LANDASAN TEORI
7
8
2) Perhatian ke hal yang rinci. Sejauh mana para karyawan diharapkan mau
memperlihatkan kecermatan, analisis, dan perhatian kepada rincian.
3) Orientasi hasil. Sejauh mana manjemen focus pada hasil bukan pada teknik dan
proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil itu.
4) Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil
pada orangorang di dalam organisasi itu.
5) Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan dalam tim-tim
6) kerja, bukannya individu.
7) Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif, bukan
bersantai.
8) Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekanka dipertahankannya
status sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi.
keyakinan dan sikap anggota yang pada gilirannya akan menentukan bagaimana
mereka berperilaku.
Makin cepat terjadi perubahan lingkungan, maka makin cepat dan banyak
terjadinya keusangan.
Para organisasi sebenarnya enggan untuk mengambil tindakan tegas dan
memecat para karyawan yang dianggap usang, terutama para karyawan yang
sudah cukup lama bekerja pada perusahaan tersebut. Oleh karena itu,para
karyawan yang dianggap usang tersebut ditempatkan pada tempat-tempat jika
terjadi keusangan tidak menimbulkan masalah yang berarti sebagai contoh,
ketika Top Eksekutif bekerja tidak memuasakan, mereka kadang-kadang
dipromosikan menjadi vice president pada suatu divisi tertentu dimana mereka
mungkin dapat berperan sebagai pemberi sara atau menghadiri kegiatan-kegiatan
seremonial,eperti jamuan pesta pelepasan karyawan.untuk karyawan level ang
lebih rendah sebagai solusinya adalah diadakanya program pengembangan
tambahan. Upaya menghindari keusangan merupakan suatu tantangan utama bagi
employee development dengan penilaian kebutuhan karyawan dan memberikan
kepada mereka suatu pelatihan untuk mengembangkan keahlian baru,maka
employee development secara proaktif dapat memanfaatkan program
pengembangan karyawan. Jika program dirancang bersifat reaktif, setelah
terjadinya keusangan,program itu adalah kurang efektif dan besar biayanya
Ketika seorang karyawan mengalami career plateu ( kariernya tidak dapat
naik lagi ) ,maka keusangan itu mungkin lebih sering terjadi. Career plateu
terjadi ketika seorang karyawan bekerja cukup baik sehingga tidak dpat
dilakukan demosi atau pemecatan tetapi juga tidak cukup baik untuk dilakukan
promosi. Ketika karyawan itu mengetahui bahwa dirinya dalam posisi career
plateu, maka motivasi untuk tetap bekerja secara baik akan turun.untuk
menangulangi ini beberapa perusahaan menerapkan pendidikan berkelnjutan bagi
para personil manajemen menegah keatas untuk mengatasi masalah keusangan.
3. Perubahan Teknologi
Perubahan yang serba cepat dalam bidang teknologi mensyaratkan
perusahaan yang berbasis teknik untuk selalu melakukan pengembangan terus
menerus. Dua puluh lima tahun yang lalu IBM menguasai bisnis computer dan
peralatan kantor, sedangkan AT&T ketika itu berada dalam bisnis telepon
sekarang dengan terjadinya perubahan teknologi membuat kedua perusahaan
raksasa tersebut menjadi pesaing utama dalam industri informasi perbaikan
dalam penangan informasi dan transmisi teknologi telah berhasil membuka pasar-
pasar baru bagi dua perusahaan raksasa ini.perubahan-perubahan ini mempunyai
dampak besar dalam kegiatan pelatihan dan pengembangan,meningkatnya
kebutuhan untuk menerima persyaratn-persyaratan yang terus berkembang dari
para manajer,para professional dan para tenaga teknik.
besar wanita dan laki-laki yang kecil akan gagal masalah lain akan terjadi jika
nilai pelatihan digunakan sebagai dasar keputusan penempatan dimasa
depan.dalam keadaan ini employee development harus dapat membuktikan bahwa
kriteria diatas tersebut valid.
5. Turnover-nya pekerjaan
Turnover, keinginan pekerja untuk berhenti dari perusahaan karena
pindah ke lain perusahaan, menciptakan tantangan bagi employee development.
Karena tidak dapat diprediksi, aktivitas pengembangan harus mempersiapkan
pencegahanya meskipun hasil riset menunjukan bahwa banyak eksekutif
perusahaan besar menghabiskan hidupnya hanya pada satu perusahaan saja,
tetapi angka mobilitas lebih tinggi pada manajer-manajer lain yang mungkin
relative lebih muda kadang-kadang perusahaan yang punya program
pengembangan yang baik,justru menjadi penyebab/pemicu seseorang untuk
pindah bekerja. Beberapa perusahaan enggan menginvestasikan waktu dan uang
bagi pekerja yang mungkin membawa keahlian arunya kepekerjaan barunya
dengan bayaran yang lebih tinggi pelatihan akan berhasil bila semua perusahaan
dalam bidang yang sama atau seluruh perusahaan dalam wilayah tertentu bekerja
sama,seperti yang biasa di praktika perusahaan yang berasal dari jepang (
Toyota),amerika serikat(Citibank),dan tentu banyak lagi yang lain.
Akhirnya efektifitas pelatihan dan pengembangan tergantung pada
intergritas karyawan dengan kegiatan-kegiatan SDM lainya. Pemberian
kompensasi insentif seperti saham opsi serta manfaat tambahan,seperti rencana
pension yang menarik adalah cara ampuh sementara ini untuk mengurangi
turnover(berhenti kerja),terutama dikalangan eksekutif.
Eksposur (exposure)
Kemajuan karier juga dapat dikembangkan melalui eksposure .
Eksposure ( dan diharapkan dapat dipertahanka setinggi mungkin).
Mengetahui apa yang diharapkan dari adanya promosi, pemindahan ataupun
kesempatan berkarier lainya dengan melakukan kegiatan yang kondusif.
19
2. Kepuasan Karyawan
Perusahaan yang menyediakan program pelatihan dan pengembangan bagi
karyawan mereka mencapai tingkat tinggi kepuasan karyawan dan perputaran
karyawan yang rendah (Wagner, 2000 di Jehanzeb & Bashir (2013).
3. Kinerja Karyawan
Pelatihan dan pengembangan efek pada perilaku karyawan dan
keterampilan kerja mereka yang mengakibatkan kinerja karyawan ditingkatkan
dan perubahan lebih lanjut konstruktif (Satterfield dan Hughes, 2007). Succes
atau kegagalan organisasi tergantung pada kinerja karyawan (Hameed dan
Waheed, 2011).
2.2.2.2 Manfaat organisasi
1. Pertumbuhan pasar
22
2. Kinerja Organisasi
Pelatihan dan pengembangan telah didefinisikan sebagai terutama
kontribusi faktor untuk efektivitas organisasi (Schuler dan MacMillan 1984)
.Exploration hal ini topik merekomendasikan bahwa investasi dalam program
pelatihan dan pengembangan dapat dibenarkan oleh dampak itu menciptakan
untuk mengembangkan individu dan organisasi efektivitas (Bartel, 2000).
3. Retensi Karyawan
Beberapa organisasi telah mengungkapkan bahwa salah satu karakteristik
yang membantu untuk mempertahankan karyawan adalah dengan menawarkan
mereka kesempatan untuk meningkatkan pembelajaran mereka
(Logan, 2000). Oleh karena itu, telah dijelaskan bahwa ada hubungan yang
kuat antara pelatihan karyawan dan pengembangan, dan retensi karyawan.
Perusahaan harus menyadari bahwa karyawan yang berpengalaman merupakan aset
penting dan perusahaan harus menderita tantangan untuk mempertahankan mereka.
Oleh karena itu, perusahaan yang menyediakan program pelatihan dan
pengembangan untuk karyawan mereka mendapatkan kesuksesan dalam
mempertahankan mereka (Garger, 1999).
sedengkan bagi kayawan yang kurang terampil dalam pekerjaanya akan diberi
pelatihan yang sesuai.
3. Pemeliharaan sistem
Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada
saling berkaitan antara satu sistem dengan subsistem lainya. Salah satu subsitem
yang tidk berfungsi dengan baik akan mengangu jalanya subsitem yang lain.oleh
karena itu,sistem dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik.
4. Dokumentasi
Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dapat
posisi pekerjaan karyawan dimasa akan datang. Mafaat penilaian kinerja disini
berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia.
2. Kualitas pekerjaan
Setiap pekerjaan mempunyai standart kualitas tertentu yang harus
disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakanya sesuai ketentuan.
Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai
persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan
tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas
pekerjaan lainya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai
tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain,sehingga
mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.oleh karena itu,karyawan
dituntut untuk dapat menyelesaikan tepat waktu.
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntuk kehadiran karyawan dalam
mengerjakanya sesuai waktu yang ditentukan.ada tipe pekerjaan yang menuntut
kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja
seminggu.kinerja karyawan ditentukan oleh tingat kehadiran karyawan dalam
mengerjakanya.
27
Kinerja Karyawan ( Y )
Pengembangan karyawan
( X2 )
2.7 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2009), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap
rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban diberikan baru
pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh
melalui pengumpulan data.
29
Untuk T2
Ho: Tidak ada pengaruh antara budaya organiasi (X1) terhadap kinerja karyawan
(Y).
Ha: Ada pengaruh antara organizational culture (X1) terhadap kinerja karyawan
(Y).
Untuk T3
Ho: Tidak ada pengaruh antara budaya organisasi (X1) dan pengembangan
karyawan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
Ha: Ada pengaruh antara budaya organisasi (X1) dan pengembangan karyawan
(X2) terhadap knerja karyawan (Y).