Tipologi budaya nasional dan implikasinya bagi mengelola sumber daya manusia

strategis

Semua intervensi HR dipengaruhi, setidaknya sampai batas tertentu, dengan budaya di mana
mereka berlaku. Secara khusus, khasiat yang berbeda intervensi HR tergantung pada budaya
nasional dan konteks di mana sebuah organisasi beroperasi. Selama 30 tahun terakhir,
sejumlah besar tipologi budaya, khususnya dalam bidang nasional dan organisasi, telah
dikembangkan.

Pengaruh budaya nasional - konvergen atau divergen?

Seperti yang disarankan sebelumnya dalam kaitannya dengan Schneider dan Barsoux (2003)
bidang budaya berpengaruh, salah satu pengaruh pada budaya organisasi adalah cultures
kebudayaan nasional di mana perusahaan berada. Dalam literatur, ada diskusi panjang,
apakah perbedaan budaya nasional dan dampaknya menurun atau meningkat. Hal ini dikenal
sebagai perdebatan konvergensi-divergensi. Mereka mendukung pandangan konvergensi
puncak itu, karena kemajuan di bidang telekomunikasi, dunia adalah menjadi lebih kecil dan
bahwa kita semakin membeli merek global, seperti Levi jeans dan pelatih Nike, dan makan
makanan global, seperti McDonald. Mereka berpendapat bahwa yang meningkat pesat
penggunaan teknologi dan meningkatnya jumlah organisasi multi-nasional akan
menghasilkan konvergensi konfigurasi organisasi dalam hal strategi, struktur dan praktik
manajemen (Ritzer, 1998; Senior, 2002).

Akibatnya promosi implisit konvergensi melalui pendidikan dapat menjadi kontra-produktif.

Penulis seperti Hofstede (2001) dan Tayeb (1996) mendukung lawan 'divergensi' lihat.
Mereka berpendapat bahwa, meskipun pertumbuhan dalam organisasi multi-nasional dan
kekuatan teknis dan ekonomi untuk konvergensi, antara negara perbedaan, seperti bahasa,
agama, hukum, sistem politik dan pendidikan, berarti bahwa budaya mereka akan
menyimpang. Organisasi karena itu semakin perlu menyadari perbedaan budaya nasional,
pengaruh perbedaan ini pada budaya atau subkultur organisasi dan implikasinya bagi
kebijakan organisasi dan prosedur dan praktek manajemen yang berbeda. Sementara
kemajuan teknologi telekomunikasi semakin memungkinkan organisasi untuk mencari kerja
(untuk pusat misalnya panggilan) di mana saja, sehingga mengambil keuntungan dari
perbedaan ekonomi antara negara-negara, pengelolaan orang yang dipekerjakan masih perlu
mempertimbangkan perbedaan budaya antar negara.

Ini akan mempengaruhi baik budaya organisasi yang beroperasi dalam ini,negara dan
intervensi sumber daya manusia digunakan dalam organisasi tersebut. Selain itu, tenaga kerja
yang semakin beragam budaya dalam negara, seperti Inggris, lebih lanjut menekankan
perlunya untuk memahami implikasi budaya nasional dalam praktik HR organisasi, seperti
pelatihan dan pengembangan .

dimensi Hofstede

Karya paling terkenal dari budaya nasional telah dilakukan oleh Belanda akademik Geert
Hofstede, versi terbaru yang diterbitkan pada tahun 2001. berfokus pada perbedaan dan
persamaan antara budaya nasional di seluruh, awalnya, empat dimensi menggunakan data
survei yang diambil dari sebuah bank yang sudah ada survei sikap karyawan yang dilakukan
di tahun 1960-an dan 1970-an dalam anak perusahaan IBM di 66 negara. Berdasarkan
analisis ini dan beberapa data tambahan, Hofstede mampu menentukan empat dimensi bi-
polar kebudayaan nasional, memberikan nilai perbandingan untuk 40 dari 66 negara di mana
anak perusahaan IBM terletak untuk setiap.

Dimensi ini adalah: jarak kekuatan; individualisme / kolektivisme; maskulinitas / feminitas;

penghindaran ketidakpastian. Penelitian selanjutnya pada tahun 1980 (Bond, 1988)
mengakibatkan dimensi kelima: dinamisme Konghucu.

Trompenaars dan dimensi Hampden-Turner

Sebaliknya Trompenaars dan Hampden-Turner (1997) mengidentifikasi tujuh dimensi

budaya. Meskipun berbeda, mereka muncul secara konseptual terkait dengan Hofstede
(Tayeb, 2000). Trompenaars dan Hampden-Turner sampel lebih dari 30.000 karyawan dari
30 perusahaan, dengan departemen di 50 negara di seluruh dunia, minimal 100 orang dengan
latar belakang yang sama dan pekerjaan yang termasuk dari masing-masing negara. Sekitar
75 persen dari sampel mereka manajer, sisanya 25 persen menjadi umum staf administrasi.
Berdasarkan data tersebut, Trompenaars dan Hampden-Turner mengusulkan serangkaian
tujuh dimensi yang, menurut mereka, merupakan dasar dari perbedaan budaya. Dimensi ini
dikelompokkan menjadi tiga daerah yang tercantum di bawah ini:

hubungan dengan orang-orang; sikap ke waktu; sikap terhadap lingkungan.

Pembahasan kerja Hofstede pada budaya nasional menekankan pentingnya

kekuasaan dan cara itu dilakukan untuk manajemen strategis sumber daya manusia.
Namun, juga telah menyoroti pentingnya faktor-faktor lain, seperti toleransi dengan
karyawan ketidakpastian dan apakah orientasi waktu dalam jangka pendek atau
panjang. Di samping Trompenaars dan penelitian Hampden-Turner, juga telah
menekankan azas-sised bahwa fokus relatif pada individu dan perbedaan dalam cara
di mana konflik diselesaikan juga cenderung mempengaruhi budaya dan subkultur
organisasi dan, akibatnya, cara di mana sumber daya manusia dikelola. Setelah
pembahasan kerangka kerja untuk memahami budaya organisasi diskusi berubah
menjadi implikasi dari budaya dan manajemen mereka untuk SHRM.