15

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja Menurut (Fatimah, 2017:12) adalah hasil dari seseorang

yang melaksanakan tugasnya dalam waktu periode tertentu dengan standar hasil

kerja maupun kriteria yang telah disepakati bersama.

Kinerja menurut Simamora (dalam suhartini, 2017) merupakan suatu

konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas oprasional suatu

organisasi, bagian organisasi, dan karyawanya berdasarkan standar dan kriteria

yang telah ditetapkan sebelumnya. Maksud dan tujuan kinerja adalah menyusun

sasaran yang berguna, tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode

tertentu, melainkan hasil proses kerja sepanjang periode tersebut.

Menurut (Mangkunegara, 2018:67) Kinerja adalah hasil seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya, baik itu hasil secara kuantitatif maupun

kualitatif dengan pelaksanaan nya berdasarkan tanggung jawab yang telah

diberikan kepadanya .Menurut bambang dalam mangkunegara (2017:9) “Kinerja

Karyawan adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga

kerja persatuan waktu (lazimnya perjam)

15
 16

Sedangkan menurut (Sutrisno, 2010:171) Kinerja karyawan adalah prestasi

yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. Keberhasilan organisasi

tergantung pada kinerja para pelaku organisasi bersangkutan.

Menurut beberapa ahli yang telah dikemukakan diatas, maka dapat

disimpulkan bahwa Kinerja Merupakan Suatu pencapaian yang dilakukan

seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya yang dinilai berdasarkan standar hasil kerja dan target yang telah

ditentukan .

2.1.2 Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja menurut Mathis dan Jackson (2016) adalah sebagi berikut

1) Kuantitas.

Kuantitas merupakan banyaknya standar hasil yang ditetapkan dan

kemampuan hasil yang diberikan yang dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah,unit,siklus aktivitas yang diselesaikan, diukur dari persepsi

karyawan terhadap pekerjaan berupa aktivitas yang telah dikerjakan

berupa hasilnya.

2) Kualitas

kualitas merupakan ketaatan dalam prosedur ,disiplin dan dan dedikasi.

kualitas dapat dilihat dari ketepatan, keterampilan, ketelitian, dan

kerapihan. Jika karyawan teliti dan terampil dalam melakukan kerjaannya

maka hasil yang diberikan akan bagus.

 17

3) Kehandalan

Kehandalan adalah kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaan

yang dinyatakan dengan supervisi minimum. Menurut Zeithaml & Berry

(dalam Sudarmanto, 2009:14) kehandalan yakni mencakup konsistensi

kinerja dan kehandalan dalam pelayanan; akurat, benar dan tepat.

4) Kehadiran

Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai

dengan jam kerja.

5) Kemampuan bekerja sama

Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk

bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan

pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil

guna yang sebesar-besarnya

Menurut Robbins (2017:260) Indikator untuk mengukur kinerja karyawan

secara individu ada 5 indikator, yaitu :

1) Kualitas.

2) Kuantitas.

3) Ketepatan waktu.

4) Efektivitas.

5) Kemandirian.
 18

2.1.3 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Wibowo (2008:88) terdapat berbagai faktor kinerja karyawan,

antara lain:

a. Motivasi eksterinsik

Motivasi ekstrinsik merupakan salah satu aspek yang sangat penting agar

mampu merangsang seseorang dari luar dirinya.

b. Kemampuan

Kemampuan merupakan karakteristik individu yang mendasari kinerja

atau perilaku ditempat kerja. Kinerja di pekerjaan di mempengaruhi oleh:

(a) pengetahuan, kemampuan, dan sikap,

(b) gaya kerja ,kepribadian, kepentingan (minat), dasar-dasar, nilai sikap,

kepercayaan dan gaya kepemimpinan.

c. Disiplin kerja`

sikap seseorang maupun kelompok dalam mematuhi segala peraturan atas

kehendaknya sendiri.

Sedangkan Faktor-Faktor yang Menentukan Kinerja Karyawan menurut

Mathis dan Jackson dalam Ansory et al (2018:212) faktor-faktor yang

menentukan kinerja karyawan yaitu:

1. Kemampuan

2. Motivasi.

3. Dukungan yang diterima yang didapatkan dari pimpinan perusahaan.

4. Hubungan karyawan dengan perusahaan

5. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan

 19

2.1.4 Manfaat Penilaian Kinerja karyawan

Manfaat penilaian Kinerja karyawan sebagai Menurut Ansory et al

(2018 :221)

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses

dalam pekerjaannya.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam

perusahaan.

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan efektifan jadwal

kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja,

dan peralatan kerja.

e. Sebagai indikator yang menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan

yang berada dalam organisasi.

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga

dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk

mengoservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-

kebutuhan bawahannya.

h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di

masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

i. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

 20

j. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan

dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa

diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.

k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

karyawan.

l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

2.1.5 Pengukuran Kinerja karyawan

Mathis dan Jackson (dalam utami,2017) mengungkapkan pengukuran

kinerja dalam lima poin pengukuran yaitu:

1. Quantity of output (jumlah yang dihasilkan)

Pada penilaian ini dilihat dari banyaknya standar hasil yang ditetapkan

dan kemampuan hasil yang iberikan. Penilaian ini lebih banyak

digunakan untuk menilai prestasi karyawan

bagian produksi atau teknis.

2. Quality of output (kualitas keluaran)

Dalam penilaian kualitas jika diterapkan pada penilaian pekerjaan

produksi atau teknis penilaian dilihat dari hasil barang yang dihasilkan,

misalnya tidak ada cacat dan sesuai standar. Namun penilaian ini dapat

diperluas selain untuk bagian produksi atau teknis saja. Penilaian

kualitas dapat dilihat dari ketepatan, keterampilan, ketelitian, dan

kerapihan. Jika karyawan teliti dan terampil dalam melakukan

kerjaannya maka hasil yang diberikan akan bagus.

 21

3. Timeline of output (jangka waktu output)

Ketepatan waktu merupakan pengukuran kinerja yang dapat dilihat

dengan mudah. Penyelesaian sebuah output sesuai dengan waktu yang

ditentukan merupakan pertanda kinerja yang baik, terlebih lagi bila

karyawan dapat mempersingkat waktu proses kerja namun tetap

menghasilkan produk atau hasil kerja sesuai dengan standar yang

ditentukan.

4. Presence at work (kehadiran di tempat kerja)

Tingkat kehadiran biasa dijadikan patokan dalam pengukuran kinerja.

Dengan melihat daftar hadir perusahan berasumsi bahwa jika

kehadiran karyawan dibawah standar hari kerja yang ditetapkan maka

karyawan tidak memberikan kontribusi yang optimal kepada

perusahaan. Hal ini dengan mudah dijadikan perhitungan kinerja

perusahaan.

5. Cooperativeness (sikap kooperatif)

Penilaian sikap dalam kinerja juga diperhatikan dalam teori ini.

Karyawan yang memiliki keinginan terlibat dalam segala perubahan

yang terjadi dalam organisasi akan lebih kooperatif dalam beradaptasi.

Kemampuan ini dinilai dapat memberikan dampak yang baik bagi

organisasi
 22

2.2 Kecerdasan emosional

2.2.1 Pengertian kecerdasan emosional

Pada tahun 1990 Peter Salovey dari Harvard University dan John Mayer

dari University Of New Hamphsire yang berprofesi sebagai Psikolog

mencantumkan teori kecerdasan emosional dengan menerangkan bahwa kualitas

emosional sangat penting menunjang keberhasilan. Salovey dan Mayer

mendefinisikan kecerdasan emosional atau Emotional quotiens sebagai

kemampuan kecerdasan sosial seseorang dengan melibatkan kemampuan

mengenali perasaaan orang lain, dengan memilah milah semuanya dan

menggunkan informasi tersebut dalam mengendalikan tindakan dan pikiran.

Menurut Daniel Goleman (2016:43), kecerdasan emosional adalah

kemampuan seseorang dalam memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi

frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan,

mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stres tidak melumpuhkan

kemampuan berpikir, berempati dan berdoa. Robbins & Judge (2018:70)

mengatakan Kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang untuk menilai

emosi dalam diri maupun orang lain, dan memahami makna emosi-emosi,dan

mengatur emosi seseorang secara teratur dalam sebuah model alur.

Menurut Salovey dan Mayer (2013:77) menggunakan istilah kecerdasan

emosional untuk Mendeskripsikan keterampilan yang berhubungan dengan

keakuratan penilaian tentang emosi diri sendiri dan orang lain, serta kemampuan

mengelola perasaan untuk memotivasi, merencanakan dan meraih tujuan. Salovey

dan Mayer menempatkan kecerdasan emosional di bagi lima wilayah utama, yaitu
 23

kemampuan mengenali emosi diri sendiri, mengelola dan mengekspresikan emosi

diri sendiri dengan tepat, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain, dan

membina hubungan dengan orang lain.

Berdasarkan Teori yang telah dijelaskan maka, dapat di simpulkan bahwa

kecerdasan emosional merupakan kemampuan seseorang dalam memahami ,

mengendalikan Emosi diri sendiri ,Memotivasi diri sendiri serta dalam membina

hubungan dengan orang lain .

2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kecerdasan emosional

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosi individu

Menurut Dalyono (2009, 188-189),diantaranya :

a. Pembawaan

Pembawaan ditentukan Dari sifat yang dibawa sejak lahir. Batas

kemampuan seseorang yakni dapat tidaknya memecahkan suatu masalah,

pertama-tama ditentukan oleh pembawaan kita. Setiap orang itu berbeda

beda ada yang pintar dan ada yang kurang pintar. Meskipun menerima

latihan dan pelajaran yang sama, perbedaan itu masih tetap ada.

b. Kematangan

Setiap orang berbeda beda pada tingkat kematangan nyaa dikarenakan

pertembuhan dan perkembanagan setiap manusia itu berbeda. organ fisik

yang baik dan dikatakan matang apabila dapat menjalankan fungsinya

masing-masing.

c. Pembentukan
 24

Pembentukan ialah segala perkembangan kecerdasan seseorang yang

dipengaruhi dari luar seseorang . Dapat dibedakan pembentukan sengaja

(seperti yang dilakukan di sekolah) dan pembentukan tidak sengaja

(pengaruh alam sekitar maupun lingkungan).

d. Minat dan Pembawaan yang khas

Minat mengarahkan perbuatan kepada suatu tujuan dan merupakan

dorongan bagi perbuatan itu. Dalam diri manusia terdapat dorongan-

dorongan (motif-motif) yang mendorong manusia untuk berinteraksi

dengan dunia luar. Motif menggunakan dan menyelidiki dunia luar

(manipulate and exploring motivasi). Dari manipulasi dan eksplorasi yang

dilakukan dalam dunia luar itu, lama kelamaan timbullah minat terhadap

sesuatu. Minat itulah yang mendorong seseorang untuk berbuat lebih giat

dan lebih baik.

e. Kebebasan

Kebebasan berarti seseorang dapat memilih cara tertentu dalam

memecahkan suatu masalah yang dihadapi. Seseorang memiliki kebebasan

memilih metode, dan bebas pula memilih masalah sesuai dengan

kebutuhannya. Dengan adanya kebebasan ini berarti bahwa minat itu tidak

selamanya menjadi syarat dalam perbuatan inteligensi.

Sedangkan Goleman (2016) menjelaskan bahwa ada dua faktor yang

mempengaruhi Kecerdasan emosional adalah :

1. Lingkungan Keluarga
 25

Kehidupan keluarga merupakan didikan pertama dalam

mempelajari emosi ,kecerdasan emosional diajarkan pertama kali oleh

orangtua melalu eksperesi saat masih bayi. Peristiwa emosional yang

terjadi pada masa kanak-kanak akan melekat dan menetap secara

permanen hingga dewasa. Kehidupan emosional yang diajarkan sejak kecil

tentu bergunaa dan dapat berguna bagi seseorang saat dewasa.

2. Lingkungan Non Keluarga

Hal ini yang terkait adalah lingkungan masyarakat dan pendidikan,

kecerdasan emosional ini berkembang sejalan dengan perkembangan fisik

dan mental. Pembelajaran ini biasanya ditujukan dalam suatu aktivitas

seseorang diluar dirinya dengan emosi yang menyertai keadaan orang lain

2.2.3 Indikator Kecerdasan Emosional

Daniel Goleman (dalam Suhartini: 2017) mengemukakan lima Indikator

kecerdasan emosional yaitu:

1. Kesadaran diri (self awarness)

kesadaran diri adalah kemampuan seseorang dalam memahami apa yang

sedang dirasakan dan menggunakanya untuk memandu pengambilan

keputusan diri sendiri, memiliki tolak ukur yang realistis atas kemampuan

diri sendiri dan kepercayaan diri yang kuat.

2. Pengaturan diri (self management)

Pengaturan diri adalah kemampuan seseorang dalam mengendalikan dan

menangani emosinya agar berdaampak kepada hal yang poositif saat

mengambil keputusan maupun pelaksanaan tugas yang dilaksanakan ,

 26

memiliki kepekaan pada kata hati, serta sanggup menunda kenikmatan

sebelum tercapainya suatu sasaran dan mampu pulih kembali dari tekanan

emosi.

3. Motivasi diri (self motivation)

Motivasi merupakan hasrat yang paling dalam untuk menggerakkan dan

menuntun diri menuju sasaran,membantu pengambilan inisiatif,serta

bertindak sangat efektif, dan mampu untuk bertahan dan bangkit dari

kegagalan dan frustasi.

4. Empati (empathy)

Empati merupakan kemampuan seseoarng dalam merssakan apa yang

dirasakan orang lain serta mampu memahami persfektif orang lain dan

menumbuhkan hubungan saling percaya, serta mampu menyelaraskan diri

dengan berbagai tipe hubungan.

5. Keterampilan sosial (relationship management)

Keterampilan sosial adalah kemampuan untuk menangani emosi dengan

baik ketika berhubungan dengan sosial dengan orang lain, mampu

membaca situasi dan jaringan sosial secara cermat,berinteraksi dengan

lancar, menggunakan keterampilan ini untuk mempengaruhi, memimpin,

bermusyawarah, menyelesaikan perselisihan, serta bekerja sama dalam

tim.

Sedangkan Indikator kecerdasan emosional menurut Robbin (2010 :144)

yang menyatakan bahwa terdap lima indikator kecerdasan emosional yaitu :

1. Kesadaran diri
 27

2. Mengelola diri

3 .Motivasii diri

4. Empati

5. Keterampilan sosial

2.3 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2.3.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau biasa dikenal perilaku

kewarganegaraan pertama kali dikemukan oleh Denis Organ dalam (wonua et al ,

2020) . Menurut Organ dalam (Titisari 2019 : 67) mendefinisikan organizational

citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan

secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan

fungsi efektif organisasi. Menurut Budihardjo (dalam Wonua et.al, 2020)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku karyawan yang

secara tidak langsung berkaitan dengan sistem reward namun memberikan

kontribusi secara efektif bagi organisasi maupun perusahaan. OCB ditandai oleh

individu yang secara sukarela memberikan kontribusi peran ekstra kepada

organisasi di luar dari pekerjaan atau tugas mereka, sejalan dengan pendapat

Podsakoff dan Mackenzie dalam (Nadeak, 2016) yang menjelaskan bahwa

organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individual yang

bersifat “discretionary” yang tidak secara langsung diakui oleh sistem reward

formal dan secara bersama – sama akan mendorong fungsi organisasi lebih

efektif, Sedangkan menurut Suzana (2017) organizational citizenship behavior

(OCB) merupakan suatu perilaku seseorang di tempat kerja yang sesuai dengan
 28

penilaian pribadi yang melebihi persyaratan kerja dasar seseorang. OCB juga

dapat dijelaskan sebagai perilaku yang melebihi permintaan tugas.

Fitriastuti (dalam Setiawan et al, 2019) mengemukakan bahwa OCB

merupakan sikap sukarela yang dimiliki karyawan dan dapat dilihat dengan

mengamati, dimana didasari dengan motif atau dengan suatu nilai yang

mendominasi yang berdasarkan pada Reward dan Punisment yang mempunyai

sifat eksternal. (McShane & Von Glinow (2018) mendefinisikan Organizational

Citizenship Behaviour (OCB) sebagai sifat sosial yang dimiliki seseorang dengan

bentuk kerjasama maupun membantu orang lain yang membutuhkan. Menurut

Robbins & Judge dalam (Lestari, et.al, 2018 ) menyatakan bahwa keberhasilan

dalam suatu perusahaan yang dimana anggotanya tidak hanya dapat melakukan

tugas utamanya saja melainkan juga dapat melakukan tugas yang lebih atau

ekstra, misalnya seperti dapat memanfaatkan waktu yang lebih efektif, memiliki

kemauan untuk saling bekerja sama, saling membantu dan selalu berperan aktif

dalam suatu perusahaan

Dari Definisi beberapa ahli yang telah dijelaskan maka dapat disimpulkan

bahwa Organizational Citizenship Behaviour (OCB) adalah suatu perilaku yang

memiliki sikap sukarela dalam melakukan pekerjaan demi keberhasilan suatu

organisasi tanpa mengharapkan penilaian dan imbalan dari organisasi atau

perusahaan.

2.3.2 Indikator Organizational Citizenship behavior (OCB)

Indikator Orgnizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut organ

(dalam Titiasari : 2019) yaitu :

 29

1. Alturism (kepedulian)

Perliaku karyawan dengan memberikan bantuan kepada sesama yang

mengalami kesulitan sehingga mengurangi beban kerja orang lain

meskipun hal tersebut bukan merupakan bagian dari tanggung jawabnya

yang harus dikerjakan.

2. Conscientiousness ( kesadaran)

suatu Perilaku karyawan dengan melakukan pekerjaan yang melebihi apa

yang diharapkan oleh organisasi sehingga menguntungkan suatu

organisasi .contoh perilaku dari dimensi Conscientiousness antaralain:

mematuhi peraturan yang ada di perusahaan maupun organisasi walaupun

tidak diawasi, hadir tepat waktu bahkan lebih awal dalam bekerja

3. Sportmanship (sikap Sportif)

Sikap karyawan yang memiliki toleransi terhadap setiap keadaan yang

terjadi tempat kerja tanpa mengeluh dengan situasi lingkungan atau

pekerjaan yang dilakukan dan tidak membesarbesarkan masalah yang

terjadi di organisasi, mampu mengambil sisi positif dari kondisi yang

terjadi.

4. Courtesy (kebaikan)

perilaku karyawan yang menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar

menghindari permasalahan dengan orang lain.

5. Civic virtue (kewargaan)

 30

Perilaku karyawan yang bertanggung jawab dan ikut berpartisipasi

terhadap kegiatan yang berhubungan dan mendukung berjalannya

aktivitas organisasi .

Sedangkan menurut Luthans (dalam Anisa et al, 2018) ada lima indikator

yang memiliki kontribusi dalam mengukur perilaku OCB, yaitu:

1. Altruism

Perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela dalam peranannya

sebagai seorang karyawan yang lebih mementingkan kepentingan orang

lain daripada kepentingan diri sendiri.

2. Civic Virtue

Perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela dalam peranannya

sebagai karyawan untuk berpartisipasi dan bertanggung jawab dalam

mengatasi masalah-masalah organisasi demi kelangsungan organisasi.

Misalnya, ketika adanya ancaman pesaing baru dalam bisnis, karyawan

ikut berkontribusi dalam memberikan ide-ide terhadap penyelesaian

masalah tersebut.

3. Sportsmanship

Perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela dalam peranannya

sebagai karyawan berupa toleransi untuk bertahan dalam suatu kondisi

yang kurang nyaman atau tidak menyenangkan tanpa mengeluh

sedikitpun. Misalnya demi mempertahankan kelangsungan hidup

organisasi, terjadi perubahan aturan dalam organisasi yang tidak sesuai

 31

dengan ekspektasi karyawan, karyawan harus bisa menerima kondisi

tersebut dan tetap bersikap positif.

4. Conscientiousness

Perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela dalam peranannya

sebagai karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dengan berbagai cara,

bahkan ketika harus membutuhkan kreativitas dan inovasi demi

peningkatan organisasi.

5. Courtesy

Perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela dalam peranannya

sebagai karyawan untuk mencegah terjadinya permasalahan dalam

organisasi baik karena adanya provokasi dari luar organisasi maupun dari

individu didalam organisasi.

2.3.3 Faktor Yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

Faktor yang mempengaruhi organizational citizenship Behavior menurut

Berber dan Rofcanin (dalam lubis, 2020) sebgai berikut :

1. Kepuasan kerja

sikap yang paling terkemuka yang ada kaitannya dengan Organizational

Citizenship Behavior (OCB) adalah kepuasan kerja dimana Berber dan

Rofcanin mengekemukakan Hubungan antara kepuasan kerja dengan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) berawal pada hipotesis

“kepuasan menyebabkan kinerja” terutama fokus pada sikap karyawan,

apabila karyawan termotivasi dari dalam dan luar diri mereka, maka
 32

mereka akan membalas dan dapat melampaui persyaratan tugas mereka.

tugas mereka.

2. Kesan karyawan

Pendapat dari beberapa para ahli yang mengatakan bahwa karyawan dapat

membantu orang lain serta membutuhkan tanggung jawab atas tugas

tambahan guna untuk mendorong citra yang baik bagi dirinya dalam

organisasi.

3. Kepribadian karyawan

Berber dan Rofcanin (dalam lubis, 2020) memberikan gagasan bahwa

kepuasan kerja memiliki hubungan dengan Organizational Citizenship

Behavior (OCB), karakteristik serta kepribadian menjelaskan tentang

situasi dimana tidak ada intensif yang begitu kuat, ancaman maupun

tekanan dalam berperilaku dengan cara tertentu untuk mendapat perhatian

para ahli selama beberapa dekade.

4. Kepemimpinan

Berber dan Rofcanin (dalam lubis, 2020) berpendapat bahwa perilaku

Organizational Citizenship Behavior (OCB) terbentuk dari perilaku

pemimpin yang berperilaku baik kepada setiap karyawan secara langsung

atau tidak membantu karyawan dalam menyelesaikan persoalan dan

sebagai imbalannya. Seorang karyawan akan merasa berkewajiban untuk

membalas perilaku baik itu. Dalam penelitian jurnal lainnya juga

menekankan bahwa pentingnya kepemimpinan yang transformasional

dalam memperoleh 16 perilaku Organizational Citizenship Behavior

 33

(OCB). Pemimpin yang transformasional akan mendapatkan bawahan

mereka yang melebihi ekspektasi kinerja untuk membentuk visi,

memberikan model peran yang tepat serta mendorong penerimaan tujuan

kelompok dengan memberi dukungan individual dan tujuan kinerja tinggi.

5. Karakteristik Tugas

Berber dan Rofcanin (dalam lubis, 2020) mengatakan bahwa karakteristik

tugas memliki pengaruh terhadap perilaku organizational citizenship

behavior (OCB) karakteristik tugas secara instrinsik yang dapat

memotivasi seorang karyawan dalam mengerjakan tugas.

6. Kelompok dan organisasi

Beberapa para ahli mengkemukakan bahwa Kekompakan kelompok,

potensi kelompok, kualitas hubungan antara anggota kelompok dan

dukungan kelompok ada kaitannya dengan Organizational Citizenship

Behavior (OCB), selain Selain karakteristik kelompok, organisasi pun

berperan dalam membentuk signifikansi OCB karyawan. Luasnya

formalisasi organisasi, dukungan organisasi yang dirasakan, jarak

ditempatkan antara karyawan dan orang lain dengan organisasi merupakan

beberapa variable yang dianalisi sebagai predictor OCB karyawan (Berber

dan Rofcanin (dalam lubis, 2020)

 34

Faktor utama yang dikemukakan menurut Organ et al (dalam Syahrul Nur

Rizky et.al, 2018) yaitu :

1. Faktor internal yang mempengaruhi organizational citienship behavior

(OCB) dilihat dari dalam diri karyawan meliputi moral karyawan,

kepribadian ,motivasi, serta kepuasan dari diri karyawan dan lain

sebagainya.

2. Faktor eksternal yang mempengaruhi organizational citienship behavior

(OCB) dari luar karyawan meliputi budaya yang ada pada organisasi dan

lain dan keprcayaan masing masing karyawan dan sebagainya.

2.3.4 Manfaat Organizational citizenship behavior (OCB)

Manfaat mengenai organizational citizenship behavior (OCB) dalam suatu

organisasi terhadap kinerja menurut Titisari (dalam Rizky et.al, 2018) antara lain

sebagi berikut :

1. organizational citizenship behavior (OCB) dapat meningkatkan produktivitas

karyawan .

2. Dengan adanya organizational citizenship behavior (OCB) Mampu

memberikan peningkatan produktivitas manajer dalam perusahaan

3. organizational citizenship behavior (OCB) Secara keseluruhan dapat

menghemat sumber daya dalam organisasi.

4. organizational citizenship behavior (OCB) Dapat dijadikan sebagai

pemeliharaan fungsi kelompok.

 35

5. organizational citizenship behavior (OCB) dapat berfungsi Untuk

mengkoordinasikan kegiatan yang didasarkan kelompok kerja mampu

berjalan efektif.

6. Dengan adanya organizational citizenship behavior (OCB) Suatu organisasi

mampu meningkatkan dant mempertahankan maupun menarik seorang

karyawan terbaik.

7. organizational citizenship behavior (OCB) Dapat menjaga kestabilan

maupun memberi peningkatan pada kinerja suatu organisasi.

8. organizational citizenship behavior (OCB) Memberikan peningkatan kepada

organisasi untuk mampu beradaptasi mengenai perubahan lingkungan yang

terjadi.

2.4 Peneliti Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan sebuah refrsensi dasar dalam

melaksanakan peneliitian , berikut penelitian terdahulu yang digunakan sebagai

acuan peneliti

Berdasarkan Peneltian Oktavia ,(2016) dengan Judul Pengaruh kecerdasan

emosional dan organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja

pegawai (survey pada badan kepegawaian daerah provinsi jawa barat) pada

penelitian tersebut ditemukan bahwa variabel Kecerdasan Emosional dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki hubungan yang signifikan

positif dengan klasifikasi sedang dengan kinerja pegawai. Nilai R Square sebesar

0.310 atau 31% memiliki arti bahwa kinerja pegawai dipengaruhi Kecerdasan

Emosional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebesar 31%,

 36

sedangkan sisanya yaitu sebesar 69% dipengaruhi oleh faktor – faktor lain yang

tidak diteliti .

Berdasarkan hasil penelitian dari jurnal Chyntya, et al (2016) dengan

judul“Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Organizational Citizenship Behavior

(OCB) Terhadap Kinerja Peternak Ayam Ras Pedaging” Kecerdasan emosional

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja yang ditunjukkan dengan nilai

t hitung 2,057, lebih besar dibandingkan t tabel yaitu 1,64. Dari hasil tersebut

dapat diartikan bahwa semakin tinggi kecerdasan emosional yang dimiliki

karyawan maka semakin tinggi pula kinerja yang dilakukan oleh karyawan

tersebut sedangkan untuk variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja yang ditunjukkan dengan nilai

t hitung 5,534, lebih besar dibandingkan t tabel yaitu 1,64. Dari hasil tersebut

dapat diartikan bahwa semakin tinggi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

karyawan maka semakin tinggi pula kinerja yang dilakukan oleh karyawan

tersebut dan berdasarkan Hasil uji R-Square menunjukkan nilai 0,665 atau 66,5%,

yang dapat diartikan bahwa nvariabel kinerja dipengaruhi oleh variabel

kecerdasan emosional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebesar

66,5% sedangkan sisanya 33,5% dipengaruhi oleh variabel lain selain variabel

kecerdasan emosional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Berdasarkan hasil penelitian dari jurnal Setiawan (2019) ,dengan judul

“The effect of emotional intelligence, organizational commitment on the team

performance of hospital officers in South Sulawesi and Central Sulawesi province

Indonesia “pada penelitian ini ditemukan bahwa Variabel kecerdasan emosional

 37

secara empiris memiliki pengaruh yang signifikan berpengaruh terhadap kinerja

tim. Pada pengujian pengaruh langsung antara Kecerdasan emosional pada

kinerja Tim diperoleh nilai koefisien jalur sebesar 0,138, dengan p-value sebesar

0,050. Karena p-value sama dengan 0,05, terdapat pengaruh langsung yang

signifikan antara Emosional Kecerdasan dan Kinerja Tim. Dan diberikan

koefisien jalur bertanda positif, menunjukkan adanya hubungan positif. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi Kecerdasan emosional

seseorang maka semakin tinggi pula kinerja tim.

Berdasarkan dari jurnal penelitian Dewi et al (2019),dengan judul

“pengaruh kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kepuasan kerja

dan kinerja perawat” kinerja perawat. menunjukkan bahwa ada hubungan

kecerdasan emosional dengan kinerja perawat memiliki nilai koefisien parameter

sebesar 0,376 dengan nilai t sebesar 3,437 dimana nilai tersebut lebih besar dari t

table sebesar 1,906. Hasil ini menunjukkan bahwa kecerdasan emosional memiliki

hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja perawat. Semakin tinggi

kecerdasan emosional maka semakin tinggi pula kinerja perawat `.

Berdasarkan jurnal penelitian yang dilakukan oleh Oktariani et al (2016)

dengan judul” Pengaruh kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual serta

kepribadian terhadap kinerja karyawan pada PT BTN (persero) tbk. cabang

Jember” hasil penelitian menunjukkan bahwa kecerdasan emosional memiliki

pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan

Negara (Persero) Tbk. cabang Jember Berdasarkan nilai koefisien variabel

kecerdasan emosional diperoleh nilai beta sebesar 0,227 dengan arah positif.
 38

Nilai thitung<ttabel yaitu 1,391<1,685 dan nilai signifikansi lebih besar dari α

yaitu 0,173>0,1.

Penelitian yang dilakukan oleh Dinka (2018) ,dengan judul “Organizational

Citizenship Behaviour and Employees’ Performance Assessment: The Case of

Dire Dawa University” hasil penelitian menunjukkan bahwa Organizational

citizenship Behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dilihat

dari tiga indikator yang diukur yaitu altruism, conscientious dan civic virtue ,

dimana dimensi altruism pada penelitian ini menunjukkan korelasi yang

signifikan dengan kinerja dengan nilai koefisien korelasi yang paling kuat

dibandingkan dengan dimensi yang lainnya yaitu sebesar 0,507.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan Suzana (2017),dengan judul”

Pengaruh organizational citizenship behavior (ocb) terhadap kinerja karyawan

(studi di : PT. taspen (persero) kantor cabang cirebon), dalam penelitian ini ada

hubungan antara organizational citizenship behavior dengan kinerja karyawan

berada pada tingkat sangat kuat yang ditunjukkan dengan angka 0,865 dengan

arah yang positif. Pengaruh organizational citizenship behavior terhadap kinerja

karyawan ditunjukkan dengan angka 74,8%, yang artinya kinerja karyawan

dipengaruhi oleh organizational citizenship behavior sebesar 74,8% dan sisanya

dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dal\am penelitian ini. Kemudian,

Signifikansi sebesar 0,000 menunjukkan kurang dar i 0,05, yang artinya HA

diterima yaitu “organizational citizenship behavior berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan di TASPEN Cirebon.

 39

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Basu (2016) dengan judul

penelitian” Impact of Organizational Citizenship Behavior on Job Performance in

Indian Healthcare Industries, Temuan dari studi ini menunjukkan OCB secara

positif dan signifikan mempengaruhi pekerjaan kinerja perawat di rumah sakit

India dengan signifikan nila p<0,05.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Putri (2017) dengan judul

Pengaruh organizational citizenship behavior (ocb) terhadap kinerja (studi pada

tenaga perawat ruang rawat inap rumah sakit baptis batu) dalam penelitian ini

ditemukan bahwa menemukan bahwa variabel Altruism ,Conscientiousnes (,

Sportsmanship , Courtesy , Civicvirtue mempunyai pengaruh yang signifikan

secara simultan terhadap kinerja perawat

2.5 Kerangka Berpikir

2.5.1 Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja

Dalam suatu organisasi atau perusahaan faktor utama yang diperhatikan

adalah kinerja,dimana kinerja dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang

berperan aktif dalam organisasi tersebut. karyawan yang kecerdasan emosional

yang tinggi dapat memahami bagaimana emosi terjadi, dapat mengatur emosinya,

sehingga dapat mengurangi emosi tidak produktif yang menjadi penghalang

dalam bekerjasama, serta mengambil langkah-langkah yang bijak untuk mencapai

keberhasilan dalam bekerja. Dengan kata lain kecerdasan emosional bepengaruh

terhadap kinerja.

Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Basu (2016), Setiawan

(2019), dan Dewi et al (2019) yang menyatakan bahwa bahwa kecerdasan

 40

emosional memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja perawat.

Semakin tinggi kecerdasan emosional maka semakin tinggi pula kinerja perawat

2.5.2 Pengaruh Organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja

Menurut Robbins & Judge dalam (Lestari, et.al 2018 ) menyatakan bahwa

keberhasilan dalam suatu perusahaan yang dimana anggotanya tidak hanya dapat

melakukan tugas utamanya saja melainkan juga dapat melakukan tugas yang lebih

atau ekstra, misalnya seperti dapat memanfaatkan waktu yang lebih efektif,

memiliki kemauan untuk saling bekerja sama, saling membantu dan selalu

berperan aktif dalam suatu perusahaan,perilaku tersebut disebut dengan

Organizational citizenship behavior (OCB)

Menurut Organ dalam Titisari (2019:6), organizational citizenship

behavior (OCB) merupakan perilaku karyawan yang ditujukan untuk

meningkatkankan efektifitas kinerja perusahaan tanpa mengabaikan tujuan

produktivitas individual kinerja karyawan.

Podsakoff et al dalam (Iche, 2016) menjelaskan OCB mempengaruhi

keefektifan organisasi karena beberapa alasan diantaranya yaitu OCB dapat

membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja dan manajer serta dapat

meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.

penelitian yang dilakukan oleh Basu (2016), menunjukkan OCB itu secara

positif dan signifikan mempengaruhi pekerjaan kinerja perawat sejalan dengan

penelitian Putri (2017) menemukan bahwa variabel Altruism,,

Conscientiousness ,Sportsmanship , Courtesy Civic virtue mempunyai pengaruh

yang signifikan secara simultan terhadap kinerja perawat RS Bagan batu.

 41

2.5.3 Pengaruh Kecerdasan emosional dan Organizational citizenship

behavior (OCB) terhadap kinerja

Dalam melakukan tugas dan pekerjaan nya Seorang karyawan hendaknya

memiliki kecerdasan emosional yang baik. Robbins & Judge (2018:70)

Kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang untuk menilai emosi dalam

diri dan orang lain, serta memahami makna emosi-emosi,dan mengatur emosi

seseorang secara teratur dalam sebuah model alur. Karyawan yang memiliki

kecerdasan emosional tentu akan merasa empati kepada orang lain , memiliki

motivasi diri yang tinggi, mampu menyesuaikan diri pada saat bekerja dengan

atasan maupun rekan kerja yang memiliki tipe kepribadian yang berbeda, dan

mampu membina hubungan yang baik dengan sesama serta dapat meningkatkan

toleransi untuk menghindari konflikantar sesama . sehingga kecerdasan emosional

sangat diperlukan dalam bekerja untuk menghasilkan kinerja yang baik dalam

suatu pekerjaan. Selanjutnya Gibson, et al dalam (Pigome, 2019)

mengekemukakan bahwa perilaku organisasional dapat memaksimalkan efisiensi

dan produktivitas karyawan maupun organisasi sehingga memberi kontribusi yang

efektif dari suatu organisasi. Perilaku yang diharapkan perusahaan maupun

organisasi ialah perilaku ekstra yang disebut dengan Organizational Citizenship

Behavior (OCB). Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan

perilaku karyawan yang melebihi tuntutan dalam melakukan dan tidak diharuskan

atau diluar dari deskripsi pekerjaan, namu itu didukung juga oleh sifat sukarela

agar memberi manfaat dan keberhasilan suatu perusahaan. dengan adanyan OCB

yang tinggi karyawan akan mematuhi peraturan yang berlaku .Karyawan akan
 42

bekerja keras lebih ekstra Sehingga dapat meningkatkan kualitas kinerjanya.

Karyawan juga akan memiliki rasa empati untuk membantu pekerjaan rekan

kerjanya yang mempunyai beban lebih banyak (altruism) dan mencegah masalah

di dalam organisasi baik masalah dengan pekerjaan, atasan maupun rekan kerja

(courtesy). Karyawan yang memiliki OCB yang tinggi dengan sukarela dan

ikhlas bukan hanya mengharapkan pujian maupun imbalan , Mereka akan bekerja

dengan penuh tanggung jawab demi kemajuan organisasi (civic virtue).

Peneltian Oktavia (2016) dengan Judul Pengaruh kecerdasan emosional

dan organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja pegawai (survey

pada badan kepegawaian daerah provinsi jawa barat) pada penelitian tersebut

ditemukan bahwa variabel Kecerdasan Emosional dan Organizational Citizenship

Behavior (OCB) memiliki hubungan yang signifikan positif dengan klasifikasi

sedang dengan kinerja pegawai. Nilai R Square sebesar 0.310 atau 31% memiliki

arti bahwa kinerja pegawai dipengaruhi Kecerdasan Emosional dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebesar 31%, sedangkan sisanya

yaitu sebesar 69% dipengaruhi oleh faktor – faktor lain yang tidak diteliti.

Kerangka pemikiran dimaksudkan untuk menggambarkan paradigma

sebagai jawaban atas masalah penelitian yang membantu menjelaskan hubungan

antara variabel independen dan variabel dependen. Dimana faktor-faktor yang di

duga berpengaruh terhadap peningkatan Kinerja dalam penelitian ini adalah

kecerdasan emsoional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)

 43

Kecerdasan Emosional
 44

Kinerja

OCB

Keterangan :
: Garis Parsial
: Garis Simultan

Gambar 3.1
Kerangka Pemikiran

2.6 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2016:159) Hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap suatu rumusan masalah penelitian. biasanya disusun dalam bentuk

kalimat pernyataan. Dikatakan sementara karena jawaban yang di berikandi dapat

dari teori yang relevan maupun penelitian sebelumnya dan belum didasarkan pada

fakta-fakta empiris yang di peroleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga

dapat di nyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian,

belum jawaban yang empirik. Berdasarkan perumusan masalah, maka hipotesis

yang di ajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

H1 : Variabel Kecerdasan emosional mempunyai pengaruh positif

terhadap kinerja perawat Rumah sakit Mitra Sejati Medan

 45

H2 : Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) mempunyai

pengaruh positif terhadap kinerja Perawat Rumah sakit Mitra

Sejati Medan

H3 : Variabel Kecerdasan emosional dan Organizational Citizenship

Behavior (OCB) mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja

Perawat Rumah sakit Mitra Sejati Medan