BUDAYA ORGANISASI

Inspiring Innovation with Integrity

 PENGANTAR
• Stoner: budaya mempengaruhi pelaksanaan organisasi dan
tercermin dlm kehidupan organisasi, misal:
• Jepang: karyawan memandang pekerjaan sebagai bagian dari hidup,
sehingga ikut bertanggungjawab terhadap kebijakan yang diambil
dan penyelesaian masalah yang dilakukan
• Perancis; memandang hubungan antarindividu sebagai hubungan
formal, sehingga struktur organisasi yang cenderung kaku.
Budaya Organisasi (BO)
Adalah pola asumsi dasar – diciptakan, ditemukan, atau
dikembangkan oleh kelompok untuk belajar mengatasi masalah
adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah berfungsi
baik dan dianggap valid untuk diajarkan kepada anggota baru
sebagai jalan terbaik untuk menerima, berpikir, dan merasakan
dalam kaitannya dengan masalah tersebut (Schein, 1999)
 The way we do things around here
PENGERTIAN
 Hatch: secara umum budaya organisasi diartikan sebagai suatu cara
pandang mengenai kehidupan seseorang didalamnya mencakup
nilai, kepercayaan, aturan, organisasi politik, kegiatan ekonomi dari
generasi ke generasi.
 Andrew Jones & John May: budaya menggambarkan kesan dan rasa
simpati terhadap organisasi itu dengan kepribadian, image,
suasana/iklim, karakter organisasi, perilaku yang menyenangkan,
norma dan dinamika kelompok.
 Egan, budaya organisasi meliputi kepercayaan, ideologi,
asumsi-asumsi dan nilai-nilai dominan.
• Kepercayaan : sifat-sifat pekerjaan, karakteristik konsumer,
lingkungan organisasi, atau beberapa faktor organisai yang
penting. Bentuknya bisa secara tertulis atau keyakinan yang
dihubungkan atau diperkuat melalui relasi di dalam organisasi.
• Ideologi : suatu kesatuan/sistem kepercayaan yang sistematis
yang memaksa/megharuskan atau menjelaskan realita sosial.
Budaya Organisasi (BO)
• Budaya organisasi adalah sistem makna bersama dalam organisasi
yang emenentukan pada kadar mana yang tinggi, bagaimana cara
karyawan bertindak.
• “Cara kita melakukan sesuatunya disini.”
• Sistem atau pola nilai, simbol, ritual, mitos dan praktek-praktek.
• Implikasi:
• Budaya adalah persepsi.
• Aspek budaya bersama.
• Budaya adalah istilah deskriptif.
ELEMEN BUDAYA
Secara garis besar dibedakan menjadi 2:
• Shared meaning: arti/makna yg dipahami dan dimiliki
secara bersama/ merata
• Shared symbol: simbol yg dipahami dan dimiliki
bersama/ merata
Shared meaning
• Shared meaning, meliputi: nilai, kepercayaan, ideologi, dan norma
• Secara terfokus, sistem shared meaning bisa terjadi adanya nilai-nilai
dominan dalam organisasi. (nilai secara sederhana merupakan apa yang
dihargai/ dihomati)
• Pengaruh dominasi nilai dalam shared meaning secara positif,
menjadikan staf berpartisipasi dalam pengambilan keputusan,
memberikan pengaruh pelayanan terhadap klien, terlibat dalam
kegiatan di masyarakat, confidentially, punya komitmen, terbuka,
terbentuknya tim kerja, dan profesional.
Shared Symbol
• Shared Symbol meliputi : myths, sejarah, upacara ritual, bahasa
dan artefak.
• Biasanya diwujudkan secara formal dalam kehidupan organisasi
• Diselenggarakan secara bersama-sama (kelompok)
Fungsi Budaya Organisasi
• Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai
berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas

b. Budaya membawa suatu rasa identitas

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen
d. Budaya merupakan perekat sosial
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna
Ciri-ciri Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996:289), ada
7 ciri-ciri budaya organisasi

1. Inovasi dan pengambilan risiko

2. Perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil
4. Orientasi orang.
5. Orientasi tim.
6. Keagresifan
7. Kemantapan.
Elemen Kunci BO
• Nilai lisan dan tertulis (Norma)
• Harapan eksplisit dan implisit perilaku anggotanya
• Adat dan ritual
• Kisah dan mitologi sejarah kelompok
• Shop talk – bahasa digunakan dalam kelompok
• Climate – perasaan ditimbulkan karena interaksi dengan orang
lain/lingkungan
• Metafora dan simbol
Jenis Budaya

1. Budaya communal
 Memberikan rasa memiliki bagi anggota
2. Budaya networked
 Anggota diperlakukan sebagai teman dan keluarga
3. Budaya mercenary
 Fokus langsung pada tujuan
4. Budaya fragmented
 Rasa memiliki sangat rendah
Parameter Keleluasaan Manajerial

14
 Dimensi Budaya Organisasi
Kadar seberapa karyawan diharapkan
mampu menunjukkan ketepatan, analisis Kadar seberapa manajer berfokus
Kadar seberapa karyawan dan perhatian pada detil pada hasil atau keluaran bukannya
didorong untuk inovatif dan pada cara mencapai hasil itu
mengambil risiko Perhatian
pada Detil Orientasi
Inovasi dan
Pengembilan Hasil
Risiko
Budaya Kadar seberapa keputusan
Kadar seberapa keputusan dan tindakan Orgamisasi
Orientasi manajemen turut mempengaruhi
organisasi menekankan usaha untuk
Stabikitas Orang orang-orang yang ada dalam
mempertahankan status quo
organisasi

Keagresifan Orientasi
Tim

Kadar seberapa karyawan agresif dan Kadar seberapa pekerjaan disusun

bersaing bukannya daripada bekerjasama berdasar tim bukannya perorangan
Budaya Kuat versus Budaya Lemah
Budaya Kuat
• Budaya dimana nilai-nilai kunci dipegang teguh dan diikuti secara luas.
• Mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap karyawan.
• Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya kuat
• Ukuran organisasi
• Berapa lama organisasi itu telah berdiri
• Berapa banyak angka keluar masuk karyawan
• Intensitas asal mula budaya tersebut.
• Kekuatan budaya yang asli
• Kejelasan dari kepercayaan dan nilai-nilai budaya
Keuntungan Budaya Kuat
• Para karyawan di perusahaan yang budaya kuat lebih
berkomitmen pada perusahaan mereka.
• Menggunakan usaha-usaha perekrutan dan praktek-praktek
sosialisasi pada karyawan baru.
• Budaya kuat berkaitan dengan kinerja organisasi yang tinggi.
Semakin kuat budaya organisasi, budaya tersebut akan
berdampak semakin besar pada apa yang dilakukan manajer itu.
Budaya Organisasi
• Sumber Budaya Organisasi
• Pendiri organisasi
• Visi dan misi
• Praktek masa lampau menyangkut organisasi
• Hal-hal cara telah dilaksanakan
• Perilaku top manajemen

• Kelanjutan Budaya organisasi

• Perekrutan dari karyawan sependirian yang “cocok”
• Mempekerjakan para karyawan sama dengan sebagai teman dan pekerjaan
dilakukan sebagai sesuatu yang menyenangkan.
• Sosialisasi untuk karyawan baru dengan membantu mereka beradaptasi terhadap
budaya.
Bagaimana suatu Budaya Organisasi
Dibentuk/Mapan dan Dipelihara?
 Bagaimana cara para karyawan
mempelajari budaya?
• Cerita
• Cerita tentang peristiwa atau tindakan dari orang-orang yang
menyampaikan spirit organisasi
• Simbol Materi
• Aset-aset fisik yang membedakan organisasi
• Bahasa
• Singkatan dan jargon istilah-stilah, ungkapan, dan kata yang bermakna
khusus bagi organisasi.
 Isu-isu Budaya Organisasi
Menciptakan Budaya Etis
• toleransi risiko yang tinggi
• Agresivitas rendah hingga sedang
• Fokus pada sarana dan juga hasil
Menciptakan Budaya Inovatif
• Tantangan dan keterlibatan
• Kebebasan
• Kepercayaan dan Keterbukaan
• Waktu menyampaikan gagasan
• Playfulness/humor
• Resolusi konflik
• Debat
• Pengambilan risiko
Lanjutan:
Menciptakan Budaya Customer-Responsive
• Mempekerjakan tipe karyawan yang tepat (orang dengan minat yang kuat
dalam melayani pelanggan)
• Memiliki sedikit aturan, prosedur dan peraturan yang kaku
• Menggunakan pemberdayaan karyawan yang luas
• Memiliki ketrampilan mendengarkan yang baik terkait pesan pelanggan
• Menyediakan kejelasan peran ke karyawan untuk mengurangi ambiguitas dan
konflik dan meningkatkan kepuasan kerja
• Memiliki karyawan yang teliti, perhatian dan mau mengambil inisiatif.
The External Environment
Environmental Uncertainty Matrix
Pemangku Kepentingan Organisasi
Karyawan Pelanggan

Kelompok Tindakan
Serikat Buruh
Sosial dan Politik

Pemegang Organisasi Pesaing

Saham
Asosiasi Perdagangan
Masyarakat dan Industri

Pemasok Pemerintah

Media
Hubungan Stakeholder
Stakeholder/pemangku kepentingan
• Semua pihak/unsur dalam lingkungan eksternal organisasi yang
terpengaruh oleh keputusan dan tindakan organisasi
Mengapa Pengelolaan Hubungan dengan Stakeholder itu
penting?
• Dapat mendorong kearah peningkatan kinerja organisasi.
• Hal itu “benar” untuk dilakukan, artinya organisasi tergantung pada
kelompok eksternal.
Mengelola Hubungan Stakeholder
1. Mengidentifikasi siapakah para pemercaya/stakeholder
organisasi/perusahaan.
2. Menentukan kepentingan atau perhatian tertentu apakah yang
mungkin dimiliki stakeholder itu.
3. Memutuskan seberapa menentukan tiap stakeholder itu
terhadap keberhasilan keputusan dan tindakan organisasi.
4. Menentukan apakah pendekatan khusus yang sebaikanya mereka
gunakan untuk mengelola hubungan stakeholder eksternal.
Budaya Sebagai Fondasi Manajemen
Pengetahuan
• Budaya corporate adalah komponen kunci untuk menjamin
pengetahuan dan informasi kritikal mengalir dalam organisasi
• Budaya berbagi pengetahuan dibangun atas dasar kepercayaan
• Sistem komunikasi merupakan sarana penyebaran budaya

Knowledge is power  Sharing knowledge is more powerful

Karakteristik Lingkungan Budaya
Berbagi Pengetahuan
• Struktur reward (penghargaan)
• Keterbukaan dan transparansi
• Pendukung sharing – komunikasi dan kordinasi antar kelompok
• Trust (kepercayaan)
• Dukungan manajemen puncak
Transformasi Budaya
1. Orang melihat pemimpin untuk mengetahui apa yang penting dalam
organisasi
2. Budaya disebarluaskan melalui cerita dan mitos
3. Dalam situasi krisis, pemimpin menunjukkan nilai dan asumsi
4. Sistem reward dapat memperlihatkan apa yang dianggap penting
5. Keputusan penting juga dapat memperlihatkan pentingnya nilai
tertentu
6. Pemimpin mengkomunikasikan pentingnya nilai melalui apa yang
mereka puji dan kritik
Menciptakan BO Berbagi Pengetahuan
• Jurnalis pengetahuan memulai interview orang-orang kunci untuk
dokumentasi
• Melaksanakan kumpul-bersama KM – sarapan, makan siang, informal
meeting, dan lain-lain
• Membuat newsletter untuk publikasi inisiatif KM
• Menjalankan proyek pilot KM – intranet, dan lain-lain
• Mendesain ulang ruang kerja yang memungkinkan tempat berkumpul
• Mengubah kriteria evaluasi kinerja yang mengacu pada kompetensi berbagi
pengetahuan
Terima kasih