BAB IX

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

A. PENDAHULUAN
Hal penting dalam sebuah perusahaan adalah ah mensosialisasi para karyawannya ke
dalam budaya perusahaan agar mereka dapat menjadi karyawan yang produktif dan
efektif, segera setelah memasuki dan menjadi anggota sistem sosial pada perusahaan.
Melalui pelatihan, karyawan terbantu mengerjakan pekerjaan yang ada, dapat
meningkatkan keseluruhan karir karyawan, dan membantu mengembangkan tanggung
jawabnya di masa depan. pengembangan dapat membantu karyawan agar mampu
mengatasi tanggung jawabnya di masa depan. Di situlah letak perbedaannya. Akan tetapi,
yang jelas jika sebuah perusahaan ingin memiliki daya saing tinggi di masa depan, maka
salah satu upaya strategis yang perlu dilakukan adalah menciptakan sebuah proses belajar
berkelanjutan di seluruh lapisan karyawan melalui paket pelatihan dan pengembangan.
B. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan
keahlian tertentu, serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan
tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya nya pelatihan
merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat digunakan dengan segera.
Istilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dari program di dalam
dan luar pekerjaan karyawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan
keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promosi karir.
Pengembangan manajemen merujuk pada program pelatihan dan pengembangan untuk
penyelia dan manajer, dan sering tidak termasuk untuk profesional seperti ahli mesin,
sales dan akuntan, karyawan operasional terlatih seperti juru gambar, ar pembuat
perkakas dan ahli tata buku.
C. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Manfaat pelatihan dan pengembangan dapat dikategorikan untuk perusahaan, untuk
individual yang pada akhirnya untuk perusahaan pula, dan hubungan antar manusia serta
implementasi kebijakan perusahaan (Keith Davis dan Werther W.B. 1996).
Manfaat untuk Perusahaan
 ● Mengarahkan kemampulabaan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada
keuntungan.
● Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan
● Memperbaiki moral pekerja
● Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan
● Membantu menciptakan Citra perusahaan yang lebih baik
● Membantu pengembangan perusahaan
● Membantu dalam mempersiapkan petunjuk pekerjaan
● Menyediakan informasi untuk kebutuhan masa depan dalam semua segi di
perusahaan

Manfaat untuk Individual

● Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan
masalah yang efektif
● Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri
● Melalui pelatihan dan pengembangan, perubahan motivasi dari pengakuan, prestasi,
dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan
● Memuaskan kebutuhan personal bagi karyawan yang dilatih dan pelatih
● Mengembangkan jiwa untuk terus mau belajar
● Membantu mengurangi rasa takut atau khawatir dalam mencoba melakukan tugas
baru

D. Tanggung Jawab Pelatihan dan Pengembangan

 1. Manajemen Top

Manajemen top memiliki tanggung jawab untuk menyediakan kebijakan umum

dan prosedur yang dibutuhkan untuk melaksanakan pelatihan, termasuk kebijakan
penyediaan anggaran. Oleh karena itu, dibutuhkan pengendalian administrasi untuk
menjamin bahwa para manajer dan karyawan mengikuti program dengan komitmen yang
tegas.

2. Departmen Sumber Daya Manusia

Departemen SDM dalam perusahaan secara esensial melakukan fungsi pendukung.

Ia membantu manajer lini dalam pelatihan dan pengembangan dengan menyediakan
keahlian dan sumber daya serta terlibat dalam mensponsori program pelatihan.

3. Penyelia Senior

Tiap penyelia senior dan mereka yang memiliki hierarki hierarki yang lebih tinggi
memiliki tanggung jawab langsung untuk menjamin pelatihan dan pengembangan berjalan
dengan baik. Penyelia hendaknya mendorong karyawan untuk mengembangkan diri
mereka dan harus menyediakan waktu agar pelatihan dapat berjalan.
 4. Karyawan

meskipun SDM profesional dan manajer Lini harus memfasilitasi dan mengelola
proses pelatihan dan pengembangan, namun tanggung jawab hutan pada individual
karyawan. Para karyawan memiliki tanggung jawab untuk menunjukkan minat dalam
pengembangan karir dan sekaligus pencapaian tujuan perusahaan.
E. Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan
Sebelum latihan dapat diselenggarakan, kebutuhan akan hal itu perlu dianalisis
lebih dahulu. Kar anena penilain kebutuhan mendiagnosis permasalahan yang ada
sekarang dan tantangan tantangan masa depan yang diharapkan dapat diatasi melalui
pelatihan dan pengembangan. Dalam tahapan penilaian ini, kebutuhan pelatihan dari
perusahaan, pekerjaan, dan kebutuhan individual perlu dianalisis dahulu. Setelah tahap
analisis kebutuhan dikerjakan maka tahapan berikutnya adalah perumusan tujuan, Prinsip-
prinsip belajar/ pelatihan, kriteria evaluasi pelatihan; merancang dan menyeleksi
prosedur pelatihan; penentuan dan pelaksanaan program pelatihan dan mengevaluasi
pelatihan dan pengembangan.

F. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia jangka panjang, sebagai perbedaan dari
pelatihan untuk pekerjaan yang spesifik, merupakan bagian penting Departemen SDM.
Melalui pengembangan karyawan yang ada, Departemen mengurangi ketergantungan
perusahaan pada penyewaan pekerja baru. Departemen SDM juga memandang
pengembangan SDM merupakan sebuah cara efektif untuk menghadapi tantangan-
tantangan termasuk ketinggalan karyawan, keragaman pekerja di dalam dan luar negeri,
perubahan teknik kegiatan yang disepakati dan perputaran karyawan (Keith Davis dan
Werther W.B. 1996).
G. Pengembangan SDM dan Daya Saing Global
Langkah-langkah proses pengembangan diawali dari perumusan perencanaan
SDM. Langkah awal ini penting karena dalam perencanaan ada proses menganalisis,
meramalkan, dan mengidentifikasi kebutuhan akan SDM organisasi kini dan masa depan.
Perencanaan SDM ini juga penting untuk mengantisipasi mobilitas karyawan karena
pensiun, promosi dan pindah ke organisasi lain. Kemudian mengidentifikasi kapabilitas
pokok yang dibutuhkan, kan perencanaan suksesi, menilai kebutuhan pengembangan
mlaksanakan perencanaan pengembangan SDM, menentukan pendekatan pengembangan
dalam dan luar pekerjaan, mengevaluasi aspek dan prospek keberhasilan dan memberi
umpan balik untuk penyusunan perencanaan SDM berikutnya.
H. Melatih Karyawan dalam Menentukan Alternatif
Tahap awal adalah mengidentifikasi potensi karyawan. Sejak proses rekrutmen
dilakukan maka sebaiknya perusahaan mengidentifikasi tingkat pengetahuan,
keterampilan, pengalaman dan integritas kepribadian karyawannya. Dengan cara tes dan
wawancara dapat diketahui seberapa besar Setiap karyawan memiliki potensi gagasan,
baik yang menyangkut gagasan produksi, pengolahan hasil, pemasaran dan lain-lain.
Tahap berikutnya adalah pelatihan dan pengembangan kepada setiap karyawan.
Polanya lebih berorientasi pada proses pengambilan keputusan. Karena itu, para
karyawan dilatih bagaimana mengidentifikasi dan menganalisis masalah.

I. Kendala dalam Transfer Pelatihan dan Pengembangan

Kendala dari transfer pelatihan merupakan kesukaran yang amat serius untuk
membuat pelatihan menjadi efektif. Jika perusahaan hanya memiliki kebutuhan untuk
mengubah dirinya dibanding dengan perubahan individual karyawannya, kegiatan
pelatihan baik bagi perusahaan maupun individu menjadi sangat tidak berarti. Tujuan
organisasi, kebijakan, struktur, prosedur, metode dan filosofi, seharusnya dapat diuji
sejauh mana hal tersebut secara konsisten dengan apa yang ingin dituju dari pelatihan dan
pengembangan. Oleh karena itu, hendaknya pelatihan dan pengembangan sebagai bagian
dari yang tidak terpisahkan dari rencana strategis organisasi.
J. Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan
 Evaluasi pelatihan dan pengembangan dilakukan melalui langkah-langkah berikut:
Langkah 1:
Merumus kali kriteria yang terkait dengan tujuan dan pelatihan pengembangan dapat
berupa kriteria input- output, outcome dan impact pelatihan terhadap kinerja pekerjaan.
Langkah 2:
Para peserta mengikuti pretest Untuk mengetahui tingkat pengetahuan mereka yang ada
sebelum pelatihan. idealnya nya pretest ini juga diberikan kepada mereka yang bukan
sebagai peserta kontrol. Hal ini penting untuk melihat apakah ada perbedaan perubahan
perilaku antara mereka yang dilatih dan yang tidak.
Langkah 3:
Para peserta mengikuti pelatihan dan pengembangan yang dalam prosesnya terjadi
komunikasi interaktif dan tidak menutup kemungkinan pada saat itupun dilakukan
evaluasi pada para peserta.
Langkah 4:
Setelah pelatihan dan pengembangan dilakukan seluruhnya, diadakan pasca tes yang
seharusnya hasilnya terjadi perubahan atau perbaikan pada perilaku peserta secara
signifikan. Hal ini merupakan cara bermanfaat untuk menentukan apakah informasi
dalam pelatihan telah dikomunikasikan dengan baik.
Langkah 5:
Menilai program ini Apakah setiap perbaikan pada peserta memenuhi kriteria evaluasi dan
dapat dialihkan ke dalam pekerjaan. Selain itu, dilihat apakah perubahan perilaku yang
secara nyata juga diikuti terjadinya perubahan kinerja.
Langkah 6:
Menindaklanjuti program ini untuk dapat dilaksanakan pada kesempatan lainnya yang
tentunya memerlukan evaluasi Apakah perlu perbaikan dan penyesuaian-penyesuaian
dengan perkembangan baru.
K. Petunjuk Manajemen
Dari uraian tentang pelatihan dan pengembangan SDM di atas, berikut ini disajikan
secara singkat petunjuk-petunjuk manajemen.
1. Setelah pekerja diseleksi dan mengikuti orientasi, mereka mungkin masih kurang
memiliki keterampilan pengetahuan, dan kemampuan serta sikap kerja yang
dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dengan berhasil. Oleh karena itu, mereka
perlu mengikuti pelatihan dan pengembangan dalam periode tertentu agar
kekurangan-kekurangan tersebut dapat dikurangi.
2. Model atau pola latihan dan pengembangan harus didasarkan pada misi, tujuan,
strategi dan program perusahaan. Selain itu, perlu didasarkan pada kebutuhan
perusahaan, tugas pekerjaan, dan kebutuhan karyawan peserta pelatihan itu sendiri.
3. Bentuk-bentuk teknik pelatihan dan pengembangan dapat berupa on the job dan off
the job training yang disesuaikan dengan beragam kebutuhan yang telah diuraikan di
atas, serta permasalahan yang dihadapi perusahaan dan karyawan. prinsip-prinsip
yang digunakan dalam pelatihan dan pengembangan meliputi partisipasi,
pendalaman, relevansi, pengalihan, umpan balik, dan suasana nyaman