ANALISIS KINERJA PEGAWAI SEBELUM DAN SESUDAH

PELATIHAN PADA DINAS KETENAGAKERJAAN

KOTA MAKASSAR

SKRIPSI

OLEH
GUSRIANI
10572 1110016

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
2020
 HALAMAN JUDUL

ANALISIS KINERJA PEGAWAI SEBELUM DAN SESUDAH

PELATIHAN PADA DINAS KETENAGAKERJAAN
KOTA MAKASSAR

OLEH
GUSRIANI
10572 1110016

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah

Makassar untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan guna Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
2020

i
 PERSEMBAHAN

❖ Kedua Orang tuaku Ayah Dolle dan Ibu Sitti Remmang terimakasih yang

selalu ada dalam suka maupun duka.

❖ Keponakanku Lisna terimakasih atas pengorbananya dan motivasinya

yang tidak pernah henti sampai saat ini.

❖ Seluruh keluarga besar yang selalu memberikan dukungan

❖ Sahabat-sahabatku tercinta Danur Citra Wulandari R, Indah Herawati

Tasman, Yuliasmi, Nanda Bonita Putri, Hikmawati yang sudah saling

menguatkan, saling memberi masukan, semangat, saran dalam

mengerjakan skripsi.

❖ Teman-teman seperjuanganku di kost Sriwahyuni, Juliati yang sudah

saling mensupport juga dalam mengerjakan skripsi ini.

❖ Teman-teman seperjuangan, khususnya Fakultas Ekonomi dan Bisnis

angkatan 2016 yang tercinta.

MOTTO

❖ Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila

kamu telah selesai (dari semua urusan), maka kerjakanlah dengan
sungguh-sungguh (urusan) yang lain, dan hanya kepada Tuhanmulah
hendaknya kamu berharap.” (QS. Al Insyirah: 6-8)

ii
iii
iv
v
 KATA PENGANTAR

“ Assalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh”

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan

segala rahmat dan karunia-Nya sehingga dengan izin-Nya penulis dapat

menyelesaikan penelitian dan penyusunan skripsi ini dengan baik dan tepat

waktu. Sholawat serta salam kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad

SAW serta kepada keluarga dan sahabat. Skripsi ini dibuat untuk memenuhi

salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.

Skripsi ini berjudul “ANALISIS KINERJA PEGAWAI SEBELUM DAN SESUDAH

PELATIHAN PADA DINAS KETENAGAKERJAAN KOTA MAKASSAR”.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih

banyak kekurangan dan keterbatasan, walaupun demikian, penulis berusaha

dengan segenap kemampuan dan pengetahuan atas ilmu yang dimiliki untuk

menyajikan skripsi ini dengan sebaik-baiknya. Kritik dan saran yang sifatnya

membangun sangat penulis harapkan sehingga skripsi ini diharapkan dapa

memberikan manfaat bagi semua pihak terutama bagi penulis.

Dalam penyusunan skrpsi ini, penulis banyak mendapatkan petunjuk,

bimbingan serta dorongan doa dari berbagai pihak yang begitu besar

manfaatnya bagi penulis sampai akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi

ini.

Penulis mengucapkan terima kasih yang tiada terhingga dan pernyataan

penghargaan yang sebesar-besarnya kepada ibunda St. Remmang dan

Ayahanda Dolle dan juga saudara-saudaraku tercinta yang tiada pernah putus

vi
memberikan kasih sayang, doa dan dorongan, motivasi, perhatian, kepada

penulis.

Pada kesempatan ini juga tidak lupa penulis ingin mengucapkan terima

kasih banyak kepada yang terhormat Bapak Dr.Andi Jam’an, S.E., M.Si dan Ibu

Dr.Sitti Nubaya, S.Pd., MM. Dosen pembimbing yang telah meluangkan

waktunya untuk memberikan bimbingan, pengarahan, koreksi, saran-saran, dan

dorongan yang sangat berharga selama penyusunan skripsi ini.

Penulis juga ingin mengucapakan terima kasih banyak kepada berbagai

pihak yang sangat mambantu kelancaran penyusunan skripsi ini. Ucapan terima

kasih penulis kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H Ambo Asse, M, Ag, selaku Rektor Universitas

Muhammadiyah Makassar

2. Bapak Ismail Rasulong, SE.,MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar

3. Bapak Muh. Nur R, SE.,MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.

4. Bapak Dr. Iriansjah R. Pawelleri. M.AP selaku Kepala Dinas

Ketenagakerjaan Kota Makassar yang telah memberikan kesempatan

kepada penulis untuk mengambil data dalam rangka merampungkan tugas

penelitian penulis.

5. Informan yang telah meluangkan waktunya untuk menjawab pertanyaan

yang telah saya ajukan.

6. Sahabat-sahabatku tercinta kepada Citra wulandari ramadhani, Indah

herawati tasman, Nanda bonita putri dan Yuliasmi yang selalu menemani

penulis dalam penyusunan skripsi.

vii
 7. Teman-temanku tercinta Sriwahyuni, Juliati, Mawati dan Seniorku Desi

handayani (incos) yang selalau membantu penulis dalam penyusunan

skripsi untuk meluangkan waktunya dan pikiran.

8. Teman-teman seperjuangan, mahasiswa/i jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar angkatan 2016

yang selalu memberikan semangat dan dorongan sehingga skripsi ini dapat

diselesaikan.

9. Sahabat-sahabatku yang tercinta yang selalu menemani dan membantu

penulis dalam penyusunan skripsi berupa tenaga, waktu, dan pikiran.

Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi

penulis khsusnya dan bagi pihak-pihak yang berkepentingan pada umumnya.

Dan semoga Allah SWT membalas amal dan kebaikan kepada pihak-pihak yang

telah membantu menyelesaikan skripsi ini.

Wassalamua’laikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Makassar, 28 Oktober 2020

Penulis,

GUSRIANI

viii
 ABSTRAK

GUSRIANI. 2020 .”Analisis Kinerja Pegawai Sebelum dan Sesudah Pelatihan

Pada Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar” dibimbing oleh Andi Jam’an dan
Sitti Nubaya.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui kinerja pegawai sebelum dan

sesudah pelatihan pada Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar, adapun
metode Penelitian ini Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang
mengumpulkan data-data dan menyatakan variabel-variabel yang
menggambarkan persepsi para karyawan terhadap pelaksanaan pelatihan
dan kinerja itu sendiri. Jumlah sampel 55 responden yang diambil dari
seluruh populasi. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah
lembar kuisioner. Pengolahan dan dilakukan dengan uji T perbandingan
program SPSS versi 22.

Hasil penelitian diperoleh bahwa dengan melakukan pelatihan pada

pegawai Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar dalam kategori baik. Dengan
diketahui bahwa nilai sig (2-tailed) = 0,001 yang berarti lebih kecil dari nilai
signifikan = 0,05, dengan demikian dinyatakan bahwa kita menerima
hipotesis.

Kata Kunci : Kinerja pegawai sebelum dan sesudah pelatihan

ix
 ABSTRACT

GUSRIANI. 2020. Analysis of employee performance before and after training in

the Makassar Emploiment Office Guided Andi Jam’an and Sitti Nurbaya.

The purpose of this study was to determine the performance of employees

before and after training in the Makassar City Employnent Office, as for this
research method of quantitative research is a study that collects data and
declares variables that describe the implementation of training and performance it
self. The number of samples was 55 respondents taken from all population. The
instrument used in this study is a questionnaire sheet. Processing and done with
the T comparison test of the SPSS version 22 program.

The results of the study were found that by training the employees of the
Makassar City Employment Office in the good category. It is known that the value
of the sig (2-tailed) = 0,001 which means smaller than significant value = 0,05, is
thus ststed that we accept the hypothesis.

Keywords: employee performance before and after training

x
 DAFTAR ISI

SAMPUL ...........................................................................................................
HALAMAN JUDUL............................................................................................i

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................................ii

HALAMAN PERSETUJUAN .............................................................................iii

HALAMAN PENGESAHAN...............................................................................iv

SURAT PERNYATAAN.....................................................................................v

KATAPENGANTAR ..........................................................................................vi

ABSTRAK BHS. INDONESIA ...........................................................................ix

ABSTRACT ......................................................................................................x

DAFTAR ISI ......................................................................................................xii

DAFTAR TABEL ..............................................................................................xiii

DAFTAR GAMBAR ...........................................................................................xiv

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................xv

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................1

A. Latar Belakang ......................................................................................1

B. Rumusan Masalah .................................................................................5

C. Tujuan Masalah......................................................................................5

D. Manfaat Penelitian .................................................................................6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...........................................................................7

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .....................................7

B. Pengertian Kinerja Pegawai ...................................................................11

C. Dimensi Kinerja ......................................................................................12

D. Pengertian pelatihan ..............................................................................13

E. Sebelum Pelatihan .................................................................................14

F. Manfaat Pelatihan .................................................................................14

xi
 G. Sesudah Pelatihan .................................................................................15

H. Tujuan Sesudah Pelatihan .....................................................................15

I. Penelitian Terdahulu ..............................................................................16

J. Kerangka Pikir ........................................................................................19

K. Hipotesis ................................................................................................20

BAB III METODE PENELITIAN.........................................................................21

A. Jenis Penelitian ......................................................................................21

B. Lokasi Dan Waktu Penelitian..................................................................21

C. Populasi Dan Sampel .............................................................................21

D. Metode Pengumpulan Data ....................................................................23

E. Jenis Data Dan Sumber Data .................................................................23

F. Defenisi Operasional Variabel ................................................................24

G. Metode Analisis Data .............................................................................25

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..........................................27

A. Gambar Umum Objek Penelitian ............................................................27

B. Hasil Analisis ..........................................................................................33

C. Pembahasan ..........................................................................................42

BAB V PENUTUP .............................................................................................43

A. Kesimpulan ............................................................................................43

B. Saran . ...................................................................................................43

DAFATAR PUSTAKA .......................................................................................44

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................46

xii
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 PenelitianTerdahulu.............................................................................17

Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Pendidikan .................................................30

Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.............................................31

Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Usia ...........................................................31

Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja .................................................32

Tabel 4.5 Variabel Metode Pelatihan .................................................................33

Tabel 4.6 Variabel Isi Pelatihan .................................................................34

Tabel 4.7 Variabel instruktur pelatihan ...............................................................35

Tabel 4.8 Variabel Kinerja (Sebelum Pelatihan) .................................................36

Tabel 4.9 Variabel Kinerja (Sesudah Pelatihan) .................................................36

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Skema KerangkaPikir ..... ...............................................................19

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... ....................................................................24

xiv
 DAFTAR LAMPIRAN

Daftar Lampiran 1 .................................................................................................. 47

Daftar Lampiran 2 .................................................................................................. 51

xv
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Suatu organisasi dalam pelaksanaan tugas dan kewajiban baik organisasi

yang bergerak dibidang pemerintah maupun non pemerintah berusaha untuk

mencapai suatu tujuan yang sama, yaitu mengharapkan hasil yang baik serta

memuaskan sesuai apa yang telah ditetapkan sebelumnya. Satu hal yang

penting yaitu bahwa keberhasilan berbagai aktivitas didalam organisasi

tergantung pada aspek sumber daya. Sumber daya yang paling dibutuhkan dan

paling penting dalam organisasi yaitu sumber daya manusia, karena didalam

organisasi sumber daya manusia inilah yang akan berperan terhadap jalannya

suatu organisasi. Instansi pemerintah maupun swasta memerlukan sumber daya

manusia yang memliki kemampuan, keterampilan, pengetahuan agar dapat

melaksanakan tugas- tugas yang telah diberikan. Dengan demikian sumber daya

manusia harus digerakkan dan dikelola secara aktif agar terwujudnya efektivitas

dan keberlansungan kerja dalam instansi pemerintah atau swasta.

Pegawai merupakan sumber daya manusia atau aset organisasi yang

paling utama dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. Selain itu

pegawai adalah sarana yang terpenting dalam mengatur sumber daya manusia

dan kebutuhan organisasi dalam suatu instansi. Peranan pegawai didalam

instansi pemerintah sangat penting untuk membantu organisasi dalam rangka

mencapai tujuan organisasi tersebut. Tujuan organisasi dapat diraih semaksimal

mungkin apabila didukung dengan kinerja yang baik dari para pegawai.

Kinerja pegawai umumnya mengarah kepada kemampuan dari seorang

pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas- tugas pekerjaan sesuai

1
 2

dengan tanggung jawabnya yang didasarkan kepada aturan serta indikator-

indikator keberhasilan yang telah ditetapkan oleh instansi. Kinerja pegawai

mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada instansi.

Untuk mendapatkan kinerja yang baik dari pegawai maka harus diupayakan

pengarahan yang terstruktur dan efektif. Instansi perlu mengetahui berbagai

kelemahan dan kelebihan pegawai sebagai landasan untuk memperbaiki

kelemahan dan menguatkan kelebihan dalam rangka meningkatkan

produktivitas. Sehingga kinerja pegawai pada instansi harus demi tercapainya

tujuan.

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya

tujuan yang telah ditetapkan, untuk itu para atasan harusnya memperhatikan

kinerja pegawainya. Maka kinerja pegawai diorientasikan untuk dapat

melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaan secara terkoordinir sesuai

bidang kerjanya untuk melaksanakan program kerja dari Instansi pemerintah

tempatnya bekerja. salah satu komponen untuk meningkatkan kinerja pegawai

yaitu adanya motivasi kerja.

Pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana dari perusahaan untuk

meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan karyawan. Dengan

pelaksanaan pelatihan yang tepat, maka perusahaan diharapkan dapat

memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang

telah ditetapkan.

Pelatihan yang dilakukan dapat ditujukan baik pada karyawan lama

maupun pada karyawan baru. Seperti yang ditemukan Deseler (1997) bahwa

pelatihan adalah proses mengajarkaan karyawan baru atau yang ada sekarang,

keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalangkan pekerjaan

 3

mereka. Sedangkan bagi karyawan lama juga perlu belajar dan dilatih dengan

tujuan untuk memperbaiki kinerja yang kurang baik, mempelajari pengetahuan

dan teknologi serta keterampilan yang baru, juga untuk menyesuaikan dengan

perkembangan organisasi dan kebijakn organisasi yang baru, (Ria Noviana

2007).

Berdasarkan gambaran latar belakang tersebut, maka diharapkan melalui

pelatihan yang baik, nantinya dapat meningkatkan Kinerja Pegawai Dinas

ketenagakerjaan kota makassar. Hal ini juga bertujuan untuk memberikan rasa

percaya diri dan menumbuhkan rasa keyakinan pada diri karyawan dalam

melakukan pekerjaan. Dengan demikiann, apabila rasa percaya diri telah

diwujudkan. Maka Pegawai tersebut akan bisa bekerja semaksimal mungkin

sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan yaitu Kinerja

yang lebih baik.

Indonesia seharusnya memiliki potensi dibidang sumber daya manusia

dikarenakan jumlah penduduknya yang besar, namun kita semua sudah

menyadari bahwa kualitasnya kurang optimal. Sumber daya manusia mempunyai

peranan penting dan merupakan aset utama dalam setiap usaha ekonomi. Ini

dikatakan sebagai aset utama perusahaan karena manusia sebagai salah satu

penggerak dalam menjalankan suatu organisasi di sebuah perusahaan. Dengan

adanya pelatihan pegawai yang diberikan perusahaan, maka akan mencapai

kinerja yang baik. kinerja hanya akan meningkat apabila setiap bidang dalam

segala bentuk usaha perusahaan yang dilaksanakan oleh tenaga- tenaga sesuai

keterampiilan tertentu dan sesuai bidang masing-masing. Pelatihan ini berperan

khusus dalam pembinaan tenaga kerja melalui peningkatan keterapilan bagi

pegawai sehingga mereka menjadi terampil dan dapat berkarir.

 4

Fenomena yang sering terjadi pada dinas ketenagakerjaan Kota Makassar

yaitu berkaitan dengan kedisipilinan berdasarkan wawancara yang telah

dilakukan kepada pimpinan sumber daya manusia (SDM) masih ada pegawai

yang sering terlambat dan tidak menghargai waktu yang telah ditetapkan jika

pegawai masih sering melakukan pelanggaran-pelanggaran tersebut akan

dikenakan sanksi seperti mengurangi gaji atau insentif.

Adapun sebelum adanya pelatihan kinerja pegawai menurun karena

kurangnya arahan- arahan masih ada pekerjaan atau tugas pegawai yang belum

mampu terselesaikan dengan tepat waktu oleh karena itu disebabkan karena

adanya kemungkinan kompetensi yang kurang mendukung artinya tentu

pegawai harus memiliki pengetahuan/gagasan dan kemampuan agar mampu

menyelesaikan pekerjaan yang efisien dan efektif. Dengan adanya pelatihan

diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam pelaksanaan tugasnya,

mereka melakukannya dengan ikhlas, rela, dan bersemangat serta mempunyai

rasa tanggung jawab terhadap tugasnya serta berdaya guna dan berhasil guna

untuk mencapai suatu tujuan yang diinginkan bersama.

Berhasilnya pencapaian kinerja pegawai Dinas ketenagakerjaan kota

makassar tidak terlepas dari kinerja pegawai Negeri Sipil (PNS) Dinas ketenaga

kerjaan Kota Makassar. Salah satu upaya instansi dalam mempertahankan

kinerja pegawai adalah dengan cara melalui pelatihan. Pelatihan secara singkat

didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja di masa

mendatang Veithzal Rivai, (2013:212)

Kantor Dinas Tenaga Kerja Kota Makassar merupakan instansi

pemerintah yang menangani masalah ketenagakerjaan, secara umum

memberikan pelayanan kepada masyarakat. maka segala bentuk masalah atau

 5

hambatan kerja yang ada harus ditangani lebih tepat agar kredibilitas Dinas

Tenaga kerja kota Makassar tetap terjaga. Namun demikian kinerja pegawai

masih belum optimal. Hal ini dapat dilihat seperti ke tidak tepatan waktu masuk

dan cepat pulang. Melihat bahwa pegawai mempunyai tanggung jawab sendiri,

dan telah menyumbangkan semua tenaganya dengan semaksimal mungkin guna

mencapainya tujuan organisasi. Sehingga melalui pelatihan dilakukan oleh

pegawai sangat perlu untuk meningkatkan kinerja guna mencapai kinerja yang

lebih baik lagi.

Atas hal tersebut, penulis megambil penelitian dengan judul “Analisis

Kinerja Pegawai Sebelum dan Sesudah Pelatihan pada Dinas

Ketenagakerjaan Kota Makassar”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, maka yang menjadi pokok permasalahan

adalah “Bagaimana kinerja pegawai sebelum dan sesudah pelatihan pada Dinas

Ketenagakerjaan Kota Makassar”?

C. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian adalah “Untuk mengetahui kinerja

pegawai sebelum dan sesudah pelatihan pada Dinas Ketenagakerjaan Kota

Makassar”

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

Penulis, untuk menambah pengetahuan dan wawasan, sekaligus dapat

menerapkan mata kuliah yang telah diajarkan.

 6

2. Bagi Institusi

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan

masukan dan sumbangan pikiran dalam upaya peningkatan kinerja

pegawai kearah yang lebih baik.

3. Bagi Tempat Penelitian

Diharapkan penelitian ini dapat dijadikan masukan untuk meningkatkan

kinerja pegawai di dinas ketenagakerjaan kota makassar khususnya

pelatihan kerja.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Pembahasan mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia tentunya

tidak lepas dari manajemen secara umum. Menurut John B. Minerdan Mary

Green Minerdalam Hasibuan (2005:11) menjelaskan bahwa manajemen sumber

daya manusia didefenisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan,

dan menilai kebijakan-kebijakan,prosedur-prosedur, metode-metode, dan

program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam

organisasi.

Selain itu, Mangkuprawira (2003) juga mengatakan bahwa manajemen

sumber daya manusia merupakan penerapan pendekatan sumber daya manusia

dimana secara bersama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu tujuan

perusahaan dan tujuan karyawan. Kepentingan dua tujuan tersebut tidak dapat

dipisahkan dari kesatuan dan kebutuhan kebersamaan. Selanjutnya

dikemukakan oleh Husein Umar (2005 : 3) adalah manajemen sumber daya

manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan

diri pada unsur sumberdaya manusia, yang bertugas mengelola unsur manusia

secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya.

Berdasarkan pengertian di atas tampak bahwa sumber daya manusia

dipandang sebagai aset perusahaan yang diperhatikan penanganannya.

Manajemen sumber daya manusia dalam hal ini berfungsi bukan hanya untuk

mencapai tujuan perusahaan tetapi juga untuk pemenuhan kebutuhan karyawan

dalam mengembangkan aktualisasi diri. manjemen sumber daya manusia

7
 8

menekankan perhatian pada masalah personalia pada tiap perusahaan, oleh

karena itu setiap perusahaan harus berusaha meningkatkan segala fasilitas yang

mendukung aktivitas para pekerjaannya, sehingga umpan balik yang didapatkan

oleh perusahaan adalah peningkatan produktivitas pekerja itusendiri.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat Hasibuan (2003:72)

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai

pendayagunaan,pengembangan, pemberian balasan jasa dan pengelolaan

terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja Simamora

(2004:271). Kualitas Sumber Daya Manusia dibagi dalam 2 (dua) aspek yaitu

aspek fisik (KualitasFisik) dan aspek non fisik. Untuk meningkatkan aspek fisik

dapat di upaya kandengan melakukan program–program kesehatan dan gizi,

sedangkan untuk aspek non fisik atau disebut dengan kemampuan, maka

pendidikan dan pelatihan adalahu paya yang paling diperlukan. Upaya inilah

yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia. Notoatmodjo

(2003:4).

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bidang strategi

dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai

perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan

untukitu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan

mengelolanya.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan bagian utama bagi aktivitas

perusahaan. Meskipun pada saat ini merupakan abad teknologi dan kegiatan

manusia sudah digantikan dengan mesin, akan tetapi faktor sumber daya
 9

manusia tetap merupakan faktor yang paling penting dalam setiap organisasi

dikarenakan bagaimanapun canggihnya peralatan yang digunakan perusahaan

untuk produksi tidak akan berarti tanpa adanya manusia yang mengoprasikannya

(Citra Indah Zuna, 2014).

Keberadaan konflik dalam suatu perusahaan akan selalu ada dan tidak

dapat dihindarkan, dengan kata lain konflik selalu hadir. Untuk itu perlu adanya

manajemen konflik dan perusahaan, Konflik merupakan proses interaksi antara

dua orang atau lebih, atau dua kelompok atau lebih yang bertentangan dalam

berpendapat dan tujuannya. Setiap karyawan memiliki kreativitas/pola fikir,

aktivitas serta sifat/karakter yang berbeda-beda satu dengan yang lain, sehingga

tidak menutup kemungkinan dalam aktivitas atau dalam bekerja dapat ditemukan

persaingan atau bentrokan yang menimbulkan masalah bagi yang bersangkutan

maupun bagi perusahaan, jika masalah tersebut dibiarkan akan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut. (Wahyudi 2006:3).

Pandangan lama menganggap konflik dalam organisasi sebagai suatu hal

yang negatif, menjerumus pada perpecahan organisasi, karena itu harus di

hilangkan karena menghambat kinerja optimal. Perselisihan dianggap sebagai

indikasi adanya sesuatu yang salah dengan organisasi, dan itu berarti aturan-

aturan organisasi tidak di jalankan.

Masalah-masalah yang di hadapi organisasi pada umumnya juga jadi

pada organisasi sosial, organisasi pendidikan dan organisasi yang berorentasi

pada laba. Jika dalam sistem pendidikan manajemen, pendidikan merupakan

salah satu amsaah pokok yang menimbulkan krisis dalam dunia pendidikan

dewasa ini, dikarenakan ketiadaan tenaga-tenaga administrator pedidikan yang

frofessional (Wahyudi 2006:4).

 10

Demikian pula dalam manajemen perusahaan diperlukana tenaga kerja

yang mampu menangani berbagai masalah yang timbul. Pernyataan ini

mengarah pada tindakan yang efektif dan efesien yang akan diambil oleh

seseorang pemimpin untuk menyelesaikan konflik yang disebut dengan

manajemen konflik.

Wirawan (2010:129) menyatakan bahwa manajemen konflik merupakan

proses pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga menyusun strategi konflik dan

menerapkan untuk mengadalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang

diinginkan. Manajemen konflik adalah cara yang dapat digunakan dari pihak

yang terlibat konflik atau pihak ketiga untuk menghadapi perselisihan antara dua

orang atau lebih atau dua kelompok atau lebih supaya menemukan titik terang

atas permasalahan tersebut.

Selanjutnya dapat dilihat bahwa arti pentingnya manajemen sumber daya

manusia yang dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut:

1. Semua aktivitas yang mempengaruhi perilaku individu dalam usaha

mereka untuk merumuskan dan menerapkan kebutuhan strategi

perusahaan.

2. Pola penempatan sumber daya manusia yang direncanakan dan aktifitas

yang bertujuan untuk kemungkinan perusahaan mencapai tujuannya.

3. Pendekatan membuat keputusan pada skema rencana organisasi

berkaiitan dengan hubungan pekerjaan dan kebijakan serta pelaksanaan

dan perecrutan, pelatihan, pengembangan, manajemen kinerja, imbalan

dan hubugan karyawan.

4. Mempormulasikan dan melaksanakan system sumber daya manusia

kebijakan dan aktifitas yang menghasilakan kompetensi serta perilaku

 11

karyawan serta yang dibutuhkan perusahaan untuk meraih tujuan

stratenjik sedarmayanti(2009:43).

B. Pengertian Kinerja Pegawai

Istilah kinerja berasal dari kata Job performance yang artinya hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Seperti yang diungkapkan oleh Mangkunegara (2017: 9) bahwa kinerja

karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut whitmore dalam Hamzah dan Nina (2014: 60) kinerja adalah

suatu perbuatan, suatu prestasi, atau apa yang diperlihatkan seseorang melalui

keterampilan nyata. King dalam Hamzah dan nina (2014: 61) menyatakan kinerja

adalah aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan

kepadanya.

Bernadin dalam Sudarmanto (2015: 8) menyatakan bahwa kinerja

merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan

tertentu atau akivitas- aktivitas selama periode waktu tertentu. Dalam hal ini

Pegawai adalah orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapatkan imbalan

jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah. Pegawai inilah yang

mengerjakan segala pekerjaan atau kegiatan- kegiatan penyelenggaraan

pemerintahan.
 12

Robert dan Bacal dalam Kaswan (2016: 6) menjelaskan bahwa:

Performance is the degree to which an employee contributes to the goals of his

or her work unit and company as a result of his her behavior and the application

of skills, abilities, and knowledge. Artinya Kinerja merupakan tingkat kontribusi

yang diberikan pegawai terhadap tujuan pekerjaannya atau unit kerja dan

perusahaan/organisasi sebagai hasil perilakunya dan aplikasi dari keterampilan,

kemampuan, dan pengetahuannya.

Campbell dalam kaswan (2016: 6) mengemukakan bahwa: Job

performance represents behaviors employees engage in while at work that

contribute to organizational goals. Jadi kinerja pegawai menggambarkan perilaku

yang dilakukan pegawai selama di tempat kerja yang memberi kontribusi

terhadap tujuan organisasi.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka penulis dapat simpulkan

bahwa kinerja merupakan hasil prestasi atau hasil kerja yang menggambarkan

sejauh mana sebuah organisasi telah berhasil mencapai tujuan yang telah

ditetapkannya. Selain itu, kinerja Pegawai juga menujukkan seberapa baik

prilaku pegawai dalam upaya menciptakan tujuan organisasi.

C. Dimensi Kinerja

Dimensi kinerja atau kriteria kinerja adalah berbagai elemen dalam

pekerjaan yang dianggap memiliki andil dalam keberhasilan pelaksanaan

pekerjaan tersebut secara keseluruhan. Dengan mengetahui dimensi-dimensi

kinerja dari suatu pekerjaan, kita bisa mengembangkan standar-standar untuk

mempermudah proses penilaian kinerja.

 13

John Miner dalam sutrisno (2010: 172-173), mengemukakan dimensi

yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja yaitu: a) kualitas,

b) kuantitas, c) waktu kerja d) kerja sama. Untuk lebih jelasnya dapat diuraikan

sebagai berikut:

a) Kualitas, yaitu yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan,

waktu dan ketepatan dalam melakukan tugas.

b) Kuantitas, yaitu yang dihasilkan berkenaan dengan berapa jumlah produk

atau jasa yang dapat dihasilkan

c) Waktu kerja, yaitu menerangkan akan beberapa jumlah absen,

keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai

tersebut.

d) Kerja sama, yaitu menerangkan akan bagaimana individu membantu atau

menghambat usaha dari teman sekerjanya

D. Pengertian Pelatihan

Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang

menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non

manejerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknik untuk

tujuantertentu. Pelatihan merupakan kegiatan yang lebih banyak ditunjukkan

pada pengembangan pegawai baik dalam bidang kecakapan,

pengetahuan,keterampilan, keahlian, sikap dan tingkah laku pegawai serta lebih

kepada sifat praktis.

Menurut Hasibuan (2001:70), pelatihan merupakan suatu peningkatan

pengetahuan dan keahlian seseorang karyawan untuk mengerjakan suatu tugas

tertentu. Menurut Simamora (2001:287), Pelatihan adalah didasarkan pada fakta

 14

bahwa seorang karyawan akan membutuhkan serangkaian pengetahuankeahlian

yang berkembang dengan baik dan sukses diposisi yang ditemui selamakarirnya.

Menurut Sutrisno (2009:109) mengemukakan bahwa: pelatihan kerja

yang dimaksudkan untuk melengkapi pegawai dengan keterampilan dan cara-

cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu latihan kerja

diperlukan bukan saja sebagai pelengkap akan tetapi sekaligus untuk

memberikan dasar-dasar pengetahuan.

E. Sebelum Pelatihan

Analisis Kebutuhan Pelatihan menurut (Simamora,2001), Analisis

kebutuhan pelatihan ini merupakan usaha-usaha yang sistematis untuk

mengumpulkan informasi pada permasalahan kinerja dalam organisasi dan untuk

mengoreksi kekurangan kekurangan kinerja (performance deficiencies).

F. Manfaat Pelatihan

1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktifitas.

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai

standar-standar kinerja yang dapat diterima.

3. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan.

4. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan kerja sama yang lebih

menguntungkan.

5. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya mannusia

6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi

mereka.
 15

G. Sesudah Pelatihan

Menurut Mathis dan Jackson (2006), evaluasi pelatihan membandingkan

hasil-hasil sesudah pelatihan pada tujuan-tujuan yang diharapkan oleh para

manajer, pelatih, dan peserta pelatihan.

H. Tujuan Sesudah Pelatihan

Pelatihan adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia.

Pelatihan karyawan perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan.

Agar pengembangan dapat dilaksanakn dengan baik, harus lebih dulu ditetapkan

suatu program pelatihan karyawan. Program pelatihan karyawan hendaknya

secara cermat dan didasarkan pada metode ilmiah serta berpedoman pada

keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa yang

akan datang. Pelatihan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis,

terotis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan

mencapai hasil yang optimal. Dapat disebut sebagai suatu pelatihan, ketiga

syarat tersebut adalah.

1. Pelatihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya.

2. Pelatihan harus menghasilkan perubahan dalam kebiasaan bekerja

pegawai dalam sikapnya terhadap pekerjaan, dalam informasi, dan

pengetahuan yang diterapknan dalam pekerjaan sehari-hari.

3. Peltihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu. Pelatihan

berhubungan dengan menambah pengetahuan keterampilan dan

kecakapan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Istilah pelatihan ini

digunakan untuk menunjukkan setiap pproses keterampilan atau

kecakapan kemampuan pada pegawai, sehingga mereka lebih baik

menyesuaikan dengan lingkungan kerja yang mereka gebut.

 16

Selanjutnya pengertian pelatihan secara sederhana di definisikan oleh

Chrisogonus D. Pramudyo (2007 :16) sebagai proses pembelajaran yang

dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melakukan pekerjaannya. Yang

dimaksud dalam hal ini adalah adanya empat hal yang harus diperhatikan. Yaitu

proses pelatihan, kinerja, peserta pelatiha dan pekerjaan. Harus dipahami bahwa

proses pelatihan mengacu kepada suatu perubahan yang terjadi pada peserta

[elatihan. Dalam proses pelathan, kinerja yang kurang baik dibenahi sedemikian

rupa sehingga menjadi lebih baik. Sehingga sekumpulan tugas-tugas yang telah

menenti dapat dikerjakan dengan baik oleh pekerja yang telah mengikuti

pelatihan.

Menurut mangkuprawira (2002:135) menjelaskan bahwa pelatihan adalah

sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan kealian tertentu serta sikap agar

karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan

semakin baik, sesuai dengan standar.

I. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1
PenelitianTerdahulu

No Nama/Tahun Judul Metode Hasil

1 Widyaduta, Analisis perbedaan Dengan uji Hasil penelitian

(2015) antara sebelum dn beda dua rata- ini terhadap tiga
setelah pelatihan rata (paired variabel yang
SDM pada sampel test) diteliti
lembaga membuktikan
pengembangan bahwa tidak
 17

sumber daya terdapat

manusia ( LPSDM) perbedaan
Universitas katolik perilaku kerja
Widyamandala pada masing-
Surabaya ( Studi masing variabel
kasus karyawan yang diteliti pada
UPT-PUP). karyawan UPT-
PUP UKWM
Surabaya antara
sebelum dan
setelah mengikuti
pelatihan.
2 R.Salinding, Analisis pengaruh Deskriptif Hasil penelitian
(2012) pelatihan terhadp menunjukkan
produktivitas kerja bahwa ada
karyawan pada PT. pengaruh positif
Erajaya antara variabel
Swasembada pelatihan
cabang Makassar. terhadap
produktivitas
kerja karyawan
PT. Erajaya
Sasembada
cabang
Makassar, antara
pelatihan dengan
produktivitas
karyawan
diperoleh nilai
R=0,819 nilai ini
termasuk dalam
korelasi cukup
tinggi karena
 18

mendekati 1.

3 Ahmad analisa kualitatif- Hasil penelitian

Mahathir produktivitas kerja deskriftif menunjukkan
Amirudin, karyawan melalui bahwa melalui
(2017) pelatihan pada pelatihan
PT.Bank Negara menunjukkan
Indonesia dampak positif
(Persero) bagi karyawan
TBK.Cabang
Makassar.
Indonesia).
4 Ria Noviana, pengaruh pelatihan Explanatory Hal ini terbukti
(2007) terhadap kebenaranya,
produktivitas kerja yaitu dari nilai
karyawan pada koefisien korelasi
CV. robi motor (R) sebesar
tanjung tabalang 0,673, kofeisien
kalimantan selatan determinasi (R2)
sebesar 0,582
dan adjusted R
square sebesar
0,555 dengan uji
F hitung sebesar
21,32> F table
sebesar 284
maka
keputusanya Ho
di tolak dan Ha
diterima.
5 Khairul Akhir Pengaruh Kuantitatif hasil penelitian
Lubis (2008) Pelatihan Dan dan
Motivasi Kerja pembahasan,
Terhadap Kinerja maka dapat
 19

Karyawan PT. diambil suatu

Perkebunan simpulan, yaitu:
Nusantara IV pelatihan dan
(Persero) Medan. motivasi kerja
berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja
karyawan PT.
Perkebunan
Nusantara IV
(Persero) Medan.

J. Kerangka Pikir

Berdasarkan landasan teori yang telah dipaparkan, kerangka pikir secara

sistematik dalam penulisan ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Kerangka Pikir

Sebelum Kinerja Sesudah

Pelatihan Pegawai Pelatihan

Gambar 2.1

K. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di kemukakan maka yang

menjadi hipotesis yaitu, Diduga bahwa pelaksanaan pelatihan yang diadakan di

Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar dapat meningkatkan kinerja pegawai.

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuantitatif yaitu, data yang berbentuk angka-angka dan secara langsung dapat

diukur, analisis kinerja pegawai sebelum dan sesudah pelatihan pada dinas

ketenagakerjaan kota makassar.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Dalam penyusunan proposal ini diperlukan data yang relevan dengan

obyek yang diteliti. Dalam rangka pengumpulan data tersebut maka penulis

dalam hal ini mengadakan penelitian yang dilakukan pada kantor Dinas

Ketenagakerjaan Kota Makassar. Sedangkan Waktu berlangsung penelitian yang

diperkirakan kurang lebih dua bulan oleh peneliti dimulai dari bulan Juli sampai

bulan Agustus 2020.

C. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau

subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Sugiyono (2016) berdasarkan pernyataan tersebut,

populasi dari penelitian ini adalah pegawai negeri sipil dan honor yang

berjumlah 110 orang

b. Sampel menurut Sugiono (2015) adalah sebagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Bila populasi besar dan peneliti

21
 22

tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, maka dengan

menggunakan metode Nonprobability sampling adalah teknik yang tidak

memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota

populasi untuk dipilih menjadi sampel dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan perhitungan rumus pendekatan slovin sebagai berikut :

𝑁
𝑛=
1 + 𝑁𝑒 2

Dimana :

n= jumlah sampel

N=Jumlah Populasi (120 orang)

e=Persen Kelonggaran (10%)

Cara perhitungannya adalah:

𝑛 = 𝑁/(1 + (𝑁𝑥𝑒 2 ))

10% atau 0,1

𝑛 = 120/(1 + (120𝑥0, 12 ))

𝑛 = 120/(1 + 120𝑥0,01)

𝑛 = 120/(1 + 1,2)

𝑛 = 120/2,2

𝑛 = 54,54

𝑛 = 55 (𝑑𝑖𝑏𝑢𝑙𝑎𝑡𝑘𝑎𝑛)

D. Metode Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data keterangan yang diperlukan dalam penyusunan

laporan maka penulis menggunakan beberapa metode penelitian sebagai

berikut:
 23

1. Metode Observasi

Observasi adalah suatu metode pengumpulan data dengan cara

melakukan pengamatan secara langsung pada perusahaan yang

bersangkutan.

2. Kuesioner

Kuesioner adalah bentuk metode pengumpulan data dengan memberikan

daftar pertanyaan kepada para karyawan sebagai responden, dengan

harapan mereka dapat memberikan respons atas daftar pertanyaan

tersebut.

3. Wawancara

Metode wawancara adalah metode pengumpulan data yang dilakukan

dengan interaksi langsung berhadap-hadapan dengan pimpinan dan para

karyawan untuk memperoleh data yang berhubungan dengan penulisan

skripsi ini. Penulis melakukan tanya jawab dengan pimpinan atau

karyawan perusahaan untuk mendapatkan gambaran umum perusahaan,

strategi perusahaan, tugas dan tanggung jawab serta struktur organisasi.

E. Jenis Data dan Sumber Data

Untuk menguji kebenaran hipotesis yang telah dikemukakan sebelumnya,

maka jenis dan sumber data yang digunakan dalam proposal ini adalah sebagai

berikut:

1. Jenis Data

a. Data Kualitatif : Yaitu data yang diperoleh dari perusahaan dalam

bentuk informasi baik secara lisan maupun tulisan.

b. Data Kuantitatif : Yaitu data yang diperoleh dari perusahaan dalam

bentuk angka seperti jumlah karyawan secara keseluruhan, jumlah

 24

karyawan yang telah ikut pelatihan dan data lainnya yang

berhubungan dengan pembahasan.

2. Sumber Data

a. Data Primer : Yaitu data yang diperoleh dengan cara meneliti

langsung kepada karyawan Dinas Ketenagakerjaan. Data ini

diperoleh melalui observasi, wawancara dan kuesioner atau angket.

b. Data Sekunder : Yaitu data-data yang diperoleh berupa dokumen

serta bahan-bahan bacaan tertulis dari luar perusahaan yang

mempunyai hubungan yang erat dengan masalah yang dibahas.

F. Defenisi Operasional Variabel

Untuk memberikan persamaan persepsi kepada pembaca, maka penulis

menggunakan defenisi operasional, yaitu:

Indikator sebelum pelatihan Analisis Kebutuhan Pelatihan menurut

(Simamora,2001) Analisis kebutuhan pelatihan ini merupakan usaha-usaha yang

sistematis untuk mengumpulkan informasi pada permasalahan kinerja dalam

organisasi dan untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan kinerja.

Indikator sesudah pelatihan menurut Mathis dan Jackson (2006),

evaluasi pelatihan membandingkan hasil-hasil sesudah pelatihan pada tujuan-

tujuan yang diharapkan oleh para manajer, pelatih, dan peserta pelatihan.

Indikator kinerja pegawai menurut angkunegara (2017: 9) bahwa kinerja

karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

 25

G. Metode Analisis Data

Berdasarkan latar belakang metode analisis yang digunakan untuk

pengujian dan pembuktian hipotesis adalah:

1. Analisis Deskriptif

Analisis Deskriptif adalah suatu analisis yan digunakan untuk

menganalisis data dengan cara menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagai adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk

umum sugiyono, (2016) dalam pengumpulan data kuesioner menggunakan skala

likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur Kinerja pegawai sebelum dan

setelah pelatihan. Skala likert masing-masing buat pernyataan diberi skor 1

sampai 5 : Skor 1 Sangat Tidak Setuju (STS); Skor 2 Tidak Setuju (TS); Skor 3

Kurang Setuju (KS); Skor 4 Setuju (S); Skor 5 Sangat Setuju (SS).

2. Analisis Kuantitatif

Mengumpulkan data-data dan menyatakan variabel-variabel yang

menggambarkan persepsi para karyawan/i terhadap pelaksanaan pelatihan dan

kinerja mereka itu sendiri. Yang pada akhirnya akan menjadi total skor dari

pengisian kuesioner responden. Pengisisan kuesioner menggunakan skala likert

dengan ukuran interval.

3. Uji-T-Test

Paired sample test (variabel yang berhubungan)

Uji t berpasangan merupakan salah satu metode pengujian hipotesis dimana

data digunakan tidak bebas atau berpasangan.

Kriteria/Penentuan hasil uji paired sample test menunjukkan apakah

sampel berpasangan mengalami perubahan yang bermakna. Hasil uji paired

 26

sample T Test ditentukan oleh nilai signifikasinya. Nilai ini kemudian menentukan

keputusan yang diambil dalam penelitian.

• Nilai signifikasi (2-tailed)<0.05 menunjukkan adanya perbedaan yang

signifikan antara variabel awal dengan variabel akhir. Ini menunjukkan

terdapat pengaruh yang bermakna terhadap perbedaan perlakuan yang

diberikan pada masing-masing variabel.

• Nilai signifikasi (2-tailed)>0.05 menunjukkan tidak terdapat perbedaan yang

signifikan antara variabel awal dengan variabel akhir. Ini menunjukkan tidak

terdapat pengaruh yang bermakna terhadap perbedaan perlakukan yang

diberikan pada masing-masing variabel.

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambar Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Tenaga Kerja Kota Makassar

Departemen yang diserahi tugas untuk menangani masalah Tenaga Kerja

berulangkali mengalami perubahan, baik berupa pembentukan baru, penyesuian

maupun penggabungan. Perubahan organisasi tersebut disebabkan oleh

berkembangnya.

Dalam periode perang kemerdekaaan yang terjadi pada masa kabiner

presidential, masalah perubahan berada pada dibawah dan ditangani oleh

kementrian sosial. Keadaan ini terus berlanjut sampai pada masa kabinet Syarir

III. Pergantian kabinet yang terjadi berulang kali, serta lahirnya partai-partai

politik yang mewarnai gerakan kaum buruh menjadikan penanganan masalah

perburuhan semakin pelit, apalagi disertai oleh memburukya keadaan ekonomi

dalam keadaan perang.

Maklumat presiden No.7 Th.1947 yang diumumkan pada tanggal 3 Juli

1947 tentang susunan Kabinet Syarifuddin bahwa menteri perburuhan belum

dapat melakukan tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan ketetapan mengenai

apa yang menjadi tugas pokoknya. Dengan dikeluarkannya penetapan

pemerintah No.3 Th. 1947 tanggal 25 Juli 1947, eksistensi tugas pokok

kementrian sosial, termasuk didalamnya pelimpahan organisasi jawatan

perburuhan personil dan mata aggarannya. Oleh karena itu, tanggal 25 Juli

berdasarkan keputusan menteri tenaga kerja No.Kep.28/MEN/1992 ditetapkan

sebagai “hari jadi” Departemen Tenaga Kerja.

Pada periode demokrasi Liberal, Pemerintah Republik Indonesia Serikat

27
 28

(RIS), Organisasi kementrian Perburuhan tidak lagi mencakup urusan social.

Pada masa RIS, Negara Kesatuan Republik Indonesia di Yogyakarta merupakan

Negara bagian dari RIS, sehingga pada masa itu ada menteri Perbruhan di

Yogyakarta. Setelah RIS bubar struktur organisasi Kementrian Perburuhan

tampak lebih lengkap karena mencakup struktur organisasi tingkat pusat sampai

tingkat daerah dan resort dengan uraian tugas yang jelas. Ditingkat pusat

organisasi Kementrian Perburuhan terdiri dari dua Direktorat Tenaga Kerja (PMP

79 Tahun 1954).

Periode Demokrasi terpimpin dengan dikeluarkannya dekrit Presiden 5 Juli

1959 telah membuat babak baru dalam tata kehidupan kenegaraaan pada awal

Demokrasi terpimpin. Kementrian perburuhan berada dalam naungan Menteri Inti

Bidang Produksi dan dipimpin oleh seorang Menteri muda berubah menjadi

menteri perburuhan dengan dibantu oleh 4 pembantu menteri yang kemudian

bertambah menjadi 5 pembantu Menteri. Dalam periode ini kehidupan

kenegaraan diwarnai oleh kehidupan partai yang terpusat dalam pola Nasakom

yang memberikan angin kepada PKI untuk bergerak dan berupaya untuk

mendominasi segala posisi dalam organisasi pemerintahan yang ada.

Periode Orde Baru merupakan transisi, sejalan dengan itu terjadi

perubahan nama organisasi kementrian berubah menjadi Departemen Tenaga

Kerja. Struktur Organisasi Departemen Tenaga Kerja berdasarkan Presidium

Kabinet Ampera No.75/U/II/1996 mengalami penyempurnaan termasuk

Departemen Tenga Kerja yang diatur dengan keputusan Presiden pada masa

transisi yaitu masa penerbitan dan pembersihan aparatur pemerintahan dari yang

terlibat G 30 S/PKI tercatat tiga kali pergantian Kabinet.

Dalam perkembangannya organisasi Departemen Nakertranskop

 29

mengalami perubahan dengan dipindahkan urusan koperasi ke Departemen

Perdagangan. Kemudian disempurnakan kembali setelah masalah urusan

transmigrasi dilimpahkan ke Departemen Transmigrasi. Penyempurnaan

organisasi semula menganut pendekatan “Holding Company Type” beralih

kependekatan “Integrated Type”. Struktur organisasi yang baru diatur dalam

keputusan Menteri Tenaga Kerja NO. Kep-525/Men/1984 yang mengacu pada

Kepres Tehun 1997, dan masa Kabinet Pembangunan VI.

Organisasi Departemen Tenga Kerja bertambah 2 (dua). Unit Eselon I yaitu

Direktorat Jenderal Binalattas dan Badan Perencanaan dan Pengembangan

Tenaga Kerja. Perkembngan organisasi tersebut disebabkan oleh

berkembangnya beban kerja, sehingga Pelita VI telah dirumuskan kebijaksanaan

SAPTA KARYA UTAMA, dan sekarang menjadi DASA KARYA.

Sehubungan dengan pelaksanaan Otonomi Daerah secara efektif 1 Januari

2001, sesuai Undang-Undang No.22 tahun 1999 tentang kewenangan Propinsi

sebagai daerah Otonomi.

Departemen Tenaga Kerja Kota Makassar secara resmi menggabung

pemerintah kota Makassar dengan nama Dinas Tenaga Kerja Kota Makassar.

Berdasarkan Perda Kota Makassar tahun 2004 pembentukan susunan

organisasi dan Tata Kerja serta Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Tenaga Kerja

Kota Makassar

2. Visi dan Misi Perusahaan

a. Visi

Mewujudkan ketenagakerjaan yang mandiri, berdaya saing, harmonis dan

sejahtera untuk semua.

 30

b. Misi

1. Meningkatkan peluang kesempatan kerja, perluasan lapangan kerja dan

penempatan tenaga kerja yang didukung oleh system pelatihan kerja

sehingga terwujud tenaga kerja yang mandiri dan budaya saing.

2. Terciptanya hubungan industrial yang harmonis, dinamis berkeadilan

bertanggung jawab dan berkelanjutan.

3. Terwujudnya kepastian hukum dengan melaksanakan pembinaan

pengawasan dan perlindungan terhadap noma ketenagakerjaan.

3. Struktur Organisasi Perusahaan

Dalam menjalankan operasional perusahaan, setiap instansi termasuk

Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar wajib memiliki struktur organisasi yang

memadai sesuai kebutuhan perusahaan, Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar

dipimpin oleh seorang kepala Dinas yang membawahi 5 (lima) bagian dan staf

menurut bagiannya masing-masing. Berikut adalah struktur organisasi Dinas

Ketenagakrjan Kota Makassar.

 31

Berikut Tugas Pokok Kepegawaian Dinas Ketenagakerjaan Kota

Makassar :

a. Kepala Dinas

Dinas Ketenagakerjaan mempunyai tugas membantu wali kota

melaksanakan urusan pemerintah bidang tenaga kerja yang menjadi

kewenangan Daerah dan Tugas pembantu yang ditugaskan kepada Daerah.

b. Sekretariat

Seketariat mempunyai tugas melaksanakan koordinasi pelaksanaan tugas,

pembinaan dan pelayanan administrasi kepada semua unit organisasi

lingkungan dinas.

c. Sub bagian Umum dan Kepegawaian

Subbagian Umum dan Kepegawaian mempunyai tugas melakukan urusan

umum, penatausahanan surat menyurat, urusan rumah tangga, kehumasan,

dokumentasi dan investarisasi barang serta adminisrtasi kepegawaian.

 32

d. Sub Bagian Keuangan

Sub bagian Keuangan mempunyai tugas melakukan administrasi dan

akuntansi keuangan.

e. Sub bagian Perencanaan dan Pelaporan

Sub Bagian Perencanaan dan Pelaporan mempunyai tugas melakukan

penyiapan bahan koordinator dan penyusunan rencana program kerja,

monitoring dan evaluasi serta pelaporan pelaksanaan program dan kegiatan

dinas.

f. Bidang Pelatihan Kerja

Bidang Pelatihan Kerja mempunyai tugas melaksanankan pelatihan kerja.

g. Bidang Informasi Pasar Kerja dan Peningkatan Produktivitas

Bidang Informasi Pasar Kerja dan Peningkatan Produktivitas mempunyai

tugas merumuskan dan melaksanakan kebijakan, bimbingan teknis dan

evaluasi informasi pasar kerja serta peningkatan produktivitas tenaga kerja,

dan sertifikasi serta bimbingan dan pemagangan bagi tenaga kerja

h. Bidang Penempatan Tenaga Kerja dan Perluasan Kesempatan Kerja

Bidang Penempatan Tenaga Kerja dan Perluasan Kesempatan Kerja yang

mempunyai tugas melaksanakan dan mengoordinasikan penempatan tenaga

kerja dan perluasan kesempatan kerja.

i. Bidang Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja

Bidang Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja mempunyai

tugas melaksanakan pelayanan hubungan industrial dan jaminan sosial

tenaga kerja.
 33

B. Hasil Analisis

1. Karakter Responden

Dalam pelaksanaan penelitian ini, ditetapkan 55 orang responden, dimana

dari 55 kuesioner yang dibagikan kepada responden maka semua kuesioner

telah dikembalikan dan semuanya dapat diolah lebih lanjut. Deskriptif responden

diuraikan sebagai berikut:

a. Karakteristik Responden Berdasarkan pendidikan akan diperlihatkan pada

tabel 4.1 di bawah ini:

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%)

1 SMA 12 21,8%
2 S1 36 66,7%
3 S2 7 13%
Jumlah 55 100%
Sumber : Data diolah SPSS (2020)

Data dari tabel 4.1 di atas mengenai tingkat pendidikan responden

penelitian ini yang berpendidikan SMA berjumlah 12 orang dengan persentase

21,8% responden yang berpendidikan S1 sebanyak 36 orang dengan persentase

65,5% responden yang berpendidikan S2 berjumlah 7 orang dengan persentase

12,7% maka responden yang paling banyak adalah respoden yang

berpendidikan S1 sebanyak 36 orang.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Hasil penelitian mengenai data pribadi respoden berdasarkan jenis

kelamin akan diperlihatkan pada table 4.2 di bawah ini:

 34

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)

1 Pria 34 61,8%
2 Wanita 21 38,2%
Jumlah 55 100%
Sumber : Data diolah SPSS (2020)

Dari tabel 4.2 di atas di ketahui bahwa responden pria berjumlah 34 orang

dengan persentase 61,8% dan responden wanita berjumlah 33 dengan

persentase 38,2% hal ini menunjukkan bahwa responden pria lebih dominan jika

dibandingkan dengan responden wanita.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Hasil penelitian mengenai data pribadi responden berdasarka usia akan

diperlihatkan pada tabel 4.3 dibawah in:

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah (orang) Persentase (%)

1 <30 Tahun 31 56,3%
2 30-40 Tahun 16 27,2%
3 >40 Tahun 9 16,5%
Jumlah 55 100%
Sumber : Data diolah SPSS (2020)

Data tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa dari 55 responden yang dijadikan

sampel, responden yang berusia <30 sebanyak 31 orang dengan persentase

56,3%, responden yang berusia 30-40 sebanyak 16 orang dengan persentase

27,2%, responden yang berusia >40 sebanyak 9 orang dengan persentase

 35

16,5%. Hal ini menunjukkan bahwa yang lebih dominan adalah pegawai yang

berusia <30 tahun.

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Hasil penelitian mengenai data pribadi responden berdasarka masa kerja

akan diperlihatkan pada tabel 4.4 di bawah ini:

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Jumlah (orang) Persentase (%)

1 <5 Tahun 26 47,2%
2 5-10 Tahun 15 27,3%
3 >10 tahun 14 25,5%
Jumlah 55 100
Sumber : Data diolah SPSS (2020)

Data tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa dari 55 responden yang masa

kerjanya kurang dari <5 tahun sebanyak 26 orang dengan persentase 47,2% ,

pegawai yang masa kerjanya 5-10 tahun sebanyak 15 tahun denan persentase

27,3%, pegawai yang masa kerjanya >10 tahun dengan persentase 25,5%. Hal

ini dapat disimpulkan bahwa yang lebih dominan responden memiliki masa kerja

<5 tahun.

e. Metode Pelatihan

Distribusi jawaban setiap responden mengenai variabel metode pelatihan

dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut ini:

 36

Tabel 4.5 Variabel Metode Pelatihan

Item STS TS KS S SS Total

F % F % F % F % F % F %

1 0 0 1 1,8 6 10,9 31 56,4 17 30,9 55 100

2 0 0 0 0 1 1,8 31 56,4 23 41,8 55 100
3 0 0 0 0 4 7,3 30 54,5 21 38,2 55 100
4 0 0 0 0 2 3,6 31 56,4 22 40,0 55 100

Sumber : Data diolah SPSS(2020)

Dari tabel 4,5 di atas secara keseluruhan bahwa setiap item pertanyaan

yang diajukan mendapat jawaban yang positif yang bisa dilihat bahwa sebagian

besar karyawan (responden) memberikan penilain setuju untuk setiap

pertanyaan, yaitu 56,4% untuk item 1, 56,4 % untuk item 2, 54,5% untuk item 3,

dan 56,4% untuk item 4. Secara umum dapat dikatakan bahwa:

1. Metode-metode yang digunakan, sudah tepat dan membantu memahami apa

yang disampaikan dalam pelatihan.

2. Media presentasi yang digunakan pada metode pelatihan, membantu anda

memahami apa yang disampaikan selama pelatihan.

3. Metode simulator yang ada, memberikan kesempatan yang baik untuk

berpartisipasi aktif selama proses pelatihan.

4. Metode pelatihan yang dijalankan telah membuat pekerjaan anda menjadi

efektif dan efesien.

f. Variabel Isi Pelatihan

Distribusi jawaban setiap responden mengenai variabel metode

pelatihan dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut ini:

 37

Tabel 4.6 Variabel Isi Pelatihan

Item STS TS KS S SS Total

F % F % F % F % F % F %

1 0 0 1 1,8 6 10,9 31 56,4 17 30,9 55 100

2 0 0 0 0 2 3,6 32 58,2 21 38,2 55 100
3 0 0 0 0 2 3,6 30 54,5 23 41,8 55 100
4 1 1,8 0 0 0 0 31 56,4 23 41,8 55 100

Sumber : Data diolah SPSS (2020)

Dari tabel 4,6 di atas secara keseluruhan bahwa setiap item pertanyaan

yang diajukan mendapat jawaban yang positif yang bisa dilihat bahwa sebagian

besar karyawan (responden) memberikan penilain setuju untuk setiap

pertanyaan, yaitu 56,4% untuk item 1, 58,2 % untuk item 2, 54,5 untuk item 3,

dan 56,4 untuk item 4. Secara umum dapat dikatakan bahwa:

1. Seluruh isi pelatihan, relevan dan sejalan dengan kebutuhan awal pelatihan.

2. Jumlah materi pelatihan yang ada, dapat membantu memahami semua

kualifikasi pekerjaan.

3. Isi pelatihan banyak terpakai dalam praktek nyata pada pekerjaan dalam

mengerjakan tugas.

4. Alokasi waktu tiap materi pelatihan, dapat membantu pemahaman mengenai

isi materi pelatihan itu sendiri.

g. Variabel Kemampuan Intruktur Pelatihan

Distribusi jawaban setiap responden mengenai variabel metode

pelatihan dapat dilihat pada tabel 4.7 berikut ini:

 38

Tabel 4.7 Variabel Instruktur Pelatihan

Item STS TS KS S SS Total

F % F % F % F % F % F %

1 1 1,8 1 1,8 7 12,7 29 52,7 17 30,9 55 100

2 0 0 0 0 3 5,5 33 60,0 19 34,5 55 100
3 0 0 0 0 3 5,5 31 56,4 21 38,2 55 100
4 0 0 0 0 2 3,6 30 54,5 23 41,8 55 100

Sumber : Data diolah SPSS (2020)

Dari tabel 4,7 di atas secara keseluruhan bahwa setiap item pertanyaan

yang diajukan mendapat jawaban yang positif yang bisa dilihat bahwa sebagian

besar karyawan (responden) memberikan penilain setuju untuk setiap

pertanyaan, yaitu 52,7% untuk item 1, 60,0 % untuk item 2, 56,4 untuk item 3,

dan 54,5 untuk item 4. Secara umum dapat dikatakan bahwa:

1. Instruktur/pengajar memiliki kualifikasi sebagai pemateri dalam memberikan

pelatihan.

2. Instruktur mampu memotivasi untuk giat belajar dalam pelatihan.

3. Instruktur sangat membantu memahami isi pelatihan dengan cara komunikasi

yang baik.

h. Variabel Kinerja

1) Sebelum Pelatihan

Untuk mengetahui apakah pelatihan tersebut membawa pengaruh

terhadap, maka akan ditentukan produktifitas sebelum pelatihan dengan

mengunnakan kuisioner yang, dan hasilnya adalah sebagai tabel 4.8

berikut:
 39

Tabel 4.8 Variabel Kinerja Sebelum Pelatihan

Item STS TS KS S SS Total

F % F % F % F % F % F %

1 1 1,8 1 1,8 15 27,3 24 43,6 14 25,5 55 100

2 0 0 4 7,3 13 23,6 24 43,6 14 25,5 55 100
3 1 1,8 0 0 14 25,5 23 41,8 15 27,3 55 100
4 4 7,3 4 7,3 7 12,7 25 45,5 15 27,3 55 100

Sumber : Data diolah SPSS (2020)

Selanjutnya dengan kuisioner yang sama akan diberikan kepada

responden sesudah pelatihan dan hasilnya adala sebagai tabel 4.9 berikut:

Tabel 4.9 Variabel Kinerja Sesudah Pelatihan

Item STS TS KS S SS Total

F % F % F % F % F % F %

1 0 0 1 1,8 6 10,9 31 56,4 17 30,9 55 100

2 0 0 0 0 3 15,5 32 58,2 20 36,4 55 100
3 0 0 0 0 2 3,6 30 54,5 23 41,8 55 100
4 0 0 0 0 0 0 31 56,4 24 43,6 55 100

Sumber : Data diolah SPSS (2020)

Berdasarkan tabel 4.8 dan 4.9, sangat jelas perbedaan mencolok, dimana

Kinerja pegawai sesudah pelatihan adalah lebih baik daripada sebelum pelatihan

yaitu:

1. Karyawan/pegawai hadir setiap saat sesuai jadwal kerja untuk

melaksanakan pekerjaan.
2. Karyawan/pegawai mampu menyelesaikan tugas tepat waktu dalam
melakukan pekerjaan.
3. Karyawan/pegawai dapat bekerjasama dengan rekan kerja untuk
memeberikan pelayanan terhadap Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar.
 40

4. Karyawan/pegawai dapat menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya

dengan berusaha meminimalisasi kelalaian kerja.

Descriptive Statistics
N Minimun Maksimun Mean Std. Deviation
55 7.00 25.00 15.4364 2.37864
Variabel Kinerja
Sblm. pelatihan
55 13.00 20.00 17.2909 1.43595
Variabel Kinerja
Ssdh. Pelatihan
55
Valid N
Sumber : Data diolah SPSS (2020)

Dari hasil tabel diatas bahwa rata-rata kinerja karyawan sebelum adanya
pelatihan sebesar 15,4364 dengan standar deviasi sebesar 2,37864 dan rata-
rata sesudah dilakukannya pelatihan sebesar 17,2909 dengan standar deviasi
1,43595. Hal ini berarti ada peningkatan rata-rata kinerja sebelum dan sesudah
ada pelatihan.

i. Analisis Inferensial
1) Uji T (Perbandingan)
Untuk mengetahui hipotesis yang akan diterima maka selanjutnya
dilakukan suatu pengujian inferensial yaitu Uji T secara paired (paired
T-Test). Hasil pengujian adalah sebagai berikut:
 41

Paired Sample Test

T Df Sig

Paied daefference (2-

95% tailed)
Std. Confidence
mean Std. Error Interval of the
Deviation Mean Difference
Lower Upper
Sebelum - 3.284 443 - -967 - 54 0.001

– 1.855 2,743 16,447

Sesudah

Sumber : Data diolah SPSS (2020)

Berdasarkan tabel Uji T di atas, diketahui bahwa nilai sig (2-tailed) = 0,001

yang berarti lebih kecil dari nilai signifikan = 0,05, dengan demikian dinyatakan

bahwa kita menerima hipotesis : pelaksanaan pelatihan yang diadakan di Dinas

Ketenagakerjaan Kota Makassar dapat meningkatkan kinerja pegawai.

 42

C. Pembahasan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelaksanaan pelatihan Dinas

Ketenagakerjaan Kota Makassar dalam kategori baik. Dimana dalam hal ini

dapat diketahui bahwa kinerja pegawai akan meningkat sesudah mengikuti

pelatihan. Pelaksanaan metode-metode pelatihan dalam kategori sangat baik.

Dimana Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar benar-benar mengaplikasikan

metode-metode pelatihan sesuai dengan konsep yang telah disepakati sehingga

karyawan yang telah mengikuti pelatihan dapat menangkap dan memahami

materi yang diberikan sehingga skill and knowledge para karyawan mengalami

peningkatan seperti mampu berinteraksi dengan orang lain, bekerja sama dalam

tim dan penguasaan keterampilan teknis dari hasil pembelajaran yang

berhubungan dengan suatu bidang ilmu tertentu, misalnya bidang informasi

pasar kerja sedangkan knowladge gabungan dari pengalaman, nilai informasi

kolektual, pandangan pakar dan intuisi mendasar yang memberikan suatu

lingkungan dan kerangka untuk mengevaluasi dan menyatukan pengalaman

baru dengan informasi. Isi pelatihan dalam kategori sangat baik dimana para

pegawai sangat bersemangat dalam mengikuti pelatihan sehingga pelatihan

yang dilaksanakan mejadi efesien dan efektif. Demikian pula pada kemampuan

instruktur / pelatihan berada dalam kategori baik. Dimana para pegawai yang

mengikuti pelatihan merasa nyaman dan dapat memahami apa yang mereka

peroleh atau ketahui selama mengikuti pelatihan dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaan mereka. Berdasarkan hasil analisis diatas maka melalui pelatihan,

pegawai diharapkan menjalankan tugas dan pekerjaan mereka dengan baik.

 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang analisis kinerja

pegawai sebelum dan sesudah pelatihan pada Dinas Ketenagakerjaan Kota

Makassar. Bahwa terdapat perbedaan yang kuat dan signifikan antara sebelum

dan sesudah pelatihan terhadap kinerja pegawai, Dimana Dinas

Ketenagakerjaan Kota Makassar benar-benar mengaplikasikan metode-metode

pelatihan sesuai dengan konsep yang telah disepakati sehingga karyawan yang

telah mengikuti pelatihan dapat menangkap dan memahami materi yang

diberikan sehingga skill and knowledge para karyawan mengalami peningkatan.

Diketahui bahwa nilai sig (2-tailed) = 0,001 yang berarti lebih kecil dari nilai

signifikan = 0,05, dengan demikian pelaksanaan pelatihan yang diadakan di

Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar dapat meningkatkan kinerja pegawai.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian mengenai analisis kinerja pegawai sebelum

dan sesudah pelatihan, maka saran dari penulis yang dianggap perlu kepada

perusahaan, yaitu:

Disarankan kepada perusahaan untuk tetap mengadakan pelatihan yang

berkualitas agar kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan hasilnya akan

lebih memuaskan pula. Hal ini harus didukung dengan metode pelatihan yang

tepat, isi pelatihan yang relevan dengan praktek pekerjaan pegawai tersebut,

serta didukung kemampuan instruktur pelatihan yang profesional dan

berkompeten dalam pelaksanaan pelatihan tersebut.

42
 DAFTAR PUSTAKA

Amiruddin Mutahir, A, 20017 (Analisis Produktivitas Kerja Karyawan melalui

Pelatihan pada PT. BANK BNI Persero cabang Makassar), Makassar

Deseler, Gary, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid IT Jakarta:

prenhallindo.

Duta W,. 2015 (Analisis Perbandingan antara Sebelum dan Setelah Pelatihan
SDM pada Lembaga Pengembangan Sumber daya Manusia). Surabaya.

Edy sutrisno. 2010. Budaya Organisasi. Edisi Pertama. Cetakan Ke-1. Jakarta:
Prenada Media Group.

Hamzah & Nina. 2014. Teori Kinerja dan Pengukurannya. Jakarta: Rineka Cipta

Hasibuan, Malayu Sp. 2005. Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan KeTujuh.
Jakarta : Bumi Aksara.

Hasibuan, Melayu Sp. 2003. Organisasi dan motivasi ; dasar peningkatan

produktivitas. Cetakan ke empat. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Hasibuan, Melayu, Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengertian, dan

Masalah, Jakarta: PT. Toko Gunung Agung, 2001

http://dspace.widyatama.ac.id/xmlui/bistream/handle/10364/772/content. pdf.
(diakses tanggal 10 Maret pukul 11.05 – 2020) Indonesia

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2006. Perencanaan dan Pengembangan

SDM. Bandung : Refika Aditama.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya

Mangkuprawira, Syafri. 2003. Manajemen Sumber Daya. Orasi Ilmiah Guru

Besar Tetap.

Mangkuprawira, Syafry. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi.

Jakarta : Ghalia Indonesia.

43
 44

Mathis L Robert, John.H. Jackson. 2006. Sumber Daya Manusia. Jakarta:

PT.Salemba Empat.

Noviana R. 2007 (Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

pada CV, Robi Motor) Kalimantan

Pramudyo, Chrisogonus. D. 2007. Cara Pinter Jadi Trainer. Jakarta: Percetakan

Galang Press.

Rivai, Veithzal. 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

dari Teori Praktik, Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada

Rony Salinding, 2012 (Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan pada PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar), Jurnal
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin.

Simamora Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 3), Penerbit, Stie
Ypkpn Yogyakarta. 2001.

Simamora Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan

Pertama, Bagian Penerbit Stie Spkpn, Yogyakarta, 2004.

Sudarmanto. 2015. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta:

Pustaka Belajar

Sugiyono, 2015, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D Bandung:

Alfabeta cv.

Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada

Media

Sutrisno. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta : Prenada Media Group

Umar, Husein. 2005. Riset SDM Dalam Organisasi. Edisi Revisi Jakarta:
PT.Gramedia Pustaka Utama.
 45

Wahyudi, 2006. Implikasi Struktur Kepemilikan Terhadap Nilai Perusahaan:

dengan Keputusan Keuangan sebagai Variabel Intervening. Simposium
Nasional Akuntansi 9 Padang

Wiawan, 2010. Konflik dan Manajemen Konflik. Teori, Aplikasi, dan Penelitian.
Jakarta: Salemba Humanika.

Zuna, C, I. 2014 Pengertian Sumber Daya Manusia. Skripsi. Universitas Islam

Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta.
 46

N
 47

Lampiran 1

KUISIONER PENELITIAN

• Pendahuluan

Sebelumnya saya sampaikan terima kasih atas kesediaan

Bapak/Ibu/Saudara untuk menjadi responden dalam penelitian ini daftar
pertanyaan berikut dibuat dengan maksud mengumpulkan data dalam
rangka penyususnan skripsi yang berjudu : Analisis Kinerja Pegawai
Sebelum dan Sesudah Pelatihan pada Dinas Kertenagakerjaan Kota
Makassar.

• Identitas Responden

• Nama

• Jenis Kelami

• Usia

• Masa Kerja

• Jabatan Terakhir

• No HP

Pernyataaan

Centang salah satu pilihan yang dianggap paling tepat, dengan

petunjuk sebagai berikut :

 48

Sangat Setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4
Kurang Setuju (KS) = 3
Tidak Setuju (TS) = 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

NO Variabel Pelatihan SS S KS TS STS

Metode Pelatihan

1. Metode-metode yang digunakan, sudah tepat dan

membantu memahami apa yang disampaikan dalam
pelatihan.

2 Media presentasi yang digunakan pada metode

pelatihan, membantu anda memahami apa yang
disampaikan selama pelatihan.

3 Metode simulator yang ada, memberikan kesempatan

yang baik untuk berpartisipasi aktif selama proses
pelatihan.

4 Metode pelatihan yang dijalankan telah membuat

pekerjaan anda menjadi efektif dan efesien.

Isi Pelatihan

1 Seluruh isi pelatihan, relevan dan sejalan dengan

kebutuhan awal pelatihan.

2 Jumlah materi pelatihan yang ada, dapat membantu

memahami semua kualifikasi pekerjaan.

3 Isi pelatihan banyak terpakai dalam praktek nyata

pada pekerjaan dalam mengerjakan tugas.
 49

4 Alokasi waktu tiap materi pelatihan, dapat membantu

pemahaman mengenai isi materi pelatihan itu sendiri.

Kemampuan Instruktur

1 Instruktur/pengajar memiliki kualifikasi sebagai

pemateri dalam memberikan pelatihan.

2 Instruktur mampu memotivasi untuk giat belajar dalam

pelatihan.

3 Instruktur sangat membantu memahami isi pelatihan

dengan cara komunikasi yang baik.

Kinerja

NO Variabel Kinerja SS S KS TS STS

Sebelum Pelatihan

1 Karyawan/pegawai hadir setiap saat sesuai jadwal

kerja untuk melaksanakan pekerjaan.

2 Karyawan/pegawai mampu menyelesaikan tugas tepat

waktu dalam melakukan pekerjaan.

3 Karyawan/pegawai dapat bekerjasama dengan rekan

kerja untuk memeberikan pelayanan terhadap Dinas
Ketenagakerjaan Kota Makassar.

4 Karyawan/pegawai dapat menyelesaikan tugas

dengan sebaik-baiknya dengan berusaha
meminimalisasi kelalaian kerja.
 50

Sesudah Pelatihan
1
Karyawan/pegawai hadir setiap saat sesuai jadwal
kerja untuk melaksanakan pekerjaan.
2
Karyawan/pegawai mampu menyelesaikan tugas tepat
waktu dalam melakukan pekerjaan.
3
Karyawan/pegawai dapat bekerjasama dengan rekan
kerja untuk memeberikan pelayanan terhadap Dinas
Ketenagakerjaan Kota Makassar.
4
Karyawan/pegawai dapat menyelesaikan tugas
dengan sebaik-baiknya dengan berusaha
meminimalisasi kelalaian kerja.
 51

Lampiran 2

Frequency Table

JENIS KELAMIN

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1 1.8 1.8 1.8

L 33 60.0 60.0 61.8

P 21 38.2 38.2 100.0

Total 55 100.0 100.0

USIA

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1 1.8 1.8 1.8

20 2 3.6 3.6 5.5

21 2 3.6 3.6 9.1

22 1 1.8 1.8 10.9

23 2 3.6 3.6 14.5

24 4 7.3 7.3 21.8

25 4 7.3 7.3 29.1

26 3 5.5 5.5 34.5

27 5 9.1 9.1 43.6

28 4 7.3 7.3 50.9

29 3 5.5 5.5 56.4

30 1 1.8 1.8 58.2

31 6 10.9 10.9 69.1

32 1 1.8 1.8 70.9

33 1 1.8 1.8 72.7

34 2 3.6 3.6 76.4

35 4 7.3 7.3 83.6

40 3 5.5 5.5 89.1

41 3 5.5 5.5 94.5

42 3 5.5 5.5 100.0

Total 55 100.0 100.0

 52

MASA KERJA

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1 1.8 1.8 1.8

1 4 7.3 7.3 9.1

10 3 5.5 5.5 14.5

11 3 5.5 5.5 20.0

12 3 5.5 5.5 25.5

13 2 3.6 3.6 29.1

15 2 3.6 3.6 32.7

17 1 1.8 1.8 34.5

2 7 12.7 12.7 47.3

3 6 10.9 10.9 58.2

4 8 14.5 14.5 72.7

5 5 9.1 9.1 81.8

6 2 3.6 3.6 85.5

7 4 7.3 7.3 92.7

8 4 7.3 7.3 100.0

Total 55 100.0 100.0

PENDIDIKAN

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1 1.8 1.8 1.8

S1 36 65.5 65.5 67.3

S2 7 12.7 12.7 80.0

SMA 11 20.0 20.0 100.0

Total 55 100.0 100.0

Q1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 2 1 1.8 1.8 1.8

3 6 10.9 10.9 12.7

4 30 56.4 56.4 69.1

5 17 31.5 30.9 100.0

Total 55 100.0 100.0

 53

Q2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 1 1.8 1.8 1.8

4 31 56.4 56.4 58.2

5 23 41.8 41.8 100.0

Total 55 100.0 100.0

Q3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 4 7.3 7.3 7.3

4 30 54.5 54.5 61.8

5 21 38.2 38.2 100.0

Total 55 100.0 100.0

Q4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 2 3.6 3.6 3.6

4 31 56.4 56.4 60.0

5 22 40.0 40.0 100.0

Total 55 100.0 100.0

Q5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 2 1 1.8 1.8 1.8

3 6 10.9 10.9 12.7

4 31 56.4 56.4 69.1

5 17 30.9 30.9 100.0

Total 55 100.0 100.0

Q6

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 2 3.6 3.6 3.6

4 32 58.2 58.2 61.8

5 21 38.2 38.2 100.0

Total 55 100.0 100.0

 54

Q7

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 2 3.6 3.6 3.6

4 30 54.5 54.5 58.2

5 23 41.8 41.8 100.0

Total 55 100.0 100.0

Q8

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1 1 1.8 1.8 1.8

4 31 56.4 56.4 58.2

5 23 41.8 41.8 100.0

Total 55 100.0 100.0

Q9

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1 1 1.8 1.8 1.8

2 1 1.8 1.8 3.6

3 7 12.7 12.7 16.4

4 29 52.7 52.7 69.1

5 17 30.9 30.9 100.0

Total 55 100.0 100.0

Q10

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 3 5.5 5.5 5.5

4 33 60.0 60.0 65.5

5 19 34.5 34.5 100.0

Total 55 100.0 100.0

 55

Q11

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 3 5.5 5.5 5.5

4 31 56.4 56.4 61.8

5 21 38.2 38.2 100.0

Total 55 100.0 100.0

Q12

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1 1 1.8 1.8 1.8

2 1 1.8 1.8 3.6

3 15 27.3 27.3 30.9

4 24 43.6 43.6 74.5

5 14 25.5 25.5 100.0

Total 55 100.0 100.0

Q13

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 2 4 7.3 7.3 7.3

3 13 23.6 23.6 30.9

4 24 43.6 43.6 74.5

5 14 25.5 25.5 100.0

Total 55 100.0 100.0

Q14

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1 1 1.8 1.8 1.8

2 2 3.6 3.6 5.5

3 14 25.5 25.5 30.9

4 23 41.8 41.8 72.7

 56

5 15 27.3 27.3 100.0

Total 55 100.0 100.0

Q15

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1 4 7.3 7.3 7.3

2 4 7.3 7.3 14.5

3 7 12.7 12.7 27.3

4 25 45.5 45.5 72.7

5 15 27.3 27.3 100.0

Total 55 100.0 100.0

Q16

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 2 1 1.8 1.8 1.8

3 6 10.9 10.9 12.7

4 31 56.4 56.4 69.1

5 17 30.9 30.9 100.0

Total 55 100.0 100.0

Q17

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 3 5.5 5.5 5.5

4 32 58.2 58.2 63.6

5 20 36.4 36.4 100.0

Total 55 100.0 100.0

 57

Q18

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 2 3.6 3.6 3.6

4 30 54.5 54.5 58.2

5 23 41.8 41.8 100.0

Total 55 100.0 100.0

Q19

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 4 31 56.4 56.4 56.4

5 24 43.6 43.6 100.0

Total 55 100.0 100.0

Descriptive Statistics

Std.
Devi
N Minimum Maximum Mean ation

VARIABEL PELATIHAN 6.60

55 48.00 85.00 71.3636
909
VARIABEL KINERJA SEBELUM 2.37
55 7.00 20.00 15.4364
PELATIHAN 864
VARIABEL KINERJA SETELAH 1.43
55 13.00 20.00 17.2909
PELATIHAN 595
Valid N (listwise) 55

Correlations

VA
RIA
BE
L
PE
LA
Q1 TIH
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 0 Q11 AN
 58

Q1 Pears
on .45 .32 .37 .50 .27 .26 .54 .57 .84
1 .629** .365**
** * ** ** * * ** **
Correl 8 6 4 4 5 8 7 7 7**
ation

Sig.
.00 .01 .00 .00 .04 .04 .00 .00 .00
(2- .000 .006
0 5 5 0 2 8 0 0 0
tailed)

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55

Q2 Pears
on .62 .44 .60 .64 .61 .41 .46 .73 .62 .91
1 .418**
** ** ** ** ** ** ** ** **
Correl 9 9 7 5 9 1 1 0 2 7**
ation

Sig.
.00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
(2- .002
0 1 0 0 0 2 0 0 0 0
tailed)

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55

Q3 Pears
on .45 .10 .01 .11 .79 .08 .16 .16 .55
.449** 1 .816**
** **
Correl 8 0 0 8 2 2 6 5 5**

ation

Sig.
.00 .46 .94 .39 .00 .55 .22 .22 .00
(2- .001 .000
0 7 4 1 0 0 6 9 0
tailed)

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55

Q4 Pears
on .32 .10 .42 .42 .02 .82 .37 .48 .60
.607** 1 .084
* ** ** ** ** **
Correl 6 0 2 8 2 2 1 0 3**
ation

Sig.
.01 .46 .00 .00 .87 .00 .00 .00 .00
(2- .000 .544
5 7 1 1 6 0 5 0 0
tailed)

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55

Q5 Pears
-
on .37 .01 .42 .19 .26 .85 .25 .58
.645** 1 .02 .003
Correl 4** 0 2** 0 8* 7** 6 6**
1
ation

Sig.
.00 .94 .00 .16 .87 .04 .00 .05 .00
(2- .000 .985
5 4 1 5 9 8 0 9 0
tailed)
 59

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55

Q6 Pears
on .50 .11 .42 .19 .04 .35 .29 .91 .62
.619** 1 .045
** ** ** * **
Correl 4 8 8 0 5 2 7 6 5**
ation

Sig.
.00 .39 .00 .16 .74 .00 .02 .00 .00
(2- .000 .743
0 1 1 5 6 8 8 0 0
tailed)

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55

Q7 Pears
- -
on .27 .79 .02 .04 .01 .16 .44
.411** .02 1 .00 .806**
Correl 5* 2** 2 5 8 4 2**
1 6
ation

Sig.
.04 .00 .87 .87 .74 .89 .23 .96 .00
(2- .002 .000
2 0 6 9 6 8 1 3 1
tailed)

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55

Q8 Pears
on .26 .08 .82 .26 .35 .01 .23 .39 .50
.461** 1 .069
* ** * ** **
Correl 8 2 2 8 2 8 9 5 4**
ation

Sig.
.04 .55 .00 .04 .00 .89 .07 .00 .00
(2- .000 .618
8 0 0 8 8 8 9 3 0
tailed)

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55

Q9 Pears
on .54 .16 .37 .85 .29 .16 .23 .33 .72
.730** 1 .170
** ** ** * *
Correl 7 6 1 7 7 4 9 9 3**
ation

Sig.
.00 .22 .00 .00 .02 .23 .07 .01 .00
(2- .000 .216
0 6 5 0 8 1 9 1 0
tailed)

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55

Q10 Pears
-
on .57 .16 .48 .25 .91 .39 .33 .67
**
.622 .00 1 .100
** ** ** ** *
Correl 7 5 0 6 6 5 9 8**
6
ation
 60

Sig.
.00 .22 .00 .05 .00 .96 .00 .01 .00
(2- .000 .470
0 9 0 9 0 3 3 1 0
tailed)

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55

Q11 Pears
on .36 .81 .08 .00 .04 .80 .06 .17 .10 .50
.418** 1
** ** **
Correl 5 6 4 3 5 6 9 0 0 1**
ation

Sig.
.00 .00 .54 .98 .74 .00 .61 .21 .47 .00
(2- .002
6 0 4 5 3 0 8 6 0 0
tailed)

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55

VARIABEL PELATIHAN Pears

on .84 .55 .60 .58 .62 .44 .50 .72 .67
.917** .501** 1
** ** ** ** ** ** ** **
Correl 7 5 3 6 5 2 4 3 8**
ation

Sig.
.00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
(2- .000 .000
0 0 0 0 0 1 0 0 0
tailed)

N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

VARIABEL KINERJA
SEBELUM
Q12 Q13 Q14 Q15 PELATIHAN

Q12 Pears
on
1 .269* .100 .381** .691**
Correl
ation

Sig.
(2- .047 .466 .004 .000
tailed)

N 55 55 55 55 55

Q13 Pears
on
.269* 1 .074 .173 .582**
Correl
ation
 61

Sig.
(2- .047 .591 .207 .000
tailed)

N 55 55 55 55 55

Q14 Pears
on
.100 .074 1 .065 .481**
Correl
ation

Sig.
(2- .466 .591 .638 .000
tailed)

N 55 55 55 55 55

Q15 Pears
on
.381** .173 .065 1 .713**
Correl
ation

Sig.
(2- .004 .207 .638 .000
tailed)

N 55 55 55 55 55

VARIABEL KINERJA SEBELUM Pears

PELATIHAN on
.691** .582** .481** .713** 1
Correl
ation

Sig.
(2- .000 .000 .000 .000
tailed)

N 55 55 55 55 55

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

Correlations

VARIABEL
KINERJA
SESUDAH
Q16 Q17 Q18 Q19 PELATIHAN
 62

Q16 Pears
on
1 .339* .027 .327* .739**
Correl
ation

Sig.
(2- .011 .844 .015 .000
tailed)

N 55 55 55 55 55

Q17 Pears
on
.339* 1 .087 .296* .699**
Correl
ation

Sig.
(2- .011 .528 .028 .000
tailed)

N 55 55 55 55 55

Q18 Pears
on
.027 .087 1 -.077 .411**
Correl

ation

Sig.
(2- .844 .528 .577 .002
tailed)

N 55 55 55 55 55

Q19 Pears
on
.327* .296* -.077 1 .593**
Correl
ation

Sig.
(2- .015 .028 .577 .000

tailed)

N 55 55 55 55 55

VARIABEL KINERJA SETELAH Pears

PELATIHAN on
.739** .699** .411** .593** 1
Correl
ation
 63

Sig.
(2- .000 .000 .002 .000
tailed)

N 55 55 55 55 55

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Paired Samples Statistics

Mean N Std. Deviation Std. Error Mean

Pair 1 Q12 3.89 55 .875 .118

Q16 4.16 55 .688 .093

Pair 2 Q13 3.87 55 .883 .119

Q17 4.31 55 .573 .077

Pair 3 Q14 3.89 55 .916 .124

Q18 4.38 55 .561 .076

Pair 4 Q15 3.78 55 1.150 .155

Q19 4.44 55 .501 .067

Paired Samples Correlations

N Correlation Sig.

Pair 1 Q12 & Q16 55 .738 .000

Pair 2 Q13 & Q17 55 .518 .000

Pair 3 Q14 & Q18 55 .443 .001

Pair 4 Q15 & Q19 55 .329 .014

Paired Samples Test

Paired Differences

95% Confidence Interval Sig.

Std. of the Difference (2-

Mean Deviation Std. Error Mean Lower Upper T df tailed)

Pair 1 Q12 - Q16 -

-.273 .592 .080 -.433 -.113 54 .001
3.418

Pair 2 Q13 - Q17 -

-.436 .764 .103 -.643 -.230 54 .000
4.235
Pair 3 Q14 - Q18 -
-.491 .836 .113 -.717 -.265 54 .000
4.355
Pair 4 Q15 - Q19 -
-.655 1.092 .147 -.950 -.359 54 .000
4.444
64
65
 66

RIWAYAT HIDUP

GUSRIANI, Dilahirkan di Barru pada hari senin tanggal

04 Desember 1998. Anak Terakhir dari empat

bersaudara pasangan dari Dolle dan St. Remmang.

Peneliti menyelesaikan pendidikan di Sekolah dasar di

SDN Tille di kecamatan Tanete Riaja Kabupaten Barru

pada tahun 2010. Pada tahun itu juga peneliti melanjutkan Pendidikan di SMP

Negeri 1 Tanete Riaja Kecamatan Tanete Riaja dan tamat pada tahun 2013

kemudian melanjutkan Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 1 Tanete Riaja

pada tahun 2013 dan selesai pada tahun 2016. Pada tahun 2016 Peneliti

melanjutkan pendidikan di perguruan tinggi swasta, tepatnya di Universitas

Muhammadiyah Makassar (UMM) Fakultas Ekonomi dan Bisnis pada Program

Studi Manajemen. Peneliti menyelesaikan kuliah strata satu (S1) pada tahun

2020.