik) 4- independen 5- Kompetitif,
6--driven keputusan Langsung, komunikasi
eksplisit 7- akuntabilitas pribadi 8- kantor
swasta 9- waktu linier, sabar
1- hubungan berorientasi (fokus pada
Proses) 2- 3- pertumbuhan jangka
panjang Penekanan pada konteks
(pengalaman,
intuisi, hubungan) 4- saling terkait 5-
Collaborative 6- Tidak langsung, komunikasi
memutar 7- Perlindungan wajah 8- Buka rencana
kantor 9- waktu yang fleksibel, pasien

Referensi
Adler, N. (2008). dimensi internasional perilaku organisasi. (5 th ed.). Cincinnati, Ohio: Selatan-Barat. Avruch, K. (1998). Budaya dan
resolusi konflik. Washington, DC: Amerika Serikat Institute of Peace Press. Browaeys M. & Harga R. (2008) .Understanding
manajemen lintas budaya, Princeton Hall. Chaney, LH & Martin, JS (2011) komunikasi bisnis .Intercultural. (5 th ed) .Prentice Hall.
Doing Business internasional: Tantangan lintas budaya (1992).. Peserta Workbook, Princeton, NJ:

Princeton Pelatihan Press.

Earley, CP (1980). kemalasan sosial dan kolektivisme: Sebuah perbandingan Amerika Serikat dan Republik Rakyat
Cina, Administrasi Science Quarterly, 34: 565-581.
Earley, CP (2006) .Leading penelitian budaya di masa depan, soal paradigma dan taste.Journal dari
Ilmu Pengetahuan Bisnis Internasional, 37: 922-931.

Hall, ET dan Hall, MR (1990) .Understanding perbedaan budaya, Yarmouth, ME: Intercultural. Hofstede, G. (1980). konsekuensi budaya ini,
(1 st ed) Beverly Hills:. Sage. Hofstede, G. (1991) .Cultures dan organisasi: Software pikiran, London: McGraw-Hill. Hofstede, G., & Hofstede,
GJ (2005) .Cultures dan organisasi. London: McGraw-Hill. Peterson, B. (2004). kecerdasan budaya: Sebuah panduan untuk bekerja dengan
orang-orang dari budaya lain. Yarmouth, ME:

Tekan antarbudaya.
Reynolds, S., & Valentine, D. (2011). Panduan untuk Komunikasi lintas budaya. (2 nd ed). New Jersey: Prentice
Aula.

111