Definisi budaya

Banyak definisi dan konsep budaya dibahas dalam literatur yang relevan. Istilah
ini berasal dari kata Latin Colere, yang digunakan dalam konteks mengolah tanah
dan budidaya tanaman hanya ditandai. Konotasi budidaya masih jelas dalam
penggunaan sehari-hari dari kata hari ini, yang sering diterapkan dalam konteks
gaya hidup dibudidayakan.9 Sampai saat ini, tidak ada konsensus dominan pada
makna yang tepat dari budaya.10 Pada awal tahun 1950-an, Kluckhohn dan
Kroeber sudah mengumpulkan 164 definisi kebudayaan dari budaya berbahasa
Inggris dan kental mereka ke dalam, mapan dan diterima definisi yang
komprehensif dari budaya:

'Budaya terdiri dalam cara bermotif berpikir, perasaan, dan bereaksi, diperoleh dan
ditularkan terutama oleh simbol-simbol, yang merupakan prestasi khas kelompok
manusia. . . termasuk perwujudan mereka di artefak; inti penting dari budaya terdiri dari
[Tradisional. . .] Ide dan terutama nilai-nilai mereka terpasang. . .'11

Model ini diberi label oleh peneliti Belanda terkenal Geert Hofstede sebagai
'pemrograman mental' atau Software Mind, judul bukunya 1991.12

'Menggunakan analogi dari cara di mana komputer diprogram, buku ini akan memanggil
pola seperti berpikir, merasa, dan bertindak program mental, atau, seperti subtitle
pepatah: '' software dari pikiran''. Ini tidak berarti, tentu saja, bahwa orang yang
diprogram dengan cara komputer. perilaku seseorang hanya sebagian ditentukan oleh
dirinya atau program mentalnya: (s) ia memiliki kemampuan dasar untuk menyimpang
dari mereka, dan untuk bereaksi dengan cara yang baru, kreatif, merusak, atau tak
terduga. The '' software dari pikiran ''. . . hanya menunjukkan reaksi apa yang mungkin
dan dapat dipahami, mengingat past.'13 seseorang

Hansen mengkritik banyak kontribusi pada budaya sehubungan dengan kurangnya

teori dan kekuasaan sehingga jelas.14 Dia menggambarkan budaya sebagai adat
istiadat masyarakat yang dipraktekkan oleh mayoritas.15 Standardisasi - dalam arti
perilaku kolektif yang konsisten - bisa datang dalam situasi tertentu. Di antara
banyak kontribusi pada definisi budaya, empat elemen dasar budaya dapat
diturunkan dari Hansen. Ia membedakan antara:
l Standardisasi komunikasi l Standardisasi pemikiran l Standardisasi merasa l Standardisasi perilaku.

Dimensi ini muncul dalam bentuk yang sama di Kluckhohn.16 Sementara Hofstede
dan psikolog seperti Triandis17 analitis mengumpulkan ciri khas budaya dan
mengubah mereka menjadi instrumen masing-masing untuk menangani fenomena
ini,18 Hansen berpendapat untuk induktif, deskripsi padat budaya19 sebagai satu-
satunya cara bahwa kompleksitas budaya dapat ditangkap alasan-cakap dan
sebagai latar belakang untuk tindakan yang tepat. diskusi singkat ini menunjukkan
bahwa pemahaman dasar budaya mempengaruhi penanganan fenomena budaya
dan operasionalisasi selanjutnya.20 Bagian berikutnya menyajikan sebuah konsep
yang terkenal dan diakui budaya.

Konsep Schein budaya

Schein21 konsep budaya dikembangkan dalam program penelitian kebudayaan
nasional organisasi dan tidak. Namun, hal itu dapat diterapkan pada analisis
budaya nasional, mengingat sadar- ness bahwa dua konstruksi ini tidak setara
tepat. Kontribusi penting dari konsep ini adalah bahwa Schein menganggap
berbagai tingkat budaya: artefak atau kreasi, nilai-nilai dan asumsi yang
mendasarinya. Artefak yang digambarkan sebagai struktur organisasi dan proses-
proses. Mereka dapat dianalisis menggunakan metode konvensional penelitian
sosial empiris, tetapi maknanya seringkali sulit untuk menguraikan. Tingkat
menengah terdiri nilai-nilai dari perusahaan atau masyarakat. Mereka ditemukan
di tingkat menengah kesadaran; dengan kata lain, mereka adalah sebagian sadar
dan sebagian tidak sadar. Tingkat ketiga digambarkan sebagai asumsi yang
mendasari, yang sering dianggap menjadi jelas. Mereka termasuk keyakinan,
persepsi, pikiran dan perasaan, yang biasanya tidak terlihat dan tidak sadar.
Namun demikian, mereka adalah sumber dari nilai-nilai dan tindakan berdasarkan
pada mereka. Schein menekankan bahwa hubungan yang mengarah dari artefak
melalui nilai-nilai untuk mendasari asumsi yang jauh lebih lemah daripada yang
terkemuka di arah sebaliknya, karena pengaruh asumsi yang mendasari nilai-nilai
dan artefak lebih kuat daripada sebaliknya.

Asumsi dasar dari ide-ide Schein berasal dari karya Kluckhohn dan Strodtbeck
dari tahun 1961.22 Menurut penulis, asumsi yang diselenggarakan secara
independen dari kasus-kasus individu dalam pola yang khas di setiap budaya
didasarkan pada kemampuan manusia untuk bertahan hidup. Beberapa asumsi
yang mendasari akan dijelaskan lebih rinci di bawah, model sesuai dengan
penjelasan oleh Schein.23 Pertanyaan-pertanyaan berikut ini tersirat dalam enam
asumsi yang mendasari:24
l Sifat realitas dan sifat kebenaran: Apa yang nyata dan apa yang tidak? Apakah anggota dari suatu budaya
mengasumsikan lebih dari posisi eksperimental, di mana keputusan tentang benar dan salah tergantung pada percobaan,
atau apakah mereka mengikuti keyakinan yang lebih tradisional?

l Dimensi waktu: Bagaimana dimensi waktu yang ditentukan dan dihitung? Seberapa penting adalah waktu? Apakah
anggota dari suatu budaya hidup lebih dalam kaitannya dengan masa lalu atau masa depan? Apakah mereka lebih
berorientasi ke jangka panjang atau jangka pendek?

l Pengaruh kedekatan spasial dan jarak: Bagaimana ruang dikaitkan dengan anggota masyarakat? Apa objek dan lokasi
pribadi dan apa yang publik? Peran apa jarak spasial bermain dalam mengevaluasi hubungan misalnya dalam hal
tingkat keintiman?
l Sifat menjadi manusia: Apa artinya menjadi manusia? Adalah sifat manusia lebih ditandai dengan niat baik atau
buruk? Dapatkah orang berubah dan berkembang, bahkan sebagai orang dewasa?

l Jenis kegiatan manusia: Bagaimana hubungan dengan lingkungan dievaluasi? Apakah lingkungan dianggap lebih
menarik atau kuat? Adalah anggota masyarakat yang lebih pasif dalam nasib mereka atau mereka mencoba untuk aktif
mengubahnya?

l Sifat dari hubungan manusia: ide Bagaimana kriteria tatanan sosial mendominasi dalam masyarakat (misalnya usia,
asal-usul, sukses)? Apa yang mencirikan hubungan antara orang-orang? Apakah tim sukses atau keberhasilan individu
penting?

Contoh dari tingkat budaya Schein ditemukan dalam Scholz, Messemer dan Schro ̈
ter.25 Para penulis menganalisis budaya dalam Komunitas Eropa menggunakan
konsep Schein. Mereka menyatakan bahwa ada kesamaan besar pada tingkat
artefak dari negara-negara Eropa, yang membangkitkan kesan bahwa tidak ada
perbedaan besar antara negara-negara. Namun, konsensus adalah jauh lebih rendah
pada tingkat nilai dan asumsi dasar. Di bawah judul asumsi, penulis membahas
Kristen, pemahaman dasar demokrasi serta organisasi pasar kapitalis sebagai
contoh. Pada tingkat nilai-nilai, mereka menyebutkan undang-undang nasional
tentang aborsi sebagai contoh. Artefak tingkat hukum dan pedoman yang dimulai
di tingkat Eropa alamat. Para penulis menyimpulkan bahwa Eropa adalah koridor
budaya dengan kesamaan utama dan perbedaan pada tingkat asumsi dasar, nilai-
nilai dan artefak. Keragaman definisi dan konsep, hanya sebagian kecil dari yang
dapat disajikan dalam bab ini, menggarisbawahi kebutuhan untuk jelas, definisi
ambigu budaya istilah untuk pekerjaan penelitian dalam penelitian komparatif
antarbudaya.

studi manajemen lintas budaya

studi manajemen lintas budaya bertujuan untuk menggambarkan dan
membandingkan perilaku kerja dalam berbagai budaya. Saran pada peningkatan
interaksi antara anggota berbagai budaya dapat ditarik dari analisis ini. Bagian ini
akan menjelaskan hasil penting dari studi manajemen lintas budaya. Sekilas
dimulai dengan studi historis signifikan oleh Hofstede. Studi GLOBE dan hasil
studi oleh Trompenaars dan Hampden-Turner serta bekerja dengan Hall dan Balai
juga disajikan dan dibahas.26

Hofstede lintas budaya studi manajemen.Penelitian Hofstede menempati tempat

khusus di bidang penelitian komparatif lintas-budaya27 karena itu adalah studi
besar pertama di bidang ini. Hal ini dapat diposisikan pada tingkat nilai-nilai,
tingkat menengah dari konsep Schein budaya. Ini berarti bahwa hasil dalam
variabel yang sebagian sadar dan sebagian tidak sadar. Pendekatan ini berbeda dari
penelitian lain yang terutama mempertimbangkan tingkat artefak. Yang terakhir
ini berkonsentrasi pada mudah diukur, tetapi sulit untuk menafsirkan variabel
seperti, misalnya, pertumbuhan ekonomi suatu negara atau sistem politiknya.28
Dalam studi aslinya, Hofstede mengidentifikasi empat dimensi budaya
berdasarkan pertimbangan teoritis awal dan analisis statistik, yang dapat
digunakan untuk menggambarkan perbedaan budaya antar negara.29 Ini adalah
studi paling komprehensif tentang hal ini pernah dilakukan dengan cara satu
kuesioner. Secara total, analisis didasarkan pada 116.000 kuesioner dari karyawan
IBM. karyawan yang disurvei mewakili semua tingkat hirarki perusahaan dan
dimiliki berbagai kualifikasi, dari pekerja tidak terampil ke lulusan universitas.
Karyawan dari total 38 berbagai kelompok profesi yang disurvei.30 Selain itu,
penelitian ini con- menyalurkan selama dua periode yang berbeda di IBM anak
perusahaan (1967-1969 dan 1971-1973).31 Kuesioner diterjemahkan ke dalam 20
bahasa yang berbeda secara total.32 Dari 150 pertanyaan, 60 didasarkan pada
keyakinan dan nilai-nilai dari responden.33 Sejak survei mempertanyakan hanya
individu yang dipekerjakan di anak perusahaan dari perusahaan yang sama, ada
kemungkinan tinggi sesuai dengan Hofstede bahwa perbedaan ditentukan
sebenarnya merupakan hasil dari perbedaan nasional dan 'Program jiwa' dari
karyawan.34 Empat dimensi yang mendasari budaya negara diidentifikasi dari nilai
yang diperoleh dalam lingkup penelitian. Dimensi ini bersama-sama menjelaskan
49 persen dari varians.35 Hofstede nama merekajarak kekuatan. penghindaran
ketidakpastian. feminitas vs maskulinitas, dan individualisme vs kolektivisme.
Sebuah studi kemudian melibatkan peserta dari kawasan Asia Pasifik termasuk
dimensi kelima,Konfusianisme atau orientasi jangka panjang.

Dimensi jarak kekuasaan merupakan skala di mana anggota-anggota budaya

menerima kekuasaan yang tidak merata di lembaga-lembaga. Ini mengungkapkan
jarak emosional antara karyawan dan atasan.36 Kekuatan ketidaksetaraan ada di
banyak kebudayaan, tetapi mungkin lebih atau kurang diucapkan dari budaya ke
budaya. Masyarakat ditandai dengan jarak kekuasaan yang tinggi, dan
ketimpangan daya tinggi, menerima struktur organisasi hirarkis, di mana setiap
individu dapat menempati tempat mereka tanpa perlu untuk pembenaran. Budaya
dengan jarak daya rendah bercita-cita untuk distribusi daya dan permintaan
penjelasan yang sama untuk setiap instance dari ketimpangan kekuasaan formal.
Perbedaan penting antara masyarakat yang berbeda sehubungan dengan Indeks
Daya Jarak adalah bagaimana kekuasaan ketidaksetaraan ditangani. Lihat IHRM
dalam Aksi Kasus 2.1. Tentu, ini berarti konsekuensi untuk struktur organisasi.37

Dimensi budaya penghindaran ketidakpastian merupakan sejauh mana para

anggota budaya merasa terancam oleh situasi yang tidak pasti, ambigu dan / atau
tidak terstruktur dan mencoba untuk menghindari mereka. Budaya dengan
penghindaran ketidakpastian yang kuat ditandai dengan keyakinan yang ketat dan
kode perilaku dan tidak mentolerir orang-orang dan ide-ide yang menyimpang dari
ini. Dalam budaya dengan penghindaran ketidakpastian yang lemah, pentingnya
praktek melebihi pentingnya prinsip-prinsip dan ada toleransi yang tinggi untuk
penyimpangan. Perbedaan utama antara negara-negara dengan berbeda
Penghindaran Ketidakpastian Indeks adalah reaksi individu terhadap tekanan
waktu atau ketidakpastian di masa depan. Orang mencoba untuk mempengaruhi
dan mengendalikan masa depan untuk sebagian bervariasi.38 Sama seperti dimensi
jarak kekuasaan dimensi penghindaran ketidakpastian menyiratkan konsekuensi
bagi struktur organisasi. Hofstede bahkan pergi sejauh untuk mengklaim bahwa
negara-negara dengan penghindaran ketidakpastian lemah lebih mungkin untuk
membawa inovasi fundamental, karena mereka memiliki toleransi yang lebih besar
untuk berpikir menyimpang. Lihat IHRM dalam Aksi Kasus 2.2. Namun, ia
melihat kelemahan yang menentukan bagi bangsa-bangsa ini dalam pelaksanaan
inovasi tersebut, karena pekerjaan rinci dan ketepatan waktu yang diperlukan
untuk implementasi. Sebuah implementasi berdiri keluar-proses yang kompleks
terkait dengan budaya dengan penghindaran ketidakpastian yang lebih tinggi.
Singkatnya, ia mengetengahkan bahwa lebih pemenang Hadiah Nobel berasal dari
Britania Raya dari Jepang, namun Jepang mampu memperkenalkan lebih banyak
produk baru ke pasar dunia.39

Dimensi budaya kewanitaan vs maskulinitas diidentifikasi oleh Hofstede

didasarkan pada asumsi bahwa nilai-nilai dapat dibedakan sebagai lebih maskulin
atau lebih feminin (lihat IHRM in Action Kasus 2.3). Orientasi maskulin terdiri
mengejar kesuksesan finansial, kepahlawanan dan pendekatan kinerja yang kuat;
ituorientasi feminin berisi preferensi untuk kualitas hidup, kesederhanaan dan
hubungan interpersonal. Selanjutnya, peran fleksibilitas dalam budaya berorientasi
feminin lebih yang jelas dari dalam budaya lebih maskulin, dengan kata lain, peran
jenis kelamin tumpang tindih, yang berarti bahwa baik perempuan dan laki-laki
bisa menjadi sederhana dan nilai kualitas hidup tertentu.40 Perbedaan mendasar
antara dua pendekatan adalah bentuk peran sosial dikaitkan dengan gender dengan
masyarakat yang relevan.41

Dimensi budaya individualisme vs kolektivisme menggambarkan sejauh mana

inisiatif individu dan merawat diri sendiri dan kerabat terdekat disukai oleh
masyarakat sebagai lawan, misalnya, bantuan publik atau konsep keluarga. Dalam
budaya yang lebih individualis, ada hanyalah jaringan kasual hubungan antara
orang-orang. Setiap orang terutama bertanggung jawab untuk dirinya sendiri.
budaya yang lebih kolektif, sebaliknya, memiliki lebih dekat, sistem lebih jelas
hubungan. Hal ini berlaku baik untuk keluarga besar maupun perusahaan. Sebuah
garis yang jelas ditarik antara kelompok sendiri dan kelompok lainnya. Dalam
pertukaran untuk perawatan yang ditawarkan oleh kelompok sendiri, anggota
kelompok memberikan arti yang sangat intens loyalitas. Aspek yang membedakan
dari dimensi ini adalah swasembada dominan antara individu-individu dalam
masyarakat. Hal ini berlaku untuk kehidupan pribadi seperti kehidupan
profesional. Lihat IHRM dalam Aksi Kasus 2.4. Dengan demikian, dimensi ini
ditandai dengan konsekuensi bagi struktur organisasi.
Berkenaan dengan kehidupan profesional, perusahaan kolektivis berbeda dari
perusahaan individualis dalam hubungan antara atasan dan karyawan dalam
struktur kolektivis dapat digambarkan sebagai lebih informal. Selain itu,
rekrutmen dan kemajuan karir sering dalam apa yang disebut ingroup. Manajemen
berarti pengelolaan kelompok dan sistem reward sering berorientasi kelompok.
Sebaliknya, perusahaan individualis fokus pada aspek individu ketika menyusun
sistem reward. Hubungan antara atasan dan karyawan biasanya didasarkan pada
relatif netral, yayasan kontrak impersonal. Meskipun empat dimensi yang
disajikan berasal dari data yang dikumpulkan dari karyawan sebuah perusahaan
multinasional, menurut Hofstede, mereka dikonfirmasi dalam studi kemudian oleh
peneliti lain, yang bekerja dengan metode yang berbeda dan belajar kelompok
sasaran yang berbeda.43

Mengingat komposisi tim peneliti selama penelitian pertama Hofstede, risiko

bahwa identitas budaya peneliti dari negara-negara industri Barat (Inggris,
Perancis, Belanda, Norwegia, USA) dipengaruhi bentuk kuesioner tidak bisa
dikesampingkan. Ada kemungkinan bahwa beberapa pertanyaan yang dianggap
tidak relevan dalam beberapa budaya, sementara pertanyaan lain yang relevan
untuk budaya ini tidak bahkan termasuk. Untuk menyingkirkan distorsi yang
mungkin dari hasil, kuesioner yang jelas mencerminkan identitas budaya Cina
kemudian dirancang (Survei Nilai Cina). Kuesioner ini telah diterjemahkan ke
dalam sepuluh bahasa dan digunakan untuk survei 100 orang dari 23 negara.
Hanya beberapa item dalam Survei Nilai Cina dipindahkan dari kuesioner IBM
dalam bentuk yang sama. Namun demikian, hasil tercermin empat dimensi.
Dimensi mirip dengan jarak kekuasaan, individualisme vs kolektivisme dan
maskulinitas vs feminitas yang diwujudkan dalam penelitian ini juga. Hanya
dimensi penghindaran ketidakpastian tidak bisa dikonfirmasi dalam penelitian ini.
Sebaliknya, dimensi lain ditemukan, salah satu yang tidak dapat berhubungan
dengan hasil penelitian IBM asli pan-Eropa. Hal itu dijelaskan oleh para peneliti
sebagaidinamika Konfusianisme. Dimensi ini pada dasarnya mencerminkan
orientasi dasar dalam kehidupan orang-orang, yang dapat berupa lebih jangka
panjang atau jangka pendek di alam. Ini berisi nilai-nilai yang peneliti Barat dapat
mengenali, tapi mereka tidak diperhitungkan dalam kuesioner sebelumnya.
Budaya yang diklasifikasikan sebagaijangka panjang dalam dimensi ini ditandai
dengan:
l ketahanan yang besar dan / atau ketekunan dalam mengejar tujuan posisi l dari ranking berdasarkan status l adaptasi
dari tradisi hingga modern kondisi l sehubungan kewajiban sosial dan status dalam batas-batas tertentu l tinggi tingkat
tabungan dan aktivitas investasi yang tinggi

l kesiapan untuk bawahan diri untuk tujuan l perasaan malu.

Jangka pendek budaya diklasifikasikan, sebaliknya, ditandai dengan:

l keterusterangan pribadi dan stabilitas l menghindari kehilangan muka l hormat dari kewajiban sosial dan status tanpa
pertimbangan biaya l tingkat tabungan rendah dan harapan l kegiatan investasi yang rendah keuntungan yang cepat; l
menghormati tradisi

l salam, hadiah dan sapa berdasarkan timbal balik.

Set pertama nilai-nilai dipandang sebagai lebih berorientasi pada masa depan dan
dinamis (khususnya, ketekunan dan berhemat); set kedua nilai-nilai dipandang
sebagai lebih hadir berorientasi atau masa lalu-oriented dan relatif statis.44 Nama
dimensi ini berasal dari fakta bahwa hampir semua nilai dari jangka pendek dan
berdimensi jangka panjang bisa ditarik langsung dari studi tentang
Konfusianisme.45

Hasil negara-spesifik dari studi Hofstede. Hasil untuk masing-masing negara

diperoleh dengan evaluasi jawaban yang telah ditentukan, yang memastikan
bahwa hasil dapat ditunjukkan oleh nilai-nilai titik. Nilai-nilai titik mencerminkan
posisi absolut relatif dan bukan dari negara-negara.46 Hasilnya grafis diwakili
dengan bantuan sistem koordinat, yang mengandung dimensi budaya pada sumbu
X dan satu lagi di sumbu Y masing-masing. representasi menunjukkan sejauh
mana jarak budaya antara kedua negara berkaitan dengan dimensi-dimensi ini.
Sebagai contoh, pada Gambar 2.1 masing-masing negara yang ditugaskan ke
sistem koordinat berdasarkan individualisme vs kolektivisme dan jarak kekuasaan
dimensi.

Menurut hasil penelitian Hofstede, budaya AS ditandai lainnya perilaku

individualis. Hal yang sama berlaku untuk negara-negara Anglo Saxon lain seperti
Australia atau Inggris. Luasnya jarak kekuasaan diklasifikasikan sebagai agak
rendah untuk semua negara-negara ini. Dalam hal karakteristik untuk kedua
dimensi-dimensi budaya, banyak negara Asia Selatan dapat digambarkan sebagai
sebaliknya. Sebagai contoh, Singapura, Hong Kong dan Taiwan (dan juga banyak
negara Amerika Selatan) yang ditandai dengan nilai-nilai kolektif dan jarak daya
tinggi. cluster ini jauh budaya satu sama lain sesuai dengan hasil penelitian.
Negara-negara yang ditugaskan untuk satu cluster karena kesamaan statistik
didirikan di antara mereka.

Beberapa budaya Asia cenderung skor tinggi pada penghindaran ketidakpastian

dan tinggi pada jarak kekuasaan. Diantaranya adalah Singapura dan Hong Kong.
Sebaliknya, negara-negara berbahasa Jerman seperti Jerman, Austria dan Swiss
membangun dengan orang lain cluster yang dapat dijelaskan oleh kecenderungan
kuat comparably penghindaran ketidakpastian dan jarak kekuasaan yang relatif
rendah.

Sebagai hasil dari menggabungkan indeks maskulinitas dengan dimensi

penghindaran ketidakpastian, kita dapat mengidentifikasi cluster yang mencakup
negara-negara mayoritas berbahasa Jerman Jerman, Austria dan Swiss. Ketiga
negara dikaitkan nilai lebih maskulin dengan menghindari kecenderungan
ketidakpastian yang relatif tinggi. Kelompok negara-negara mayoritas berbahasa
Jerman adalah kedua yang paling maskulin berorientasi setelah Jepang.
Berlawanan dengan ini adalah cluster Skandinavia, termasuk Denmark, Swedia,
Norwegia dan Finlandia.

Dalam hal dimensi kelima, jangka panjang vs orientasi jangka pendek budaya,
Amerika Serikat, misalnya, ditandai dengan nilai yang lebih rendah. Oleh karena
itu, diklasifikasikan lebih sebagai budaya yang berorientasi jangka pendek. Hasil
ini adalah kebalikan dari negara-negara Asia, yang menunjukkan nilai yang lebih
tinggi untuk orientasi jangka panjang. Dengan demikian, pertumbuhan ekonomi
yang kuat dari Empat Macan Asia pada 1980-an - Hong Kong, Singapura, Korea
Selatan dan Taiwan - sebagian ditelusuri kembali ke orientasi yang kuat pada
nilai-nilai Konfusianisme.47 Tabel 2.1 menyajikan contoh-contoh bagaimana
konteks budaya dapat mempengaruhi praktek HRM yang dipilih.

Sebuah refleksi pada studi Hofstede. Penelitian Hofstede adalah kontribusi penting
untuk penelitian manajemen lintas budaya. Pelaksanaan menyeluruh dari studi
komprehensif ini dan pengulangan tersebut pada berbagai titik dalam waktu sangat
mengesankan. Hasil memungkinkan pernyataan tentang perbedaan potensial
antara budaya individu dan bisa berfungsi sebagai pedoman untuk menjelaskan
perilaku setidaknya dalam orientasi awal. Namun, telah ada perdebatan dan kritik
dari studi Hofstede, selain dari kritik mendasar dari konsep budaya, digambarkan
sebagai determinis dan universalis,48 dan pendekatan mencoba untuk mengurangi
budaya untuk beberapa dimensi daripada menggunakan deskripsi yang lebih
canggih.49

Penelitian Hofstede dituduh kurang teori, karena dimensi budaya terutama berasal
ex-post. Seperti yang sudah disebutkan sebelumnya dalam bab ini, studi Hofstede
ditempatkan pada tingkat nilai, tingkat menengah dari konsep Schein. Namun,
pertanyaan yang muncul adalah sejauh mana metode kuesioner standar mampu
mencapai alam bawah sadar dan, dengan demikian, menilai motif yang lebih
dalam tindakan manajer. Hofstede dikritik karena tidak menggambar garis antara
praktik per se dan praktek dirasakan, dengan kata lain semacam angan-angan.50
pertanyaan yang signifikan telah dibesarkan tentang kurangnya pemisahan antara
nilai-nilai dan perilaku51 dan distorsi potensi 'outlook Barat' penelitian.52

Kritik lain dari studi Hofstede adalah bahwa negara bukan budaya yang
dipisahkan. Contoh dari apa yang pernah Yugoslavia pada 1990-an menunjukkan
dengan jelas mengerikan yang batas-batas negara tidak berarti mengandung
kelompok budaya yang relatif homogen. Kaasa et al.53 telah membandingkan data
Hofstede dengan data yang lebih baru dari Survei Sosial Eropa yang menunjukkan
bahwa nilai-nilai Hofstede harus dianggap dengan beberapa skeptisisme, terutama
dalam hal masyarakat budaya multi seperti Belgia. Harus diasumsikan bahwa
Hofstede tidak cukup mewakili kelompok etnis yang ada dan studinya tidak dapat
mengklasifikasikan negara-negara dengan beberapa bahasa yang relatif sama co-
ada dalam kelompok negaranya. Akhirnya, harus diasumsikan bahwa budaya
nasional bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi perilaku.54 Ini adalah
alasan utama mengapa para sarjana semakin menganggap pengaruh semakin
rendah dari negara-negara bangsa pada identitas budaya dan perilaku.55

Poin-poin berikut ini erat dalam berpikir tentang alam perwakilan studi: penelitian
dilakukan dalam satu perusahaan (IBM) saja. Hofstede dirinya mengevaluasi ini
sebagai positif, karena banyak kondisi dapat dipertahankan konstan. Namun,
dalam kasus sebuah organisasi yang ditandai dengan budaya perusahaan yang
sangat kuat seperti IBM harus diasumsikan bahwa pilihan personil didasarkan
pada profil serupa persyaratan di seluruh dunia, yang dapat menyebabkan distorsi
hasil (yaitu yang dipilih 'karyawan IBM' bukan warga negara nasional yang khas).
Jadi pertanyaannya adalah: akan hasil random sampling dari beberapa perusahaan
keluar berbeda sehubungan dengan perbedaan antara masing-masing negara atau
kelompok negara? Sifat wakil dari data juga diperebutkan, karena sampel
penelitian IBM terutama terbatas pada laki-laki kelas menengah di posisi
pemasaran dan layanan. Kirkman et al.56 mengakui pentingnya dimensi budaya
Hofstede tetapi perhatikan bahwa penelitian masa depan harus mengambil hal-hal
berikut menjadi pertimbangan:
l Realisasi studi intra-tingkat: Seiring dengan menilai tingkat individu, kelompok, organisasi dan tingkat negara harus
dipertimbangkan.

l Pencantuman perbedaan lintas-budaya: Budaya tidak boleh dianggap homogen, varians intracultural tertentu harus
dipertimbangkan.

l Inklusi variabel moderator secara teoritis yang relevan: Budaya tidak harus diukur sebagai satu-satunya faktor yang
mempengaruhi, variabel lain seperti jenis kelamin, kelas afiliasi, dll harus diperhitungkan.

Efek l interaksi antara variabel budaya: Ada kurangnya bukti empiris tentang interaksi variabel budaya individu, tetapi
interaksi mereka juga harus diperhitungkan.

Meskipun keunggulan historis dari studi Hofstede membuat perdebatan penerus

pada hasil yang bermanfaat, hasilnya harus diteliti dari sudut hari ini pandang.
Hasil penelitian pertama Hofstede adalah 1967-1973. Menentukan lingkup
keabsahan hasil ini untuk masing-masing negara saat ini tentunya membutuhkan
sebuah studi baru, yang komprehensif. Meskipun diasumsikan bahwa budaya tidak
mengubah fundamental dalam periode waktu, perubahan yang menentukan
tertentu mungkin terjadi seperti, misalnya, penyatuan kembali Jerman, yang dapat
mempengaruhi nilai rata-rata.57 Dalam penelitian terbaru, Kaasa et al. diuji nilai-
nilai Hofstede sekali lagi untuk sampel Eropa dan sampai pada kesimpulan
keseluruhan bahwa nilai-nilai Hofstede relatif stabil. Namun, perubahan terlihat di
negara-negara dengan pertumbuhan ekonomi berikutnya yang kuat (misalnya
Spanyol, Portugal) atau setelah perubahan sistem signifcant seperti negara
bergabung dengan Uni Eropa.58 Karena perubahan tersebut tidak mengherankan
bahwa indeks berdasarkan nilai-nilai dan dimensi Hofstede dikembangkan oleh
Kogut dan Singh59 yang mengklaim untuk mengukur jarak budaya dan berfungsi
sebagai prediktor bagaimana menantang lokasi asing tertentu akan ke seseorang
telah dikritik sebagai ketinggalan zaman, validitas terbatas, dan terikat dengan
sederhana, pendekatan statis.60

Studi GLOBE
Studi GLOBE adalah proyek transnasional, diprakarsai oleh Robert J. Rumah pada
tahun 1991. Tim peneliti saat ini terdiri dari 170 peneliti dari 62 negara.61 GLOBE
adalah singkatan dari Global Leadership dan Efektivitas perilaku Organisasi,
dengan kata lain, proyek ini menyangkut efektivitas kepemimpinan dan perilaku
dalam organisasi di tingkat global dengan pertimbangan khusus diberikan kepada
faktor-faktor pengaruh budaya. Tiga fase penelitian direncanakan secara total.
Tahap 1 (1993/1994) terdiri dari pengembangan dimensi yang mendasari
penelitian (dimensi sosial budaya dan organisasi baru, dan enam dimensi
kepemimpinan). Tujuan Tahap II adalah untuk mengumpulkan data tentang
dimensi ini. Tahap III terdiri dari analisis dampak perilaku kepemimpinan
terhadap kinerja dan sikap karyawan.62 Tujuan dari studi GLOBE dapat
diilustrasikan dengan pertanyaan berikut:
l Apakah ada perilaku kepemimpinan, atribut dan praktek organisasi yang berlaku umum dan efektif di seluruh budaya?

l Apakah ada perilaku kepemimpinan, atribut dan praktek organisasi yang diterima dan efektif dalam beberapa budaya
saja?

l Berapa banyak atribut kepemimpinan yang ditelusuri kembali ke konteks sosial dan organisasi mempengaruhi
efektivitas perilaku kepemimpinan tertentu dan penerimaan oleh bawahan?

l Berapa banyak perilaku dan atribut dalam budaya tertentu mempengaruhi kesejahteraan ekonomi, fisik dan psikologis
dari para anggota masyarakat diteliti dalam penelitian ini?

l Apa hubungan antara variabel-variabel sosio-budaya dan kapasitas kompetitif internasional dari berbagai masyarakat
sampel?

Penelitian GLOBE mencoba untuk mempelajari hubungan yang kompleks antara

budaya, perilaku kepemimpinan, efektivitas organisasi, kondisi co-huni sosial dan
keberhasilan ekonomi masyarakat.63

Budaya dimensi dari studi GLOBE. penelitian ini adalah untuk batas tertentu
berdasarkan dimensi Hofstede: penghindaran ketidakpastian dan jarak kekuasaan.
Namun, dimensi dimodifikasi dan diperluas, menyebabkan beberapa kebingungan
ketika Hofstede dan GLOBE hasilnya dinilai dan dibandingkan. Hal ini dapat
dilihat sebagai agak ironis, mengingat bidang topik.64 Dimensi Kolektivisme
dibagi menjadi kolektivisme sosial dan kelompok / berbasis keluarga, yang
menggambarkan dua tingkat dimensi yang sama. Dimensi di atas diukur pada
tingkat sosial dan organisasi masing-masing. Selain itu, ada perbedaan dalam
pertanyaan-pertanyaan antara praktek (seperti) dan nilai-nilai (harus) dari dimensi
masing-masing. Dengan demikian, survei mencakup praktek-praktek yang dinilai
sebagai umum di masyarakat atau organisasi masing. Selanjutnya, nilai dimensi
deter- tambang apa praktik tertentu harus seperti di organisasi masing-masing atau
masyarakat. Penulis studi GLOBE yang sengaja berusaha untuk mengatasi kritik
sebelumnya dari studi Hofstede, yaitu bahwa perbatasan antara nilai-nilai dan
praktik yang kabur dalam studinya dan tidak bisa

dibedakan. Dimensi yang berbeda dijelaskan secara singkat di bawah ini.

l 'Kelembagaan Kolektivisme menggambarkan sejauh mana praktek kelembagaan organisasi dan masyarakat
65
mendorong dan menghargai distribusi kolektif sumber daya dan tindakan kolektif'.

l dalam Grup Kolektivisme adalah 'Tingkat dimana individu mengekspresikan kebanggaan, loyalitas, dan kekompakan
66
dalam organisasi atau keluarga mereka.

l Penghindaran Ketidakpastian meliputi 'sejauh mana masyarakat, organisasi, atau kelompok bergantung pada norma-
67
norma sosial, aturan, dan prosedur untuk meringankan ketidakpastian peristiwa masa depan'.

l Daya Jarak didefinisikan sebagai 'sejauh mana anggota kolektif mengharapkan kekuatan yang harus didistribusikan
68
secara merata'.

69
l Jenis kelamin Egalitarianisme: adalah 'sejauh mana sebuah kolektif meminimalkan ketidaksetaraan gender'. 
l
Ketegasan adalah 'Tingkat dimana individu tegas, konfrontatif, dan agresif dalam

hubungan mereka dengan others'.70

l Kinerja Orientasi didefinisikan sebagai 'sejauh mana sebuah kolektif mendorong dan anggota kelompok imbalan
71
untuk perbaikan kinerja dan keunggulan'.

l Humane Orientasi termasuk 'sejauh mana sebuah kolektif mendorong dan penghargaan individu untuk menjadi adil,
72
altruistik, murah hati, peduli, dan baik untuk orang lain.

Hasil dari studi GLOBE.pengumpulan kuantitatif data dilakukan di 62 negara oleh

studi GLOBE; 17 370 orang dari manajemen menengah, 951 organisasi dan 3
industri (keuangan, makanan dan jasa telekomunikasi) yang disurvei. Berdasarkan
analisis literatur oleh penulis studi GLOBE, negara-negara dan budaya dianalisis
dipisahkan menjadi sepuluh cluster tanah dan diuji secara empiris.73 Hal ini
mengakibatkan wilayah budaya berikut: Asia Selatan, Amerika Latin, Amerika
Utara, cluster Anglo, Jerman dan Eropa Latin, Sub-Sahara Afrika, Eropa Timur,
Timur Tengah dan Konghucu Asia. Ini wilayah budaya memiliki karakteristik
yang berbeda dalam dimensi budaya masing-masing. profil unik muncul ketika
menggabungkan karakteristik dimensi budaya untuk budaya yang berbeda.

Sebuah refleksi pada studi GLOBE.Studi GLOBE secara eksplisit

memperhitungkan tantangan metodis penelitian komparatif lintas-budaya dan
landasan teoritis yang lebih komprehensif dibandingkan dengan studi Hofstede.
Partisipasi dari 170 ulama dari seluruh dunia membantu untuk menghindari fokus
Barat sepihak dan ada perbedaan antara budaya organisasi dan budaya nasional.74
Selain itu, dimensi diidentifikasi dalam studi GLOBE juga halus dibandingkan
dengan studi manajemen lintas-budaya lainnya. Mengingat penelitian empiris,
misalnya, lebih banyak cabang telah dimasukkan dibandingkan dengan Hofstede,
yang sering dikritik karena membatasi sampel untuk karyawan IBM saja. Di antara
perbedaan lain untuk studi Hofstede adalah bahwa manajer yang disurvei bukan
karyawan.

Studi GLOBE memang memiliki beberapa keterbatasan. Hofstede telah

mengkritik studi GLOBE, menyatakan bahwa skala tidak mengukur apa yang
seharusnya, dan mengkritik diferensiasi lebih lanjut dari lima dimensi aslinya.
Tapi kritik ini telah ditolak oleh penulis dari studi GLOBE,75 menghasilkan
perdebatan.76 Selain itu, perlu dicatat bahwa meskipun ekspansi ke tiga industri
(keuangan, makanan dan telekomunikasi), ada fokus industri terbatas dalam studi
GLOBE juga - data yang tidak representatif untuk industri lainnya. Serupa dengan
kritik dari Hofstede, kesetaraan luas budaya bangsa dapat menjadi sumber
keprihatinan juga. Ini adalah contoh lain dari 'tingkat analisis' yang sedang
berlangsung perdebatan dalam studi organisasi. Meskipun penulis studi GLOBE
mengatasi ini dengan memperhatikan berbagai tingkat budaya pertimbangan
(individu, organisasi dan sosial tingkat) dan selanjutnya membedakan sampel di
beberapa negara (misalnya Afrika Selatan, Swiss dan Jerman), perlu dicatat bahwa
budaya dapat terdiri dari berbagai subkultur dan bahwa ini tidak cukup tercermin
dalam studi GLOBE pada tahap ini. negara penduduk yang besar seperti China,
India dan Amerika Serikat sangat heterogen dan tidak bisa ditutupi oleh sampel
yang relatif kecil dari studi GLOBE.77

The Trompenaars dan Hampden-Turner studi. Trompenaars dan Hampden-Turner

con- menyalurkan survei dengan karyawan dari berbagai tingkatan hirarkis dan
berbagai bisnis mulai pada 1980-an dan berlanjut selama beberapa dekade.78
Kelompok sasaran terutama peserta pelatihan lintas budaya yang dilakukan oleh
Trompenaars. Sekitar 15 000 kuesioner dievaluasi dalam studi pertama. Pada
tahun 2002 ada sekitar 30.000 kuesioner dari 55 negara.79 Dalam buku mereka
'Riding Gelombang Kebudayaan' Trompenaars dan Hampden-Turner dibedakan
antara tujuh dimensi, karakteristik yang menandai perbedaan antara budaya.80
Mereka dikelompokkan tujuh dimensi ini dengan tiga aspek: hubungan antara
orang-orang, konsep waktu dan konsep alam.

Hubungan antara orang-orang:

l Universalisme vs partikularisme: pemikiran Universalis ditandai menurut penulis dengan logika berikut: 'Apa yang
 81
budaya partikular, sebaliknya, lebih
baik dan benar dapat didefinisikan dan selalu berlaku'.
memperhatikan kasus-kasus individu, memutuskan apa yang baik dan benar tergantung
pada hubungan dan pengaturan persahabatan khusus.
l Individualisme vs komunitarianisme: Pertanyaan mendasar di sini adalah: 'Apakah orang-orang menganggap diri
82
Pertanyaan lain adalah
mereka terutama sebagai individu atau terutama sebagai bagian dari kelompok?'
apakah itu diharapkan bahwa individu terutama melayani tujuan kelompok atau tujuan
individu. budaya individualis, mirip dengan penjelasan Hofstede, menekankan individu,
yang didominasi mengurus himself.83
l Emosional vs Netral: Dimensi ini menggambarkan bagaimana emosi diperlakukan dan apakah mereka
84
budaya netral cenderung untuk mengekspresikan sedikit emosi;
mengungkapkan atau tidak.
bisnis ditransaksikan sebagai obyektif dan fungsional mungkin. Dalam budaya afektif,
secara budaya emosional diterima sebagai bagian dari kehidupan bisnis dan emosi secara
bebas diekspresikan di banyak contexts.85 sosial
l Spesifik vs difus: Dalam budaya difus seseorang terlibat dalam hubungan bisnis, sedangkan budaya tertentu lebih
fokus pada aspek kontrak diatur. budaya tertentu menuntut presisi, analisis obyektif keadaan dan presentasi hasil,
86
sedangkan budaya difus mengambil variabel konteks lainnya menjadi pertimbangan.

l Anggapan vs Prestasi: Dalam budaya difokuskan pada pencapaian status, orang yang dinilai berdasarkan apa yang
telah mereka capai, dengan kata lain tujuan mereka telah memenuhi baru-baru ini. Dalam budaya askriptif, status
87
tersebut berasal dari lahir dengan karakteristik seperti asal, senioritas, dan jenis kelamin.

Konsep waktu:
l Sequential vs konsep sinkronis waktu: Budaya dibedakan oleh konsep waktu di mana mereka mungkin lebih masa
lalu, masa depan atau sekarang berorientasi. Konsep waktu yang berbeda juga ditunjukkan oleh organisasi proses kerja.
Perilaku Sequential adalah perilaku yang terjadi berturut-turut dan perilaku sinkron adalah kemungkinan untuk
88
'multitask' dan melakukan beberapa hal pada saat yang sama.

Konsep alam:

l internal vs kontrol eksternal: Dimensi ini menjelaskan konsep alam dan mengacu pada sejauh mana masyarakat
mencoba mengendalikan alam. Trompenaars dan Hampden-Turner mengacu pada contoh dari eksekutif Sony Morita,
yang menjelaskan penemuan Walkman: dari kasih musik klasik dan keinginan untuk tidak membebani dunia dengan
selera musik sendiri. Ini adalah contoh dari kontrol eksternal, tentang bagaimana orang beradaptasi berat untuk
lingkungan. Dalam masyarakat Barat, pola pikir yang berbeda; musik terdengar di headphone untuk tidak terganggu
oleh lingkungan. Contoh lain adalah memakai masker selama musim dingin / flu. Menurut Trompenaars,

dalam budaya kontrol eksternal masker digunakan karena salah satu tidak ingin menulari
orang lain, sedangkan dalam budaya pengendalian internal masker yang digunakan untuk
melindungi diri sendiri dari sumber-sumber di luar infection.89

Sebuah alasan eksplisit untuk operasionalisasi dan asal-usul dari tujuh dimensi
dengan Trompenaars dan Hampden-Turner tetap tidak jelas. Penulis menggunakan
aspek tunggal dari penelitian lain, seperti Kluckhohn dan Strodtbeck, Parsons, dan
Hofstede - tanpa pembenaran yang mendalam untuk pilihan mereka - dan
meninggalkan yang lain, juga dengan tidak ada pembenaran. Untuk saat ini,
Trompenaars dan Hampden-Turner belum menunjukkan validitas atau reliabilitas
dimensi mereka, atau membenarkan skema klasifikasi mereka. Dasar empiris
untuk karakterisasi mereka dari perbedaan karakteristik nasional juga tidak
disajikan. Namun, model ini cukup sering digunakan dalam program pendidikan
eksekutif sebagai template praktis untuk memonitor perilaku dan untuk menarik
kesimpulan untuk interaksi dengan mitra bisnis asing.

Dimensi budaya oleh Hall dan Hall.Berdasarkan pengalaman mereka sendiri

sebagai pemerintah dan perusahaan penasehat dan berbagai penelitian kualitatif,
antropolog Edward Hall dan istrinya Mildred Balai90 telah disajikan empat dimensi
yang membedakan budaya. Mereka tidak mengklaim bahwa model mereka
mencakup semua kemungkinan menunjukkan bahwa dimensi lain juga mungkin
ada. Hubungan antara budaya dan komunikasi ditekankan pada khususnya,
sebagai salah satu tidak akan mungkin tanpa yang lain. Dimensi terutama
melibatkan perbedaan budaya dalam bentuk komunikasi dan waktu dan ruang
konsep.
l Tinggi vs Konteks Rendah Komunikasi: Budaya berbeda dalam cara anggota mereka berkomunikasi satu sama lain.
Dalam budaya Konteks Tinggi, bentuk yang lebih langsung ekspresi umum, di mana penerima harus menguraikan isi
pesan dari konteksnya, sedangkan dalam apa yang disebut budaya Konteks Rendah pemain cenderung berkomunikasi
lebih ke titik dan verbalisasi yang sangat penting informasi. Contoh budaya Konteks Tinggi adalah Jepang serta
Perancis. Jerman lebih dari budaya Konteks Rendah.

orientasi spasial l: Fokus dimensi ini adalah pada jarak antara orang-orang dari berbagai budaya saat berkomunikasi.
Jarak yang memadai bagi anggota satu budaya, mungkin merasa mengganggu bagi anggota budaya lain.

l Monokrom vs konsep polikrom waktu: Sebuah konsep monokrom waktu didominasi oleh proses, di mana satu hal
yang dilakukan setelah yang lain, sedangkan dalam konsep polikrom tindakan ini terjadi pada waktu yang sama.

l kecepatan Informasi: Dimensi ini berfokus pada apakah arus informasi dalam kelompok tinggi atau rendah selama
komunikasi. Dengan demikian, di Amerika Serikat orang cenderung untuk bertukar informasi pribadi relatif cepat,
91
sementara di Eropa seperti tingkat pertukaran informasi akan memerlukan kenalan lebih luas.

Seperti telah disebutkan, klasifikasi dimensi budaya oleh Balai dan Balai muncul
dengan cara induktif dan tidak mengklaim menjadi lengkap. Selain itu, dimensi
erat terkait dan tumpang tindih dan wilayah budaya diwakili dalam arti makro
seperti Amerika Serikat dan Eropa. perbedaan Intracultural tidak menyentuh, tapi
perbedaan pribadi disebut. Karya-karya oleh Hall dan Hall, mirip dengan
Trompenaars dan Hampden-Turner, fokus pada menawarkan template praktis,
memungkinkan individu untuk memahami dan menangani perbedaan budaya.

Sebuah refleksi dari studi manajemen lintas budaya

penelitian lintas-budaya umumnya tunduk pada masalah tidak melakukan keadilan
untuk konsep dinamis, konteks-sensitif budaya.92 Kritik ini telah diakui secara luas
dalam beberapa tahun terakhir. Namun, interaksi antar mengandung momentum
mereka sendiri dan aspek-aspek baru menjadi lebih menonjol, yang tidak dapat
dijelaskan dengan dimensi budaya yang ada. Dalam konteks ini, penelitian
kualitatif semakin dipanggil untuk menilai perubahan-perubahan yang dinamis.93
Selain itu, beberapa penulis merasa penting untuk mempertimbangkan budaya
dalam konteks tugas atau situasi tertentu peran dan bukan hanya pada tingkat nilai-
nilai, yang merupakan perspektif banyak penelitian.94 Batas-batas kekuatan
penjelas dari hasil studi manajemen lintas budaya untuk menjelaskan pengaruh
konteks budaya ditunjukkan oleh Gerhart95 menggunakan contoh budaya
organisasi. Menurut Gerhart, di GLOBE studi 23 persen dari varian dijelaskan
oleh perbedaan spesifik negara, namun hanya 6 persen dari yang sebenarnya
karena perbedaan budaya. Namun demikian, Gerhart setuju bahwa perbedaan
budaya yang penting namun mencatat bahwa perbedaan ini tidak memiliki sebagai
besar pengaruh seperti yang sering diasumsikan. Dia mengidentifikasi kebutuhan
untuk tindakan sehubungan dengan penelitian teoritis dan empiris.96 Sifat statis-
dinamis budaya semakin dibahas oleh praktisi dan peneliti sama. Bagian
selanjutnya akan fokus pada bagaimana budaya dapat berkembang dan berubah.

PENGEMBANGAN BUDAYA
Sejauh ini, bab ini telah terutama ditangani dengan bagaimana budaya dapat
didefinisikan dan conceptionalized dan beberapa hasil penelitian manajemen lintas
budaya telah dilaporkan. Kebanyakan penjelasan dan konsep didasarkan pada
pandangan agak statis. Sekarang kita akan membahas sejauh mana budaya dapat
mengalami perubahan dari waktu ke waktu. Diskusi ini terkait erat dengan
masalah apakah organisasi dan praktek manajemen mereka mirip karena
meningkatnya keterhubungan antar internasional dan koordinasi ekonomi global
(konvergensi) atau masih menunjukkan karakteristik budaya tertentu. Misalnya,
konvergensi budaya antara negara-negara Eropa sering diperhitungkan mengingat
perkembangan Uni Eropa, dan harmonisasi petugas hukum dan peraturan. Dengan
demikian, meningkatkan konvergensi budaya masing-masing negara di Uni Eropa
diasumsikan. Akibatnya, makna perbedaan budaya dapat dengan aman diberikan
sedikit pertimbangan. Jika sebaliknya adalah benar dan kita asumsikan stabilitas
jangka panjang di perbedaan budaya (divergence budaya), investigasi mereka
mungkin menjadi faktor keberhasilan yang menentukan dalam kegiatan bisnis
internasional di masa mendatang. Dalam hal aktivitas dalam Komunitas Eropa, ini
berarti bahwa standardisasi pan-Eropa dari praktek manajemen tidak akan mudah
dicapai dan adaptasi praktek dengan kondisi lokal yang mendasari akan
diperlukan.

Kedua dua posisi ini saling bertentangan pada konvergensi budaya terus
menghasilkan kontroversi dalam literatur akademik.97 Anak98 dianalisis banyak
penelitian lintas-budaya dan dis tertutup yang ada adalah sebagai banyak peneliti
yang datang ke kesimpulan bahwa budaya serupa, sebagai studi yang diklaim
justru sebaliknya. Setelah analisis rinci ia bertekad bahwa studi diposisikan pada
tingkat makro (misalnya analisis struktur organisasi) cenderung untuk menemukan
bukti untuk konvergensi, sementara studi diposisikan pada tingkat mikro, misalnya
berurusan dengan analisis perilaku karyawan, mencapai lebih kesimpulan
divergensi berorientasi . Akibatnya, dapat disimpulkan bahwa organisasi di
seluruh dunia menjadi lebih serupa dalam proses dan teknologi mereka, karena
mereka tertanam dalam lembaga yang juga tunduk pada konvergensi,99 tapi
perbedaan yang nyata dan bermakna dalam perilaku karyawan tetap, dan
perbedaan ini abadi. Hal ini juga ditegaskan oleh Schein, yang mengasumsikan
bahwa pengaruh beroperasi dari tingkat artefak permukaan ke tingkat asumsi yang
mendasari jauh lebih lemah daripada pengaruh pada asumsi yang mendalam pada
tingkat permukaanartefak.100

Sebuah kombinasi baru dari berbagai elemen budaya yang terjadi, yang
menghasilkan cara baru untuk membedakan keserbalainan dan hibridisasi dari apa
yang budaya sekali berbeda.101 Baru saja,

daerah transnasional telah diselidiki. Ini adalah daerah di mana batas-batas negara
secara progresif digantikan oleh budaya. Karena tumbuh saling ketergantungan
dan aliran tinggi migrasi, budaya tidak terbatas pada daerah teritorial terbatas. Ini
merupakan tantangan baru bagi HRM, tetapi pada saat yang sama, ia juga
menawarkan kesempatan baru.

Perubahan Intracultural juga harus diperhatikan oleh manajer SDM. Dalam

konteks ini, perubahan demografis adalah contoh di mana telah terjadi diskusi
yang cukup pada sejauh mana pergeseran nilai antar generasi.102 Generasi Y
disebutkan sebagai contoh dalam konteks ini, karena dibedakan dengan tuntutan
yang berbeda ketika datang ke hubungan profesional dan retensi karyawan.103
Sejak generasi ini lahir menjadi masyarakat informasi dan dibesarkan dengan
komputer, orang-orang ini digambarkan sebagai cepat, pelajar self-organized.
Generasi ini sangat fleksibel ketika datang ke multitasking dan menunjukkan
potensi tinggi untuk meneliti keputusan karena tingkat kesadaran yang tinggi. Hal
ini membuat anggota Generasi Y yang menarik tapi agak karyawan mementingkan
diri sendiri dengan preferensi yang berbeda seperti preferensi keseimbangan
kehidupan kerja yang berbeda. Fenomena ini harus diamati di luar batas budaya.
Penuaan seluruh masyarakat, dan karenanya tenaga kerja mereka (misalnya di
Jepang dan Italia) juga merupakan bentuk fenomena generasi ini.