BUDAYA ORGANISASI

DAN PERUBAHAN
ORGANAIZATION CULTURE AND CHANGE
Tingkatan
Budaya
Organisasi

Menurut Schein
 1. Tingkat Pertama adalah Artifak (artifacts)

 Dimana budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat

diartikan.
 Tingkat analisis artifak bersifat kasat mata yang dapat dilihat dari
lingkungan fisik organisasi, arsitektur, teknologi, tata letak kantor,
cara berpakaian, pola perilaku yang dapat dilihat atau didengar,
serta dokumen-dokumen publik seperti anggaran dasar, materi
orientasi karyawan, dan cerita.
 Dengan analisis ini dapat diuraikan bagaimana suatu kelompok
menyusun lingkungannya dan apa pola perilaku yang dapat dilihat
dari kalangan anggotanya,
 Tetapi seringkali analisis ini tidak dapat memahami logika yang
mendasarinya, mengapa suatu kelompok berperilaku seperti yang
mereka lakukan.
 2. Tingkat Kedua adalah Nilai (values)

 Memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artifak.

 Untuk menganalisis mengapa anggota berperilaku seperti

yang mereka perlihatkan maka perlu diketahui nilai-nilai yang
mengarahkan perilaku.
 Namun nilai sulit diamati secara langsung,

 Oleh karena itu seringkali perlu untuk menyimpulkan mereka

melalui wawancara dengan anggota-anggota kunci organisasi
atau menganalisis kandungan artifak seperti dokumen dan
anggaran dasar.
Tingkat Kedua adalah Nilai (values) (cont.)

 Tetapi, dalam mengidentifikasi nilai-nilai tersebut biasanya

mereka menggambarkan secara akurat nilai-nilai yang
didukung dalam budaya tersebut.
 Artinya, mereka difokuskan pada apa yang dikatakan orang
sebagai alasan perilaku mereka.
 Apa yang secara ideal mereka harapkan merupakan alasan
perilaku tersebut, dan yang seringkali merupakan
rasionalisasi (baca : pembenaran) bagi perilaku mereka.
 Namun alasan mendasar bagi perilaku mereka tetap saja
tersembunyi atau tidak disadari.
 3. Tingkat Ketiga adalah Asumsi Dasar
 Dimana budaya diterima begitu saja (taken for
granted), tidak kasat mata, dan tidak disadari.
 Untuk benar-benar memahami suatu budaya dan untuk
lebih memastikan secara lengkap nilai-nilai dan
perilaku nyata dari suatu kelompok, perlu diselidiki
asumsi yang mendasarinya, yang biasanya tidak
disadari, tetapi secara aktual menentukan bagaimana
para anggota kelompok berpersepsi, berpikir, dan
merasakan.
Tingkat Ketiga adalah Asumsi Dasar (cont.)

 Asumsi seperti ini dengan sendirinya merupakan reaksi

yang dipelajari yang bermula sebagai nilai-nilai yang
didukung (espoused value).
 Tetapi ketika nilai menyebabkan perilaku dan ketika
perilaku tersebut mulai memecahkan masalah, maka
nilai itu ditransformasi menjadi asumsi dasar tentang
bagaimana sesuatu itu sesungguhnya.
 Bila asumsi telah diterima begitu saja, maka kesadaran
menjadi tersisih.
 Asumsi Dasar vs Nilai

Dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan

nilai terletak pada apakah nilai-nilai tersebut masih
diperdebatkan atau tidak.

Bila nilai tersebut diterima apa adanya (taken for

granted) maka ia disebut sebagai asumsi, namun bila
ia masih bersifat terbuka dan dapat diperdebatkan
maka istilah nilai lebih sesuai.
PROSES PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI
 Penjelasan Diagram
Filsafat pendiri organisasi merupakan sumber utama
sebuah budaya organisasi. Artinya para pendiri organisasi
secara tradisional mempunyai dampak yang penting dalam
pembentukan budaya wal organisasi. Mereka memiliki visi
& misi mengenai bagaimana bentuk organisasi tersebut
seharusnya. (Robbins, 1990: 486)

Contoh, : Ray Kroc dengan McDonald-nya. Sejak dirintis pada tahun

1955 sampai dengan abad 21 ini, pegawai McDonald seolah masih
“diawasi” Kroc dengan prinsip-prinsip dasar organisasinya. Misalkan
komitmen terhadap kualitas pelayanan, kebersihan & nilai. Juga
penggunaan bumbu & peralatan yang baik, kebersihan kamar mandi,
dan jangan kompromi. Inilah filosofi pendiri penjual hamburger, fries &
shakes yang masih diikuti sbg pedoman manajemen.

10
Seleksi untuk menentukan kriteria yang dianggap
paling tepat untuk menjadi anggota organisasi. Ini
merupakan kekuatan dalam mempertahankan
budaya organisasi.
Tujuan utama dari proses seleksi adalah
menemukan & mempekerjakan individu yg
memiliki pengetahuan, kepandaian & kemampuan
utk berprestasi dlm pekerjaan di dalam organisasi.
Manajemen puncak  perilaku & tindakan mereka
akan berpengaruh terhadap budaya organisasi.

11
Proses sosialisasi merupakan langkah yang tepat untuk
mempertahankan budaya organisasi, terutama sosialisasi
yang ditujukan bagi anggota baru.
Seluruh anggota organisasi seharusnya mengetahui &
memahami mengenai terbentuknya budaya organisasi,
pentingnya bagi kemajuan organisasi, termasuk bagi
pengembangan dirinya.
Cara mempelajari Budaya Organisasi : dalam bentuk cerita,
acara ritual, material & bahasa.
Cerita : penjelasan tentang sejarah berdirinya organisasi, ruang
lingkup usaha, hubungan usaha dgn organisasi yang lain, orang-
orang penting, dsb.
Acara ritual : penyerahan pemilihan & penghargaan bagi staf
berprestasi, dsb.
Simbol material : pakaian khas pramugari, teller, satpam, dsb.
12
Isi Yang Terdapat Pada Budaya Organisasi

 Inti suatu budaya organisasi yang membedakannya

dengan budaya organisasi lain adalah isinya.
 Isi budaya organisasi besar dan kompleks lebih
banyak daripada isi budaya organisasi kecil dan
sederhana.
 Isi budaya organisasi ini ada yang dapat diindera
dengan mudah seperti artefak dan ada yang sukar
diindera seperti nilai-nilai, norma, asumsi dan filsafat
organisasi.
 Peran Budaya Organisasi Dalam Upaya
Mencapai Tujuan organisasi

1. Sebagai identitas organisasi. Budaya organisasi berisi satu

set karakteristik yang melukiskan organisasi dan
membedakannya dengan organisasi lain.

2. Menyatukan organisasi. Budaya organisasi merupakan lem

normative yang merekatkan unsur-unsur organisasi menjadi
satu. Norma, nilai-nilai dan kode etik budaya organisasi
menyatukan dan mengoordinasi anggota organisasi.

3. Reduksi Konflik. Isi budaya organisasi mengembangkan

kohesi sosial anggota organisasi yang mempunyai latar
belakang berbeda.
4. Komitmen kepada organisasi dan kelompok. Budaya
organisasi yang kondusif mengembangkan rasa
memiliki dan komitmen tinggi terhadap organisassi
dan kelompok kerjanya.

5. Reduksi Ketidakpastian. Budaya organisasi

menentukan kemana arah, apa yang akan dicapai, dan
bagaimana mencapaianya. Budaya organisasi
mempunyai pedoman yang memberikan kepastian
dalam melaksanakan tugas dan fungsinya..

6. Menciptakan konsistensi. Budaya organisasi

memberikan peraturan, panduan, prosedur serta pola
memproduksi dan melayani konsumen, pelanggan,
nasabah atau klien organisasi. Semua hal tersebut
menimbulkan konsistensi pola pikir, cara bertindak
dan berperilaku anggota organisasi.
7. Motivasi. Budaya organisasi merupakan kekuatan tidak
terlihat atau invisible force dibelakang faktor-faktor
organisasi yang kelihatan dan dapat diobservasi.
Budaya organisasi memotivasi anggota organisasi
untuk mencapai tujuan organisasi. Anggota organisasi
termotivasi secara intrinsic untuk melakukan apa yang
diwajibkan oleh budaya organisasi.

8. Kinerja Organisasi. Budaya organisasi yang kondusif

menciptakan, meningkatkan dan mempertahankan
kinerja tinggi

9. Sumber Keunggulan Kompetitif. Budaya organisasi

yang kuat mendorong motivasi keja, konsistensi,
efektivitas dan efisiensi serta menurunkan
ketidakpastian yang memungkinkan kesuksesan
organisasi dalam pasar dan persaingan.
 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Budaya
Organisasi
Anggota Organisasi;
- Pendiri Organisasi
- Pemimpin Organisasi
- Anggota Organisasi
- Konsultan
- Pemegang Saham
Budaya Masyarakat:
Sifat Bisnis
Organisasi: - Internasional, Nasional
-Produk dan Lokal
BUDAYA ORGANISASI
-Konsumer - Ideologi
-Teknologi
-Pesaing - Pemerintah
-Strategi
Asosiasi Profesi:
-Kode Etik
-Standar Profesi
 Budaya dalam
Perubahan Organisasi
Unfreezing Changing Refreezing

PLANING –
IMPLEMENTIG –
EVALUASI
KESADARAN MONITORING
PENTINGNYA MENJAGA
BERUBAH KESEIMBANG
PERUBAHAN AN BARU
BUDAYA