PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA HOTEL GRAND

MALEO MAKASSAR

SKRIPSI

RIKA ASTIKA
NIM: 105721104317

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
2021
 PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA HOTEL GRAND
MALEO MAKASSAR

SKRIPSI

Disusun dan Diajukan Oleh :

RIKA ASTIKA
NIM: 105721104317

Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
2021 M / 1443 H

iii
i
 MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

Barangsiapa belum pernah merasakan

pahitnya menuntut ilmu walau sesaat, ia
akan menelan hinanya kebodohan
sepanjang hidupnya.

‟ Imam Asy-Syafi’i’’

PERSEMBAHAN

Alhamdulillah puji syukur saya

panjatkan kehadirat Allah SWT yang
selalu memberikan kemudahan kepada
saya dalam penulisan skripsi ini. Skripsi
ini saya persembahkan untuk Orang tua
tercinta yang senantiasa memberikan
doa di setiap sujudnya. Untuk Kakak
dan Adikku yang selalu memberikan
semangat serta dukungan, keluarga,
dosen-dosenku, dan para sahabat-
sahabat ataupun teman-teman yang ikut
mendukung.

iii
 ABSTRAK

Rika Astika, Tahun 2021,“ Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Hotel Grand Maleo Makassar”. Skripsi
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar. Yang dibimbing oleh Pembimbing I yaitu
Bapak H. A. Muhiddin Daweng dan oleh Pembimbing II yaitu Bapak
Samsul Rizal.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis atau mengetahui
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Grand
Maleo.
Dari Hasil Kepuasan Kerja (X) berpengaruh signifikan terhadap
Kepuasan Kerja (Y). Ini berarti bahwa semakin bagus Kepuasan Kerja
maka maka Kinerja Karyawan. Sebaliknya jika Kepuasan Kerja kurang
baik maka Kinerja Karyawan menurun. Hasil uji koefisien determinasi (R2)
sebesar 0,610. Arti dari koefisien ini adalah bahwa pengaruh yang
diberikan oleh kombinasi variabel Kepuasan Kerja (X), terhadap Kinerja
Karyawan (Y) adalah sebesar 61%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh
variabel lain sebesar 39%.

Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

vii
 ABSTRACT

Rika Astika, 2021, "The Effect of Job Satisfaction on Employee

Performance at the Grand Maleo Hotel Makassar". Thesis of
Management Department, Faculty of Economics and Business,
University of Muhammadiyah Makassar. Who was guided by Advisor
I, namely Mr H. A. Muhiddin Daweng, MM and by Advisor II namely
Mr. Samsul Rizal.
This study aims to analyze or determine the effect of job satisfaction
on employee performance at the Grand Maleo Hotel.
From the results of job satisfaction (X) has a significant effect on job
satisfaction (Y). This means that the better the job satisfaction, the better
the employee performance. Conversely, if job satisfaction is not good then
employee performance decreases. The result of the coefficient of
determination test (R2) is 0.610. The meaning of this coefficient is that the
effect given by the combination of Job Satisfaction (X) variables on
Employee Performance (Y) is 61%, while the rest is influenced by other
variables by 39%.

Keywords: Job Satisfaction, Employee Performance

viii
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirobbilalamin segala puji bagi Allah swt, Tuhan semesta

alam. Allah yang paling agung untuk membuka jalan bagi setiap maksud kita,

Allah yang paling suci untuk menjadi energi bagi petunjuk hidup dan kesuksesan

kita. Tiada daya dan kekuatan kecuali dengan bimbingan dari-Nya sehingga

skripsi dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

pada Hotel Grand Maleo Makassar” dapat diselesaikan.

Setiap orang dalam berkarya selalu mengharapkan kesempurnaan,

termasuk dalam tulisan ini. Penulis menyadari keterbatasan pengetahuan dan

kemampuan yang dimiliki, tetapi penulis telah mengerahkan segala daya dan

upaya untuk membuat tulisan ini selesai dengan baik dan bermanfaat dalam

dunia pendidikan.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan akademik

guna memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Segala rasa hormat,

penulis mengucapkan terima kasih kepada kedua orang tua Bapak Syarifuddin

dan Ibu Andi Masnadiah yang telah berdoa, berjuang, rela berkorban tanpa

pamrih dalam mengasuh, membesarkan, mendidik, dan membiayai penulis

dalam proses pencarian ilmu. Tak lupa pula penulis mengucapkan terima kasih

dan penghargaan kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse, M.Ag, Rektor Universitas

Muhammadiyah Makassar.

2. Bapak Dr. H. Andi Jam’an, SE., M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.

ix
3. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE., MM, Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.

4. Bapak Drs. H. A.Muhiddin Daweng, MM, selaku Pembimbing I dan

Bapak Samsul Rizal, SE., MM, selaku Pembimbing II, yang telah

meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan serta

motivasi sejak awal penyusunan proposal hingga selesainya skripsi ini.

5. Bapak/Ibu Dosen Jurusan Manajemen yang telah ikhlas mentransfer

ilmunya kepada penulis.

6. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar.

7. Pimpinan atau Manajer serta karyawan Hotel Grand Maleo Makassar

yang telah memberi izin meneliti sehingga penulis dapat menyelesaikan

penelitian ini.

8. Suamiku tersayang Ari Kusriadi dan Anakku Abyan Pradipta yang tidak

pernah lelah memberikan perhatian, kasih sayang, semangat, dan

dukungannya sejak awal penulisan proposal hingga selesainya skripsi ini.

9. Untuk saudara – saudaraku dan sahabatku Nismawati, Jusra, Issatul Milla

dan Kurniadi atas segala kebersamaan dalam suka maupun duka,

semangat dan makna hidup yang telah dijalani bersama, serta dorongan

dan bantuan yang telah diberikan penulis dalam penyusunan skripsi ini.

10. Rekan-rekan Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi

Manajemen Angkatan 2017 yang selalu belajar bersama yang tidak

sedikit bantuannya dan dorongan dalam aktivitas studi Penulis.

x
 Akhirnya, dengan segala kerendahan hati, penulis senantiasa

mengharapkan kritikan dan saran dari berbagai pihak, selama saran dan kritikan

tersebut sifatnya membangun karena penulis yakin bahwa suatu persoalan tidak

akan berarti sama sekali tanpa adanya kritikan. Mudah-mudahan dapat memberi

manfaat bagi para pembaca, terutama bagi diri pribadi penulis. Amiin Ya Rabbal

alamin

Wa’alaikumussalam Wr.Wb

Makassar, 09 Shafar 1443 H

16 September 2021 M

Penulis,

Rika Astika

xi
 DAFTAR ISI

SAMPUL................................................................................................................. i

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ ii

HALAMAN PERSEMBAHAN..................................................................................iii

HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................................. iv

HALAMAN PENGESAHAN......................................................................................v

SURAT PERNYATAAN KEABSAHAN ................................................................. vi

KATA PENGANTAR ............................................................................................. vii

ABSTRAK ............................................................................................................. ix

ABSTRACT ........................................................................................................... x

DAFTAR ISI .......................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ................................................................................................... xiv

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar belakang ........................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ..................................................................................... 7

C. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 7

D. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 7

xii
BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Kepuasan ................................................................................. 5

B. Pengertian Kinerja Karyawan ..................................................................... 13

C. Penelitian terdahulu ............................................................................. 15

D. Kerangka Konsep Penelitian ...................................................................... 29

E. Hipotesis .................................................................................................... 33

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 35

B. Lokasi Dan Waktu Penelitian...................................................................... 35

C. Definisi Operasional Variabel dan Skala Pengukuran Data ........................ 20

D. Populasi Dan Sampel Penelitian ................................................................ 35

E. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 22

F. Metode Analisis Data ................................................................................. 38

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian ....................................................................................... 42

1. Gambaran Umum Penelitian ............................................................. 43

2. Deskripsi Data Dan Responden ........................................................ 44

3. Hasil Uji Validasi Dan Reliabilitas ...................................................... 49

4. Pengujian Analisis Data .................................................................... 52

5. Hasil Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 53

B. Pembahasan ........................................................................................... 61

xiii
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ............................................................................................. 62

B. Saran ...................................................................................................... 64

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 64

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................ 67

xiv
 DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .............................................................................. 9

Tabel 4.1 Populasi Dan Sampel Penelitian ............................................................ 36

Tabel 5.1 Distribusi Pengambilan Kuesioner.......................................................... 46

Tabel 5.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................................................. 47

Tabel 5.3 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan......................................... 48

Tabel 5.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja ..................................................... 49

Tabel 5.5 Responden Berdasarkan Umur ............................................................. 50

Tabel 5.6 Uji Validitas Dan Reliabilitas ................................................................... 51

Tabel 5.7 Deskripsi Data Penelitiaan ..................................................................... 54

Tabel 5.8 Hasil Uji Normalitas ................................................................................ 57

Tabel 5.9 Uji Multikolinearitas ................................................................................ 59

Tabel 5.10 Pengujiaan Hipotesis ........................................................................... 60

Tabel 5.11 Uji Determinasi ..................................................................................... 59

xv
 DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Pikir .................................................................................... 32

Gambar 5.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................. 47

Gambar 5.2 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan..................................... 48

Gambar 5.3 Responden Berdasarkan Masa Kerja ................................................. 49

Gambar 5.4 Responden Berdasarkan Umur ......................................................... 50

Gambar 5.5 Uji Normalitas ..................................................................................... 58

Gambar 5.6 Uji Heteroskedastisitas ....................................................................... 39

xvi
 1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perusahaan merupakan suatu organisasi dimana yang terdiri atas

sekelompok orang yang bekerja untuk mencapai suatu tujuan dimana tujuan

tersebut mendasar untuk mendapatkan sebuah keuntungan. Dimana kinerja

karyawan ini merupakan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk

melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung

jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Dewasa ini pertumbuhan hotel di tanah air dari tahun ke tahun

menunjukkan kecenderungan yang semakin meningkat sejalan dengan target

kunjungan wisatawan asing yang ditetapkan pemerintah dari tahun ke tahun

juga meningkat. Pembukaan daerah tujuan wisata baru di tanah air ikut

memicu pertumbuhan hotel hampir di seluruh ibu kota propinsi yangmemiliki

potensi pariwisata. Hal ini memberikan dampak positif terhadap penyerapan

tenaga kerja baik tamatan tingkat sekolah menengah maupun akademi

bahkan perguruan tinggi. Peluang yang semakin terbuka lebar untuk

memanfaatkan sumber daya manusia di tanah air yang pada gilirannya akan

menciptakan tenaga kerja yang handal di bidangnya. Hotel merupakan salah

satu badan usaha yang mempunyai potensi untuk dapat tumbuh dan

berkembang yang membutuhkan investasi yang tidak sedikit yang berdiri baik

di tengah kota maupun di daerah-daerah tujuan wisata.

Menurut keputusan dari Menteri Pariwisata Pos dan Telekomunikasi No.

Km 94/HK 103/MPPT 1987 “mengatakan bahwa hotel adalah salah satu jenis

1
 2

akomodasi yang mempergunakan keseluruhan bagian atau sebagian

bangunan untuk jasa pelayanan penginapan, penyediaan makanan dan

minuman jasa lainnya bagi masyarakat umum yang dikelola secara komersil.

Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak hanya

bergantung kepada sarana dan prasarana yang ada tetapi juga bergantung

pada kinerja karyawannya. Setiap perusahaan akan selalu berusaha

meningkatkan kinerja karyawannya dengan memenuhi kebutuhan karyawan,

memberikan perhatian terhadap bawahan dan menempatkan karyawan

sebagai bagian dari aset perusahaan, tidak semata-mata menganggap

karyawan sebagai pekerja saja. Kondisi yang demikian itu dapat terwujud

melalui pendekatan kepuasan kerja. Salah satu faktor yang mempengaruhi

loyalitas karyawan adalah kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja (job

satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak

terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau

organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh

karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2017).

Menurut studi Wahab (2016) kepuasan kerja pegawai tidak hanya sekedar

melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti melakukan

interaksi dengan teman sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan

lingkungan kerja tertentu yang seringkali tidak memadai atau kurang disukai.

Selama ini kepuasan kerja telah diidentifikasi sebagai variabel yang memiliki

keterkaitan dengan kinerja. Penelitian terdahulu telah menunjukkan adanya

pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja (Noor, 2019). Dari hasil

penelitian terdahulu menunjukkan juga bahwa kepuasan kerja dipengaruhi

oleh beberapa faktor antara lain pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan
 3

promosi, penyelia, rekan sekerja, tanggung jawab, situasi kerja, pengakuan

terhadap hasil kerja, dan kepedulian perusahaan terhadap kesejahteraan

karyawan.

Fenomena kepuasan kerja di Hotel Grand Maleo diketahui bahwa ada

beberapa karyawan Hotel Grand Maleo yang tidak memperoleh kepuasan

kerja sehingga timbul sikap atau tingkah laku negatif, seperti tidak

mengerjakan pekerjaan tepat waktu, sering datang terlambat, dan tidak hadir

tanpa pemberitahuan, dan juga ada beberapa karyawan Hotel Grand Maleo

merasa perusahaan tidak memperhatikan hasil kerjanya sehingga

menimbulkan rasa frustasi dan akan berdampak negatif bagi perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas dan dihubungkan dengan permasalahan yang

terjadi maka penulis tertarik untuk membahas hal tersebut ke dalam penelitian

dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

pada Hotel Grand Maleo Makassar’’.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah: Apakah Kepuasan Kerja Karyawan Berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Grand Maleo Makassar?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan permasalahannya yang diambil maka

tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis atau mengetahui

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Grand

Maleo Makasar.
 4

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini dijabarkan menjadi manfaat teoritis dan praktis,

berikut uraiannya.

1) Manfaat Teoritis

a) Bagi Peneliti

Sebagai referensih dan bahan pertimbangan khususnya untuk

pengembangan ilmu pengetahuan yang berhubungan dengan upaya

meningkatkan kinerja karyawan.

b) Bagi Perusahaan

Sebagai bahan informasi dan masukan bagi perusahaan dalam

meningkatkan kinerja karyawan dan menentukan kebijakan secara

tepat guna mencapai kepuasan kerja perusahaan pada Hotel Grand

Maleo.

c) Bagi Pihak Lain

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan informasi

dengan referensih bacaan bagi peneliti lain yang akan melakukan

penelitian dengan topik yang sejenis.

2) Manfaat Praktis

Untuk instansi yang terkait, penelitian ini dapat digunakan sebagai

bahan pertimbangan suatu organisasi atau perusahaan dalam mengambil

kebijakan kepuasan karyawan terhadap kinerja karyawan tersebut.

 5

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Handoko (2014:193) menyatakan “kepuasan kerja adalah keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana

para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Davis dalam Mangkunegara (2017: 117) mengatakan “Kepuasan

kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami

karyawan dalam bekerja.” Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan

kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan

dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerja,

tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi. Sejalan dengan pendapat

Luthans (2016:243) mengenai faktor-faktor kepuasan kerja yaitu pekerjaan

itu sendiri, gaji, kebijakan promosi, pengawasan/supervisi, serta kelompok

kerja. Faktor-faktor tersebut hendaknya menjadi tanggung jawab

perusahaan untuk memastikan terciptanya kepuasan kerja bagi seluruh

karyawannya.

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional

karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa

kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas

jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo,

2018).

5
 6

2. Faktor Penentu Kepuasan Kerja

Banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor–faktor yang

menentukan kepuasan kerja, diantaranya: (Umam,2016:194).

a. Gaji/Imbalan Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari

gaji yang diterima, sejauh mana gaji memenuhi harapan–harapan

tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Dengan menggunakan teori

keadilan, gaji yang dipersepsikan sebagai terlalu kecil atau terlalu besar

akan mengalami distress (ketidakpuasan). akan tetapi, yang penting

adalah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil.

b. Kondisi kerja yang menunjang Ruangan kerja yang sempit, panas, yang

cahaya lampunya menyilaukan mata, akan menimbulkan keengganan

untuk bekerja. Orang akan mencari alasan untuk sering-sering keluar

ruangan kerjanya.

c. Hubungan kerja (rekan kerja dan atasan)

1) Hubungan kerja dengan rekan kerja Kepuasan kerja yang ada pada

para karyawan timbul karena mereka dalam jumlah tertentu, berada

dalam satu ruangan kerja, sehingga mereka dapat saling berbicara

(kebutuhan sosial terpenuhi).

2) Hubungan kerja dengan atasan Kepemimpinan yang konsisten

berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa.

3) Hubungan kerja dengan bawahan Atasan yang memiliki ciri

memimpin yang transformasional, dapat mendorong karyawan untuk

meningkatkan motivasinya dan sekaligus merasa puas dengan

pekerja.
 7

3. Teori - teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja akan dikemukakan enam arah umum pada

kepuasan kerja, yang seluruhnya mencari pedoman mengenai metode

perasaan 27 anggota terhadap kepuasan kerja dengan sketsa sistem yang

memilih kepuasan kerja untuk perorang.

a. Teori Ketidaksesuaian

Kepuasan atau ketidakpuasan aspek pekerjaan terdapat pada

perbedaan (discrepancy) kira-kira apa yang dianggap sudah dimiliki

dengan apa yang ingin dicapai. Nilai yang “diinginkan” dari sifat

pekerjaan diartikan ialah jumlah minimum yang dibutuhkan untuk

melebihkan kebutuhan anda. Seseorang akan legah jikalau tidak ada

perbedaan antara keadaan yang diinginkan dengan keadaan positif.

Semakin banyak kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang

diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya, andaikan lebih banyak

jumlah faktor pekerjaan yang diperoleh secara minimal dan

kelebihannya menguntungkan (contohnya: gaji ekstra, waktu kerja yang

lebih lama) orang yang dikaitkan akan sama rata puasnya kalau memiliki

selisih dari jumlah yang diinginkan.

Kepuasan selaku selisih dari banyaknya materi yang “seharusnya

ada” dengan banyaknya “apa yang ada”, tapi “apa yang seharusnya

ada” berarti memaksakan yang sangat banyak pada pertimbangan-

pertimbangan yang merata dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan

akibat determinan dari banyaknya faktor pekerjaan yang lebih diminati.

Pekerja mengalokasikan tanggapan yang berbeda-beda menurut betapa

kekurangan/selisih itu diartikan.

 8

Kesimpulannya bahwasannya orang mempunyai lebih dari satu

macam perasaan terhadap 28 pekerjaannya, dan tidak ada “cara yang

tepat” yang tersedia untuk menakar kepuasan kerja. Kesimpulannya

teori ketidaksesuaian meneahan perbedaan jarak kedudukan yang

diinginkan dengan kedudukan sebenarnya, jika ada selisih jauh antara

kemauan dan kekurangan yang ingin diperbanyak dengan keaslian

maka orang menjadi tidak puas. Tapi jika keadaan yang diinginkan dan

kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata tepat dengan kenyataan yang

dimiliki dia akan puas.

b. Teori Keadilan (Equity Theory).

Teori keadilan merinci suasana-suasana yang mendasari seorang

bekerja akan menganggap fair dan masuk nalar dorongan dan

keuntungan pekerjannya. Komponen pertama dari teori ini adalah input,

hasil, orang adorment dan keselarasan dan ketidakselarasan. Input

adalah hal yang bernilai untuk seseorang yang dianggap mensupport

pekerjaannya, misal: pendidikan, pengalaman, kecakapan, lebihnya

usaha yang ditumpahkan, jumlah waktu kerja, dan peralatan atau

perlengkapan sendiri yang dipergunakan untuk pekerjaannya.

Hasil ialah hal yang dianggap bernilai untuk seorang pekerja yang

didapatkan dari pekerjaanya, ibarat: upah/gaji, keuntungan sampingan,

tanda status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau rupa

diri. Menurut teori ini, seorang menilai fair hasilnya dengan

membandingkan hasilnya: rasio inputnya dengan hasil: rasio input

seseorang/sejumlah orang adorment. Orang adorment bisa saja dari

 9

orang-orang dalam organisasi 29 pun organisasi lain dan justru dengan

dirinya seorang pekerjaan-pekerjaan pendahulunya.

Teori ini meramalkan sebenarnya seorang pekerja akan diganti

input upayanya jika langkah ini lebih layak daripada pandangan lainnya

pada ketidakadilan. Seorang pekerja yang diberi kompensasi sedikit dan

diupah penggajian berdasarkan jam kerja akan berdampak keadilan

dengan menurunkan input usahanya, dengan begitu mengurangi bobot

atau kuantitas dari pelaksanaan kerjanya, bila seorang pekerja

mendapatkan kompensasi kurang dari distribusi asetnya gaji atau

upahnya terkait pada kualitas pelaksanaan kerja (misalnya upah

perpotong) ia akan meningkatkan 30 pendapatan impulsnya tanpa

meningkatkan usahanya. Jika pengendalian kualitas tidak teliti, pekerja

biasanya boleh meningkatkan status outputnya tanpa usaha ekstra

dengan mengurangi statusnya.

c. Teori Dua Faktor

Berdasarkan penelitian yang digunakan pada 250 responden pada

sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Penelitian Herzberg hendak

menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas. Menurut Herzberg

dalam Sedarmayanti (2001) mengembangkan teori hierarki kebutuhan

Maslow menjadi teori dua faktor tentang stimulus. Dua faktor itu disebut

faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau

intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang

disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation.

 10

Faktor pemuas yang disebut motivator yang merupakan fakor

pendorong seseorang untuk kinerja yang berasal dalam diri individu

tersebut (kondisi intrinsik) antara lain:

1) Prestasi yang digapai (achievement).

2) Pengakuan orang lain (recognition).

3) Tanggungjawab (responsibility).

4) Peluang untuk modern (advancement).

5) Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self).

6) Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth)

Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga

hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan

kebutuhan untuk menjaga keberadaan karyawan sebagai manusia,

pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Aspek ini juga disebut

dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan wadah

pemenuhan kebutuhan tahap rendah yang dikualifikasikan ke dalam

faktor ekstrinsik, meliputi:

1) Kompensasi.

2) Keamanan dan keselamatan kerja.

3) Kedudukan kerja.

4) Status.

5) Prosedur perusahaan.

6) Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara

teman, sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.

 11

d. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam (I960) mengatakan beberapa

unsur yaitu input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity.

Pilihan Wexley dan Yukl (1977), mengemukakan beberapa unsur dari

teori keseimbangan di antaranya yakni (Mangkunegara, 2015: 120):

1) Input ialah seluruh nilai yang diterima karyawan yang bisa menunjang

pelaksanaan kerja, perumpaannya pendidikan. Pengalaman, skill,

usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.

2) Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan,

misalnya upah, keuntungan tambahan. Status simbol, pengenalan

ulang, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.

3) Comparison person merupakan karyawan dalam organisasi yang

sama seseorang karyawan dalam organisasi yang beda atau dirinya

sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.

4) Equity-in-equity yaitu teori yang menyatakan seorang karyawan

dalam organisasi merasa puas atau tidak puasnya karyawan

merupakan hasil dari adorment antara input-outcome dirinya dengan

33 perbandingan input outcome karyawan lain (comparison person).

Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan setingkat (equity) maka

karyawan tersebut akan merasa puas, tetapi ketika terjadi tidak

seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yakni

over compensation inequity (ketidakseimbangan yang

menguntungkan dirinya).
 12

e. Teori Pemenuhan Kebutuhan

Mangkunegara (2015:121) menerangkan teori kepuasan kerja

karyawan bergantung pada cukup atau tidaknya kebutuhan karyawan.

Oleh karena itu, seorang karyawan akan merasa puas ketika karyawan

memperoleh apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan

karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut.

4. Indikator-indikator Kepuasan Kerja

Adapun indikator-indikator kapuasan kerja, yaitu:

a. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari

pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

b. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik atau psikologis.

c. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang

apakah memiliki elemen yang memuaskan.

d. Rekan kerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa

berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan

rekan sekerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

e. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau

petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak

menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat

mempengaruhi kepuasan kerja.

f. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui

kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan

yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan

kurang terbuka atau terbuka.

 13

B. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal yang

bersifat individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan

yang berbedabeda dalam mengerjakan tugas pekerjaannya. Kinerja

seseorang bergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha dan

kesempatan yang diperoleh. Menurut Handoko (2017) kinerja adalah

ukuran terakhir keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya. Pengertian kinerja menurut Mangkunegara (2018:67) adalah

sebagai berikut: "Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorangpegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya".

Khandawalla dalam Wan et.al. (2019) mengatakan bahwa untuk

mengukur kinerja dari suatu organisasi, yaitu berdasarkan kinerja

sumberdaya manusia (human resources performance) dan kinerja

keuangan (financial performance) dengan melihat aspek seperti kepuasan

kerja, komitmen atau loyalitas pegawai dalam perusahaan, kualitas produk,

produktivitas maupun kekuatan financial. Menurut Bernardin dan Russel

(2014) dalam mengukur kinerja karyawan dipergunakan sebuah daftar

pertanyaan yang berisikan beberapa dimensi kriteria tentang hasil kerja.

Ada enam dimensi dalam menilai kinerja karyawan, yaita:

a. Kualitas (Quality), yaitu hasil kerja keras para karyawan yang sesuai

dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan

sebelumnya. Jika hasil yang dicapai oleh karyawan tersebut tinggi maka
 14

kinerja dari karyawan tersebut dianggap baik oleh pihak perusahaan

atau sesuai dengan tujuannya.

b. Kuantitas (Quantity), yaitu hasil kerja keras karyawan yang bisa

mencapai skala maksimal yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan.

Dengan hasil yang telah ditetapkan oleh perusahaan tersebut maka

kinerja dari para karyawan sudah baik. Jika Quantity merupakan jumlah

yang diproduksi yang dinyatakan dalam nilai mata uang, Jumlah unit

produk atau jumlah siklus aktivitas yang telah diselesaikan.

c. Ketepatan Waktu (Timeliness), yaitu karyawan dapat bekerja sesuai

dengan standar waktu kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Dengan bekerja sesuai dengan standar waktu yang telah ditentukan

maka kinerja dari karyawan tersebut sudah baik. Oleh karena itu,

dengan adanya timeliness yangmerupakan suatu tingkatan yang

menunjukkan bahwa suatu pekerjaan dapat terselesaikan lebih cepat

dari waktu yang telah ditentukan maka kinerja karyawan tersebut sudah

baik.

d. Keefektifan Biaya (Cost Effectiveness), yaitu penggunaan sumber daya

dari karyawan yang digunakan secara optimal dan efisien. Dengan

adanya penggunaan sumber daya yang efisien dan efektif maka akan

bisa mempengaruhi keefektifan biaya yang dikeluarkan oleh pihak

perusahaan dan menghasilkan keuntungan yang maksimum.

e. Perlu Pengawasan (Need for Supervision), yaitu kemampuan karyawan

dalam bekerja dengan baik, dengan atau tanpa ada pengawasan dari

pihak perusahaan. Dengan atau tanpa ada pengawasan dari pihak

perusahaan, para karyawan dapat bekerja dengan baik.

 15

b. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan

Gibson dalam buku Wibowo mengatakan bahwa kepuasan kerja

menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih

produktif (Wibowo, 2014: 418). Variabel kepuasan kerja secara parsial juga

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dapat dilihat dari korelasi (r)

sebesar 0,915, hubungan itu adalah positif 27 dan sedang (kuat). Dari teori

dan penelitian terdahulu diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

C. Tinjauan Empiris

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Nama/Tahun Judul Jenis Hasil Penelitian

Penelitian

1 I Wayan Pengaruh Kuantitatif Motivasi berpengaruh

Juniantara motivasi dan positif dan signifikan
(2015) Kepuasan Kerja dengan nilai koefisien
terhadap Kinerja 0,391 dan nilai t
Karyawan statistik sebesar 1.994
Koperasi Di dan kepuasan kerja
Denpasar berpengaruh postif
dan signifikan dengan
nilai koefisien 0,537
dan nilai statistik
5.683.

2 Rahmatullah Pengaruh Kuantitatif Kepuasan dan

Burhanuddin Kepuasan Kerja motivasi kerja
Wahab dan Motivasi berpengaruh signifikan
(2012) Kerja terhadap terhadap kinerja
Kinerja karyawan pada PT.
Karyawan pada bank Mandiri
 16

PT. Bank (Persero) Tbk

Mandiri Makassar. T
(Persero) TBK hitung=5.632 > T tabel
Makassar =2.052 dan F
hitung=26.118> F
tabel =3.354, dan R2
sebesar 0.526.

3 Febri Furqon Pengaruh Kuantitatif Kepuasan kerja

Artadi (2015) Kepuasan Kerja memiliki pengaruh
dan Beban Kerja positif dan signifikan
Terhadap terhadap kinerja
Kinerja karyawan PT. Merapi
Karyawan pada Agung Lestari,
PT. Merapi sebesar (ꞵ) 0,402
Agung Lestari (*p<0.05; p=0,000).
(∆R2) 0,123**.

4 Henik Pengaruh Kuantitatf Kepuasan kerja dan

P,Teguh Hari Kepuasan Kerja motivasi kerja
S & Samsul terhadap Kinerja berpengaruh signifikan
Arifin (2011) Buruh Wanita di dengan koefisien
Gudang determinasi (R2)
Tembakau sekitar 0,5051.
Tempu Rejo
Kecamatan
Pakusari
Kabupaten
Jember.

5 M.Hanif Rijal Pengaruh Kuantitatif Budaya organisasi

& Intan Budaya dan kepuasan kerja
Ratnawati Organisasi dan karyawan
(2012) Kepuasan Kerja berpengaruh positif
terhadap Kinerja terhadap kinerja
Karyawan karyawan dengan uji F
sebesar 25,749, uji t
hitung budaya
organisasi 2,759 dan t
hitung kepuasan kerja
5,262, dan R2 sebesar
0,333.
 17

D. Kerangka Berpikir

Kerangka pikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah di identifikasi sebagai masalah

penting. berdasarkan llandasan teori dan kajian empirik, yang dimana dalam

peneliian ini peneliti menjelaskan sedikit mengenai hotel yang diteliti yaitu Hotel

Grand Maleo yang berada di Makassar dimana dalam menjalankannya maka

perlu memperhatikan mengenai materi tentang kepuasan kerja terhadap masing-

masing karyawan, salah satu upaya yang dilakukan dalam mencapai hal tersebut

adalah dengan melakukan tingkat kesesuaian materi tentang kepuasan kerja

melalui fisiologis atau kebutuhan fisik, Keamanan, Sosial, dan Gaji, Lingkungan

kerja, Pekerjaan itu sendiri, Rekan kerja, Atasan, promosi. Maka dapat disusun

suatu kerangka pikir pemikiran dalam penelitian ini, seperti yang digambarkan

pada bagan berikut ini:

Kepuasan Kerja (X) : Kinerja karyawan (Y) :

1.Gaji 1. Kualitas
2.Lingkungan kerja 2. Kuantitas
3. Pekerjaan itu sendiri
3. Ketetapan Waktu
4. Rekan kerja
4. Keefektifan Biaya
5. Atasan
5. Pengawasan
6. Promosi
6. Hubungan Rekan
( Umam,2016 )
( Bernardin dan Russel,2014 )

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir
 18

F. Hipotesis

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan di latar belakang masalah

serta berpegang pada telaah pustaka yang masih bersifat teoritis, maka

penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:

a. Diduga faktor kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan pada Hotel Grand Maleo Makassar.

b. Diduga faktor kepuasan merupakan faktor yang paling dominan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Hotel Grand Maleo

Makassar.
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan yakni deskriptif, menurut kasiram

(2013) yaitu menggunakan proses data-data yang berupa angka sebagai alat

menganalisis dan melakukan kajian penelitian terutama mengenai yang sudah

diteliti. Untuk memahami dan menjelaskan pengaruh pelayanan publik

terhadap kepuasan masyarakat di Hotel Grand Maleo dengan mendasarkan

pada hasil observasi, kuesioner, dan dokumentasi.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan Hotel Grand Maleo Makassar yang

beralamat Jl. Pelita Raya VIII No.1, Bua Kana, Kec. Rappocini, Kota

Makassar, Sulawesi Selatan 90222.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan selama 2 bulan, dimulai dari bulan Juli

sampai bulan Agustus tahun 2021.

C. Definisi Operasional Variabel dan Skala Pengukuran Data

1. Skala dan Pengukuran Data

Skala dan pengukuran data merupakan tahap awal dalam sebuah

pengukuran variabel. Tujuan pengukuran variabel ini baru pada tahap

menjawab pertanyaan “bagaimana cara untuk mengukur variabel tersebut”.

Dalam penelitian ini, pengukuran yang digunakan menggunakan

19
 20

pengukuran dengan menggunakan skala rating (Rating scale) dan skala

yang digunakan adalah skala Likert.

Prosedur diatas dengan menggunakan pedoman yang paling umum

digunakan. Sugiyono (2016:93) menyatakan bahwa skala Likert digunakan

untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok

orang tentang fenomena social. Dalam penelitian, fenomena social ini telah

ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai

variabel penelitian. Dalam penelitian digunakan pertanyaan dengan

rentang skala penilaian sebagai berikut.

Keterangan:

1. Sangat Setuju : SS

2. Setuju :S

3. Ragu-Ragu : RR

4. Kurang Setuju : KS

5. Sangat Tidak Setuju : STS

2. Definisi Operasional

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel

Variabel Konsep Variabel Indikator Skala

Kepuasan Kepuasan kerja adalah 1.Isi pekerjaan Likert

Kerja (X) suatu cara pandang
seseorang baik yang 2.Upah/gaji
bersifat positif maupun 3.Kondisi pekerjaan
bersifat negatif tentang
pekerjaannya 4.Pengawasan
 21

5.Rekan kerja

Kinerja Kinerja adalah hasil 1.Kualitas Likert

Karyawan kerja secara kualitas
(Y) dan kuantitas yang 2.Kuantitas
dicapai oleh seorang 3.Ketepatan waktu
karyawan dalam
melaksanakan 4.Efektivitas
tugasnya sesuai
dengan tanggung 5.Kemandirian
jawab yang diberikan
kepadanya.

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiono (2018:130) adalah wilayah generalisasi terdiri atas

objek dan subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik yang ditetapkan

oleh peneliti guna dipelajari kemudian diambil kesimpulannya. Populasi

penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Hotel Grand Maleo Makassar

yang berjumlah 66 orang karyawan yang di ambil dari pengumpulan data

pada tahun 2020 sampai sekarang.

2. Sampel

Menurut Sugiono (2017:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Populasi penelitian sering

jumlahnya sangat besar sehingga penelitian tidak dapat memiliki

keseluruhan populasi karena jumlahnya terlalu besar dan waktu terlalu

lama untuk menguji keseluruhan populasi. Oleh karena itu, digunakan

teknik penyampelan yang ditarik dari populasi. Seluruh karyawan pada

Hotel Grand Maleo berjumlah sebanyak 66 orang (karyawan). Jadi, sampel

yang akan diteliti yaitu berjumlah 66 sampel.

 22

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan:

1. Observasi

Observasi merupakan teknik pengumpulan data yang digunakan

dalam penelitian untuk melakukan pengamatan secara langsung di

lapangan. Teknik ini digunakan untuk mengamati pelaksanaan publik yang

terjadi antara karyawan dan masyarakat sebagai pengguna layanan di

Hotel Grand Maleo. Dalam penelitian ini dilakukan pengamatan langsung

dalam pelaksanaan pelayanan publik. Pengamatan yang dilakukan terkait

lima dimensi pelayanan publik yang mempunyai beberapa indikator yaitu

penampilan karyawan dalam melakukan proses pelayanan, kenyamanan

tempat melakukan pelayanan, kemudahan dalam proses pelayanan,

kedisiplinan karyawan dalam melayani, penggunaan alat bantu,

kecermatan karyawan dalam melayani, memiliki standar pelayanan atau

tidak, kemampuan menggunakan alat bantu, keahlian menggunakan alat

bantu, respon pada pengguna layanan, melakukan pelayanan dengan

cepat dan tepat atau tidak, melakukan pelayanan tepat waktu atau tidak,

merespon keluhan pelanggan atau tidak, mempunyai jaminan tepat waktu

pelayanan.

2. Kuesioner

Teknik pengumpulan berupa angket ini bentuk pengumpulan informasi

untuk menganalisi dan mempelajari perilaku dalam organisasi yang bias

terpengaruh oleh system yang diajukan peneliti. Adapun alat yang

digunakan adalah daftar ceklis dalam bentuk kuesioner tertutup. Menurut

 23

Siregar (2013:21) kuesioner tertutup adalah pertanyaan pertanyaan yang

diberikan kepada responden yang sudah dalam bentuk pilihan.

3. Dokumentasi

Teknik dokumentasi dalam penelitian ini merupakan suatu teknik

pengumpulan data dengan menghimpun dan menganalisis dokumen-

dokumen yang mendukung penelitian contohnya yaitu foto mengenai

bagaimana kondisi ruang pelayanan, buku standar pelayanan, struktur

organisasi, jumlah karyawan, profil Hotel Grand Maleo.Teknik ini digunakan

untuk memperoleh data tertulis yang berhubungan dengan penelitian.

F. Metode Analisis Data

Teknik analisis data untuk mengukur variabel-variabel dalam penelitian

data ini. Menggunakan software SPSS dengan cara memasukkan hasil dari

operasionalisasi variabel yang akan diuji.

1. Uji Validitas

Uji Validitas adalah suatu pengukuran yang menunjukkan tingkat

tingkat kevalidan atau keaslian suatu instrument. Sebuah instrument

dikatakan Valid ketika mampu mengukur yang diinginkan oleh peneliti,

secara tepat dan tinggi rendahnya validitas instrument menunjukkan sejauh

mana data yang dikumpulkan tidak menyimpan dari gambar tentang

variable.

2. Uji Realibitas

Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsisten alat ukur, apakah

alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang. Bila suatu alat ukur dipakai dua kali untuk

mengukur suatu gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh
 24

relatif konsisten, maka alat pengukuran tersebut reliable, instrument yang

reliable adalah instrument yang bila digunakan beberapa kali untuk

mengukur objek yang sama akan mengahasilkan data yang sama.

3. Regresi Linier Sederhana

Untuk melihat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

maka kami menggunakan analisis regresi linier. Yang data hasil

pengamatan dipengaruhi oleh variabel bebas.

Y = a + bx

Keterangan :

Y = kinerja karyawan

a = konstanta

b = koefisien regresi

x = kepuasan kerja karyawan

4. Penguji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis yang diajukan maka digunakan criteria uji t. Uji

t merupakan uji signifikan koefisien regresi sederhana yang digunakan

untuk mengetahui apakah hubungan yang terjadi diantara variabel bebas

dan tidak bebas.

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Gambaran Umum Penelitian

a. Hotel Grand Maleo Makassar

Tahun 2020 akan datang D’ Maleo hotel Makassar akan mengganti

branding nama menjadi Grand Maleo Hotel. D’Maleo hotel telah dipatenkan

menjadi Grand Maleo hotel di kemenkumham dan sementara di Sulawesi

Barat sendiri D’Maleo hotel sudah melakukan soft lounching soal

pergantian nama, terdengar juga kabar baik juga manajemen D’Maleo telah

mengakuisisi Losari Beach hotel yang terletak di jalan Ujung Pandang

Makassar “Telah diakuisisinya Losari Beach hotel maka juga pasti berganti

nama menjadi Grand Maleo hotel. Hotel D’Maleo ini untuk reservasi Deluxe

Room seharga Rp.1.500.000,-/nett dan Superior Room seharga

Rp.1000.000,-/nett sementara untuk junior suite & suite dibanderol harga

Rp.2.000.000,-/nett. adapun yang ingin mengikuti Gala Dinner Fantasy

World dimalam tahun baru bisa membeli tiket seharga 150 K.

b. Visi dan Misi

 Visi

1) Menghadirkan dan mengoprasikan medium kelas hotel yang

memiliki daya sang lokal dan national branded.

2) Tampil sederhana dalam kemewahan” d’Maleo Hotel menawarkan

sebuah hunian yang prestisius, baik dalam pelayanan maupun

fasilitas. Kemewahan yang terjangkau mungkin sulit untuk

25
 26

didapatkan tetapi tidak di d’Maleo Hotel Makassar. Dalam

kesederhanaan, yang mewah dan prestisius pun bisa diperoleh.

Kesederhaan akan membawa keberuntungan. Dalam prinsip

kemewahan yang terukur dan kesederhaan yang tulus, pasti akan

membawa berkat-berkat terbaik dalam kehidupan seluruh pribadi

(karyawan maupun pelanggan) yang menjadi bagian dari d’ Maleo

Hotel Makassar, dimana dengan prinsip ini akan membawa dan

mendorong pengembangan usaha d’ Maleo Hotel Makassar di

masa depan.

 Misi

Semua pelanggan dapat menikmati fasilitas dan pelayanan mewah

namun denga nharga yang terjangkau

c. Struktur Organisasi Hotel Grand Maleo Makassar

Struktur Organisasi adalah gambaran tentang jenjang dan alur

kepemimpinan serta menunjukkan hubungan wewenang dan

tanggungjawab dari setiap unit kerja dalam suatu organisasi. Di bawah ini

diberikan 4 contoh struktur organisasi suatu hotel, yaitU

 27

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Hotel Grand Maleo Makassar

 28

d. Tugas Pokok dan Uraian Tugas struktur organisasi

1) Housekeeping Department

Departemen ini bertanggung jawab terhadap kebersihan, dan kerapihan

dan keindahan ruangan-ruangan yang ada di banquet area tanpa

melupakan tugas-tugas pokok, serta melakukan vacuum cleaner

terhadap karpet ya Uraian Tugas ng akan digunakan.

2) Engineering Department

Departmen ini bertugas dan bertanggung jawab dalam hal pengadaan

penerangan atau tata cahaya, sound system, air conditioner, mic dan

lain-lain yang menyangkut keperluan teknis lainnya.

3) Food and Beverage Department

Ada tiga hal pokok yang perlu diperhatikan dalam operasional banquet

untuk menentukan keberhasilannya, masing-masing yaitu Steward,

bagian ini uang menyediakan peralatan yang dibutuhkan oleh banquet

untuk makanan dan minuman serta perncucian peralatan kotor setelah

digunakan. Sedangkan pada bagian pengolahan makanan dalam hal

pengadaan bahan serta penyajian makanan, baik dalam event kecil

seperti coffee break atau pada acara pernikahan antara lain yang

ditugaskan oleh main kitchen. Bagian lain yang tidak kalah pentingnya

adalah bar, disebabkan bar yang bertanggung jawab pada pengadaan

minuman apabila terdapat acara-acara cocktail party atau lainnya,

kecuali dari pihak tamu atau penyelenggara yang hanya memesan air es

saja.
 29

4) Accounting Department

Dalam mengurus pembayaran banquet dibantu oleh banquet restaurant

bar cashier yang berada di room service. Apabila ada tamu yang

langsung membayar melalui staff banquet yang kemudian diserahkan ke

restaurant bar cashier. Tetapi jika pembayaran tidak langsung di hotel

tersebut maka akan ditangani oleh bagian yang disebut bill collector

untuk menagih ke alamat yang bertanggung jawab atas adanya event di

hotel tersebut.

3) Front Office Department

Yang tidak kalah pentingnya dalam mebantu kelancaran suatu event di

banquet adalah front office department. Yang dalam hal ini membantu

memberikan informasi dan menyediakan kamar-kamar untuk panitia

maupun peserta yang mengadakan acara di banquet, khususnya pada

acara-acara besar seperti pernikahan, seminar, gala dinner, dan lainlain.

4) Sales and Marketing Departmen

Membantu dalam hal penjualan produk-produk banquet dan juga

membantu mempromosikan produk-produk tersebut guna meningkatkan

pendapatan hotel.

Uraian Tugas Pembagian uraian tugas dan tanggung jawab pada Hotel

sebagai berikut:

1) General Manager

Fungsi, wewenang dan tanggungjawab General Manager adalah

sebagai pemimpin utama dalam hotel yang bertugas memberikan

arahan serta mengawasi pelaksanaan seluruh kegiatan dilapangan baik

menyangkut operasional hotel itu sendiri maupun sistem pelaporan dan

 30

hal-hal administrative lainnya sekaligus sebagai pengambil keputusan.

General Manager bertanggungjawab kepada pihak pemegang saham

Hotel Clarion di Kota Makassar.

2) Executive Secretary

Executive Secretary bertugas membantu General Manager khususnya

dalam hal administrasi. Secretary juga bertugas

menemani/mendampingi General Manager di saat tugas-tugas eksteren

yang bertanggungjawab terhadap General Manager.

3) Executive Assistant Manager

Tugas, wewenang dan tanggungjawab Executive Assistant Manager

adalah:

a) Menjalankan perintah yang di sampaikan oleh General Manager dan

selanjutnya meneruskan kepada Manager.

b) Executive Assistant Manager, bertanggungjawab kepada General

Manager.

c) Menyampaikan laporan yang dibuat oleh paran Manager.

d) Mengambil alih tugas General Manager apabila sewaktuwaktu

General Manager berhalangan.

4) Human Resources Departement

Human Resources Departement merupakan bagian yang bertanggung-

jawab dalam hal ini seperti pelatihan karyawan, bagian administrasi

yang bertanggungjawab atas segala urusan yang berhubungan dengan

tata administrasi hotel, dan bertanggungjawab terhadap keseluruhan

keamanan hotel. Bagian ini merupakan bagian yang sangat penting

 31

pada hotel karena merupakan bagian pengembangan karyawan pada

hotel

5) Sales and Marketing Department

Bagian ini adalah divisi yang khusus mengkonsentrasikan diri pada

bidang pemasaran dan penjualan yang mana tugas dan tanggung-

jawabnya adalah melakukan kontrak dengan para relasi yang sudah

lama dan akan menggunakan jasa hotel. Memastikan penjualan kamar

memenuhi target, menggiatkan program promosi, baik kamar maupun

makanan/minuman dan konvensi lainnya. Juga bertanggungjawab

dalam mempertahankan hubungan dengan para pelanggan. Mengatur

pelaksanaan proses pemasaran seperti iklan, dan penawaran-

penawaran serta menciptakan hubungan-hubungan baru.

Mengorganisasi pelaksanaan even tertentu di hotel dan melakukan

evaluasi terhadap performa produk yang dimiliki oleh hotel.

6) Financial Controller

Tugas dan tanggungjawab bagian Financial Controller yaitu:

a) Mencatat transaksi keuangan setiap hari.

b) Membuat laporan keuangan setiap bulan dan setiap tahun,

kemudian di sampaikan kepada pimpinan hotel.

7) Executive House Keeper

Sesuai dengan namanya, bagian tata graha (House Keeper) bertugas

menata rumah dalam arti mengatur peralatan, menjaga kebersihan,

agar hotel tampak rapi, bersih, menarik dan menyenangkan. Bagian ini

mempunyai tugas dan tanggungjawab antara lain mengkoordinir

pelaksanaan persiapan kamar yang melaiputi perlengkapan, kerapihan,

 32

kebersihan dan kenyamanan guna memastikan pelayanan maksimal

yang diberikan kepada tamu. Selain itu tugasnya juga meliputi bunatu

atau pencucian dan penyetrikaan, penggantian seprai dikamar,

kebersihan area public dan pengontrolan pemakaian mini bar di kamar

oleh tamu.

8) Food and Beverage Department

Bagian ini bertanggungjawab atas operasional pada visi makanan dan

minuman yang meliputi kegiatan di restaurant, room service, konvensi

seperti pesta, seminar, ulang tahun, show, dan lain-lain. Juga turut

dalam pelaksanaan tugas di dapur yang meliputi main kitchen dan

pastry serta ruang makan karyawan atau employe dining room, selain

itu tugasnya juga meliputi bagian entertainment seperti bar, karaoke,

dan diskotik

9) Executive Chef

Bagian ini bertanggungjawab terhadap seluruh makanan yang disajikan

pada Hotel Clarion, mulai dari masakan Indonesia, Chinese, dan

masakan Eropa, semuanya dikerjakan oleh tenagatenaga.

10) Entertainment General Manager

Entertainment General Manager berfungsi untuk bertanggungjawab

terhadap kegiatan hiburan yang diberikan oleh Hotel Clarion sekaligus

memperkenalkan keluar Hotel mengenai jenis hiburan yang diberikan

serta melakukan event-event dengan mendatangkan artis,

11) Chief Engineering

Bagian ini bertanggung jawab terhadap pelaksanaan perbaikan dan

perawatan perlengkapan yang ada di kamar dan peralatan, mesin-

 33

mesin, computer, audio visual, pendingin dan alat elektronik lainnya

yang ada di seluruh hotel serta cat hotel yang sering mengalami

perubahan sesuai event yang sedang dilaksanakan.

2. Deskripsi Data dan Responden

Penelitian ini akan dilakukan Hotel Grand Maleo Makassar yang

beralamat Jl. Pelita Raya VIII No.1, Bua Kana, Kec. Rappocini, Kota

Makassar, Sulawesi Selatan 90222. Penelitian ini menggunakan metode

deskriptif kuantitatif menurut kasiram (2013) yaitu menggunakan proses data-

data yang berupa angka sebagai alat menganalisis dan melakukan kajian

penelitian, terutama mengenai yang sudah diteliti. Untuk memahami dan

menjelaskan pengaruh pelayanan publik terhadap kepuasan masyarakat di

Hotel Grand Maleo dengan mendasarkan pada hasil observasi, kuesioner,

dan dokumentasi. Data responden dapat dilihat pada tabel dibawah ini yang

menyajikan beberapa informasi umum mengenai kondisi responden yang

ditemukan pada penyebaran kuesioner yang ditunjukkan pada tabel berikut

ini:

Tabel 4.1

Distribus Pengembalian Kuesioner

Keterangan Jumlah Persentase

Kuesioner yang dibagikan 66 100%

Kuesioner yang tidak

9 14%
kembali/cacat

Total kuesioner yang Kembali 57 86%

Sumber Data : Data Olahan (2021)

 34

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat disimpulkan bahwa jumlah sampel

sebanyak 66 responden di Hotel Grand Maleo. Penelitian ini secara langsung

memberikan atau menitipkan kuesioner kepada 66 responden. Total

kuesioner yang diolah jadi bahan penelitiaan sebesar 57 atau 86 dari

keseluruhan responden.

a. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Untuk mengatahui karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat

dilihat pada tabel 4.2 berikut ini:

Tabel 4.2

Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Responde Jumlah Persentase

Laki – Laki 37 65%

Perempuan 20 45%

Total 57 100%

Sumber Data : Data Olahan (2021)

Berdasarkan Tabel 4.2 maka dapat disimpulkan bahwa jumlah

responden terbesar adalah responden yang berjenis kelamin laki-laki

yaitu sebanyak 37 orang atau 65%. Sedangkan jumlah responden

terendah adalah responden yang berjenis kelamin perempuan yaitu

sebanyak 45 orang atau 64%. Dari tabel diatas dapat di lihat pada grafik

dibawah ini:
 35

100

80

60

40

20

0
Laki – Laki Perempuan Total

Jumlah Persentase

Sumber Data : Data Olahan (2021)

Gambar 4.2
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

b. Karakteristik responden berdasarkan tingkat Pendidikan

Untuk mengatahui responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat

pada tabel berikut ini:

Tabel 4.3
Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
S
Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase

SMA 15 26%

Deplomat 10 18%

S1 25 44%

S2 7 12%

S3 0 0%

Total 57 100%

Sumber Data : Data Olahan (2021)

 36

Berdasarkan Tabel 4.3 maka dapat disimpulkan bahwa responden

dengan pendidikan terakhir SMA 15 atau 26%, Deplomat sebanyak 10

orang atau 18%, S1 sebanyak 25 orang atau 44%, S2 sebanyak 7 orang

atau 12%, dan tidak adanya responden dengan pendidikan terakhir S3

atau 0%.

100
80
60
40
20
0
SMA Deplomat S1 S2 S3 Total

Jumlah Persentase

Sumber : Data Olahan (2021)

Gambar 4.2
Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

c. Responden berdasarkan masa kerja

Untuk mengatahui responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat

pada tabel berikut ini:

Tabel 4.4
Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja (Tahun) Jumlah Persentase

5 – 10 Tahun 34 60%

11 – 15 Tahun 15 26%

16 – 20 Tahun 5 9%

21 – 25 Tahun 3 5%

Diatas 25 Tahun 0 0%

Total 57 100%

Sumber Data : Data Olahan (2021)

 37

Berdasarkan Tabel 4.4 maka dapat disimpulkan bahwa data

responden berdasarkan masa kerja diatas dapat diketahui bahwa masa

kerja 5-10 tahun berjumlah 35 orang atau sebanyak 60%, masa kerja 11-

15 tahun sebanyak 15 orang atau 26%, masa kerja 16-20 tahun sebanyak

5 orang atau 9%, masa kerja 21-25 tahun sebanyak 3 orang atau 5% dan

masa kerja diatas 25 tahun sebanyak 0 orang atau 0%.

100
80
60
40
20
0
5 – 10 11 – 15 16 – 20 21 – 25 Diatas 25 Total
Tahun Tahun Tahun Tahun Tahun

Jumlah Persentase

Sumber Data : Data Olahan (2021)

Gambar 4.2
Responden Berdasarkan Masa Kerja

d. Responden berdasarkan umur

Untuk mengatahui responden berdasarkan umur dapat dilihat pada

tabel berikut ini:

Tabel 4.5
Responden Berdasarkan Umur
S
Umur ( Tahun ) Jumlah Persentase

25 – 35 Tahun 22 39%

36 – 40 Tahun 19 33%

41- 49 10 17%

Diatas 49 Tahun 6 11%

Total 57 100%

Sumber Data : Data Olahan (2021)

 38

Berdasarkan Tabel 4.5 maka dapat disimpulkan bahwa responden

berdasarkan umur 25-35 tahun sebanyak 22 orang atau 39%, 36-40

tahun sebanyak 19 orang atau 33%, 41-49 tahun sebanyak 10 orang atau

17%, diatas 49 tahun sebanyak 6 orang atau 11%, Sehingga dapat

disimpulkan bahwa mayoritas umur responden berdasarkan umur 25-35

tahun sebanyak 22 orang atau 39%, dan dapat di lihat pada grafik di

bawah ini :

100
80
60
40
20
0
25 – 35 36 – 40 41- 49 Diatas 49 Total
Tahun Tahun Tahun

Jumlah Persentase

Sumber Data : Data Olahan (2021)

Gambar 4.2
Responden Berdasarkan Umur

3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum data yang terkumpul dianalisis perlu dilakukan uji validitas dan

reliabilitas. Pengujian ini akan menentukan layak data untuk dianalisis lebih

lanjut. Berdasarkan uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian yang

dilakukan terhadap seluruh item yang digunakan, hasilnya menunjukkan

bahwa seluruh item yang ditetapkan dalam penelitian ini adalah valid dan

reliable. Berdasarkan hasil data olahan di lampiran berikut ini adalah hasil uji

validitas dan reliabilitas yang ditunjukan pada table 4.6 sebagai berikut
 39

Tabel 4.6

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

Validitas Reliabilitas
Variabel Pearson Cronbach
r Tabel Ket. Ket.
Corelation Alpha

0, 823

0, 526

0, 794
X1 0,260 Valid 0, 803 Reliable
0, 838

0, 806

0, 583

0, 365

0, 569

0, 778
X2 0,260 Valid 0, 602 Reliale
0, 534

0, 741

0, 628

Sumber : Data Olahan (2021)

Dalam tabel 4.6 terlihat dapat di simpulkan sebagai berikut:

a. Uji Validitas

Pengujian validitas empiris dilakukan dengan mencobakan instrument

pada luar sampel.

1) Berdasarkan table 4.6 analisis data diketahui bahwa variabel Kepuasan

Kerja terdapat 6 buah pertanyaan. Berdasarkan hasil uji validitas

menunjukan nilai Pearson Corelation diatas 0,260 dengan signifikan

table <0,05. Dengan demikian dapat di simpulkan bahwa semua item

 40

variabel. indepeden (Kepuasan Kerja) berkoredasi positif atau

memenuhi syarat valid.

2) Berdasarkan table 4.6 analisis data diketahui bahwa variabel Kinerja

Karyawan terdapat 6 buah pertanyaan. Berdasarkan hasil uji validitas

menunjukan nilai Pearson Corelation diatas 0,260 dengan signifikan

table <0,05. Dengan demikian dapat di simpulkan bahwa semua item

variabel. indepeden (Kinerja Karyawan) berkoredasi positif atau

memenuhi syarat valid.

b. Uji Reliabilitas

Berdasarkan tabel 4.6 analisis data diketahui bahwa hasil uji

reliabilitas diperoleh nilai koefisien reliabilitas Kepuasan Kerja (X) 0,803,

Kinerja Karyawan (Y) 0,602. Berdasarkan nilai koefisien reliabilitas diatas

0,60 sehingga dapat dikatakan bahwa semua variabel sudah layak untuk

digunakan sebagai instrumen penelitian

4. Pengujian Analisis Data

Berdasarkan variabel yang ada dalam penelitian, maka deskriptif

statistik sebagai berikut.

Tabel 4.7

DESKRIPISI DATA PENELITIAN

Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan

N Valid 57 57
Missing 3 3
Mean 23.0175 25.1754
Median 23.0000 25.0000
a
Mode 20.00 22.00
Std. Deviation 4.08172 2.74592
Variance 16.660 7.540
Minimum 15.00 20.00
Maximum 30.00 30.00
 41

Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan

N Valid 57 57
Missing 3 3
Mean 23.0175 25.1754
Median 23.0000 25.0000
a
Mode 20.00 22.00
Std. Deviation 4.08172 2.74592
Variance 16.660 7.540
Minimum 15.00 20.00
Maximum 30.00 30.00
a. Multiple modes exist. The smallest value is shown
Sumber data: Hasil Data Olahan (2021)

a. Deskripsi Data Kepuasan Kerja (X)

Berdasarkan tabel 4.7 hasil uji data diketahui bahwa data Kepuasan Kerja

(X) diperoleh nilai terendah 15.00, rata-rata 23.0175, median 23.0000,

modus 20.00 standar deviasi 4.08172 serta varian sebesar 16.660.

b. Deskripsi Data Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan tabel 4.7 hasil uji data diketahui bahwa data Kinerja Karyawan

(Y) diperoleh nilai terendah 20.00, rata-rata sebesar 25.1754, median

sebesar 25.000, modus 22.00, standar deviasi sebesar 2.74592.

5. Hasil Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik diperlukan untuk mendeteksi ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik atas persamaan regresi berganda yang

digunakan. Uji asumsi klasik dalam penelitian terdiri dari uji normalitas, uji

heteroskedastisitas, uji multikolineritas.

a. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas adalah langka awal yang harus dilakukan untuk

mengukur apakah data yang didapatkan memiliki distribusi normal

sehingga dapat dipakai dalam statistik parametrik (statistik inferensial).

Pada penelitian ini untuk menguji normalitas menggunakan normal

 42

probability plot, kriteria yang digunakan adalah jika masing-masing variabel

menghasilkan nilai p > 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa masing-masing

data pada variabel probability plot yang diteliti terdistribusi secara normal.

Hasil uji normalitas disajikan sebagai berikut terlihat pada gambar 4.6

dibawah ini:

Sumber data: Hasil Data Olahan (2021)

Gambar 4.6
UJI NORMALITAS

Berdasarkan dari nomal probability plot di atas dapat dilihat secara

seksama bahwa data menyebar sekitar garis diagonal atau mengukuti dan

mendekati garis diagonalnya sehingga dapat disimpulkan bahwa model

regresi memenuhi asumsi normalitas.

Uji normalitas dapat juga dilakukan dengan menguji nilai residual

dengan Kolmogorov-Smirnov. Untuk menguji distribusi residual normal atau

 43

kah tidak, maka dapa dilakukan metode iju Kolmogorov-Smirnov. Hasil uji

normalitas disajikan sebagai berikut terlihat pada tabel 4.8 dibawah ini:

Tabel 4.8

HASIL UJI NORMALITAS (K-S TEST)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 57
a
Normal Parameters Mean .0000000

Std. Deviation 1.70043803

Most Extreme Differences Absolute .225

Positive .149

Negative -.225

Kolmogorov-Smirnov Z 1.696

Asymp. Sig. (2-tailed) .096

a. Test distribution is Normal.

Sumber data : Hasil Data Olahan (2021)

Berdasarkan tabel 4.8 menunjukkan Nilai K-S sebesar 1.696 (sig

0,096) untuk semua variabel tersebut diatas 0,05 maka dapat diambil

kesimpulan bahwa variabel Kepuasan Kerja (X), dan Kinerja Karyawan (Y)

dinyatakan bahwa data dari masing-masing variabeI peneIitian tersebut

secara statistik telah terdistribusi secara normal dan layak digunakan

sebagai data penelitian.

b. Hasil Uji Heterokedastisitas

Untuk mendeteksi heterokedastisitas dapat melalui grafik scatterplot

deteksinya dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik dimana

sumbu X dan Y menyebar di atas dan bawah angka 0 pada sumbu Y.

Seperti terlihat pada gambar 4.7 dibawah ini:

 44

Sumber : Hasil Data Olahan (2021)

Gambar 4.7

DIAGRAM SCATTERPLOT HETEROKEDASTISITAS

Berdasarkan pada gambar 4.7 jelas bahwa tidak ada pola tertentu

karena titik menyebar tidak beraturan di atas dan di bawah sumbu 0 pada

sumbu Y. Maka dapat di simpulkan tidak terdapat gejala heterokedastisitas

yang berarti model regresi ini layak untuk memprediksikan variabel

dependen berdasarkan masukan variabel independen.

c. Hasil Uji Hipotesis

Penelitian ini menggunakan regresi linier berganda dilakukan dengan

menggunakan metode enter dimana semua variabel dimasukan untuk

mencari pengaruh antara variabel independen dan variabel dependen.

 45

Hasil analisis regresi berganda ini menggunakan program SPSS yabg

sudah tercamtum pada tabel 4.14 dibawah ini:

Tabel 4.9

HASIL PENGUJIAN HIPOTESIS

a
Coefficients

Unstandardized

Model Coefficients t Sig. KET

B Std. Error

1 (Constant) 13.017 1.313 9.915 .000

Kepuasan Kerja .528 .056 9.403 .000 Signifikan Terbukti

R 0.785

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber Data: Hasil Olahan 2021

Dari hasil analisis data di atas, maka hasil persamaan regresi adalah

sebagai berikut:

1. AnaIisis Data lnferensiaI

Sebelum melakukan pengujian hipotesis penelitian terlebih dahulu

dilakukan analisis regresi linear berganda. Berdasarkan hasil analisis

diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:

Y = 13.017 + 0.528X

Berdasarkan interpretasi dari persamaan regresi linear berganda

tersebut adalah:

a) Konstanta (a)

Ini berarti bahwa jika variabel Kepuasan Kerja (X), tidak mengalami

perubahan maka nilai Kinerja Karyawan (Y) sebesar 13,017.

 46

b) Kepuasan Kerja (X)

Nilai koefisien leverage untuk variabel X sebesar 0,525. Hal ini

mengandung arti bahwa setiap kenaikan sebesar 1, maka variabel

dependen juga mengalami penurunan sebear 0,525.

2. Hasil Uji Regresi Secara Parsial (Uji t)

Uji ini mengetahui dari masing-masing variabel independen

terhadap variabel dependen. Jika nilai signifikansi a < 0,05, maka dapat

di katakana bahwa terdapat pengaruh signifikan antara variabel

independen dengan variabel dependen secara individu. Sebalik jika

signifikansi a> 0,05 maka tidak terjadi pengaruh yang signifikan. Berikut

hasil uji regresi (uji t) dicamtumkan dalam tabel 4.9 yang telah di bahas

pada uji analisis regresi berganda:

a. Kepuasan Kerja (X) menunjukan Coefficients Beta bertanda positive

sebesar 0,528 pada tingkat signifikansi 0,000, karena tingkat

signifikansi 0,000 < 0,05. Hal ini berarti variable Kepuasan Kerja (X)

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan demikian

hepotesis Ho terbukti.

b. Berdasarkan dengan t tabel, diketahui t hitung sebesar 9.403 > t tabel

2.014 sehingga dapat dinyatakan bahwa variabel Kepuasan Kerja

berpengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan. Jadi dapat

disimpulkan bahwa Ha diterima.

3. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

 47

Tabel 4.10
HASIL KOEFISIEN DETERMINASI
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 .785 .617 .610 1.71583 1.444
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber data: Hasil Olahan 2021

Berdasarkan tabel 4.10 di atas terlihat bahwa nilai kofisien

determinasi (R2) sebesar 0,610. Arti dari koefisien ini adalah bahwa

pengaruh yang diberikan oleh kombinasi variabel Kepuasan Kerja (X),

terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 61%, sedangkan sisanya

dipengaruhi oleh variabel lain sebesar 39%.

B. Pembahasan

1. Pengaruh Kepuasan Kerja (X) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada

Hotel Grand Maleo Makassar

Hasil temuan dalam penelitian ini menyatakan bahwa Kepuasan

Kerja (X) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y). Ini berarti

bahwa semakin baik Kepuasan Kerja maka Kinerja Karyawan semakin

meningkat. Sebaliknya jika Kepuasan Kerja kurang baik maka Kinerja

Karyawan menurun. Berdasarkan hasil pengamatan dan hasil penelitian,

ditemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara langsung terhadap

kinerja karyawan.

Hasil penelitian dilapangan mendukung Tsai, Cheng dan Chang

(2010) melakukan penelitian tentang Drivers of hospitality industry

employees’ job satisfaction, commitment and job performance (Kepuasan

kerja karyawan industry perhotelan Komitmen Organisasional dan kinerja).

 48

Hasil penelitian menujukkan kepuasan kerja karyawan secara langsung

dan positif mempengaruhi Komitmen Organisasional, tetapi tidak secara

langsung mempengaruhi kinerja. Adapun hasil penelitian Suswati dan

Budianto (2013) secara parsial, hanya affective commitment, dan

continuance commitment yang mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja sedangkan normative commitment tidak berpengaruh

terhadap kinerja pegawai. Gunlu et al. 2010 menyatakan kepuasan kerja

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen normative dan

komitmen afektif. Dan kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap komitmen berkelanjutan.

Hasil tersebut senada dengan hasil penelitian sejenis terdahulu oleh I

Wayan Juniantara (2015) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Di

Denpasar” dalam hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi

berpengaruh positif dan signifikan dengan nilai koefisien 0,391 dan nilai t

statistik sebesar 1.994 dan kepuasan kerja berpengaruh postif dan

signifikan dengan nilai koefisien 0,537 dan nilai statistik 5.683.

 49

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab

sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan menjelaskan bahwa Kepuasan

Kerja (X) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Adapun hasil uji

koefisien menyatakan bahwa pengaruh yang diberikan oleh kombinasi

variabel kepuasan kerja (X), terhadap kinerja karyawan (Y) adalah sebesar

61%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain sebesar 39%.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian ini, adapun saran sebagai berikut:

1. Pihak personalia sebagai pihak yang secara langsung bertanggung jawab

terhadap manajemen sumber daya manusia dan kepegawaian dalam

kegiatan manajemen perusahaan, diharapkan dapat terus mampu

menganalisa tingkat kepuasan karyawan atau pegawai hal tersebut

bertujuan untuk meningkatkan kinerja para pegawai yang ada dalam

perusahaan.

2. Diharapkan dapat menyempurnakan penelitian ini sebelumnya atau

menjadikan pertimbangan dalam penelitian dengan tema secara variatif

dengan variabel yang lebih rinci dan inovatif.

3. Periode penelitian selanjutnya sebaiknya lebih menambahakan variabel

lain yang berkaitan dengan kinerja diharapkan dapat memungkinkan

47
 50

tingkat kebenaran yang mendekati 100% sehingga mencerminkan kondisi

perusahaan yang sebenarnya.

 51

DAFTAR PUSTAKA

Bernaddin, H.J.,and Russell. 2014. Human Resources Management. New York.

MC. Graw Hill,inc.
Handoko, T.H. 2014.Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: BPFE.
.2017. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya
Manusia.Edisi ll, Cetakan Keempat Belas, BPFE.Yogyakarta.
Hasibuan, M.S.P. 2015.Organisasi dan Motivasi Dasar Penngkatan Prodiktivitas.
Jakarta: Bumi Aksara.
Kasiram. 2013. Metodologi Penelitian. Malang: UIN-Malang Pers.
Lesang, Saharia. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
pada Kantor Kecamatan Baraka Kabupaten Enrekang.Skripsi.Tidak
diterbitkan.Fakultas Ekonomi dan Bisnis.Universitas Muhammadiyah
Makassar.Makassar.
Luthans, Fred. 2016. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Edisi Bahasa
Indonesia. Penerbit Andi. Yogyakarta.
Mangkunegara, A.A.A.P. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
Remaja Rosdakarya.
. 2018. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kedua Belas.
Remaja Rosdakarya: Bandung.
Martoyo, S.D. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
.2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Mulyana.2018. Pengaruh Motivasi bdan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada Kantor PT.Perkebunan Nusantara XIV di Kota
Makassar.Skripsi.Diterbitkan.Fakultas Ekonomi dan Bisnis.Universitas
Muuhammadiyah Makassar.Makassar.
Noor, Muhammad Rukhyat. 2019. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan di PT.Seafer General Foods, Kendal.” Tesis
Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro.
Rahmatullah. B. Wahab. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Bank Mandiri (PERSERO) TBK
Makassar.Skripsi.Diterbitkan.Fakultas Ekonomi dan Bisnis.Univesitas
Hasanuddin Makassar.
Sari, Nanna. 2020.Pengaruh Pelayanan Publik Terhadap Kepuasan Masyarakat
Di Kantor Camat Lappariaja Kabupaten Bone. Skripsi. Tidak
Diterbitkan. Fakultas Ekonomi dan Bisnis.Universitas Muhammadiyah
Makassar. Makassar.
 52

Siregar. Syofian. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT Fajar

Interpratama Mandiri.
Sudarmayanti. 2001. Administrasi Manajemen Umum. Ghalia Indonesia.
Sugiyono. 2016. Metedologi PenelitianKuaalitatif, Kuantitatif R&D. Bandung. CV:
Aksara.
. 2017. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung
Alfabeta, CV.
Umam, Khaerul. 2016. Perilaku Organisasi. Bandung. Pusaka Setia.
Wahab, R.B. 2016.Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PT.Bank Mandiri.Skripsi. Makassar: Fakultas
Ekonomi dan Bisnis. Universitas Hasanuddin. Tidak Dipublikasikan.
Wan, D. 2019.Strategic Humam Resources Management and Organizational
Performance in Singapore.Compensation & Benefit Review.
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja Edisi Keempat. Jakarta: Rajawali Pers.
Zahara, Rita. 2013. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan terhadap Kinerja
Karyawan pada Hotel Akasia Pekanbaru.Skripsi.Diterbitkan.Fakultas
Ekonomi dan Ilmu Sosial.Universitas Islam Negri Sultan Syarif Kasim
Riau.Pekanbaru.
 53

N
 54

LAMPIRAN 1
LAMPIRAN KUESIONER PENELITIAN

Kepada
Yth.Bapak/Ibu
Di Hotel Grand Maleo Makassar
Dengan Hormat,

Saya yang bertandatangan dibawah ini :

Nama : Rika Astika
Nim : 105721104317
Prodi : Manajemen

Adalah Mahasiswa Fakultas Ekonomi. Universitas Muhammadiyah

Makassar yang sedang menyusun skripsi dengan judul “Pengaruh Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Grand Maleo”.Oleh karena itu,
mohon bantuan Bpk/Ibu/Sdr untuk menjawab pertanyaan atau pernyataan
kuesioner berikut ini (terlampir).

Kuesioner ini hanya untuk kepentingan penelitian semata, dan tidak untuk
dipublikasikan.Kerahasian Bpk/Ibu/Sdr dapat saya jamin.

Demikianlah, saya ucapkan terimakasih atas kesediaan Bapak/Ibu yang

telah bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner penelitian ini.

Makassar , 30 Agustus 2021

Peneliti

Rika Astika
 55

A. Identitas Pribadi Responden

Petunjuk :

Berikan tanda check list (√) untuk jawaban yang paling tepat sesuai dengan diri
anda.

Nama :

1. Usia : 20-30 Tahun 41-50Tahun

31-40 Tahun 51-60Tahun

2. Jenis kelamin : Pria

Wanita

B. Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Sebelum mengisi kuesioner, terlebih dahulu Bapak/ibu membaca setiap

pertanyaan atau pernyataan yang diajukan dengan teliti.

2. Selanjutnya Bapak/Ibu mengisi dengan memberikan tanda check list (√)

pada kolom pilihan yang telah disediakan.

3. Setiap pertanyaan atau pernyataan yang diajukan hanya diperboleh untuk

memiih salah satu alternative jawaban.

4. Jika terdapat kesalahan memilih jawaban, maka berikan tanda (X) pada
kolom yang salah kemudian berikan tanda check list (√) pada kolom yang
benar.

5. Semua pertanyaan atau pernyataan yang diajukan, mohon dijawab dengan

sungguh-sungguh tanpa ada yang terlewati.
 56

C. Keterangan jawaban :

No Pilihan Skor

1 (SS) = SangatSetuju 5

2 (S) = Setuju 4

3 (RR) = Ragu-Ragu 3

4 (TS) = TidakSetuju 2

5 (STS) = SangatTidakSetuju 1

A. Kepuasan Kerja (X)

NO Pertanyaan SS S RR TS STS
A. Gaji

Saya menerima gaji yang cukup dan

sesuai, berdasarkan tanggung jawab
pekerjaan yang diberikan pada saya

B. Lingkungan Kerja

Fasilitas kerja yang tersedia saat ini sudah

cukup memadai untuk mendukung
aktivitas kerja

C. Pekerjaan Itu Sendiri

Saya senang dengan pekerjaan saya

sendiri karena sesuai dengan harapan
saya sendiri
D. Rekan Kerja

Saya senang bekerja dengan rekan kerja

yang memiliki motivasi kerja yang tinggi
 57

E. Atasan

Saya senang dengan atasan yang mau

mendengarkan saran, kritik dan pendapat
karyawan bawahannya
F. Promosi

Masa kerja dijadikan pertimbangan dalam

melakukan promosi jabatan

B. Kinerja Karyawan (Y)

No. Pertanyaan SS S RR TS STS

A. Kualitas

Karyawan ini mengerjakan pekerjaan

yang sudah ditentukan dengan benar

sampai pekerjaan itu selesai

B. Kuantitas

Menyelesaiakan pekerjaan secara

efisien

C. Ketetapan Waktu

Semua Karyawan Datang Tepat Waktu

D. Keefektifan Biaya

Mampu Menggunakan Fasilitas Di

Tempat Kerja Sepeti Internet, PC dan

Sebagainya Sebagai Penunjang

Pekerjaan

E. Pengawasan
 58

Atasan membantu karyawan yang

mengalami kesulitan dalam

pekerjaannya

F. Hubungan Rekan

Saling membantu ketika rekan kerja

mengalami kesulitan dalam bekerja

 59

LAMPIRAN 2

Distribus Pengembalian Kuesioner

Keterangan Jumlah Persentase

Kuesioner yang dibagikan 66 100%

Kuesioner yang tidak

9 14%
kembali/cacat

Total kuesioner yang Kembali 57 86%

Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Responde Jumlah Persentase

Laki – Laki 37 65%

Perempuan 20 45%

Total 57 100%

Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase

SMA 15 26%

Deplomat 10 18%

S1 25 44%

S2 7 12%

S3 0 0%

Total 57 100%
 60

Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja (Tahun) Jumlah Persentase

5 – 10 Tahun 34 60%

11 – 15 Tahun 15 26%

16 – 20 Tahun 5 9%

21 – 25 Tahun 3 24%

Diatas 25 Tahun 0 5%

Total 57 100%

Responden Berdasarkan Umur

Umur ( Tahun ) Jumlah Persentase

25 – 35 Tahun 22 39%

36 – 40 Tahun 19 33%

41- 49 10 17%

Diatas 49 Tahun 6 11%

Total 57 100%

UJI ASUMSI KLASIK

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Kinerja Karyawan 25.1754 2.74592 57

Kepuasan Kerja 23.0175 4.08172 57

b
Variables Entered/Removed

Variables Variables
Model Entered Removed Method

1 Kepuasan Kerja
a
. Enter

a. All requested variables entered.

 61

b
Variables Entered/Removed

Variables Variables
Model Entered Removed Method

1 Kepuasan Kerja
a
. Enter

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b
Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 .785 .617 .610 1.71583 1.444

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 260.322 1 260.322 88.423 .000

Residual 161.923 55 2.944

Total 422.246 56

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 13.017 1.313 9.915 .000

Kepuasan Kerja .528 .056 .785 9.403 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

 62

a
Collinearity Diagnostics

Dimensi Variance Proportions

Model on Eigenvalue Condition Index (Constant) Kepuasan Kerja

1 1 1.985 1.000 .01 .01

2 .015 11.466 .99 .99

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

 63

Statistics

Kinerja
Kepuasan Kerja Karyawan

N Valid 57 57

Missing 3 3

Mean 23.0175 25.1754

Median 23.0000 25.0000

a
Mode 20.00 22.00

Std. Deviation 4.08172 2.74592

Variance 16.660 7.540

Minimum 15.00 20.00

Maximum 30.00 30.00

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown

Kepuasan Kerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 15 6 10.0 10.5 10.5
 64

19 1 1.7 1.8 12.3

20 10 16.7 17.5 29.8
21 3 5.0 5.3 35.1
22 6 10.0 10.5 45.6
23 3 5.0 5.3 50.9
24 8 13.3 14.0 64.9
25 2 3.3 3.5 68.4
26 5 8.3 8.8 77.2
27 1 1.7 1.8 78.9
28 10 16.7 17.5 96.5
30 2 3.3 3.5 100.0
Total 57 95.0 100.0
Missing System 3 5.0
Total 60 100.0

Kinerja Karyawan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 20 1 1.7 1.8 1.8
21 3 5.0 5.3 7.0
22 11 18.3 19.3 26.3
23 3 5.0 5.3 31.6
24 5 8.3 8.8 40.4
25 8 13.3 14.0 54.4
26 6 10.0 10.5 64.9
27 5 8.3 8.8 73.7
28 7 11.7 12.3 86.0
29 6 10.0 10.5 96.5
30 2 3.3 3.5 100.0
Total 57 95.0 100.0
Missing System 3 5.0
Total 60 100.0

Correlations

Kepuasan
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 Kerja
** ** ** ** **
X1.1 Pearson Correlation 1 .038 .802 .953 .548 .401 .823

Sig. (2-tailed) .778 .000 .000 .000 .002 .000

N 57 57 57 57 57 57 57
** **
X1.2 Pearson Correlation .038 1 .136 .105 .504 .186 .526
 65

Sig. (2-tailed) .778 .312 .437 .000 .165 .000

N 57 57 57 57 57 57 57
** ** ** ** **
X1.3 Pearson Correlation .802 .136 1 .780 .461 .399 .794

Sig. (2-tailed) .000 .312 .000 .000 .002 .000

N 57 57 57 57 57 57 57
** ** ** ** **
X1.4 Pearson Correlation .953 .105 .780 1 .548 .401 .838

Sig. (2-tailed) .000 .437 .000 .000 .002 .000

N 57 57 57 57 57 57 57
** ** ** ** * **
X1.5 Pearson Correlation .548 .504 .461 .548 1 .306 .806

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .021 .000

N 57 57 57 57 57 57 57
** ** ** * **
X1.6 Pearson Correlation .401 .186 .399 .401 .306 1 .563

Sig. (2-tailed) .002 .165 .002 .002 .021 .000

N 57 57 57 57 57 57 57
** ** ** ** ** **
Kepuasan Kerja Pearson Correlation .823 .526 .794 .838 .806 .563 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57 57

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.803 6

Correlations

Kinerja
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Karyawan
**
Y1 Pearson Correlation 1 .185 .152 -.113 .211 .205 .365

Sig. (2-tailed) .169 .260 .402 .116 .126 .005

N 57 57 57 57 57 57 57
**
Y2 Pearson Correlation .185 1 .159 .019 .191 .078 .569
 66

Sig. (2-tailed) .169 .239 .887 .156 .562 .000

N 57 57 57 57 57 57 57
** ** ** **
Y3 Pearson Correlation .152 .159 1 .517 .820 .412 .778

Sig. (2-tailed) .260 .239 .000 .000 .001 .000

N 57 57 57 57 57 57 57
** * **
Y4 Pearson Correlation -.113 .019 .517 1 .335 .222 .534

Sig. (2-tailed) .402 .887 .000 .011 .098 .000

N 57 57 57 57 57 57 57
** * ** **
Y5 Pearson Correlation .211 .191 .820 .335 1 .366 .741

Sig. (2-tailed) .116 .156 .000 .011 .005 .000

N 57 57 57 57 57 57 57
** ** **
Y6 Pearson Correlation .205 .078 .412 .222 .366 1 .628

Sig. (2-tailed) .126 .562 .001 .098 .005 .000

N 57 57 57 57 57 57 57
** ** ** ** ** **
Kinerja Karyawan Pearson Correlation .365 .569 .778 .534 .741 .628 1

Sig. (2-tailed) .005 .000 .000 .000 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57 57

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.602 6
67
68
69
 70

RIWAYAT HIDUP

Rika Astika, adalah Nama Penulis Skripsi ini yang

biasa disapa Rika. Lahir pada tanggal 24 Jamuari

1999, di Barru, Kecamatan Barru, Kabupaten Barru,

Provinsi Sulawesi Selatan. Anak ketiga dari enam

bersaudara dari pasangan Syarifuddin dan Andi

Masnadiah.

Penulis mengawali jenjang pendidikan di Sekolah

Dasar (SD) Inpres Garessi (Lulus pada tahun 2011), kemudian melanjutkan pendidikan ke

tingkat Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negri 1 Barru (Lulus tahun 2014), lalu Sekolah

Menengah Atas (SMA) Negri 1 Barru (Lulus tahun 2017) dan pada akhirnya melanjutkan

pendidikan Strata 1 di Universitas Muhammadiyah Makassar dapat menempuh masa kuliah

pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen Bidang Konsentrasi Sumber Daya

Manusia.

Dengan ketekunan dan rasa semangat tiada henti akhrinya skripsi ini dapat

terselesaikan dengan baik yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Hotel Grand Maleo Makassar”.

Akhir kata dari penulis, semoga skripsi ini bermanfaat dan menambah referensi

kepada pihak yang membutuhkannya.

Terima Kasih.
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
80
81