2

MEMAHAMI
KONTEKS
MANAJEMEN
Oleh:
Puji Lestari
FEB Unsoed
 Learning Outcomes
Setelah mempelajari bab ini, mahasiswa diharapkan mampu:

 Manajer: Mumpuni atau Simbolik?

 Bandingkan tindakan manajer menurut pandangan mumpuni
dan simbolis.
 Jelaskan parameter kebijaksanaan manajerial.
 Budaya Organisasi
 Jelaskan tujuh dimensi budaya organisasi.
 Diskusikan dampak budaya yang kuat pada organisasi dan
manajer.
 Jelaskan sumber budaya organisasi.
 Jelaskan bagaimana budaya ditransmisikan kepada karyawan.
 Jelaskan bagaimana budaya mempengaruhi manajer.
Learning Outcomes

 Masalah Budaya Organisasi Saat Ini yang Dihadapi

Manajer
 Jelaskan karakteristik budaya etis, budaya inovatif, dan budaya
responsif pelanggan.

 Diskusikan mengapa spiritualitas di tempat kerja tampaknya

menjadi perhatian penting.

 Jelaskan karakteristik organisasi spiritual.

Learning Outcomes

 Lingkungan (lanjutan)

 Jelaskan komponen lingkungan spesifik dan umum.

 Diskusikan dua dimensi ketidakpastian lingkungan.

 Identifikasi pemangku kepentingan organisasi yang paling

umum.

 Jelaskan empat langkah dalam mengelola hubungan pemangku

kepentingan eksternal
PEMBAHASAN
 The Manager: Omnipotent or Symbolic?
Omnipotent View of
Management
 Manajer bertanggung jawab langsung atas
keberhasilan atau kegagalan organisasi.
 Kualitas organisasi ditentukan oleh kualitas
pengelolanya.
 Manajer bertanggung jawab atas kinerja
organisasi, namun sulit untuk
menghubungkan kinerja baik atau buruk
secara langsung dengan pengaruhnya
terhadap organisasi
Symbolic View of Management
 Banyak keberhasilan atau kegagalan
organisasi disebabkan oleh kekuatan
eksternal di luar kendali manajer.
 Kemampuan manajer untuk
mempengaruhi hasil dipengaruhi dan
dibatasi oleh faktor eksternal.
 Ekonomi, pelanggan, kebijakan
pemerintah, pesaing, kondisi industri,
teknologi, dan tindakan manajer
sebelumnya
 Manajer melambangkan kendali dan
pengaruh melalui tindakan mereka
Parameters of Managerial Discretion of
Managerial Discretion
The Organization’s Culture

Budaya organisasi "Cara kami melakukan sesuatu di

Implikasi:
sekitar sini."

Sebuah sistem makna bersama  Budaya adalah persepsi.

Nilai, simbol, ritual, mitos,  Budaya dibagikan.
dan kepercayaan umum yang
dan praktik  Budaya bersifat
dianut oleh anggota organisasi
yang menentukan, sebagian deskriptif.
besar, bagaimana mereka
bertindak terhadap satu sama
lain
Exhibit 3–2 Dimensions of Organizational Culture
Exhibit 3–3 Contrasting Organizational Cultures
Strong versus Weak Cultures

Faktor yang Mempengaruhi

Budaya Kuat
Kekuatan Budaya
 Apakah budaya di mana nilai-
nilai kunci dipegang dengan
kuat dan dipegang secara luas  Ukuran organisasi
 Memiliki pengaruh yang kuat  Usia organisasi
pada anggota organisasi.  Tingkat pergantian
karyawan
 Kekuatan budaya asli
 Kejelasan nilai budaya
dan kepercayaan
Benefits of a Strong Culture

 Menciptakan komitmen karyawan yang

lebih kuat terhadap organisasi.
 Bantuan dalam perekrutan dan sosialisasi
karyawan baru.
 Memupuk kinerja organisasi yang lebih
tinggi dengan menanamkan dan
mempromosikan inisiatif karyawan
 Organizational Culture
Kelanjutan Budaya Organisasi
Sumber Budaya Organisasi

 Pendiri organisasi  Rekrutmen karyawan yang

 Visi dan Misi berpikiran "cocok"
 Praktik masa lalu organisasi  Sosialisasi karyawan baru untuk
 Cara melakukan sesuatu membantu mereka beradaptasi
 Perilaku manajemen puncak dengan budaya
Exhibit 3–4 Strong versus Weak Organizational Cultures
 How Employees Learn Culture
01
CERITA
Narasi peristiwa atau tindakan
penting orang-orang yang
menyampaikan semangat organisasi
03
Simbol Material
Aset fisik yang membedakan
organisasi
02
Ritual
Rangkaian aktivitas yang berulang-
ulang yang mengekspresikan dan
memperkuat nilai-nilai organisasi
04
BAHASA
Akronim dan jargon istilah, frasa, dan arti
kata khusus untuk suatu organisasi
How Culture Affects Managers

 Batasan Budaya pada Manajer

 Apa pun tindakan manajerial yang diakui
organisasi sebagai tindakan yang tepat atau
tidak pantas atas namanya
 Apapun aktivitas organisasi yang dihargai dan
didorong oleh organisasi
 Kekuatan atau kelemahan keseluruhan dari
budaya organisasi

Aturan sederhana untuk maju dalam organisasi:

Cari tahu apa yang diberikan organisasi dan
lakukan hal-hal itu.
Exhibit 3–5 How an Organization’s Culture Is Established
and Maintained
Exhibit 3–6 Managerial Decisions Affected by Culture
Planning
 Tingkat risiko yang harus dimiliki oleh rencana
 Apakah rencana harus dikembangkan oleh
individu atau tim
 Tingkat pemindaian lingkungan di mana
manajemen akan terlibat
Leading
 Sejauh mana para manajer peduli dengan
peningkatan kepuasan kerja karyawan
 Gaya kepemimpinan apa yang sesuai
 Apakah semua ketidaksepakatan - bahkan yang
konstruktif - harus dihilangkan
Organizing
 Berapa banyak otonomi yang harus
dirancang ke dalam pekerjaan karyawan
 Apakah tugas harus dilakukan oleh
individu atau tim
 Sejauh mana manajer departemen
berinteraksi satu sama lain
Controlling
 Apakah akan menerapkan kontrol eksternal
atau mengizinkan karyawan untuk
mengontrol tindakan mereka sendiri
 Kriteria apa yang harus ditekankan dalam
evaluasi kinerja karyawan
 Dampak apa yang akan terjadi jika melebihi
anggaran seseorang
 Organization Culture Issues
Creating an Ethical
Culture
 Toleransi risiko tinggi
 Agresivitas rendah
sampai sedang
 Fokus pada sarana
serta hasil
Creating an Innovative
Culture
 Tantangan dan keterlibatan
 Kebebasan
 Kepercayaan dan keterbukaan
 Waktu ide
 Keceriaan / humor
 Resolusi konflik
 perdebatan
 Mengambil resiko
Exhibit 3–7 Suggestions for Managers: Creating a More Ethical Culture

● Jadilah panutan yang terlihat.

● Komunikasikan ekspektasi etis.
● Berikan pelatihan etika.
● Menghargai tindakan etis dan menghukum tindakan
yang tidak etis.
● Menyediakan mekanisme perlindungan sehingga
karyawan dapat mendiskusikan dilema etika dan
melaporkan perilaku tidak etis tanpa rasa takut.
Organization Culture Issues (cont’d)

 Menciptakan Budaya Responsif Pelanggan

 Mempekerjakan jenis karyawan yang tepat (yang memiliki

minat kuat dalam melayani pelanggan)
 Memiliki sedikit aturan, prosedur, dan regulasi yang kaku
 Menggunakan pemberdayaan karyawan secara luas
 Memiliki kemampuan mendengarkan yang baik dalam
menyampaikan pesan pelanggan
 Memberikan kejelasan peran kepada karyawan untuk
mengurangi ambiguitas dan konflik serta meningkatkan
kepuasan kerja
 Memiliki karyawan yang teliti dan penuh perhatian yang mau
mengambil inisiatif
Exhibit 3–8 Suggestions for Managers: Creating a More Customer-
Responsive Culture

 Pekerjakan orang yang menghubungi layanan dengan kepribadian dan sikap

yang konsisten dengan layanan pelanggan - keramahan, antusiasme,
perhatian, kesabaran, perhatian tentang orang lain, dan keterampilan
mendengarkan.
 Latih staf layanan pelanggan secara terus menerus dengan berfokus pada
peningkatan pengetahuan produk, mendengarkan secara aktif, menunjukkan
kesabaran, dan menampilkan emosi.
 Sosialisasikan orang-orang yang menghubungi layanan baru tentang tujuan
dan nilai organisasi.
 Rancang pekerjaan layanan pelanggan sehingga karyawan memiliki kontrol
sebanyak yang diperlukan untuk memuaskan pelanggan.
 Berdayakan karyawan yang menghubungi layanan dengan kebijaksanaan
untuk membuat keputusan sehari-hari tentang aktivitas terkait pekerjaan.
 Sebagai pemimpin, sampaikan visi yang berfokus pada pelanggan dan
tunjukkan melalui keputusan dan tindakan komitmen kepada pelanggan
 Spirituality and Organizational Culture

Workplace Spirituality
Characteristics of a Spiritual
Organization
 Rasa tujuan yang kuat
Pengakuan bahwa orang-
 Fokus pada pengembangan
orang memiliki kehidupan
individu
batin yang memelihara
 Kepercayaan dan keterbukaan
dan dipelihara oleh
 Pemberdayaan karyawan
pekerjaan yang bermakna
 Toleransi ekspresi karyawan
yang terjadi dalam
konteks komunitas
Benefits of Spirituality

● Produktivitas karyawan meningkat

● Pengurangan pergantian karyawan
● Kinerja organisasi yang lebih kuat
● Peningkatan kreativitas
● Meningkatkan kepuasan karyawan
● Peningkatan kinerja tim
● Peningkatan kinerja organisasi
 Defining the External
Environment

External Components of the External

Environment Environment
 Specific environment:

kekuatan eksternal yang memiliki

Faktor dan kekuatan di luar dampak langsung dan langsung
organisasi yang pada organisasi
mempengaruhi kinerja
organisasi.  General environment:

kondisi ekonomi, sosial budaya, politik / hukum,

demografi, teknologi, dan global yang luas yang
dapat mempengaruhi organisasi.
Exhibit 3–9 The External Environment
How the Environment Affects Managers

 Ketidakpastian lingkungan
 Sejauh mana manajer memiliki pengetahuan dan mampu memprediksi
perubahan lingkungan eksternal organisasi mereka dipengaruhi oleh:
o Kompleksitas lingkungan: jumlah komponen dalam lingkungan eksternal
organisasi.
o Derajat perubahan dalam komponen lingkungan: seberapa dinamis atau
stabil lingkungan eksternal
Exhibit 3–11 Environmental Uncertainty Matrix
 Stakeholder Relationships
 Stakeholders
o Setiap konstituen dalam lingkungan organisasi yang dipengaruhi oleh keputusan dan
tindakan organisasi

 Why Manage Stakeholder Relationships?

o Hal ini dapat mengarah pada peningkatan kinerja organisasi.
o Adalah hal yang "benar" untuk dilakukan mengingat saling ketergantungan organisasi dan
pemangku kepentingan eksternal.
Managing Stakeholder Relationships
 Identifikasi pemangku kepentingan eksternal organisasi.
 Tentukan minat dan perhatian khusus dari pemangku kepentingan eksternal.
 Putuskan seberapa kritis setiap pemangku kepentingan eksternal bagi
organisasi.
 Tentukan bagaimana mengelola setiap hubungan pemangku kepentingan
eksternal
Exhibit 3–12 Organizational Stakeholders
The end