B U D A Y A O R G A N I S A S I

Jurusan MD VI/E
Fak. Dakwah
UIN SUMATERA UTARA
2020
1
 PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI
obbins dan Judge (256) kultur organisasi mengacu pada sebuah sistem makna
ersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut denga
rganisasi lainnya.
istem makna bersama adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tin
leh organisasi.

Siagian, (1995:126). Budaya organisasi merupakan

m kesepa-katan (komitmen)
bersama tentang nilai-nilai
nilai bersama dalam kehidupan organisasi dan mengikat
semua orang dalam organisasi yang bersangkutan

(Luthans, 2006:47) budaya dapat didefinisikan sebagai pengetahuan yang diperole

untuk menginterpretasikan pengalaman dan mengha-silkan perilaku sosial

2
 Pentingnya budaya organisasi

• Budaya dipelajari dan membantu manusia dalam usaha

mereka berinteraksi dan berkomunikasi dengan orang
lain dalam masyarakat
Ketika nilai dan kepercayaan dalam budaya berbeda,
beberapa orang memiliki masalah penyesuaian. Jika
hal ini tidak diantisipasi, maka akan menjadi penyebab
kegagalan usaha dalam organisasi yang disebut
“culture shock”

3
KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI
Robbins dan Judge (256) ada tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan merupaka
hakekat kultur sebuah organisasi yaitu:
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauh mana karyawan di dorong untuk bersika
inovatif dan berani mengambil resikio
2. Perhatian pada hal hal yang rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presis
Analisis, dan perhatian pada hal-hal kecil.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil daripada pada teknik da
proses yg digunakan utk mencapai hasil tersebut.
tersebut
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan
keputusan manajemen mempertimbangkan efek dar
hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi.
organisasi
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan
kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang pad
individu-individu.
6. Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
7. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam
perbandingannya dengan pertumbuhan.

4
 Tiga Tingkat Budaya Organisasi
udaya Organisasi ada 3 tingkat :

1. Budaya Organisasi yg tampak (Visible)

“cara berpakaian, simbol2 fisik, perayaan/

seremonial, dan tata ruang kantor.

2. Budaya Organisasi yg tidak tampak (Invisible)

“ disiplin dan makna prestasi.

3. Keyakinan yg paling dalam atau asumsi-asumsi

asumsi yg tersembunyi

“adanya keyakinan bahwa atasan tdk pernah

salah-anak
anak buah selalu salah atau konsumen
adalah raja.
SUMBER UTAMA KULTUR ORGANISASI

Terdapat enam sumber utama yang mempengaruhi budaya organisasi:

1. Budaya masyarakat atau budaya nasional dimana organisasi berada secara fisik
2. Visi, gaya manajerial, dan kepribadian para pendiri organisasi atau pemimpin yang
dominan.
3. Jenis bisnis yang digeluti dan nature of business environment.
4. Struktur organisasi. Misalnya struktur birokratis akan melahirkan pula budaya yang
cenderung birokratis.
5. Pelanggan. Perilaku pelanggan akan berpengaruh terhadap perilaku organisasi
6. Tradisi warisan organisasi yang tercermin dalam nilai ataupun artefak.

6
7
FUNGSI KULTUR ORGANISASI
Robbins dan Judge (262) mengatakan bahwa kultur memilki sejumlah fungs
dalam organisasi yaitu:
1. Kultur sbg penentu batas-batas; artinya,
artinya kultur menciptakan perbedaan
antara satu organisasi dg organisasi lainnya.
lainnya
2.Kultur memuat rasa identitas anggota organisasi.
3.Kultur memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besa
daripada kepentingan individu.
4.Kultur meningkatkan stabilitas sistem sosial. Kultur adalah perekat sosial yang
membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standa
mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.
5.Kultur sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali sbg mekanisme sense
making serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku
karyawan.

8
BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI BEBAN?

Robbins dan Judge (264) “kultur berpotensi disfungsional terhadap

keefektifan suatu organisasi.
1. Hambatan untuk perubahan. Kultur menjadi kendala ketika nilai-nilai yang dimiliki
bersama tidak sejalan dengan nilai-nilai yg dapat meningkatkan efektivitas organisasi
2. Hambatan bagi keberagaman. Kultur membatasi rentang nilai dan gaya yang dapat
diterima, dimana perbedaan-perbedaan
perbedaan dengan mayoritas anggota akan
menciptakan paradoks.
3. Hambatan bagi akuisisi dan merger. Keputusan akuisisi dan merger tidak hanya
mempertimbangkan keuntungan finansial saja tetapi juga kesesuaian kultur menjadi
fokus utama.
 oses Penciptaan Kultur Organisasi
obbins dan Judge (262), proses penciptaan
penc kultur terjadi dalam tiga cara
aitu:
Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang
sepikiran dan seperasaan dengan mereka
Kedua, mereka melakukan indoktrinasi dan sosialisasi cara pikir dan
perilaku mereka kepada karyawan
Ketiga, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang
mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan dg demikian
menginter-nalsisai keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tsb.

10
Upaya Penciptaan Kultur Etis
Robbins dan Judge (262), “yang dapat dilakukan pihak manajemen untuk
menciptakan kultur yang lebih etis.
1. Jadilah model peran yang visibel. Perilaku manajemen puncak dijadikan
acuan standar bagi para kayawan
2. Komunikasikan harapan-harapan yang etis. Kode etik harus menyatakan
nilai-nilai utama organisasi dan berbagai aturan etis yang diharapkan
untuk dipatuhi semua karyawan
3. Berikan pelatihan etis, melalui seminar, lokakarya dsb. Secara berkala
berikan penghargaan atas tindakan etis dan beri hukuman atas tindakan
tidak etis.
4. Berikan mekanisme perlindungan, sehingga karyawan dapat melaporkan
perilaku tidak etis tanpa rasa takut

11
Menciptakan Kultur Tanggap Pelanggan
Robbins dan Judge (279), menemukan beberapa variabel dalam kultur-
kultur yang tanggap pelanggan.
Pertama adalah jenis karyawan itu sendiri.
sendiri Organisasi yang berhasil telah
merekrut karyawan yang ramah dan bersahabat.
Kedua adalah tingkat formalisasi yang rendah. Aturan, prosedur dan
ketentuan yang berlaku tidak kaku.
Ketiga adalah penguatan tingkat formalisasi yang rendah melalui
pemberdayaan karyawan untuk memutuskan apa yang perlu dilakukan
untuk memuaskan pelanggan.
Keempat adalah keterampilan mendengarkan yang baik.
Kelima adalah kejelasan peran.

12
 TINDAKAN MANAJERIAL
Robbins dan Judge (262), ada beberapa tindakan manajer yang dapa
diambil jika ingin membuat kulkturnya lebih tanggap pelanggan.
1. Seleksi.
Merekrut orang-orang yang menunjukan keramahan, antusiasme dan sikap penu
perhatian.
2. Pelatihan dan sosialisasi.
Tindakan ini untuk membuat karyawan yang sudah ada lebih fokus pad
pelanggan.
3. Desain Struktur.
Manajemen membebaskan karyawan utk menyesuaikan perilaku mereka denga
kebutuhan dan permintaan pelanggan yang senantiasa berubah.

13
4. Pemberdayaan.
Memberi kebebasan untuk mengambil keputusan terkait dengan kegiatan sehari
hari, yg memungkinkan karyawan membuat keputusan seketika utk memuaskan
pelanggan,
5. Kepemimpinan.
Pemimpin melalui ucapan dan tindakannya memperlihatkan komitmennya terhadap
kepuasan pelanggan.
6. Evaluasi kinerja.
Kinerja berbasis perilaku yg diukur dari upaya, komitmen, kerja tim, keramahan, dan
kemampuan memecahkan masalah pelanggan ketimbang berdasarkan hasil teruku
yg dicapai.
7. Sistem imbalan.
Manajemen perlu memberikan imbalan yang layak. Juga memberikan penghargaan
kenaikan gaji, promosi berdasar-kan layanan pelanggan yang luar biasa.

14
 Gambar 12.1. Bagaimana Kultur Organisasi Terbangun

Manajemen
Puncak
Filsafat Pendiri Kriteria Budaya
Organisasi
seleksi organisasi
(cerita, ritual, simbol
Sosialisasi material,bahasa)

mber: Diadaptasi dari Robbin dan Judge, Perlaku Organisasi,

Organisasi buku 2,
15
Kultur asli berasal dari filosofi pendirinya.
pendirinya Filosofi itu pada gilirannya
berpengaruh kuat terhadap kriteria yang digu-nakan dalam
perekrutan.
Tindakan dan ucapan manajemen puncak memantapkan norma-
norma yang berlaku yang terkait dengan perilaku yang diterima dan
tidak diterima dalam organisasi.
Organisasi harus membantu karyawan (baru) untuk beradap-tasi
dengan kuklturnya. Proses ini disebut sosialisasi .
Kultur ditransmisikan ke karyawan melalui penceritaan kisah, ritual,
simbol-simbol material, dan bahasa.
bahasa

16
 Gambar 12.2: Dampak Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dan Kepuasan

Faktor –Faktor Obyektif: Kekuatan

• Inovasi & peng-ambilan kultur
resiko
• Perhatian pd detail Tinggi
• Orientasi pd hasil
• Orientasi pd orang Kinerja
• Orientasi pd tim
• Keagresifan Budaya
• Kemantapan Organisasi
Kepuasan

Rendah

mber: Robbin dan Judge, Perlaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta

 Pertanyaan Untuk Diskusi

• Bagaimana Budaya Organisasi menurut para ahli.

• Bagaimana pengaruh dan hubungan Budaya Organisasi
dalam kegiatan industri dilakukan?
• Bagaimana menghilangkan conflict of interest dalam
organisasi dengan ditinjau dari Budaya Organisasi

4/15/2020 18
19