Pertemuan 10 :

“ MENGHAYATI BUDAYA
ORGANISASI“

1
 Outline Materi
► Pengertian Budaya Organisasi
► Proses Terbentuknya Budaya Organ isasi
► Pentingnya Budaya Organisasi
► Sosialisasi dan Internalisasi Budaya
Organisasi.

2
 CORPORATE CULTURE

Organizational Culture:
Keyakinan2, harapan2, dan nilai2
yang dipegang oleh para anggota
satu organisasi dimana setiap
pendatang baru harus
menyesuaikan diri dengan kultur
ini.
3
 Pengertian Budaya Organisasi
► Budaya organisasi adalah nilai dan kebiasaan kerja
seluruh anggotanya yang dibakukan serta diterima
sebagai standar perilaku kerja dalam rangka
pencapaian sasaran dan hasil yang telah
direncanakan terlebih dahulu
► Yang dapat memberi arah bagi setiap pekerja
untuk mencapai tujuan perusahaan
► Budaya organisasi mengacu ke suatu sistem
makna bersama yang dianut oleh anggota
organisasi dan yang membedakan organisasi itu
dari organisasi-organisasi lain
4
► Anak budaya (subkultur) adalah budaya-
budaya kecil di dalam suatu organisasi
► Subkultur cenderung berkembang dalam
organisasi besar untuk mencerminkan
masalah, situasi atau pengalaman
bersama yang dihadapi para anggotanya
► Subkultur hadir bersama dengan core
culture, bisa muncul dan berkembang
dalam unit-unit yang terdapat di dalam
organisasi, atau yang terpisahkan secara
geografis
5
 7 karakteristik primer yg bersama – sama
menangkap hakikat dr budaya suatu orgnss;
1. Inovasi dan pengambilan risiko
Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif
dan mengambil risiko.
2. Perhatian ke rincian
Sejauh mana para kary diharapkan memperlihatkan
presisi (kecermatan), analisis & perhatian kpd rincian.
3. Orientasi hasil
Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pd
hasil bukannya pd teknik & proses yg digunakan untuk
mencapai hasil itu.
6
4. Orientasi orang
Sejauh mana keputusan manajemen memperhi
tungkan efek hasil–hasil pd orang–orang di dlm
organisasi itu.
5. Orientasi tim
Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar
tim – tim, bukannya individu – individu.
6. Keagresifan
Sejauh mana orang – orang itu agresif dan
kompetitif dan bukannya santai – santai.
7. Kemantapan
Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo drpd pertumbuhan.7
 ORGANISASI A
• Orgns ini mrpk sebuah perusahaan manufaktur. Para manajernya
diharapkan mendokumentasikan semua keputusan: dan “manajer
yg baik” adl manajer yg dpt memberikan data terinci utk
mendukung rekomendasinya secara utuh. Keputusan kreatif yang
menimbulkan perubahan atau resiko yang besar, tidak didorong.
KLo manager yg proyeknya gagal akan dikritik secara terang-
terangan dan bahkan dihukum. Mereka tidak mencoba
melaksanakan gagasan yg sangat menyimpang dari status quo.
• Ada aturan dan pengaturan yg ekstensif dlm perush. Ini yg hrs
dipatuhi oleh para kary.Para manajer menyelia/supervisor/mandor
kary dgn seksama utk memastikan tidak adanya penyimpangan.
Manajemen memperhatikan produktivitas tinggi, tidak peduli
dampaknya pd semangat para kary atau tingkat keluarnya kary.
• Kegiatan kerja dirancang disekitar individu. Ada departemen &
grs wewenang yg jelas terbedakan & para kary diharapkan
meminimalkan kontak formal dg kary lain diluar bidang
fungsional atau grs komando mereka. Evaluasi kinerja & imbalan
menekankan upaya individual, meskipun senioritas cenderung
mrpk faktor primer dlm penetapan kenaikan upah & Promosi. 8
 ORGANISASI B
• Orgns ini juga mrpk sebuah perusahaan manufaktur. Disisni
manajemen mendorong & mengganjar pengambilan resiko &
perubahan. Keputusan yg didasarkan pd intuisi/opini dihargai
sama besar spt keputusan yg diambil scr rasional. Manajemen
membanggakan diri pd sejarah bereksperimen dg teknologi baru
& suksesnya dlm memperkenalkan scr teratur produk2 inovatif.
Manajer atau kary yg mempunyai gagasan yg baik didorong utk
“menjalankannya cepat2”, dan kegagalan diperlakukan sbg
“pengalaman Belajar” Perusahaan membangakan diri km
menjadi penggerak pasar & krn cepat tanggap thdp kebutuhan
yg berubah dari pelanggan.
• Tdk banyak aturan & pengaturan utk dipatuhi karyawa, &
penyeliaan longgar krn manajemen yakin bhw karyawannya
bekerja keras & dpt dipercaya. Mjn peduli akan produktivitas
tinggi, ttp yakin bhw ini muncul lewat perlakuan orang-
orangnya dg benar. Perush bangga akan reputasinya sbg tempat
yg baik utk bekerja.
9
FUNGSI BUDAYA di dalam sebuah organisasi :

1. Menetapkan tapal batas; artinya, budaya menciptakan

pembedaan yg jelas antara satu orgns & yg lain.
2. Membawa suatu rasa identitas bagi anggota orgns.
3. Mempermudah timbulnya komitmen pd sesuatu yg lbh luas
drpd kepentingan diri pribadi seseorang.
4. Meningkatkan kemantapan sist Sosial Budaya, mrpk pere-
kat sosial yg membantu mempersatukan orgns itu dgn
memberikan standar–standar yg tepat utk apa yg hrs
dikatakan & dilakukan oleh para kary.
5. Mekanisme pembuat makna dan kendali yg memandu &
membtk sikap serta perilaku para kary. 10
 BUDAYA KUAT mempunyai dampak yang lebih besar
pada perilaku karyawan.
Budaya kuat :
Adalah budaya dimana nilai–nilai inti dipegang secara
intensif dan dianut bersama secara meluas.
meluas Makin banyak
anggota yg menerima nilai–nilai inti & makin besar
komitmen mereka pada nilai–nilai itu, makin kuat
budaya–budaya tsb.
Suatu budaya kuat akan mempunyai pengaruh yang
besar pada perilaku anggota–anggotanya krn tingginya
tingkat kebersamaan & intensitas menciptakan suatu iklim
internal dari kendali perilaku yang tinggi. Hal ini akan
mengurangi kecenderungan kary utk meninggalkan orgns.
11
 Budaya VS formalisasi
     

Budaya organisasi yg kuat meningkatkan konsistensi

perilaku.
Budaya yg kuat dpt bertindak sbg suatu pengganti utk
formalisasi. Formalisasi tinggi dalam suatu organisasi
menciptakan kedapatramalan (predictability), ketertiban dan
konsistensi.
Budaya yg kuat mencapai tujuan akhir yg sama tanpa perlu
dokumentasi tertulis. Oleh karena itu seharusnya formalisasi
dan budaya dipandang sbg dua jalan yg berlainan ke tujuan
yang sama.
Makin kuat budaya suatu organisasi, makin kurang
manajemen itu perlu memperhatikan pengembangan aturan
& pengaturan formal utk memandu perilaku kary.
12
Tiga kekuatan yang memainkan bagian
sangat penting dalam mempertahankan
suatu budaya;

1. PRAKTEK SELEKSI,
2. TINDAKAN MANAJEMEN PUNCAK
3. METODE SOSIALISASI.

13
 PRAKTEK SELEKSI
• Proses seleksi mendukung budaya suatu
organisasi dengan menyeleksi keluar individu2
yg mungkin menyerang atau menghancurkan
nilai–nilai intinya
• Contoh : di P & G para pelamar diwawancara
secara mendalam utk memeriksa kualitas spt
kemampuan mereka utk ‘menghasilkan kerja
yg unggul dlm volume yg tinggi,’ ‘mengenali &
memahami masalah’ & ‘mencapai kesimpulan
yg secara tuntas disokong & dinalar dgn baik’.
P&G menghargai rasionalitas dan mencari
pelamar yang berpikir secara rasional.
14
 TINDAKAN MANAJEMEN PUNCAK
• Tindakan manajemen puncak juga mempunyai
dampak besar pada budaya organisasi, melalui
apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka
berperilaku, eksekutif senior menegakkan norma–2
yg merembes ke bawah sepanjang organisasi,
• Misalnya;
– apakah pengambil risiko diinginkan;
– brp banyak kebebasan seharusnya diberikan oleh
para manajer kepada bawahan mereka;
– pakaian apakah yang pantas;
– tindakan apakah yg akan dihargai dalam kenaikan upah,
promosi, dan ganjaran lain.
15
Misalnya, perhatian Xerox Corp. Dirut (CEO)
dari tahun 1961 sampai 1968 adalah Joseph C.
Wilson. Bertipe wiraswasta yang agresif, ia
mengusahakan pertumbuhan Xerox yang
mengagumkan.
Di bawah Wilson, Xerox mempunyai suasana
wiraswasta, dengan budaya informal,
persahabatan yang kental, inovatif, tegas,
pengambil risiko.
16
 METODE SOSIALISASI.
• Tahap sosialisasi yg paling krisis adl pd saat
mema suki organisasi. Inilah saat organisasi
berupaya membentuk orang luar menjadi
seorang kary ‘dalam kedudukan yang baik’.

• Karyawan yang gagal mempelajari perilaku

peran yang hakiki atau peran poros
menghadapi risiko untuk dicap sebagai
‘nonkonformis’ atau ‘pemberontak’, yang
sering menyebabkan pemecatan.
17
 SOURCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE

Transmit
Transmitvalues,
values,attitudes,
attitudes,
Founders their
theirpersonal
personalvision
visionofofthe
the
Founders
organization
organization

Rewards
Rewardsthe theorganization
organization
External for
forcertain
certainactions,
actions,policies,
policies, Organizational
External
Environment products;
products;this
thisininturn,
turn,leads
leads culture
Environment
totothe
thedevelopment
developmentof ofvarious
various
attitudes
attitudesand
andvalues
values

Bring
Bringcertain
certainexpectations,
expectations,
Employees: values,
values,and
andattitudes
attitudestotothe
the
Employees:
the organization;
organization;working
workingrela-
theworking
working rela-
relationships tionships
tionshipsreflect
reflectthe
theorgani-
organi-
relationships
zation’s
zation’smajor
majoractivities
activitiesand
and
shape
shapeattitudes
attitudesand
andvalues
values 18
 Proses Terjadinya Budaya
Organisasi

►Peran penting dari pendiri.

 Pendiri memiliki peran yang sangat besar bagi awal
terbentuknya budaya organisasi karena bagaimana visi
dan misi organisasi yang bersangkutan tidak terlepas
pada bagaimana nilai-nilai pendiri tersebut.
 Pada akhirnya nilai-nilai tersebut harus diaktualisasikan
dan menjadi nafas bagi organisasi itu.
 Dia tahu sasaran apa yang mau dicapai, dan sangat yakin
bahwa dia tahu jalan / cara yang terbaik untuk
mencapainya.
 Dari pengalaman masa lalunya, dia membangun rentetan
nilai di atas mana filosofi usaha / kerjanya diletakkan.

19
 Dia juga mengkomunikasikan hal ini kepada orang-
orangnya, terutama dengan cara teach by example,
melalui reaksi / tanggapannya terhadap situasi, melalui
peri hidupnya dan tindakan-tindakan pribadinya.
 Untuk bisa lebih efektif diterima dan dibatinkan oleh
seluruh anggota (meresap di dalam pikiran, perasaan
dan perilaku kelompok) perlu bahwa the founder /
leader harus punya kharisma.
 Dan secara eksplisit hal ini diteruskan / dikomunikasikan
/ dilembagakan melalui program orientasi, khususnya
bagi para anggota baru

20
 ORGANIZATIONAL SOCIALIZATION:

•Organizational Socialization: Proses dimana para pegawai baru

secara nyata melakukan penyesuaian2 dan sepenuhnya menjadi
anggota organisasi.

Getting
Gettingin:
in: Breaking
Breakingin
in:: Settling
Settlingin:
in:
Newcomers
Newcomersare are
Newcomers Newcomers
Newcomersattain
attain
recruited;
recruited;they
they Newcomers
undergo full
fullmember
memberstatus;
form
formexpectations
expectations undergoformal
formal status;
training their
theircommitment
about
aboutthetheorgani-
organi- trainingand
and commitment
orientation; totothe
theorganization
zation;
zation;maymayexpe-
expe- orientation;adjust
adjust organization
totonew increases;
increases;commitment
rience
rienceentry
entryshock
shock newduties;
duties; commitment
“learn ofoforganization
organizationtoto
ififthis
thisare
arenot
not “learnthe
theropes”
ropes”
newcomers
newcomersincreases
increases
confirmed
confirmed

21
►Budaya kuat
 Budaya kuat adalah budaya organisasi yang ideal,
yang mempunyai dampak yang lebih besar pada
perilaku karyawan, yakni mampu mempengaruhi
intensitas perilaku
 Jadi budaya organisasi yang kuat adalah yang
dipegang semakin intensif, semakin mendasar dan
kukuh, semakin luas dianut, dan semakin jelas
disosialisasikan dan diwariskan
 Semakin kuat budaya, akan semakin kuat pengaruhnya
terhadap lingkungan, termasuk pada perilaku manusia
 Bila anggota-anggota suatu organisasi
mengembangkan persepsi dan pemahaman bersama
terhadap nilai-nilai yang dianut akan mempengaruhi 22

pada kekuatan budaya organisasi itu

► Bila lingkungan organisasi itu dinamis, sering mengalami
perubahan yang cepat. Disini budaya yang telah berakar
dari organisasi itu mungkin tidak cocok lagi.
► Itu berarti, betapa pun kuatnya budaya organisasi, tidak
selalu cocok untuk semua situasi.
► Maka budaya kuat ini bisa menjadi penghalang terhadap
perubahan ketika bisnis sudah tidak efektif lagi.
► Pada kondisi lingkungan tertentu, organisasi yang tidak
memiliki budaya kuat malahan menunjukkan
kemampuan adaptasi yang cepat dengan lingkungan
yang kuat.
► Maka Kotter dan Heskett menarik kesimpulan bahwa
hanya budaya organisasi yang mendukung organisasi
untuk mengantisipasi dan menyesuaikan diri dengan
perubahan lingkunganlah yang dapat menunjukkan
kinerja yang tinggi
23
►Beberapa karakteristik dari budaya organisasi
yang sudah terinternalisasi dengan baik
 It must be common: pola tingkah laku yang
diinginkan hadir dalam diri mayoritas anggota
organisasi atau persahaan.
 It must be habitual: seorang pelanggan datang di
counter, pelayan menatapnya dengan senyum, sambil
mengucapkan selamat pagi , siang atau sore. Ketika
pelanggan lain datang, si pelayan melakukan hal
yang sama. Itu dilakukan selama seluruh hari, kepada
setiap pelanggan yang datang
 It is spontaneous: teman sekerja yang sedang dalam
kesulitan atau butuh pertolongan, entah hanya
sekedar memindahkan barang tertentu, temannya
datang, secara spontan, memberikan bantuan, tanpa
harus diminta lebih dahulu 24
► It is a deeply-held conviction: tanpa
memperdebatkan lagi, semuanya yakin bahwa
mereka adalah yang terbaik, dan bahwa mereka
ingin mempertahankan dan meneruskan hal itu.
► It is visible: setiap orang dalam kelompok atau
perusahaan memiliki hubungan persaudaraan yang
hangat, yang terungkap melalui senyuman, salam,
mau mengambilkan kursi, atau segelas minuman
untuk temannya.

25
 Kesimpulan
► Budaya organisasi pada hakekatnya merupakan
pondasi suatu organisasi, jika pondasi yang
dibuat tidak cukup kokoh, maka betapa pun
bagusnya suatu bangunan, ia tidak akan cukup
kokoh untuk menompangnya
► Yang diharapkan pada akhirnya adalah agar
setiap individu dalam organisasi dapat
menghayati budaya organisasinya, sebagai
sumber semangat, pemberi arah, dan identitas
khas mereka sebagai anggota dari suatu
kelompok
26