BUDAYA

LINGKUNGAN ORGANISASI
 SASARAN PEMBELAJARAN

 Membedakan perbuatan dan tindakan

manajemen dari sudut pandang mumpuni
(omnipotent ) serta simbolis.
 Membahas karakteristik dan arti penting
budaya organisasi
 Menggambarkan isu-isu terkini terkait dengan
budaya organisasi
Mengidentifikasi fitur- fitur lingkungan bisnis
yang bersifat umum dan khusus
2
 SANG MANAJER :MUMPUNI ATAU
SIMBOLIS

3
 PANDANGAN MUMPUNI TERHADAP MANAJEMEN
(OMNIPOTENT VIEW OF MANAGEMENT)

Pandangan bahwa para manajer bertanggung jawab langsung atas

keberhasilan atau kegagalan sebuah organisasi

PANDANGAN SIMBOLIS TERHADAP MANAJEMEN

(SYMBOLIC VIEW OF MANAGEMENT)

Pandangan bahwa hal yang berperanan paling besar dalam

menentukan keberhasilan atau kegagalan sebuah organisasi
adalah faktor-faktor di luar kekuasaan para manajer

3
 BUDAYA
ORGANISASI

3
 BUDAYA ORGANISASI

APAKAH BUDAYA ORGANISASI ITU ?

Yaitu : Sehimpunan nilai, prinsip, tradisi dan cara bekerja
yang di anut bersama oleh dan mempengaruhi perilaku
serta tindakan para anggota organisasi.

3
 Definisi mengenai “BUDAYA” menyeratkan 3 hal :
1. Budaya adalah sebuah persepsi,bukan sesuatu yang dapat di
sentuh atau dilihat secara fisik,namun para karyawan menerima
dan memahaminya melalui apa yang mereka alami dalam
organisasi.

2. Budaya organisasi bersifat deskriptif, yaitu berkenaan dengan

bagaimana para anggota menerima dan mengartikan budaya
tersebut tak terlepas apakah mereka suka atau tidak.

3. Meskipun para individu didalam organisasi memiliki latar belakang

yang berbeda dan berkerja pada jenjang organisasi yang juga
berbeda, mereka cenderung mengartikan dan mengutarakan
budaya organisasi dengan cara yang sama.

3
 DIMENSI BUDAYA ORGANISASI
Seberapa dalam ketelitiaan, analisis,
dan perhatian pada detail yang dituntut
oleh organisasi dari para karyawannya
seberapa besar organisasi mendorong Seberapa besar organisasi
Para karyawannya untuk bersikap menekankan pada pencapaian sasaran
Inovatif dan berani mengambil resiko (hasil). Ketimbang pada cara
mencapaai proses.

PERHATIAN PADA
DETAIL
INOVASI DAN
PENGAMBILAN RESIKO

BUDAYA ORGANISASI
ORIENTASI
STABILITAS MENDATANG

AGRESIVITAS ORIENTASI TIM

Menekankan pada pemeliharaan status

Didalam pengambilan berbagai Seberapa jauh bersedia
keputusan dan tindakan. Mempertimbangkan faktor manusia
(karyawan) didalam pengambilan
Keputusan manajemen.

Mendorong para karyawannya Seberapa besar pada kerja

Untuk saling bersaing. Kelompok (tim),ketimbang
Ketimbang saling bekerja kerja individu, dalam
Sama. Menyelesaikan tugas-tugas.

8
 BUDAYA YANG KUAT

Budaya yang kuat : budaya organisasi

yang nilai-nilai dasarnya tertanam
secara kokoh dan diterima secara
luas oleh para anggota organisasi.

Semua organisasi memiliki budaya, namun tidak semua budaya

organisasi sama kuatnya dalam mempengaruhi perilaku dan tindakan
para karyawan. Budaya yang kuat(strong culture)-yaitu, budaya yang
menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan diterima secara luas
di kalangan para karyawan memiliki pengaruh yang lebih besar
terhadap perilaku para karyawan di bandingkan dengan budaya
lemah.

9
 BUDAYA KUAT VERSUS BUDAYA LEMAH
BUDAYA KUAT
Nilai – nilai diterima secara
luas
Budaya memberikan pesan
yang konsisten kepada para
karyawan mengenai apa yang
dipandang berharga dan
penting
Para karyawan sangat
mengidentikkan jati diri
mereka dengan budaya
organisasi
Terdapat kaitan yang erat di
antara penerimaan nilai - nilai
dan perilaku para anggota
organisasi
10
BUDAYA LEMAH
 Nilai – nilai hanya dianut
oleh segolongan orang saja di
dalam organisasi biasanya
kalangan manajemen puncak
Budaya memberikan pesan
yang saling bertolak belakang
mengenai apa yang dipandang
berharga dan penting
Para karyawan tidak begitu
peduli dengan identitas
budaya organisasi mereka
Tidak ada kaitan yang kuat
diantara nilai-nilai dan perilaku
para anggota organisasi
 DARI MANA BUDAYA LAHIR DAN BAGAIMANA
BUDAYA TUMBUH SERTA BERKEMBANG

sumber pertama budaya organisasi biasanya adalah visi para pendiri

organisasi sebagai contoh, budaya perusahaan W.L gore
mencerminkan nilai-nilai yang dipegang oleh pendiri organisasi tidak
harus terikat dengan kebiasaan-kebiasaan dan pendekatan yang telah
ada sebelumnya. Sehingga mereka dapat menegakkan sebuah budaya
baru dengan cara mengomunikasikan gagasan mereka tentang seperti
apa organisasi yang di anggap ideal kepada para penerusnya.

Setelah budaya organisasi tercipta, pratik-pratik tertentu dalam

organisasi dapat membantu mempertahankannya.sebagai contoh,
dalam proses seleksi karyawan para manager biasanya menilai
seorang kandidat tidak hanya berdasarkan kualifikasi kemampuan,
tetapi juga dengan menilik apakah sang kandidat dapat berbaur
dengan baik dalam organisasi.

11
 Lahir dan Berkembangnya Budaya
Organisasi

Manajemen
Puncak

Falsafah Para Kriteria Seleksi Budaya

Pendiri Organisasi Karyawan Organisasi

Sosialisasi

12
 Bagaimana Para Karyawan
Mempelajari Budaya

Para karyawan “belajar” tentang budaya organisasinya melalui berbagai

Cara. Cara-cara yang paling umum adalah cerita,acara-acara simbolik
Atau (ritual),simbol-simbol kebedaan,dan bahasa.

13
 Bagaimana Para Karyawan Mempengaruhi
Para manajer
Para calon karyawan dinilai berdasarkan seberapa besar inisiatif
yang mereka tunjukkan dalam menyelesaikan sebuah proyek di perusahaan
klien, Para karyawan akan menerima imbalan yang sangat besar jika dapat
mencapai sasaran-sasaran laba dan proyek. Dalam sebuah organisasi
dengan budaya semacam ini , para manajer akan mempelajari dan
menganalisis usulan-usulan proyek secara sangat hati-hati dan mendalam
sebelum menindak lanjuti usulan-usulan tersebut. Sebaliknya dalam sebuah
organisasi dengan budaya” ready fire aim” (siap tembak bidik). Para manajer
akan terlebih dulu mengambil tindakan kemudian baru menganalisi akibat
serta hasil dari tindakan tersebut.
keputusan manajer sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi
dimana ia bekerja, Budaya sebuah organisasi terutama budaya kuat, akan
memberikan pengaruh dan batasan-batasan (faktor kendala) pada cara
Manajer menjalankan fungsi perencanaan,penataan,kepemimpinan,dan
pengendalian.

14
 (3.3) ISU-ISU BUDAYA ORGANISASI TERKINI

1. Menciptakan budaya beretika

kandungan dan kekuatan budaya organisasi dapat mempengaruhi iklim etika serta
perilaku etika di antara para anggotanya. Jika budaya itu kuat dan menjujung tinggi
etika,akan timbul pengaruh positif dan dorongan yang kuat pada para karyawan
untuk berperilaku etis.

Budaya organisasi yang paling mungkin menegakkan standar etika yang tinggi di
kalangan para anggota organisasi adalah budaya yang memberikan toleransi tinggi
terhadap risiko, memberi ruang bagi agresivitas yang rendah atau sedang-sedang
saja, dan memberi penekanaan yang sama kuat pada hasil maupun proses.

15
2. Menciptakan budaya inovatif
Untuk menumbuh kembang budaya kreatif dan inovatif contoh organisasi
inovatif lain adalah Cirque du Soleil, perusahaan pencipta teater sirkus yang
berpusat di Montreal, Kanada. Para manajer perusahaan ini menyatakan bahwa
budaya organisasi mereka didasarkan pada ketelibatan komunikasi,kreativitas, dan
kebinekaaan, yang di anggap sebagai kunci inovasi, Meskipun berkecimpung dalam
industri yang sangat mementingkan inovasi (desain produk dan hiburan), faktanya
yang ada menunujukkan bahwa semua perusahaan adalah budaya perusahaan
yang mendukung hal itu.

Budaya yang inovatif umumnya memiliki ciri-ciri berikut :

• Tantangan dan Keterlibatan.
• Kebebasan
• Kepercayaan dan keterbukaan
• Waktu bagi gagasan
• Penyelesaian konflik
• Silang pendapat Keceriaan/humor
• Pengambilan risiko

16
3. Menciptakan budaya berorientasi pelanggan
BUDAYA BERORIENTASI PELANGGAN MEMILIKI 5 CIRI-CIRI :
* Tipe karyawan
pekerjaan orang-orang dengan berbagai kepribadian dan sifat yang sejalan
dengan paradigma pelayanan pelanggan : bersahabat,penuh perhatian,antusias,
sabar, maupun menjadi pendengar yang baik.
*Tipe lingkungan kerja
rancangan skema pekerjaan yang memberikan kebebasan seluas mungkin
bagi para karyawan untuk memuaskan pelanggan, tanpa harus dibelenggu oleh
aturan dan posedur yang kaku.
*Pembedayaan
bagi para karyawan yang terlibat langsung di berbagai aktivitas pelayanan
pelanggan berikan mereka kewenangan untuk mengambil keputusan harian
menyakut hal-hal yang terkait dengan pekerjaan rutinnya.

17
*Kejelasan peran
minimalkan ketidak jelasan tentang apa yang boleh dan tidak boleh
dilakukan oleh para karyawan yang berkecimpung langsung dalam pelayanan
pelanggan,dengan menberikan pelatihan yang terus-menerus tentang
pengetahuan produk kemampuan mendengar dan keterampilan perilaku.
*Keingginan yang tak pernah padam untuk memberikan kepuasan dan kesenangan
kepada pelanggan
pertegas komitmen organisasi untuk selalu bersedia melakukan apapun
yang diperlukan meski hal itu berada diluar ruang-lingkup normal
pekerjaan sang karyawan.

18
4. Meciptakan budaya yang mendukung kebhinekaan
Yaitu : Mempekerjakan orang-orang dengan latar belakang yang heterogen– baik
ras,etnik,usia,jenis kelamin, maupun karakteristik lainnya.

5. Spiritual dan organisasi

Spiritualitas tempat kerja (work place spirituality) definisinya adalah :
sebuah fitur budaya organisasi yang bertujuan untuk menumbuh
kembangkan kesadaran akan makna hidup melalui kerja yang bermanfaat yang
dilakukan dalam konteks komunitas.

Organisasi dengan budaya yang diwarnai spiritualitas (semangat

kejiwaan) mengakui bahwa setiap orang memiliki pikiran (mind) dan jiwa (spirit),
berusaha menemukan makna dan tujuan dari pekerjaan yang ia lakukan, serta
berkeinginan untuk menjalin hubungan dengan manusia lainnya dan menjadi
bagian dari masyarakat.

19
 Ciri budaya organisasi spiritual berikut ini :
• Kesadaran yang kuat akan makna.
Organisasi spiritual membangun budaya yang berintikan pada tujuan yang
bermakna. Sebagai contoh, slogan yang di gunakan Timberland adalah “Boots,
Brand, Belief (sepatu,merek,keyakinan) “.

• Penekanan pada pengembangan individu.

Organisasi spiritual menyadari nilai dan martabat seorang individu. Tidak
hanya sekedar menyediakan pekerjaan saja tetapi juga berupaya menciptakan
sebuah budaya yang lainnya para karyawan dapat tumbuh dan belajar secara
terus-menerus.

• Kepercayaan dan keterbukaan.

Organisasi spiritual didirikan oleh saling percaya diantara para anggotanya
kejujuran keterbukaan.

20
• Pemberdayaan karyawan.
Para manajer mempercayai bahwa para karyawan akan mengambil tindakan
yang telah di pikirkan secara matang dan berani bertanggung jawab atas
dampak yang mungkin timbul. Sebagai contoh di Southwest Airlines, para
karyawan termasuk pramugari, pengelola bagasi, petugas gerbang, dan
petugas pelayanan pelanggan- di dorong untuk berani mengambil tindakan
apapun yang dianggap perlu demi memenuhi kebutuhan pelanggan atau
membantu sesama rekan karyawan. Meskipun hal itu dapat melanggar
kebijakan perusahaan.

• Toleransi terhadap Ekpresi diri para karyawan.

Karakeristik terakir yang membedakan organisasi spiritual dengan organisasi
non-spiritual adalah : bahwa organisasi spiritual tidak membungkam
ungakapan perasaan para karyawannya, Organisasi spiritual membiarkan
orang menjadi apa adanya dengan mengekspresikan perasaan dan
suasana hati mereka tanpa takut terkena sanksi dan hukuman.

21
Isu tentang apakah spiritual dan laba berjalan seiring juga sangat
penting dalam Buku yang ada, meskipun dalam jumlah dan ruang-lingkup
Yang terbatas
telah menunjukkan bahwa kedua hal itu bisa saja berjalan seiring.
Sebuah studi lainnya mengungkapkan bahwa Organisasi yang memberikan
peluang pengembangan spirituallitas bagi para karyawannya
memperlihatkan kinerja yang melampaui organisasi yang tidak
memberikan hal itu. Kajian lain juga mengungkapkan bahwa spiritualitas
dalam organisasi berkorelasi positif dengan kreativitas, kepuasan
karyawan, kinerja tim, dan komitmen organisasi.

22
 LINGKUNGAN

23
 MENDEFINISIKAN LINGKUNGAN EKTERNAL

Lingkungan eksternal merujuk pada faktor-faktor

kekuatan yang berada diluar organisasi namun
mempengaruhi kinerja organisasi.
Lingkungan ekternal memiliki 2 Ekomomi Global
Kompenen :
* lingkungan spesifik
PELANGGAN PEMASOK
* lingkungan generik (umum).
Demog
ra fis
Ekomomi
ORGANISASI
Politik/huku
m

KELOMPOK
PESAING KEPENTINGAN
PUBKLIK

Te a
kn y
ol uda
og -b
i s ial
So

24
A) Lingkungan Spesifik
Meliputi kekuatanBUDAYA YANG
ekternal yang secara KUAT
langsung mempengaruhi keputusan
dan tindakkan para manajer, dan secara langsung relevan dengan
pencapaian sasaran organisasi.
Lingkungan spesifik Organisasi bersifat khas bagi organisasi itu sendiri.
Contoh : Timex dan Rolex adalah dua perusahaan yang sama-sama
memproduksi jam tangan.namun masing-masing memiliki lingkungan
spesifik yang bebeda karena menjalankan bisnis di segmen pasar yang
berlainan.
Kekuatan Utama yang membentuk lingkungan spesifik ialah :
1/ Pelanggan (customer)
sebuah organisasi ada untuk melayani kebutuhan para pelanggan yang
menggunakan output organisasi tersebut.
2/ Pemasok (supplier)
3/ Pesaing (competitor)
4/ Kelompok-kelompok kepentingan (pressure groups)

Lingkungan spesifik : kekuatan eksternal yang membawa dampak langsung

terhadap pengambilan berbagai keputusan dan tindakan oleh para manejer.
Dan secara langsung relevan (terkait) dengan pencapaian sasaran organisasi

25
B) Lingkungan umum
Atau lingkungan generik meliputi kondisi-kondisi ekonomi. Politik/hukum
sosial budaya, demogratis,teknologi, dan global secara luas. Meskipun faktor-faktor
eksternal ini tidak begitu mempengaruhi organisasi seperti hanya lingkungan
spesifik, para manajer tetap harus memperhitungkan faktor-faktor tersebut
dalam menjalankan fungsi perencanaan,penataan,kepemimpinan dan
pengendalian.
• Kondisi ekonomi : suku bunga,inflasi, perubahan penghasilan yang dapat
dibelanjakan,gejolak pasar modal, dan siklus bisnis secara umum adalah
beberapa faktor ekonomi yang dapat mempengaruhi praktik pengelolaan
(manajemen) di sebuah organisasi. Contoh ; banyak toko ritel khusus seperti
IKEA, Gap, dan Williams-Sonoma menyadari betul dampak perubahan
penghasilan dapat dibelanjakan para konsumen terhadap kinerja penjualannya.

• Kondisi Politik/Hukum :hukum dan peraturan nasional daerah, di samping

hukum-hukum internasional dan hukum di negara-negara asing tempat
beroperasinya sebuah organisasi, juga mempengaruhi apa yang dapat dan tidak
dapat dilakukan oleh organisasi.
Aspek politik/hukum dalam sebuah lingkungan organisasi adalah kondisi politik
stabilitas sebuah negara tempat organisasi beroperasi, serta sikap
pemerintahan terpilih di negara tersebut terhadap dunia usaha.

26
 • Kondisi sosial-BUDAYA YANG
budaya (Sosbud) KUAT
:Dengan berubahnya nilai-nilai,
kebiasaan dan selera orang banyak, para menejer harus ikut berubah
sebagai contoh karena para karyawan semakin menginginkan pola
hidup yang seimbang, organisasi harus ikut menyesuaikan kebijakan-
kebijakan cuti keluarga. Jam kerja yang fleksibel, dan bahkan
menyediakan fasilitas pengasuhan anak di tempat kerja, Tren-tren
sosbud boleh jadi dapat menimbulkan bebagai pembatasan pada
pengambilan keputusan dan tindakkan oleh para manajer.

• Kondisi Demografis (kependudukan) : meliputi berbagai karakteristik

kependudukan seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lokasi
geografis , penghasilan , dan komposisi keluarga . Perubahan
karakteristik ini dapat membatasi cara para manajer menjalankan
perencanaan, penataan, kepemimpinan,dan pengandalian dalam
organisasi.

• Kondisi teknologi : teknologi merupakan komponen (aspek) yang paling

cepat mengalami perubahan contoh ; kode genetik manusia kini telah
terpecahkan.

27
 • Kondisi Global : globalisasi adalah salah satu faktor utama yang
mempengaruhi manajemen dan organisasi. Para manejer ditantang
untuk behadapan dengan pesaingan dan pasar global yang semakin
meningkat jumlah dan kualitasnya sebagai bagian dari lingkungan
eksternal organisasi.

Lingkungan umum : kondisi ekternal yang lebih luas yang dapat

mempengaruhi kinerja sebuah organisasi.

BAGAIMANA LINGKUNGAN MEMPENGARUHI PARA

MANAJER

• Memperhitungkan ketidak pastian lingkungan.

lingkungan yang satu berbeda dengan yang lainnya dalam hal ketidak pastian
yang dikandung masing-masing yang kita sebut sebagai ketidak pastian
lingkungan dan merupakan tingkat (laju) perubahan serta kompleksitas
yang terjadi di lingkungan

28
 Laju Perubahan
STABIL
SEDEHANA
Sel 1
Lingkungan stabil dan dapat diperdiksi
sedikit komponen dalam lingkungan
komponen tidak begitu beragam dan
banyak berubah tidak dibutuhkan
pengetahuan yang mendalam tentang
komponen-komponen.
KOMPLEKS
Sel 3
Lingkungan stabil dan dapat di prediksi
banyak komponen dalam lingkungan
komponen bersifat variatif namun tidak
banyak berubah dibutuhkan
pengetahuan yang mendalam mengenai
komponen-komponen.
29
DINAMIS
Sel 2
Lingkungan dinamis dan tidak dapat
di prediksi sedikit komponen dalam
lingkungan komponen tidak begitu
beragam namun senantiasa berubah
tidak dibutuhkan penegetahuan yang
mendalam tentang komponen-
komponen.
Sel 4
Lingkungan dinamis dan tidak dapat
diprediksi banyak komponen dalam
lingkungan komponen bersifat variatif
dan senantiasa berubah dibutuhkan
pengatuan yang mendalam mengenai
komponen-komponen.
 • Mengelola Hubungan dengan Para Pemangku Kepentingan
(Stakeholders)
Para pemangku kepentingan (stakeholders) adalah sembarang
pihak yang ada dalam lingkungan organisasi,yang terkena dampak
dari keputusan tindakan organisasi.

Kelompok ini berkepentingan (have a stake in) atau terpengaruh kuat

oleh apa yang dilakukan organisasi contohnya pihak-pihak yang
akan terpengaruh oleh berbagaikeputusan dan tindakan Starbuck :
para petani kopi, para karyawan, para pesaing di bidang ritel
khusus kopi, masyarakat lokal, dan sebagainya.
sebagian dari para pemangku kepentingan ini gilirannya juga
mempengaruhi berbagai keputusan tindakan para manajer
Starbuck.
gagasan bahwa setiap organisasi memiliki pemangku
kepentingan (stakeholders) kini telah diterima luas baik oleh
kalangan akademis manajemen maupun oleh para praktisi
manajemen.

30
 Gambaran para pemangku kepentingan organisasi

PELANGGAN

KELOMPOK AKSI
SERIKAT PEKERJA SOSIAL & POLITIK

PESAING
PEMEGANG SAHAM

ORGANISASI

ASOSIASI DAGANG
& INDUSTRI

PEMASOK

31
Mengapa para manager harus repot-repot memikirkan bagaimana
menjaga hubungan dengan para pemangku kepentingan ?
Karena hal itu dapat mendorongterciptanya hasil positif bagi organisasi,
seperti perubahan lingkungan yang lebih dapat diprediksi inovasi yang
lebih berguna tingkat kepercayaan yang lebih tinggi diantara para pihak
yang berkepentingan.
 Cara para manajer mengelola hubungan
dengan para pemangku kepentingan ?

*Pertama, mereka harus terlebih dahulu mengenali siapa saja yang menjadi
pemangku kepentingan dengan organisasi.

*kedua, mereka harus mengetahui apa kepentingan atau ke khawatiran spesifik

dari setiap kelompok stakeholder-mutu produk, isu-isu keuangan, keamanan kondisi
kerja.

Dengan kata lain seberapa mendesak (urgensi) para manajer harus

menjawab/menagani kepentingan tersebut dalam menjalankan perencanaan,
penataan, kepemimpinan, dan pengendalian gagasan dasar

“Pemangku kepentingan’’ yaitu, sekelompok orang yang memiliki

*kepentingan* (stake) dalam apa yang dikerjakan oleh organisasi-
sederhananya menegaskan bahwa pihak tersebut memiliki arti
penting bagi organisasi.

33
 *langkah terakhir, menentukan cara mengelola hubungan dengan para
pemangku kepentingan yang bersifat eksternal bagi organisasi, dan
seberapa besar ketidak pastian yang ada dalam lingkungan organisasi.

Semakin penting suatu kelompok stakeholder bagi perusahaan

dan semakin tinggi ketidak pastian lingkungan, semakin mendesak bagi
para manajer untuk membuka hubungan eksplisit-formal dengan
kelompok stakeholder tersebut,ketimbang hanya sekedar mengakui
keberadaanya.

34
Kesimpulan :

# SANG MANAJER MUMPUNI ATAU SIMBOLIS

menurut pandangan mumpuni,manajer secara langsung
bertanggung jawab atas kesuksesan atau kegagalan organisasinya
menurut pandangan simbolis,keberhasilan atau kegagalan sebuah
organisasi terutama ditentukan oleh kekuatan eksternal di luar para
manajer.
dua hal yang membatasi kekuasaan seorang manajer adalah budaya
organisasi (internal) dan lingkungan (eksternal).
# BUDAYA ORGANISASI

Tujuh dimensi budaya organisasi adalah perhatian pada detail,

orientasi hasil ,orientasi manusia, orientasi tim, agresivitas, stabilitas serta
inovasi dan pengambilan risiko. Dalam organisasi yang memiliki budaya
kuat (strong kulture). Semakin kuat budya organisasi, semakin kuat
mempengaruhi bagaimana para manajer merencakan menata,memimpin
dan mengendalikan. Sumber pertama sebuah di pertahankan hidup oleh
para anggota organisasi melalui kriteria seleksi karyawan, tindakan jajaran
manjemen puncak, dan berbagai proses sosialisasi.
 selain itu, budaya organisasi juga dapat ditanamkan kepada para
karyawan melalui cerita-cerita, ritual korporasi,simbol-simbol kebendaan
dan bahasa. unsur-unsur ini membantu para karyawan untuk mempelajari
nilai-nilai dan perilaku apa yang di anggap penting serta siapa-siapa saja
yang dapat dijadikan teladan dalam organisasi. Budaya organisasi
mempengaruhi bagaimana para manajer menjalankan fungsi-fungsi
perencanaan,penataan,kepemimpinan dan pengendalian.
# ISU-ISU BUDAYA ORGANISASI TERKINI

Beretika dicirikan oleh toleransi yang tinggi terhadap pengambilan

resiko. Memberi ruang sempit atau sedang- sedang saja bagi
agresivitas,dan berfokus pada cara maupun hasil.
budaya organisasi yang inovatif dicirikan oleh tantangan dan
keterlibatan, kebebasan,kepercayaan dan keterbukaan,waktu
mengembangkan gagasan,keceriaan/humor, penyelesaian konflik
perbedaan pendapat,dan keberanian mengambil resiko.
# LINGKUNGAN

lingkungan spesifik bagi sebuah organisasi meliputi para pelanggan

para pemasok para pesaing dan kelompok kepentingan yang
berhubungan dengan organisasi tersebut. Lingkungan umum bagi sebuah
organisasi mencakup kondisi politik,ekonomi,politik/hukum. Sosial-
budaya,demografis,teknologi dan global yang berlakudi sekitar organisasi
tersebut. Dua dimensi ketidak pastian lingkungan adalah laju perubahan
(stabil/dinamis) dan tingkat kompleksitas (sederhana atau kompleks) para
pemangku kepentingan adalah mengenali pemangku kepentingan
organisasi,serta menentukan cara mengelola hubungan dengan para
pemangku kepentingan itu.